Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I" nhằm phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN THỊ PHƢƠNG LINH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI – 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN THỊ PHƢƠNG LINH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I Ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đinh Thị Hƣơng HÀ NỘI - 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án tốt nghiệp thạc sĩ “Đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các thông tin, dữ liệu, số liệu, các luận cứ sử dụng trong luận văn có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tiến hành nghiên cứu một cách trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những gì cam đoan ở trên. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Học viên Nguyễn Thị Phƣơng Linh
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại, quý Thầy, Cô giáo Viện Đào tạo Sau đại học cùng các Thầy, Cô giáo Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Nhà trường. Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS. Đinh Thị Hương - giảng viên hướng dẫn đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện đề án tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế toán tài chính và toàn thể cán bộ, người lao động thuộc Công ty Xăng dầu khu vực I đã tạo điều kiện để em tham gia học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề án tốt nghiệp này. Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân vẫn còn một số hạn chế nhất định nên đề án tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo để nội dung bài đề án được hoàn chỉnh hơn. Em xin trân trọng cảm ơn! Học viên Nguyễn Thị Phƣơng Linh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG, HỘP ........................................................................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ............................................................................. ix PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề án .............................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ..........................................................................1 4. Quy trình và phƣơng nghiên cứu ........................................................................2 5. Kết cấu của đề án ..................................................................................................5 PHẦN 1. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................6 1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................6 1.1.1. Nhân lực ...........................................................................................................6 1.1.2. Đào tạo nhân lực ..............................................................................................6 1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .....................7 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ................................................................7 1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực..............................................................9 1.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực ..........................................................................10 1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ...............................................................12 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp....................12 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ..............................................................12 1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ...............................................................13 1.4. Kinh nghiệm thực tiễn tại một số doanh nghiệp và bài học cho công ty xăng dầu khu vực I………......................................................................................................................13 1.4.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp .........13 1.4.2. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nhân lực cho Công ty Xăng dầu khu vực I .15 PHẦN 2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I ...................................................................................................17 2.1. Khái quát về Công ty Xăng dầu khu vực 1 ..................................................17
iv 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Xăng dầu khu vực 1 ...................................................17 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu trong giai đoạn 2021 – 2023 .........19 2.1.3. Sự ảnh hƣởng của các yếu tố đến đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I……… … .................................................................................................................20 2.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I ....................21 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ...........................................21 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo ........................................................27 2.2.3. Thực trạng triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực .......................37 2.2.4. Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực .........................................................41 2.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I…………… .............................................................................................................45 2.3.1. Thành công và nguyên nhân .........................................................................45 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...............................................................................47 2.4. Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực 1…….. .......................................................................................................................48 2.4.1. Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .................................48 2.4.2. Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ...............................49 2.4.3. Giải pháp đối với triển khai thực hiện đào tạo nhân lực .............................53 2.4.4. Giải pháp đối với đánh giá đào tạo nhân lực................................................55 PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I .................................................57 3.1. Đề xuất tổ chức thực hiện ................................................................................57 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án ...............................................................................57 3.1.2. Phân công thực hiện ......................................................................................59 3.2. Một số kiến nghị ...............................................................................................62 3.2.1. Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................62 3.2.2. Kiến nghị với Bộ, ngành liên quan ...............................................................62 KẾT LUẬN ..............................................................................................................64 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... PHỤ LỤC .....................................................................................................................
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 CBNV Cán bộ nhân viên 2 NLĐ Người lao động 3 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ 4 CTĐT Chương trình đào tạo 5 ĐVT Đơn vị tiền 6 KH – CN Khoa học – Công nghệ 7 MTV Một thành viên 8 NXB Nhà xuất bản 9 TNPP Thương nhân phân phối 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vi DANH MỤC CÁC BẢNG, HỘP Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty Xăng dầu Khu vực I giai đoạn 2021 – 2023 ...............................................................................................................19 Bảng 2.2. Báo cáo năm 2023 về hiệu quả thực hiện công việc của một số nhân viên phòng kinh doanh của Công ty Xăng Dầu khu vực I ................................................22 Bảng 2.3. Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2021-2023 ............22 Bảng 2.4. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty Xăng dầu khu vực I .........23 Bảng 2.5. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên tại Công ty giai đoạn 2021 – 2023 ...........................................................................................................................24 Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo nhân lực của các phòng ban qua các năm 2021 - 2023 (theo kế hoạch) ..........................................................................................................25 Bảng 2.7. Mục tiêu đào tạo nhân viên tại Công ty Xăng dầu khu vực I ...................28 Bảng 2.8. Đối tượng và số lượt tham gia một số chương trình đào tạo tại Công ty Xăng dầu khu vực I ...................................................................................................29 Bảng 2.9. Nội dung đào tạo của Công ty Xăng dầu khu vực I .................................30 Bảng 2.10. Một số khóa học dành cho cán bộ quản lý năm 2023 ............................31 Bảng 2.11. Đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty Xăng dầu khu vực I năm 2023 ...................................................................................................................33 Bảng 2.12. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ở Công ty giai đoạn 2021 – 2023 ............35 Bảng 2.13. Danh sách Giảng viên tham gia đào tạo nội bộ giai đoạn 2021 – 2023 tại Công ty ......................................................................................................................36 Bảng 2.14. Quy trình triển khai đào tạo tại Công ty Xăng dầu khu vực I ................37 Bảng 2.15. Số lớp đào tạo theo nội dung đào tạo tại Công ty...................................38 Bảng 2.16. Chi phí phục vụ đào tạo của Công ty Xăng dầu khu vực I .....................39 Bảng 2.17. Số lượng nhân viên đi đào tạo bên ngoài về kỹ năng nghiệp vụ trong giai đoạn 2021 – 2023 ......................................................................................................40 Bảng 2.18. Thống kê chi phí đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ tại Công ty Xăng dầu khu vực I....................................................................................................................40 Bảng 2.20. Mô hình SWOT trong đào tạo nhân lực .................................................49 Bảng 2.19. Tiêu chí định lượng áp dụng xác định đối tượng tham gia đào tạo ........50 Bảng 2.20. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo ..................................55 Hộp 2.1. Yêu cầu năng lực đối với vị trí Quản lý kho. .............................................26 Hộp 2.2. Quy định về đánh giá sau đào tạo nhân lực tại Công ty .............................42
vii Hộp 2.3. Đề xuất chính sách khen thưởng cho nhân viên có thành tích tốt trong đào tạo ..............................................................................................................................53
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Khung nghiên cứu của đề án .......................................................................3 Hình 1.2. Quy trình đào tạo nhân lực ..........................................................................7 Hình 1.3. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ...............................................8 Hình 2.1. Logo Công ty Xăng dầu Khu vực I ...........................................................17 Hình 2.2. Bộ máy quản trị nhân lực của Công ty Xăng dầu Khu vực I ....................18 Hình 2.3. Kết quả khảo sát về thực trạng lấy ý kiến người lao động về nhu cầu đào tạo ..............................................................................................................................23 Hình 2.4. Nhu cầu tham gia đào tạo của nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I .25 Hình 2.5. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty .......................................26 Hình 2.6. Kết quả khảo sát về mục tiêu đào tạo tại Công ty Xăng dầu khu vực I ....28 Hình 2.7. Ý kiến của nhân viên về số lượng các chương trình đào tạo nâng cao đã tham gia .....................................................................................................................29 Hình 2.8. Ý kiến của người lao động về sự cập nhật của nội dung đào tạo ..............31 Hình 2.9. Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo tại Công ty Xăng dầu khu vực I ......32 Hình 2.10. Cơ cấu chi phí đào tạo tại Công ty Xăng dầu khu vực I năm 2023 ........35 Hình 2.11. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Giảng viên và chất lượng đào tạo .....36 Hình 2.12. Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về chất lượng triển khai đào tạo ......38 Hình 2.13. Kết quả học tập của học viên qua xếp loại bằng cấp, chứng chỉ của công ty năm 2023 ...............................................................................................................43 Hình 2.14. Kết quả khảo sát nhân viên về thực trạng lấy ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo ........................................................................................................43 Hình 2.15. Kết quả khảo sát nhân viên về hiệu quả khóa đào tạo đối với kết quả công việc ...................................................................................................................44 Hình 2.16. Kết quả khảo sát nhân viên về mức độ hài lòng đối với đào tạo nhân lực ...44 Hình 2.17. Kết quả khảo sát nhân viên về công tác triển khai đào tạo của cán bộ phụ trách ....................................................................................................................45
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển không ngừng của công nghệ, nguồn nhân lực ngày càng trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Năng lực và trình độ của nhân viên không chỉ phản ánh khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp mà còn là nền tảng để thúc đẩy sự đổi mới và phát triển bền vững. Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được xem là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết đối với mọi tổ chức. Trong quá trình phát triển, Ban Giám đốc Công ty Xăng dầu khu vực I nhận thấy tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng tối đa yêu cầu phục vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mục tiêu mong muốn đạt được của Công ty trong quá trình quản trị nguồn nhân lực là hướng tới sự thay đổi tổ chức và duy trì quan hệ tốt đẹp với nhân viên, cân bằng giữa các hoạt động, nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của Công ty trong quá trình tổ chức thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong tình hình hiện nay. Từ những lý do trên tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu sâu về đề án: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu Khu vực I” để nghiên cứu và hướng tới đạt các kết quả sau đây: - Đề án hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và các công trình nghiên cứu của các tác giả trước đó, phát triển và hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu Khu vực I thông qua việc thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp (phỏng vấn, tiến hành khảo sát lãnh đạo quản lý, công nhân viên đang làm việc tại Công ty. Đánh giá một cách khách quan, toàn diện về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty). - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu Khu vực I.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài (i) Về mặt khoa học Thứ nhất, đào tạo nhân lực đóng vai trò rất quan trọng sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn công nghệ đang thay đổi một cách nhanh chóng và những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau như hiện nay. Thứ hai, việc tiến hành các nghiên cứu thực nghiệm hoặc khảo sát sẽ cung cấp dữ liệu thực tiễn, làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo. Và cũng sẽ là nguồn tài liệu quan trọng cho các nhà nghiên cứu và học giả trong lĩnh vực quản lý nhân sự trong tương lai. (ii) Về mặt thực tiễn Một là, lĩnh vực xăng dầu mà Công ty đang hoạt động bắt đầu quay lại với thời kỳ có sự cạnh tranh mạnh trên thị trường. Vì vậy, với quy mô hơn 2800 lao động, Công ty cần phải đầu tư nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực hơn nữa để khẳng định được vị thế của mình, tạo ra nguồn lực cốt lõi để phát triển bền vững. Hai là, sau thời gian tìm hiểu, nghiên cứu tình hình tại Công ty Xăng dầu Khu vực I, tác giả nhận thấy Công ty đang rất nỗ lực trong công tác đào tạo nhân lực và cũng đạt được một số thành tích đáng kể. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và xu hướng chuyển đổi số đòi hỏi người lao động phải liên tục cập nhật kỹ năng. Nghiên cứu về đào tạo nhân lực sẽ giúp Công ty thiết kế các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu mới của công việc, đặc biệt trong các ngành công nghệ cao, phù hợp với thời đại. Ba là, thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực không chỉ nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn thể hiện trách nhiệm xã hội, góp phần phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Từ những lý do đó, tác giả đã lựa chọn vấn đề “Đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu Khu vực I” làm đề tài nghiên cứu và viết đề án thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề án là phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài, cần thực hiện những nhiệm vụ sau:
2 Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I. Từ đó đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động đào tạo tại Công ty; Thứ ba, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I. 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề án tập trung vào nghiên cứu đối tượng là đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Xăng dầu khu vực I nói riêng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Xăng dầu khu vực I với trụ sở đặt tại Số 26 Đức Giang, phường Đức Giang, quận Long Biên, TP Hà Nội, Việt Nam. Phạm vi thời gian: Đề án sử dụng dữ liệu thứ cấp từ 2021 – 2023, dữ liệu sơ cấp khảo sát tháng 6/2024 và đưa ra giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện việc đào tạo trong giai đoạn 2024-2027. Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu đào tạo nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực I dựa trên cách tiếp cận quá trình với các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. 4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Khung nghiên cứu và Quy trình nghiên cứu Khung nghiên cứu đề án được thực hiện theo các bước như hình 1.1 dưới dây:
3 Xác định mục tiêu nghiên cứu đề án Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Thực trạng đào tạo tại Công ty xăng dầu khu vực I Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo tại - Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty xăng dầu khu vực I - Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực - Các yếu tố bên ngoài - Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực - Các yếu tố bên trong - Đánh giá đào tạo nhân lực Đánh giá chung và nguyên nhân từ nghiên cứu thực trạng đào tạo tại Công ty Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty (Nguồn: Học viên đề xuất) Hình 1.1. Khung nghiên cứu của đề án Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu đề án Nghiên cứu đề án nhằm trả lời cho các câu hỏi: (i) Định nghĩa và vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp là gì? Những yếu tố nào ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực của doanh nghiệp và ảnh hưởng như thế nào? (ii) Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I như thế nào? (iii) Có những giải pháp và kiến nghị nào được đưa ra để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I? Bước 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Thu thập, trình bày những lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; từ đó, lựa chọn phương pháp nghiên cứu và có ý tưởng xây dựng câu hỏi nghiên cứu cho phù hợp. Bước 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I Thông qua việc thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp hoặc thông qua sách, báo, tạp chí…, tiến hành phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty. Ngoài ra, từ những dữ liệu thu thập được, tiến hành xử lý và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty (yếu tố bên trong, yếu tố bên ngoài). Bước 4: Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty
4 Căn cứ vào những dữ liệu đã được phân tích và xử lý khi nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty để tiến hành đánh giá, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại trong đào tạo nhân lực. Bước 5: Đề xuất giải pháp và kiến nghị hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Từ những đánh giá đã được nêu ra trước đó và thông qua xem xét thực trạng tại Công ty, đề xuất những giải pháp và kiến nghị để duy trì những thành công và hoàn thiện những điểm còn thiếu sót trong đào tạo nhân lực tại Công ty. 4.2. Phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn chính: Nguồn nội bộ Công ty: được thu thập từ các loại tài liệu có sẵn từ các phòng, ban trong Công ty bao gồm báo cáo hoạt động và kết quả kinh doanh, tình hình biến động nhân lực; báo cáo tổng kết định kỳ; kế hoạch đào tạo nhân lực… giai đoạn 2021 – 2023. Nguồn bên ngoài Công ty: tham khảo từ luận án, các bài nghiên cứu khoa học, các đề án… có liên quan tới đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của các Công ty cùng ngành. 4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Ngoài những dữ liệu thứ cấp, đề tài nghiên cứu cũng sử dụng thêm nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp điều tra bảng hỏi. Mục đích của phương pháp điều tra nhằm thu thập thêm thông tin từ phía nhân viên Công ty và ý kiến của nhân sự về hoạt động đào tạo đang diễn ra tại Công ty. Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc trong Công ty. Nội dung: Thu thập trong bảng hỏi liên quan đến các vấn đề như trình độ giảng viên, hiệu quả đào tạo, nhu cầu đào tạo… Đối tượng được khảo sát trả lời bằng cách điền vào chỗ trống hoặc đánh dấu tương ứng vào lựa chọn đúng nhất với thực tế. Hình thức khảo sát: mẫu phiếu được thiết kế trên phần mềm Google Forms và phát đến công nhân viên trong Công ty. Số phiếu phát ra: 100 phiếu. Số phiếu hợp lệ là 96/100 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 4/100 phiếu. Thời gian phát phiếu và thu hồi kết quả: 28/06/2024 – 10/07/2024. 4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê phân tích: Các dữ liệu thứ cấp về số lượng nhân viên, trình độ nhân lực, chương trình đào tạo, số lượng nhân lực được đào tạo qua trong
5 giai đoạn 2021 – 2023… sẽ được xử lý và thống kê phân tích tại Công ty. Phương pháp so sánh: Kết quả sản xuất kinh doanh (doanh thu, chi phí, lợi nhuận); số lượng nhân lực; chương trình đào tạo… sau khi được thu thập và sàng lọc sơ bộ sẽ được tổng hợp theo từng nội dung và so sánh dữ liệu qua các năm, bao gồm cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về các vấn đề liên quan tới đào tạo nhân lực, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2021 – 2023… để có những đánh giá về tình hình biến động và sự ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nhân lực. Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích các chỉ tiêu về số lượng nhân viên được đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo, chi phí đào tạo, tình hình nhân lực… Sau đó tiến hành tổng hợp các chỉ tiêu liên quan để thấy được bức tranh toàn diện về đào tạo nhân lực tại Công ty Xăng dầu khu vực I. 5. Kết cấu của đề án Ngoài các phần như lời cảm ơn; lời cam đoan; mục lục; danh mục từ viết tắt; danh mục các bảng, hộp; tóm lược kết quả đề tài; lời mở đầu; kết luận; phụ lục thì đề án được cấu trúc thành 3 phần: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Phần 2: Nội dung của đào tạo nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực I Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực I.
6 PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.” Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) đưa ra rằng: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của các tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong các tổ chức đó, còn nguồn lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Tóm lại, có thể hiểu rằng: “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. 1.1.2. Đào tạo nhân lực Theo TS. Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: "Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức để tối ưu hoá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ". Với cách hiểu trên thì việc đào tạo phải được tổ chức sao cho đáp ứng được yêu cầu đã xác định, có phân chia vai trò và nhiệm vụ của từng người đã đào tạo và có xác định mục tiêu cụ thể. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Liên (2022), “Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.” Từ khái niệm này có thể thấy rằng: Thứ nhất, đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm nhiều hoạt động được sắp xếp theo một trình tự nhất định nhằm đạt mục tiêu. Các hoạt động này bao gồm từ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo; triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực. Thứ hai, đào tạo nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc, từ đó góp phần thực
7 hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Thứ ba, các hoạt động trong quá trình đào tạo nhân lực hướng tới việc hoàn thiện, nâng cao năng lực cho người lao động. Do vậy, trong đào tạo nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, đuợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao ở vị trí hiện tại và chuẩn bị cho những công việc ở những vị trí cao hơn trong tương lai. Thứ tư, quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần xác định rõ nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo nhân lực. Nội dung đào tạo nhân lực thường xoay quanh các nội dung chủ yếu như: Kiến thức, kỹ năng chuyên môn; kiến thức, kỹ năng bổ trợ; văn hóa doanh nghiệp... Các hình thức, các phương pháp đào tạo nhân lực được xác định khác nhau tùy theo đối tượng được và các điều kiện đào tạo. 1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Vì vậy, quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp từ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực đến đánh giá đào tạo nhân lực (xem hình 1.2). • Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1 • Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 2 • Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 3 • Đánh giá đào tạo nhân lực 4 Hình 1.2. Quy trình đào tạo nhân lực (Nguồn: Tổng hợp của học viên) 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1.2.1.1. Nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực vẫn được coi là hoạt động đầu tư lâu dài và hiệu quả nhất của doanh nghiệp. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tạo nhân lực (xem hình 1.2) cần tiến hành các hoạt động sau: (i) Phân tích doanh nghiệp Kết quả phân tích nhu cầu của doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số tiêu chí đặt ra như: Môi trường, chiến lược kinh doanh; công nghệ, thực trạng nhân lực và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
8 Hình 1.3. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (Nguồn: Raymond A. Noe, 2012) (i) Phân tích nhiệm vụ Là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và đạo đức nghề nghiệp … xem NLĐ cần làm gì và có những năng lực gì để hoàn thành tốt công việc được giao. (ii) Phân tích nhân lực Phân tích nhân lực có nghĩa là phân tích con người và dựa trên năng lực làm việc cũng như vị trí công việc đảm nhiệm để phân tích, đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và nguyện vọng của NLĐ. 1.2.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sao cho phù hợp với đặc điểm của công ty. Một số phương pháp mà doanh nghiệp có thể sử dụng như: Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó phân tích tổng hợp thành nhu cầu đào tạo nhân lực. Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực. Phương pháp bảng hỏi: Sử dụng phiếu điều tra nhằm tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân viên trong doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu mong muốn trong tương lai. Phương pháp phỏng vấn: Được tiến hành trực tiếp đối với nhân viên trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức đồng thời hiểu thêm nguyện vọng của doanh nghiệp với nhu cầu đào tạo nhân lực.
9 1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 1.2.2.1. Mục đích và căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực nhằm cụ thể hóa các chính sách, kế hoạch, chương trình đào tạo đã được hoạch định làm cơ sở để triển khai, thực hiện. Mỗi một kế hoạch, chính sách đưa ra đều ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty trong đó phải kể đến là hoạt động đào tạo nhân lực. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải kể đến các bước cụ thể, chi tiết như: lên kế hoạch, đặt mục tiêu và chiến lược ngắn hạn và dài hạn để có thể đáp ứng được với mọi hoàn cảnh, mỗi thời kỳ khác nhau nhưng vẫn đảm bảo công việc hiện tại không bị gián đoạn, chi phí phù hợp, … 1.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận… Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không. Từ việc xác định được số lượng người và bộ phận nào của tổ chức cần được đào tạo, chương trình đào tạo nhân viên phải xác định rõ người cần được đào tạo ở đây là những cá nhân cụ thể nào. Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo phổ biến tại các doanh nghiệp bao gồm: (i) Đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ thuật: nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức và kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Nội dung đào tạo gồm: Kiến thức, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp. (ii) Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp. (iii) Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận: Nhằm nâng cao phẩm chất chính trị và nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho thành viên trong doanh nghiệp.