Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International" nhằm nghiên cứu, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International. Qua đó, đề án đưa ra các đánh giá về thành công đạt được, hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty; đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Grooo International.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THỊ THÚY DƯƠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GROOO INTERNATIONAL ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THỊ THÚY DƯƠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GROOO INTERNATIONAL Ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Mai Thanh Huyền HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 30 tháng 09 năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN (Ký và ghi rõ họ tên) Nguyễn Thị Thúy Dương
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện đề án này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới nhà trường Đại học Thương mại, các thầy giáo, cô giáo đã giảng dạy trên giảng đường cao học. Nhờ các thầy cô cùng những bài giảng đầy tâm huyết và thiết thực, em đã thu lượm thêm cho mình rất nhiều kiến thức mới mẻ và bổ ích. Em tin với hành trang quý giá này, em có thể cống hiến nhiều hơn cho các tổ chức nói riêng và xã hội nói chung. Đồng thời, em mong rằng với kiến thức tích lũy và kinh nghiệm thực tế, em có thể lan tỏa rộng hơn giá trị của nghề nhân sự, góp phần xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, công bằng và phát triển. Tiếp theo, em xin được gửi lời cảm ơn tới giảng viên Tiến sĩ Mai Thanh Huyền vì sự tận tâm, nhiệt tình và những kiến thức quý giá mà cô chia sẻ trong suốt khoảng thời gian thực hiện đề án. Nhờ những buổi chia sẻ định hướng, sửa bản thảo, em đã có cái nhìn toàn diện hơn và sâu sắc hơn về vấn đề nghiên cứu, làm nền tảng để em viết và hoàn thiện đề án này. Bên cạnh đó, em xin cảm ơn tất cả các anh chị là quản lý, trưởng bộ phận các phòng ban và toàn thể các ứng viên, nhân viên đã và đang tham gia ứng tuyển tại Công ty Cổ phần Grooo International. Những ý kiến, đánh giá, bày tỏ của anh chị là những tư liệu quý giá và sát thực để em hoàn thành tốt đề án này. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, những người thân yêu, bạn bè và các đồng nghiệp đã luôn bên cạnh, tạo điều kiện, động viên em trong suốt quá trình học và hoàn thiện đề án này. Hà Nội, ngày 30 tháng 09 năm 2024 Cao học viên Nguyễn Thị Thúy Dương
iii MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG TRANG Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục các ký hiệu, các chữ cái viết tắt v Danh mục bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ vi Tóm tắt kết quả nghiên cứu vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Phần 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ 7 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 7 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 7 1.1.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh 9 nghiệp 1.2 Cơ sở thực tiễn 13 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài 13 1.2.2 Bài học rút ra về tuyển dụng nhân lực cho Công ty cổ phần 18 Grooo International Phần 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN 20 THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GROOO INTERNATIONAL 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Grooo International 20 2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Grooo International 20 2.1.2 Kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần Grooo International 24 2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo 25 International 2.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 25 2.2.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực 28 2.2.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực 32 2.2.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực 39 2.3 Đánh giá chung thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty 43 Cổ phần Grooo International 2.3.1 Những thành công/kết quả đạt được 43 2.3.2 Những hạn chế/bất cập và nguyên nhân hạn chế 44 2.4 Các giải pháp để giải quyết vấn đề mà đề án đặt ra 47 2.4.1 Đề xuất giải pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 47 2.4.2 Đề xuất giải pháp triển khai tuyển dụng nhân lực 50
iv 2.4.3 Đề xuất giải pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực 54 2.4.4 Áp dụng công nghệ hỗ trợ công tác tuyển dụng 54 Phần 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 55 3.1 Đề xuất tổ chức thực hiện 55 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án 55 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 56 3.2 Kiến nghị về điều kiện thực hiện các giải pháp 62 3.2.1 Kiến nghị trong việc đào tạo liên quan đến tuyển dụng nhân lực 62 3.2.2 Kiến nghị về thủ tục pháp lý liên quan đến tuyển dụng nhân lực 63 ngành công nghệ KẾT LUẬN 64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO viii PHỤ LỤC 01 ix PHỤ LỤC 02 xiv PHỤ LỤC 03 xviii PHỤ LỤC 04 xx PHỤ LỤC 05 xxi PHỤ LỤC 06 xxiii PHỤ LỤC 07 xxv PHỤ LỤC 08 xxviii PHỤ LỤC 09 xxix PHỤ LỤC 10 xxxiii Nhận xét của người hướng dẫn khoa học Quyết định thành lập Hội đồng đánh giá tốt nghiệp Biên bản Hội đồng đánh giá đề án tốt nghiệp Nhận xét của hai phản biện Giải trình sửa chữa sau khi bảo vệ
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 BGĐ Ban giám đốc 2 CNTT Công nghệ thông tin 3 CTCP Công ty cổ phần 4 CV Hồ sơ ứng viên 5 HCM Hồ Chí Minh 6 HCNS Hành chính nhân sự 7 IT Information Technology (Công nghệ thông tin) 8 MTCV Mô tả công việc 9 NLĐ Người lao động 10 PTCV Phân tích công việc 11 QTNL Quản trị nhân lực 12 TDNL Tuyển dụng nhân lực 13 THNTD Thương hiệu nhà tuyển dụng 14 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 15 VTCV Vị trí công việc 16 VTTD Vị trí tuyển dụng
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Grooo International 23 3.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn 2021 – 2023 39 3.2 Chi phí tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn 2021 – 2023 40 3.3 Đề xuất một số phần mềm tuyển dụng phù hợp 54 4.1 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 56 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 4.1 Quy trình nghiên cứu đề tài 03 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Grooo International 21 2.2 Mức độ đảm bảo các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty 25 2.3 Thực trạng nguồn tuyển mộ tại CTCP Grooo International 28 Thực trạng nguồn tuyển mộ bên ngoài của CTCP Grooo 2.4 28 International 2.5 Mức điểm hài lòng về từng trải nghiệm ứng tuyển của ứng viên 30 2.6 Mức độ hài lòng chung về khâu tuyển mộ 31 2.7 Hệ thống thông tin ứng viên Candidate Pool 31 2.8 Biểu mẫu ghi chép thông tin sơ vấn 32 2.9 Mức điểm hài lòng của ứng viên về trải nghiệm sơ vấn 32 2.10 Quy định về tiêu chuẩn thành viên trong hội đồng tuyển dụng 33 2.11 Mức độ hài lòng của ứng viên về tổng thể trải nghiệm phỏng vấn 34 2.12 Mức điểm hài lòng về tổng thể trải nghiệm phỏng vấn 34 2.13 Mức điểm hài lòng của ứng viên về trải nghiệm đàm phán 35 2.14 Mức điểm hài lòng về trải nghiệm hội nhập nhân sự mới 37
vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Trong bối cảnh công nghệ phát triển vượt bậc, nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của các công ty công nghệ. Tuyển dụng nhân lực trở thành công tác nòng cốt nhằm xây dựng lợi thế cạnh tranh về con người. Với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International”, đề án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, nghiên cứu từng bước trong quá trình triển khai và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International. Từ đó, tác giả đề xuất bốn cụm giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty. Đề án xác định đối tượng nghiên cứu là: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International. Về phạm vi nghiên cứu, đề án tập trung nghiên cứu các nội dung thuộc TDNL trong doanh nghiệp, gồm: xây dựng kế hoạch TDNL, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá TDNL tại Công ty Cổ phần Grooo International, có địa chỉ: tầng 02, Tòa nhà N09B2, Dịch Vọng, Dịch Vọng, Cầu Giấy, Hà Nội trong giai đoạn 2021 – 2023. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng, thông qua lần lượt các khâu: thực hiện khảo sát về mức độ hài lòng đối với quy trình tuyển dụng của ứng viên và phỏng vấn sâu với cấp quản lý để thu thập thông tin chi tiết và khám phá các yếu tố chính liên quan đến chủ đề, đào sâu các vấn đề nảy sinh, nổi bật sau khi thực hiện khảo sát lấy ý kiến. Nghiên cứu thực tiễn chỉ ra rằng, công tác tuyển dụng tại Grooo International đã tuân thủ tốt các nguyên tắc khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bước đầu chú trọng đến công tác phân tích nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ linh hoạt qua việc tận dụng đa dạng các nguồn, tuyển chọn được phân bước thực hiện rõ ràng, công tác đánh giá tuyển dụng đã được triển khai đều đặn. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng của Công ty vẫn tồn tại những hạn chế trong các khâu triển khai: kết quả phân tích chưa rõ ràng, thiếu kế hoạch tuyển dụng dài hạn, chưa tận dụng tốt nguồn ứng viên nội bộ và chi phí tuyển mộ, các bước tuyển chọn còn sơ sài, chưa thật sự đảm bảo chất lượng ứng viên, hoạt động đánh giá tuyển dụng nhân lực chưa thật sự toàn diện. Dựa trên kết quả khảo sát và phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất bốn nhóm giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế nêu trên: nhóm giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, nhóm giải pháp về triển khai tuyển dụng nhân, nhóm giải pháp về đánh giá tuyển dụng nhân lực, và nhóm giải pháp về áp dụng công nghệ hỗ trợ công tác tuyển dụng. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất một số kiến nghị nhằm tạo điều kiện tích cực cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Từ khóa: Quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, công nghệ thông tin.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Trong chuỗi tạo giá trị, khác với vốn, máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật, người lao động với sức lao động, tinh thần, thể lực, trí lực là không thể sao chép. Bởi vậy, con người là yếu tố quyết định sự thành bại của các mục tiêu, sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0. Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng quá trình tạo ra, duy trì, phát triển và sự tối ưu yếu tố nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu hiệu quả. Sở hữu nguồn lực con người chất lượng đáp ứng các mục tiêu chiến lược trở thành bài toán đối với công tác quản trị doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng. Hiệu quả của QTNL là tổng hòa nhiều tác nghiệp khác nhau. Và, tuyển dụng nhân lực là một trong những tác nghiệp quan trọng tạo nên hiệu quả đó. Khi được triển khai hiệu quả, tuyển dụng nhân lực sẽ thúc đẩy chất lượng các công tác liên quan như: bố trí và sắp xếp nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, phát triển văn hóa tổ chức, cải thiện quan hệ lao động,… Như vậy, có thể thấy, tuyển dụng nhân lực chính là tiền đề cho các hoạt động QTNL khác, đồng thời là yếu tố cốt lõi của hệ thống quản trị nhân lực. Việc nghiên cứu và phân tích logic, có hệ thống về tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần thiết. Công ty Cổ phần Grooo International là công ty công nghệ chuyên phát triển nền tảng phần mềm thuộc nhiều lĩnh vực: công nghệ số, quản trị doanh nghiệp, AI và blockchain, được thành lập năm 2008. Với lĩnh vực công nghệ đòi hỏi hàm lượng chất xám cao, Grooo xem con người là yếu tố trung tâm thúc đẩy sự phát triển. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, nhân lực là lợi thế cạnh tranh, khiến công tác tuyển dụng trở thành yếu tố then chốt để thu hút, giữ chân và gia tăng sự gắn bó của nhân viên. Trong giai đoạn 2021-2023, công tác TDNL tại Grooo International đã nhận được sự quan tâm và đầu tư lớn từ ban lãnh đạo. Công tác này đã có quy trình, chính sách kèm theo. Đội ngũ tuyển dụng làm việc trách nhiệm, luôn hướng tới đáp ứng tốt nhất nhu cầu từ bộ phận chuyên môn, đồng thời chú trọng tạo ra trải nghiệm tích cực đối với ứng viên. Tuy nhiên, công tác TDNL tại Grooo vẫn đang tồn tại nhiều điểm chưa tối ưu như: đầu ra của phân tích nhu cầu tuyển dụng không rõ ràng, thiếu kế hoạch tuyển dụng dài hạn, chương trình hội nhập kém hấp dẫn và chỉ tiêu đánh giá TDNL chỉ mới phản ánh qua số liệu, thiếu dữ liệu định tính để đánh giá toàn diện. Điều này đòi hỏi Grooo
2 International cần có những giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty là hoạt động cấp thiết và mang nhiều ý nghĩa thực tiễn. Như vậy, qua đánh giá về khía cạnh khoa học và thực tiễn, đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International” là có ý nghĩa. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề án 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Đề án được thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Grooo International. Trên cơ sở đó, đề án đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đặt được mục tiêu nghiên cứu, đề án thực hiện ba nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, nghiên cứu, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International. Qua đó, đề án đưa ra các đánh giá về thành công đạt được, hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Ba là, đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Grooo International. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Về nội dung: Đề án tập trung nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tới doanh nghiệp bao gồm: xây dựng kế hoạch TDNL, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá TDNL. Về không gian: đề tài nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Grooo International, có địa chỉ: Tầng 02, Tòa nhà N09B2, Dịch Vọng, Dịch Vọng, Cầu Giấy, Hà Nội. Về thời gian: Đề tài thu thập dữ liệu sơ cấp về TDNL tại Công ty giai đoạn 2021 - 2023 và thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp từ ngày 01/07/2024 - 31/08/2024. Căn cứ vào kết quả khảo sát, đề tài đề xuất giải pháp đến năm 2029. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án
3 4.1 Quy trình thực hiện đề án Hình 4.1. Quy trình nghiên cứu đề tài Nguồn: Đề xuất của học viên Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu Bên cạnh những thành công đạt được trong việc xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, đầu tư nguồn lực nhằm nâng cao chất lượng triển khai, hoạt động TDNL của Grooo vẫn còn nhiều điểm hạn chế, như: kết quả phân tích nhu cầu chưa rõ ràng, thiếu kế hoạch dài hạn, khâu hội nhập chưa tối ưu, tiêu chí đánh giá TDNL chưa toàn diện… Đây là những vấn đề nghiên cứu đặt ra cần được Công ty điều chỉnh và hoàn thiện. Từ đó, đề án xác định mục tiêu nghiên cứu là tổng hợp cơ sở lý luận về TDNL trong doanh nghiệp; nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện và nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Grooo International. Bước 2: Xác định phương pháp nghiên cứu: Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa định tính và định lượng để có được đánh giá toàn diện về vấn đề nghiên cứu và đưa ra những kết luận có cơ sở vững chắc. Bước 3: Xây dựng khung nghiên cứu: Tác giả tiến hành xây dựng khung nghiên cứu, gồm: mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu, khung lý thuyết và xử lý dữ liệu. Bước 4: Thu thập tài liệu thứ cấp: Tác giả tiếp cận đa dạng các nguồn tài liệu khác nhau nhằm hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và luận giải rõ thực trạng của vấn đề nghiên cứu. Bước 5: Xây dựng bảng hỏi và tiến hành điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp khảo sát thực tế Cách thức khảo sát: Tác giả sử dụng cách thức khảo sát thông qua bảng hỏi với thang
4 đo Likert 05 điểm. Đối tượng điều tra: những cá nhân tham gia vào quá trình tuyển dụng vào Grooo International, cụ thể gồm: ứng viên đang làm việc tại Công ty, ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng nhưng không nhận việc và các nhân viên đã nghỉ việc. Lý do lựa chọn đối tượng này là nhằm đảm bảo tính khách quan của quá trình điều tra, không chỉ nghiêng về các đối tượng đang làm việc tại Công ty, vì đây là một vấn đề nhạy cảm. Nếu đề án chỉ khảo sát các đối tượng đang làm việc tại Công ty có thể không đảm bảo hoàn toàn tính khách quan. Nội dung phiếu điều tra: bao gồm 03 phần: - Thông tin cá nhân người được điều tra - Khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. - Câu hỏi về mong muốn hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của NLĐ. Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần Grooo International. Địa chỉ: Tầng 2, Tòa nhà N09B2, Khu đô thị mới Dịch Vọng, đường Dịch Vọng, Cầu Giấy, Hà Nội. Cách thức thực hiện: Bước 1: Xây dựng phiếu khảo sát mức độ hài lòng về TDNL (xem tại phần 1, phụ lục 02); Bước 2: Phát phiếu khảo sát trực tuyến qua Google biểu mẫu; Bước 3: Thu lại 104 lượt trả lời hợp lệ và phân tích dữ liệu phục vụ nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn sâu: Đề án sử dụng phương pháp này nhằm tìm hiểu thêm các khía cạnh liên quan đến đề tài nghiên cứu, luận giải rõ những nội dung của phiếu điều tra. Đối tượng phỏng vấn là người hiểu rõ về công tác TDNL tại Công ty và có thể trả lời một cách khách quan và thực tế nhất. Tác giả đã xác định đối tượng tiến hành phỏng vấn là trưởng bộ phận chuyên môn, trưởng phòng nhân sự và nhân viên nhân sự thực hiện chức năng tuyển dụng và thu hút nhân tài. Lý do chọn lựa đối tượng này bởi đây là người am hiểu chuyên môn và nắm rõ các vấn đề TDNL tại Công ty. Toàn bộ phần trả lời được ghi chép đầy đủ. Các câu hỏi đảm bảo tính hệ thống, logic, tạo cảm giác thoải mái cho người được hỏi. Cách thức thực hiện: Bước 1: Xác định đối tượng phỏng vấn và xây dựng bộ câu hỏi (xem tại phần 2, phụ lục 02); Bước 2: Tiến hành phỏng vấn sâu; Bước 3: Ghi chép toàn bộ câu trả lời phỏng vấn đầy đủ, trung thực. Bước 6: Xử lý dữ liệu và trình bày kết quả nghiên cứu: Đề án sử dụng công cụ word, excel 2016 cùng các phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp để xử lý dữ liệu. Kết
5 quả nghiên cứu được kết hợp với hình vẽ, bảng biểu nhằm trực quan hóa vấn đề nghiên cứu, đảm bảo tiêu chí khoa học, logic, truyền tải tốt mục tiêu nghiên cứu, được hoàn thiện theo kế hoạch và nhận được sự góp ý từ giáo viên hướng dẫn. 4.2 Phương pháp thực hiện đề án 4.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu 4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả tiếp cận với các dữ liệu thứ cấp gồm: bộ luật lao động, các văn bản quy định về tuyển dụng lao động; báo cáo tài chính các năm 2021, 2022, 2023, báo cáo nhân sự, chính sách, quyết định tuyển dụng của Công ty cổ phần Grooo International; các văn bản, thông tin liên quan tới tuyển dụng lao động tại các Công ty TNHH phần mềm FPT và Công ty cổ phần công nghệ VMO Holdings. Ngoài ra, tác giả tiếp cận các tài liệu khác như: Giáo trình, công trình nghiên cứu khoa học các cấp, thông tin từ các website uy tín,... nhằm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về TDNL trong doanh nghiệp. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề án sử dụng phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi và phỏng vấn sâu các đối tượng tham gia quá trình tuyển dụng của Công ty. 4.2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Trong đề án này, tác giả thực hiện phân tích dữ liệu qua 03 phương pháp chính, bao gồm: phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp. 4.2.2 Phương pháp nghiên cứu Đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng. Trước tiên, tác giả thực hiện khảo sát về mức độ hài lòng đối với quy trình tuyển dụng của ứng viên với quy mô mẫu đủ lớn đảm bảo tính tin cậy. Sau đó, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu với cấp quản lý để thu thập thông tin chi tiết và khám phá các yếu tố chính liên quan đến chủ đề, đào sâu các vấn đề nảy sinh, nổi bật sau khi khảo sát lấy ý kiến. Kết quả từ hai phương pháp này sẽ được tích hợp để cung cấp cái nhìn sâu sắc và toàn diện về vấn đề nghiên cứu, giúp nâng cao độ tin cậy và giá trị của kết quả. Tuy nhiên, phương pháp này cũng đòi hỏi sự cẩn trọng trong việc tích hợp dữ liệu từ hai nguồn khác nhau. Để khắc phục, tác giả sẽ thực hiện phân tích song song và sử dụng kết quả định tính để bổ sung và giải thích cho các phát hiện định lượng. Đề án sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp xử lý thông tin, dữ liệu. 5. Kết cấu đề án
6 Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, đề án chia thành 03 chương: Phần 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Phần 2: Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International. Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Grooo International.
7 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Nhân lực Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008, 13), “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, còn người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”. Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012, 6), “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người (như chiều cao, cân nặng, sức bền...), nó phụ thuộc nhiều vào các yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế... Trí lực là sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Dù tiếp cận theo hướng nào thì cũng có thể hiểu: nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người bao gồm thể lực, tâm lực, trí lực của người lao động, được đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế - xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng. 1.1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 15), "Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Qua khái niệm, có thể thấy nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những người làm việc cho doanh nghiệp, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Đối với tổ chức, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành tổ chức, là điều kiện tồn tại và phát triển của tổ chức. Vì vậy tiềm lực của tổ chức phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực. 1.1.1.3 Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007, 11), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
8 Theo Hà Thanh Hội (2010, 11), “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”. Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011, 11), “Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức”. Theo Mai Thanh Lan (2014, 12), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Mặc dù có nhiều cách thể hiện khác nhau, nhưng nhìn chung các định nghĩa về tuyển dụng nhân lực đều hướng tới điểm chung là: tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực từ các nguồn khác nhau nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu về lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu kinh doanh, kế hoạch của doanh nghiệp. 1.1.1.4 Tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007, 95), “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. Theo Mai Thanh Lan (2014, 103), “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. Các khái niệm trên đều có những đặc điểm khác nhau trong cách tiếp cận. Trong đề án này, tác giả tiếp cận theo hướng như sau: Tuyển mộ nhân lực là quá trình, bao gồm các bước: tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm mục đích tạo một nguồn ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. 1.1.1.5 Tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Mai Thanh Lan (2014, 143), “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”. Trong khuôn khổ đề án này, tác giả lựa chọn cách tiếp cận khái niệm tuyển chọn nhân lực của tác giả Mai Thanh Lan. Từ khái niệm trên, ta thấy: Đầu tiên, tuyển chọn nhân lực là quá trình nhằm mục tiêu đánh giá năng lực ứng viên thông qua nhiều phương pháp, hình thức khác nhau, tùy thuộc vào tính chất công việc, đặc thù của công ty; Hai là, tuyển chọn nhân lực
9 gắn liền với việc chọn lựa ứng viên phù hợp nhất, đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng; Ba là, tuyển chọn nhân lực căn cứ chặt chẽ vào nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung: Thu nhận và xử lý hồ sơ; thi tuyển; phỏng vấn tuyển dụng; ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới. 1.1.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực a. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp - Xuất phát từ yêu cầu: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần được xây dựng, tổ chức thực hiện nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ và đúng người với năng lực phù hợp để đạt mục tiêu kinh doanh. Nguyên tắc đảm bảo kế hoạch tuyển dụng được triển khai đúng hướng, góp phần giảm thiểu thiệt hại về thời gian, chi phí do tuyển sai người, tuyển sai nhu cầu thực tế. - Đúng người đúng việc: Kế hoạch tuyển dụng cần đảm bảo lựa chọn ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển thông qua các bước sàng lọc, chọn lựa phù hợp, khoa học. - Đúng tiêu chuẩn: Kế hoạch tuyển dụng cần được thiết kế khoa học, có tính áp dụng cao, các bước triển khai linh hoạt, logic nhằm đáp ứng chất lượng tuyển dụng đặt ra. - Công khai, công bằng, minh bạch: Kế hoạch tuyển dụng cần đảm bảo các thông tin liên quan được công bố rộng rãi, rõ ràng, đảm bảo sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên. Nguyên tắc này sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội chọn lựa ứng viên phù hợp, chiêu mộ thêm "nhân tố mới" giúp tạo ra các tác động tích cực tới doanh nghiệp. b. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực là bước quan trọng trong xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Xác định nhu cầu tuyển dụng là công tác xác định rõ nhu cầu trên 04 khía cạnh chính, gồm: số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời gian đáp ứng. Trong đó, chất lượng là khía cạnh quan trọng nhất, được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng, tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bởi vậy, khâu xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, đặc biệt là bước làm rõ chân dung ứng viên cần sự phối hợp chặt chẽ và có trách nhiệm cao từ phía bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, chuyên viên tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Xác định mục tiêu tuyển dụng là công tác xác định điểm hướng đến của quá trình tuyển
10 dụng trong từng giai đoạn cụ thể. Mục tiêu tuyển dụng hướng trực tiếp tới việc đáp ứng sự thiếu hụt nhân lực đảm bảo kế hoạch kinh doanh hoặc các mục tiêu đi kèm khác như: phát triển văn hóa tổ chức, tái cấu trúc nhân lực, xây dựng và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, thực hiện các mục tiêu kinh doanh mới trong giai đoạn tương lai,... c. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp. Chính bởi vậy, nhu cầu tuyển dụng giữa các thời điểm, đợi tuyển dụng là khác nhau. Kế hoạch này được gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình triển khai,… Căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết gồm nhiều yếu tố, như: mục tiêu kinh doanh từng giai đoạn, tình hình nhân lực hiện có, đặc thù công việc, tình hình thị trường lao động, khả năng tài chính của doanh nghiệp,... 1.1.2.2 Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ gồm hai khâu công việc chủ yếu: - Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: Đây là bước xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản: nguồn nội bộ doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. - Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: Đây là bước cần sử dụng nhiều cách thức khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. 1.1.2.3 Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực cần trải qua các bước sàng lọc kỹ lưỡng, gồm: thu nhận và xử lý hồ sơ; thi tuyển; thu nhận và xử lý hồ sơ; quyết định tuyển dụng; hội nhập nhân sự mới. Thu nhận và xử lý hồ sơ: nhà tuyển dụng sẽ tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển, thực hiện qua các công việc: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ đảm bảo chất lượng, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Thi tuyển: đây là bước nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp của ứng viên với vị trí cần tuyển. Thi tuyển có thể là cơ sở để loại hồ sơ hoặc được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn. Phỏng vấn tuyển dụng: mục đích chính của bước này là đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành
11 công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và người phỏng vấn cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn cần thiết. Quyết định tuyển dụng: để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, nhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Sau đó, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng, tức là lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự phòng. Hội nhập nhân lực mới: là khâu giúp nhân viên mới có hiểu biết cơ bản và quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc, dễ dàng thích nghi và hoàn thành công việc đạt yêu cầu. Để đảm bảo khâu hội nhập thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập kỹ lưỡng với các nội dung như: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập. 1.1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá TDNL là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp. Quá trình này gồm ba giai đoạn chính: Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng: Đây là giai đoạn xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt. Các yếu tổ trên được thể hiện qua các tiêu chí đánh giá. Đối với tiêu chí đánh giá định lượng: Kết quả được phản ánh qua chỉ tiêu được lượng hóa, có đơn vị tính rõ ràng như: tổng số hồ sơ ứng tuyển trong từng đợt; tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu; tỉ lệ trúng tuyển; tỉ lệ hoàn thành kế hoạch; tỉ lệ hội nhập thành công; tỉ lệ ứng viên từ chối công việc; tỉ lệ tuyển dụng nội bộ; thời gian đáp ứng nhu cầu; thời gian tuyển dụng trung bình; chi phí tuyển mộ; tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên mới,… Đối với tiêu chí đánh giá định tính: Kết quả của quá trình TDNL có thể được phản ánh qua: Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp; mức độ hài lòng của ứng viên; thái độ làm việc của nhân viên mới; sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp. Đo lường kết quả tuyển dụng: Đây là khâu cung cấp dữ liệu đầu vào để so sánh với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch, và cần đảm bảo 03 yêu cầu: (1) Khách quan; (2) Đúng, đủ; (3) Linh hoạt, kịp thời. Các doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp đo lường như: (1) Phương pháp so sánh với mức chuẩn của ngành; (2) Sử dụng bảng hỏi; (3) Phỏng vấn; (4) Thảo luận nhóm; (5) Quan sát các dữ kiện; (6) Sử dụng tài liệu văn bản. Thực hiện điều chỉnh: Khâu này có vai trò đảm bảo kết quả theo kế hoạch hoặc rút bài học cho lần tuyển dụng kế tiếp. Việc thực hiện điều chỉnh cần đảm bảo tính kịp thời và điều