Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà Nước tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà Nước tỉnh Quảng Ninh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh; Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh; Đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà Nước tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI LỤC ĐỨC KIÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG NINH ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội – Năm 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI LỤC ĐỨC KIÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. BÙI HỮU ĐỨC Hà Nội – Năm 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà Nước tỉnh Quảng Ninh” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN (Ký và ghi rõ họ tên)
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập nghiên cứu và hoàn thiện đề án, bên cạnh nỗ lực của bản thân Tôi cũng nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của các Thầy cô, Đồng nghiệp, gia đình và bạn bè. Để hoàn thành đề án này, Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của tập thể cán bộ Viện sau đại học, giảng viên trường Đại Học Thương Mại đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường. Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, các vụ ban và toàn thể cán bộ của Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi khảo sát nghiên cứu thực tế để hoàn thành đề án này. Tôi xin chân thành cảm ơn! TÁC GIẢ ĐỀ ÁN (Ký và ghi rõ họ tên)
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................v DANG MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... vi DANG MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề án .............................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ..........................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2 4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu ..............................................................3 5. Kết cấu đề án .........................................................................................................6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHÁT TRIỂN...........................................7 NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH....................................7 1.1. Cơ sở lý luận .......................................................................................................7 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................... 7 1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh ......................... 11 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh ................................................................................................................................. 15 1.2. Cơ sở thực tiễn ..................................................................................................21 1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước của một số Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh .................................................................................................. 21 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ........................................................................26 2.1.Khái quát về Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh ............................................. 26 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh ... 28 2.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh về mặt số lượng .................................................................................................................. 28 2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh về mặt số lượng về mặt chất lượng.................................................................................... 29 2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh về mặt cơ cấu...................................................................................................................... 36 Nhân lực Cơ quan Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh theo ngạch ..................36 2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà
iv nước tỉnh Quảng Ninh .................................................................................................. 41 2.4. Các kết luận qua phân tích sự phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh ............................................................................................48 2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................... 48 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................... 49 PHẦN 3. CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ ...................................53 3.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh ...................................................................................................................................53 3.1.1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực. .......................................... 53 3.1.2. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. ................................................................................................................................. 54 3.1.3. Tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ thông tin đáp ứng quá trình chuyển đổi số. ................................................................. 56 3.1.4. Sắp xếp tinh gọn, đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển lên Kho bạc Nhà nước số. ........................................................................................................... 57 3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh ................................................................................................. 58 3.3. Đề xuất tổ chức thực hiện ................................................................................59 3.3.1. Quan điểm phát triển chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh ................................................................................................................... 59 3.3.2. Những căn cứ cho việc đề xuất phương hướng phát triển nhân lực cơ quan . 60 3.3.3. Phân công trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước tỉnh Quảng Ninh ..............................................................................................................62 3.4. Các kiến nghị ......................................................................................................... 63 3.4.1. Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh ....................................................................... 63 3.4.2. Đối với Bộ Tài chính .......................................................................................... 65 3.4.3. Đối với Kho bạc Nhà nước ................................................................................ 67 KẾT LUẬN...............................................................................................................70 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................71
v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ cái viết tắt / ký hiệu Cụm từ đầy đủ KBNN Kho bạc Nhà nước ĐVSN Đơn vị sự nghiệp
vi DANG MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Cơ cấu nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Quảng Ninh 2.1 28 theo các năm Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn nghiệp vụ 2.2 30 KBNN tỉnh Quảng Ninh Nhân lực Cơ quan KBNN tỉnh Quảng Ninh chia 2.3 36 theo ngạch công chức 2.4 Phân loại đánh giá cán bộ công chức 28 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại KBNN tỉnh 2.5 39 Quảng Ninh Biến động nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Quảng 2.6 41 Ninh 2.7 Tổng số cán bộ tham giá lớp đào tạo bồi dưỡng 43 2.8 Bảng tổng hợp khen thưởng cán bộ công chức 45
vii DANG MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên bảng Trang Hình 2.1. Trình độ nhân lực cơ quan KBNN tỉnh 2.1 29 Quảng Ninh tại thời điểm tháng 5/2023 Biểu đồ trình độ học vấn cán bộ công chức tỉnh 2.2 37 Quảng Ninh
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Tỉnh Quảng Ninh là một tỉnh trọng điểm kinh tế, một đầu tàu của vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc. Tỉnh Quảng Ninh là địa phương duy nhất ở Việt Nam có đường biên giới cả trên bộ lẫn trên biển với Trung Quốc, thị trường đông dân nhất và nề kinh tế đứng thứ hai trên thế giới. Vịnh Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh là địa điểm du lịch lý tưởng của đất nước Việt Nam cũng như người dân trên toàn thế giới. Tỉnh Quảng Ninh hướng tới trở thành tỉnh tiêu biểu của cả nước về mọi mặt: văn minh, giàu đẹp, hiện đại, đời sống của nhân dân được nâng cao về mọi mặt. Tầm nhìn phát triển đến năm 2050 xác định rõ Quảng Ninh là tỉnh dịch vụ, công nghiệp hiện đại, vùng đô thị lớn mang tầm khu vực và quốc tế. Với vị thế và tầm nhìn lớn lao đó, nhiệm vụ quản lí hiệu quả ngân sách nhà nước, quỹ tài chính nhà nước của Kho bạc nhà nước tỉnh Quảng Ninh là vô cùng quan trọng, là một trong những cơ sở tiền đề cho mọi hoạt động đầu tư phát triển của tỉnh. Để thực hiện mục tiêu, Nguồn nhân lực bao giờ cũng là nhân tố quyết định đến sự phát triển của một tổ chức, đơn vị. Trong lĩnh vực tài chính nói chung lại càng trở nên quan trọng, quyết ñịnh đến sự phát triển của ngành cũng như cả nền kinh tế. Vì vậy trong thời gian qua KBNN tỉnh Quảng Ninh thường xuyên quan tâm, đầu tư, nghiên cứu, triển khai nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực và cơ bản cũng ñã ñạt ñược một số thành tựu nhất định. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại như việc đánh giá cán bộ, bố trí cán bộ còn chủ quan, còn nặng nề về cơ cấu, đào tạo chưa gắn với quy hoạch, quản lý cán bộ chưa chặt chẽ, tập hợp và phát huy sức mạnh của đội ngũ cán bộ chưa cao... phần lớn đội ngũ cán bộ công chức KBNN tỉnh Quảng Ninh hiện nay đã lớn tuổi, đa số chưa qua các lớp đào tạo chính quy về tài chính công cũng như các kiến thức bổ trợ cần thiết như tin học, ngoại ngữ... đội ngũ cán bộ trẻ kế cận tuy có khả năng tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy song lại thiếu kinh nghiệm và chưa đáp ứng được nhu cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu hoặc phải luân chuyển công việc theo quy định...Việc sắp xếp, bố trí cán bộ chưa được hợp lý. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức chưa ñược quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả...
2 Để thực hiện thành công nhiệm vụ quản lý hiệu quả ngân sách nhà nước, quỹ tài chính của Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công đó là nguồn nhân lực, bởi nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hoạt động hiệu quả của đơn vị và tổ chức. Đối với hệ thống Kho bạc Nhà nước cần phải được kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hóa hoạt động Kho bạc Nhà nước. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và giải pháp cụ thể. Với ý nghĩa thiết thực đó, vai trò của nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược phát triển hệ thống Kho bạc Nhà nước đã đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết, quan trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay. Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề án: “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh” làm hướng nghiên cứu cho đề án tốt nghiệp thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án Mục tiêu của đề án: Đề xuất được giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. Nhiệm vụ của đề án: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. - Đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. Phạm vi nghiên cứu:
3 - Về nội dung: Nghiên cứu nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. - Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. - Về thời gian: Đề án nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh thông qua dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021-2023 và đề xuất giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2030. 4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu 4.1 Quy trình nghiên cứu: 4.1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu Đặt mục tiêu nghiên cứu: Xác định rõ mục tiêu nghiên cứu: nâng cao năng lực quản lý, tăng cường kỹ năng chuyên môn và cải thiện hiệu quả làm việc. Phạm vi nghiên cứu: Các bộ phận phòng ban, cán bộ, công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. 4.1.2. Xây dựng khung lý thuyết và cơ sở khoa học Tổng quan lý thuyết: Nghiên cứu các lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, quản lý tài chính công, và các phương pháp đào tạo. Cơ sở pháp lý: Xem xét các quy định, chính sách của Nhà nước và các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động của Kho bạc Nhà nước và phát triển nguồn nhân lực. 4.1.3. Thiết kế phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu: Lựa chọn các phương pháp nghiên cứu phù hợp như phương pháp định lượng (khảo sát, thống kê) và phương pháp định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm). Công cụ thu thập dữ liệu: Thiết kế các công cụ như bảng câu hỏi khảo sát, đề cương phỏng vấn, và các công cụ phân tích khác. 4.1.4. Thu thập dữ liệu Khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát, phỏng vấn nhân viên và lãnh đạo tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh để thu thập dữ liệu thực tiễn.
4 Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu từ các báo cáo, tài liệu nội bộ, và các nguồn thông tin liên quan khác. 4.1.5. Phân tích dữ liệu Xử lý dữ liệu: Sử dụng các công cụ phân tích để xử lý và phân tích dữ liệu đã thu thập. Đánh giá kết quả: Đánh giá và giải thích kết quả phân tích, rút ra các kết luận về tình hình hiện tại của nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. 4.1.6. Đề xuất giải pháp Giải pháp phát triển nguồn nhân lực: Đề xuất các giải pháp cụ thể như nâng cao kỹ năng, cải thiện môi trường làm việc, và các chính sách khuyến khích. Lộ trình thực hiện: Xây dựng lộ trình và kế hoạch cụ thể để triển khai các giải pháp đề xuất. 4.1.7. Thẩm định và phản biện Thẩm định nội bộ: Trình bày kết quả nghiên cứu và các giải pháp đề xuất trước các cấp lãnh đạo và chuyên gia trong lĩnh vực. Phản biện và điều chỉnh: Tiếp nhận ý kiến phản biện, điều chỉnh và hoàn thiện báo cáo nghiên cứu. 4.1.8. Báo cáo và công bố kết quả Viết báo cáo: Hoàn thiện báo cáo nghiên cứu chi tiết, bao gồm các phần: mục tiêu, phương pháp, kết quả phân tích, và giải pháp đề xuất. Công bố kết quả: Trình bày báo cáo tại các hội nghị, hội thảo khoa học và công bố trên các tạp chí chuyên ngành nếu có thể. 4.1.9. Triển khai thực hiện Thực hiện giải pháp: Bắt đầu triển khai các giải pháp đã đề xuất và theo dõi tiến độ thực hiện. Đánh giá và điều chỉnh: Liên tục đánh giá hiệu quả của các giải pháp và điều chỉnh nếu cần thiết để đảm bảo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đạt được.
5 4.2. Phương pháp nghiên cứu Đề án sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, trong đó chú trọng phương pháp: phân tích, tổng hợp, so sánh, diễn giải, quy nạp...đặc biệt đề án sử dụng các phương pháp:  Thu thập dữ liệu: Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tác giả sử dụng các văn bản pháp lý, các tài liệu lưu trữ tại KBNN tỉnh Quảng Ninh để tổng hợp các số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài. Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin công bố chính thức của Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh và các cơ quan nhà nước khác có liên quan, các nghiên cứu của các cá nhân, tổ chức về phát triển nguồn nhân lực.  Xử lí dữ liệu: Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Đây là phương pháp dựa trên các số liệu thống kê đã được công bố để mô tả các sự vật, hiện tượng, qua đó hỗ trợ cho việc đi sâu phân tích bản chất của sự vật và hiện tượng trong quá trình phát triển. Ở đây phương pháp này chủ yếu được dùng để mô tả, phân tích các kết quả quá trình triển khai và thực hiện việc phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phương pháp phân tích là sự phân chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những yếu tố giản đơn hơn để nghiên cứu, từ đó khái quát bản chất của từng yếu tố đó. Phương pháp tổng hợp là quá trình ngược lại với quá trình phân tích, nhưng nó lại hỗ trợ cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung và cái khái quát. Phân tích và tổng hợp là hai phương pháp gắn bó chặt chẽ, hỗ trợ cho nhau trong nghiên cứu.Việc xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên máy tính theo các phần mềm Excel. Dữ liệu thứ cấp được lựa chọn để tính toán, phân tích đưa vào các nội dung phân tích tương ứng của luận văn; Dữ liệu sơ cấp được xử lý thô trước khi áp dụng công cụ máy tính để cho ra kết quả chính xác để phục vụ cho phân tích nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả sẽ so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm; từ đó, đánh giá và nhận xét được hiệu quả phát triển nhân lực ngành KBNN tỉnh Quảng Ninh.
6 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, đề án được kết cấu thành 3 phần như sau: Phần 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Ninh. Phần 2: Nội dung đề án. Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị.
7 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004 thì: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, lòng tin của mỗi con người. Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất. 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” và “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
8 Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó”. Theo Nicholas Henry - Public Administraytion and Public of afairss, thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với qui mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới”. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục Phòng cho sự phát triển chung của các tổ chức. Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (ĐCB - 2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội]. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân
9 lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam, trước thời điểm 01/01/2021, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Từ thời điểm 01/01/2021, theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2022 thì tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035, nghĩa là theo lộ trình thì độ tuổi lao động của nam sẽ đến 62 tuổi và độ tuổi lao động của nữ sẽ đến 60 tuổi. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục Phòng cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ nền kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... Theo phạm vi hẹp hơn, nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó.
10 Từ khái niệm trên có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước nói chung và nguồn nhân lực của cơ quan KBNN nói riêng là tập thể người lao động tại cơ quan, đơn vị bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm Phòng của tổ chức. 1.1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực Từ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội. Ở góc độ vi mô, phát triển nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nhân lực có nghĩa rộng hơn. Ở góc độ vĩ mô, phát triển nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Về khái niệm phát triển nhân lực trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập một số tài liệu như: Theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rất rộng, xuất phát từ nhận thức con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”.
11 “Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện công việc trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về tiến bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Sự phát triển con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm lợi cho tổ chức”. “Sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm thay đổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các quy trình, môi trường làm việc, thực tiễn quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức)”. Một số khái niệm khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội. Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là quá trình thúc đẩy việc học tập có tổ chức và các hoạt động quản lý để nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi nhằm mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Từ những luận điểm trên, phát triển nhân lực của một quốc qia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Đứng trên góc độ quản lý của tổ chức, phát triển nhân lực là việc hoàn thiện hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng để tạo được nguồn nhân lực tốt, tạo động lực và phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực đó nhằm hoàn thành tốt chức năng, nhiệm Phòng của tổ chức. 1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh 1.1.2.1 . Phát triển nguồn nhân lực về số lượng Phát triển nguồn nhân lực về số lượng trên cơ sở khoa học nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng với nhu cầu công việc thực tế đòi hỏi cả hiện tại và tương lai, đặc biệt trong thời kỳ công nghệ như hiện nay, các tổ chức cần