Đề án Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần truyền thông URAH Network

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và công nghiệp hóa mạnh mẽ, nguồn nhân lực được khẳng định là tài sản quý giá nhất, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức và quốc gia. Đặc biệt, trong ngành truyền thông sáng tạo, nơi sự thay đổi diễn ra liên tục và việc ứng dụng công nghệ (như trí tuệ nhân tạo) ngày càng sâu rộng, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành một yếu tố sống còn để duy trì lợi thế cạnh tranh. Công ty Cổ phần Truyền thông URAH Network, với đặc thù là một doanh nghiệp trẻ trong lĩnh vực này, đối mặt với thách thức lớn trong việc giữ chân nhân tài và tối ưu hiệu suất làm việc của đội ngũ. Đề án này ra đời nhằm nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp toàn diện về quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác tạo động lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững cho công ty.

Các nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp (đặc biệt trong lĩnh vực truyền thông, công nghệ, sáng tạo), chuyên viên và nhà nghiên cứu quản trị nhân sự, sinh viên các ngành liên quan đến quản lý, kinh doanh, và tâm lý học tổ chức.

Đề án tốt nghiệp này tập trung vào việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Truyền thông URAH Network, một doanh nghiệp trẻ trong ngành truyền thông sáng tạo và ứng dụng công nghệ. Nghiên cứu được cấu trúc thành ba phần chính, bắt đầu bằng việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực, định nghĩa các khái niệm cơ bản và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời vận dụng mô hình tháp nhu cầu Maslow và các học thuyết quản trị nhân sự hiện đại để xây dựng khung phân tích phù hợp. Phần này cũng tham khảo kinh nghiệm từ các công ty hàng đầu như VCCorp và Omega Martech để rút ra bài học thực tiễn. Phần hai đi sâu vào phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại URAH Network giai đoạn 2021-2023 thông qua phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu đại diện phòng ban) và định lượng (khảo sát 45 nhân viên). Kết quả cho thấy, dù công ty đã có các chính sách về lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc và đào tạo, nhưng còn thiếu một chiến lược dài hạn, lộ trình thăng tiến rõ ràng và công cụ đánh giá hiệu quả, với việc phân loại nhu cầu người lao động còn mang tính định tính và chưa cá nhân hóa. Từ đó, phần ba đề xuất một hệ thống giải pháp toàn diện và khả thi nhằm hoàn thiện quy trình tạo động lực, bao gồm: xây dựng cơ chế khảo sát định kỳ nhu cầu người lao động, chuẩn hóa hệ thống lương thưởng theo hiệu suất, đa dạng hóa phúc lợi và khen thưởng, thiết lập lộ trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng, cũng như áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả và cơ chế ghi nhận phù hợp với đặc thù doanh nghiệp sáng tạo. Đề án còn kiến nghị Ban lãnh đạo công ty tăng cường đầu tư vào phát triển con người và đề xuất Nhà nước hoàn thiện khung pháp lý hỗ trợ chuyển đổi số trong lĩnh vực truyền thông, nhằm thúc đẩy quá trình tạo động lực làm việc hiệu quả, giữ chân nhân tài và góp phần phát triển bền vững.