Đề tài: Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa

Chia sẻ: Long La | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:156

Thêm vào BST

Báo xấu

265
lượt xem 88
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy. Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó. Hay nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa

i BÁO CÁO THỰC TẬP Đề tài Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa
ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................ .......................................................................... i MỤC LỤC .............................................................................................................. ii DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... v DANH MỤC HÌNH .............................................................................................. vii DANH MỤC SƠ ĐỒ............................................................................................. vii CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG ................................ ................................ .... 1 1 .1 Đặt vấn đề. ........................................................................................................ 1 1 .2 Mục tiêu nghiên cứu. ......................................................................................... 3 1 .3 Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................. 3 1.3.1 Thiết kế nghiên cứu. ........................................................................................ 3 1.3.2 Phương pháp đ ịnh tính. ................................................................................... 3 1.3.3 Phương pháp đ ịnh lượng. ................................................................................ 4 1.3.4 Quy trình nghiên cứu. ................................ ................................ ...................... 5 1 .4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ................................................................ ..... 7 1 .5 Các phần mềm đư ợc sử dụng. ............................................................................ 7 1 .6 Kết cấu của đề tài. ................................ ................................ ............................. 7 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯ ỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC................................................................ ................. 8 2 .2 Cơ sở lý thuyết. ................................................................................................. 8 2.2.1 Sự thỏa mãn của người lao động. ................................................................... 8 2.2.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên. ................................ ...................... 9 2.2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động ..................................... 10 2 .2.3.1 Lý thuyết cổ điển. ........................................................................... 10 2 .2.3.2 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên. ................................ ... 10 2 .3 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan. ................................................................ ... 19 2.3.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng .......................................... 19 2.3.2 Nghiên cứu của tác giả Trương Thị Tố Nga. ................................ ............... 19
iii 2.3.3 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam. ......................................................... 21 2 .4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất........................................................ 23 CHƯƠNG III: MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH HÒ A ................................. 27 3 .1 Giới thiệu................................................................. ........................................ 27 3 .2 Nghiên cứu định tính. ...................................................................................... 27 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu. ...................................................................................... 27 3.2.2 Kết quả nghiên cứu. ....................................................................................... 28 3 .3 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm sau định tính. .............................................. 35 CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH VÀ TH ẢO LUẬN KẾT QUẢ ............................. 37 4 .1 Giới thiệu chung. ............................................................................................. 37 4 .2 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu. ................................ ................................ .. 37 4.2.1 Sự h ình thành và phát triển của Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa................................................................................................................. 37 4.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp. ....................................................... 39 4.2.3. Tình hình lao động của Xí nghiệp. .............................................................. 40 4 .3 Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu. ................................................... 43 4 .4 Mô tả mẫu. ...................................................................................................... 43 4 .5 Đánh giá thang đo. ................................ ................................ ........................... 48 4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha. ............................. 48 4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA. ................................ ............................. 59 4 .5.2.1 Thang đo các thành ph ần sự thỏa mãn nhân viên. ............................ 61 4 .5.2.2 Thang đo sự thỏa mãn chung của Cán bộ công nhân viên. ............... 68 4 .6 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu. ...................................................................... 69 4 .7 Th ực hiện một số kiểm định............................................................................. 70 4.7.1 Xem xét ma trận tương quan (r). ................................ ................................ .. 70 4.7.2 Phân tích độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội.......................... 71 4.7.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình. ................................ ........................ 79 4.7.4 Kết quả thống kê mô tả thang điểm Likert đối với các thang đo được rút ra từ kết quả phân tích hồi quy. ................................ ................................ .................... 79
iv 4.7.5 Phân tích Anova ............................................................................................ 85 4 .8 Tóm lại. ........................................................................................................... 87 CHƯƠNG V: K ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................ ..................... 88 5 .1 Kết luận. .......................................................................................................... 88 5 .2 Kết quả nghiên cứu. ......................................................................................... 89 5 .2.1 Mô hình đo lường ......................................................................................... 89 5 .2.2 Mô hình lý thuyết ......................................................................................... 89 5 .2.3 Kết quả đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa ...................................................................... 90 5 .3 Kiến nghị. ................................................................ ........................................ 91 5 .4 Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo................................. ... 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 94 PH Ụ LỤC
v LỜI CẢM ƠN Với h ành trang là những kiến thức đã tích lũy sau bốn năm học tại Trường Đại Học Nha Trang, đã giúp em tự tin bước vào kỳ thực tập tốt nghiệp với nhiều h áo hức và khát vọng khám phá thực tế. Qua quá trình thực tập tại Xí nghiệp đ ã m ang lại cho em nhiều kiến thức bổ ích, kinh nghiệm quý giá…, tất cả đã giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Song em không thể hoàn thành khóa lu ận nếu không có sự đóng góp ý kiến, sự giúp đỡ tận tình của tất cả mọi người. Chính vì thế, trang đ ầu tiên của khóa luận, em xin gửi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến tất cả mọi người. Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy Cô Khoa Kinh Tế đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong thời gian qua. Để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của m ình. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn tới Thầy Thạc sỹ Phạm Thành Thái đ ã tận tình giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, đã giúp em thực hiện đề tài này với nhiệt tâm và đ ầy trách nhiệm của một Nhà giáo , nhà Khoa học chân chính. Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Xí nghiệp khai thác và d ịch vụ thủy sản Khánh Hòa, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong Xí nghiệp. Đặc biệt là Bác Hoàng Thái Tôn đã tạo điều kiện cho cuộc điều tra, đã dành thời gian quý báu của m ình tham gia phỏng vấn, hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân và b ạn bè đ ã giúp đỡ, động viên rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt n ghiệp. Xin chân trọng cảm ơn! Nha trang, ngày 19 tháng 7 năm 2010 Sinh viên Trịnh Văn Hóa
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Nguồn gốc các nhân tố trong mô h ình nghiên cứu . Error! Bookmark not defined. Bảng 3.1: Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc ...................................... 29 Bảng 3.2: Thang đo về tiền lương và ch ế độ chính sách......................................... 30 Bảng 3.3: Thang đo về công việc........................................................................... 31 Bảng 3.4: Thang đo cơ hội nghề n ghiệp ................................................................. 31 Bảng 3.5: Thang đo về mối quan hệ với cấp trên ................................................... 32 Bảng 3.6: Thang đo về sự thể hiện bản thân................................ ........................... 32 Bảng 3.7: Thang đo về công tác đào tạo ................................................................ 33 Bảng 3.8: Thang đo về triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp .......................... 33 Bảng 3.9: Thang đo về sự thỏa m ãn chung của người lao động đối với tổ chức ..... 34 Bảng 4.1: Cơ cấu lao động Xí nghiệp khai thác và d ịch vụ thủy sản Khánh Hòa.... 40 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo Giới tính .......................................................... 43 Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo Độ tuổi............................................................. 44 Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo Chức vụ ................................ ........................... 45 Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác ........................................... 46 Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn ................................ ............... 47 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc”........... 49 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách” ...... 50 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Công việc”................................ ............... 51 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp” .............................. 52 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với cấp trên”...................... 53 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thể hiện của bản thân” ...................... 54 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định thang đo “Công tác đ ào tạo” ................................ .. 55 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định thang đo “Triển vọng sự phát triển của Xí nghiệp”. 56 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thỏa mãn chung”............................... 57
vii Bảng 4.16: Cronbach alpha của các th ành ph ần thang đo sự thỏa m ãn CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa............................. 60 Bảng 4.17: Kết quả EFA lần cuối của thang đo các thành phần sự thỏa mãn.......... 63 Bảng 4.18: Bảng Model Summary, Anova và Coefficients (lần 1) ......................... 72 Bảng 4.19 : Đồ thị phân phối phần d ư .................................................................... 74 Bảng 4.20: Đồ thị phân tán........................................................................................... 75 Bảng 4.21 : Bảng Model Summary và Anova (lần 2).............................................. 76 Bảng 4.22 : Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 2) ............................... 77 Bảng 4.23: Bảng Model Summary và Anova (lần 3 ).............................................. 77 Bảng 4.24: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 3) ............................... 78 Bảng 4.25: Thống kê mô tả thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển”...................... 80 Bảng 4.26: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” .......................... 81 Bảng 4.27: Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách” ........ 82 Bảng 4.28: Thống kê mô tả thang đo “Công việc” ................................................. 82 Bảng 4.29: Thống kê mô tả thang đo “Sự thể hiện bản th ân” ................................. 83 Bảng 4.30: Thống kê mô tả thang đo “Sự thỏ a mãn chung” ................................ ... 84 Bảng 4.31 : Bảng mô tả tóm tắt kết quả kiểm định ANOVA các biến kiểm soát lên các tiêu chí thuộc thang đo các th ành phần sự thỏa mãn của CBCNV .................... 85
vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 6 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu khái niệm............................................................... 18 Hình 2.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang. ................................. 19 Hình 2.3 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh h ưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang. ..................................... 20 Hình 2.4 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin. ..................... 21 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa m ãn của CBCNV đối với tổ chức. ................................................................ ......... 25 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. ............................................................................................. 35 Hình 4.1: Logo của Xí nghiệp................................................................................ 37 Hình 4.2: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính ........................................... 44 Hình 4.3: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo độ tuổi ............................................. 44 Hình 4.4: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo chức vụ............................................ 45 Hình 4.5: Đồ thị biễu diễn phân bố mẫu theo thâm niên ........................................ 46 Hình 4.6: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo trình độ học vấn............................... 47 Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................. 69 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa m ãn.......................................... 9 Sơ đồ 2.2: Nhu cầu và động cơ ................................ ................................................ 9 Sơ đồ 2.3 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow ................................ ........................ 12
1 CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG 1 .1 Đặt vấn đề. Người ta thường nói “Xí nghiệp phản ánh con người”. Vì vậy không sai chút n ào khi khẳng định con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự tồn tại hay phát đạt của một doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự phát triển chung của Đất Nước, nền kinh tế đang có sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng. Điều này đã mang đ ến cho các doanh n ghiệp Việt Nam nhiều cơ hội lẫn thách thức. Một trong số đó là những thách thức về nguồn nhân lực: Như thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cấp cao, chất lượng n guồn lao động, áp lực cạnh tranh nguồn lao động, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng h ơn. Như vậy để có thể trụ vững trên th ị trường đầy thách thức, các doanh nghiệp đ ã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đ ặc biệt là đào tạo – phát triển nguồn nhân lực đư ợc xem là một trong những ưu tiên hàng đ ầu của các doanh nghiệp. Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider – một website việc làm hàng đ ầu thế giới đã ch ỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm công: “Cứ bốn n gười thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán n ản như vậy tăng trung b ình 20% trong hai n ăm gần đây; có sáu trong số m ười n gười được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đổ khác trong vòng hai n ăm tới. Bên cạnh đấy, trên thực tế hiện nay tình trạng chảy m áu chất xám, nh ảy việc chiếm tỷ lệ cao, các vụ đ ình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và hiệu quả làm việc giảm sút… Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn bó với tổ chức…
2 Với đặc th ù là một doanh nghiệp Nhà Nước hoạt động trong lĩnh vực chế b iến thủy sản, Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa trong thời gian quan cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Xí nghiệp đã thực hiện nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ công nhân viên (CBCNV), thu hút nhân tài về làm việc cho Xí nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: Vẫn còn không ít CBCNV có tư tưởng ỷ lại, ý thức lao động sản xuất chưa cao – các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ đôi khi vẫn còn ch ưa sát và đúng với kết quả lao động – cấp quản lý chưa nắm bắt kịp th ời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong cuộc sống cũng như trong đ ời sống sinh hoạt; chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đ ấu, hăng say làm việc hơn nữa. Ngo ài ra, theo ông Hoàng Thái Tôn - Trưởng phòng tổ chức còn cho biết h àng năm vì nh ững lý do khách quan và chủ quan tỷ lệ công nhân bỏ việc từ 15% - 25% trong tổng số lao động, Xí nghiệp phải thường xuyên tuyển dụng để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh cho Xí nghiệp. Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động, sự di chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng. Ngư ời lao động sẽ chuyển tới những doanh nghiệp n ào theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đây cũng chính là vấn đề tiềm ẩn mà Ban lãnh đ ạo Xí nghiệp sẽ phải giải quyết. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ việc chọn đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa” là cần thiết và hữu ích.
3 1 .2 Mục tiêu nghiên cứu. Với vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:  Xây d ựng thang đo về sự thỏa m ãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí n ghiệp.  Đo lường và xác đ ịnh thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp.  Nghiên cứu sự khác biệt trong việc đánh giá của CBCNV theo các biến kiểm soát khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố đo lường sự thỏa m ãn của CBCNV.  Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn cho CBCNV tại Xí nghiệp. 1 .3 Phương pháp nghiên cứu. Để phân tích đánh giá nội dung cần nghiên cứu đ ã đ ặt ra của đề tài, chúng ta cần phải có phương pháp nghiên cứu khoa học và phù hợp. Trong phần này ch ủ yếu nhằm mục đích giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được dử dụng để xác định các tiêu chí, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu. 1 .3.1 Thiết kế nghiên cứu. Với mục tiêu nghiên cứu nh ư trên, phương pháp nghiên cứu đ ược sử dụng là: Phương pháp định tính và phương pháp định lư ợng. Sau đây em xin giới thiệu sơ qua hai phương pháp trên: 1 .3.2 Phương pháp định tính. Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nó liên quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức d ùng để đánh giá sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu có liên quan…từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đ ánh giá.
4 Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và b ổ sung các yếu tố mới tác động đ ến sự thỏa m ãn của nhân viên với tổ chức. Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa m ãn của n gười lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động b ằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu. 1 .3.3 Phương pháp định lượng. Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng k ỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn. Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn ngư ời lao động sẻ tiến hành phân tích m ẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 16.0. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác đ ịnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức độ thỏa m ãn của người lao động.  Mẫu nghiên cứu: Chọn mẫu: Mẫu được lấy theo phương pháp thu ận tiện. Việc phát các bảng câu hỏi và thảo luận với người lao động được thực hiện bởi chính tác giả và hỗ trợ của Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính - Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Kích thước mẫu: Theo kinh nghiệm nguyên tắc chọn mẫu là = số biến * 10 là số mẫu tối thiểu, theo kinh nghiệm này thì số mẫu tối thiểu là 48*10 = 480 m ẫu. Cũng theo kinh nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho rằng: Số lượng mẫu cần thiết bằng số lượng câu hỏi (biến quan sát) *5. Bảng câu hỏi này có 48 biến quan sát (Xem Phụ lục số 03 : Bảng câu hỏi chính thức trong nghiên cứu định lượng). Vì thế, nếu theo tiêu chuẩn năm m ẫu một biến quan sát th ì kích thước mẫu cần là 48 * 5 = 240 Vì lý do kinh tế, nên nghiên cứu này d ự định kích thư ớc mẫu n trong khoảng từ 150 đến 240. Để đạt được kích thư ớc mẫu đề ra 350 bảng câu hỏi được chuẩn bị.
5 Th ời gian lấy mẫu từ n gày 20/4/2010 đến 30/4/2010 lúc đó tổng số lao động là 460 người. Phiếu đư ợc phát ra là 350, thu về 262 phiếu tỷ lệ đạt 74.86%, có 43 phiếu bị loại do có quá nhiều ô trống. Cuối cùng 219 bảng câu h ỏi ho àn tất được sử dụng. Vì vậy kích thước mẫu cuối cùng là 219. 1 .3.4 Quy trình nghiên cứu. Quy trình gồm hai b ước chính: Bước 1: Là nghiên cứu định tính. Bước 2: Là nghiên cứu định lượng. Cụ thể cho từng bước trong quy trình nghiên cứu được trình bày d ưới đây (Tham khảo từ quy trình của Lê Hồng Lam và các cộng sự tại Công Ty TNHH Long Shin, 2009).
6 Vấn đề nghiên cứu Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Hệ thống hóa lí thuyết, công Tìm hiểu tình hình của Xí trình nghiên cứu ở các tài liệu nghiệp, đặc biệt là về vấn thứ cấp về sự thỏa mãn của đề lao động. CBCNV đối với tổ chức. Nghiên cứu định tính Thảo luận với nhà quản lý, người lao động, đóng vai. Mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị Thu thập dữ liệu Dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp Nghiên cứu định lượng  Phân tích thống kê mô tả  Kiểm định thang đo  Phân tích nhân tố  Phân tích hồi quy  Tổng kết nghiên cứu K ết quả nghiên cứu Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
7 1 .4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đề tài được thực hiện tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa – Số 10 Võ Thị Sáu, Tp Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa. Đối tượng khảo sát là những CBCNV đang làm việc tại Xí nghiệp. 1 .5 Các phần mềm được sử dụng. Ph ần mềm Microsoft Excel 2003 đ ược sử dụng để nhập xử lý số liệu thô, thực hiện các thống kê mô tả. Phần mềm SPSS 16.0 cũng được sử dụng để tiến hành các phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích EFA, chạy các hàm hồi qu y, th ực hiện các kiểm định thang đo, kiểm định mô h ình . 1 .6 K ết cấu của đề tài. Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng…Khóa luận gồm 5 chương: Chương I: Gới thiệu chung. Chương II: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Chương III: Mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Chương IV: Phân tích và thảo luận kết quả. Chương V: Kết luận và kiến nghị.
8 CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 2 .1 Giới thiệu. Chương này bao gồm các phần chính sau: (1) Sự thỏa mãn của người lao động, (2) lý thuyết về động viên, (3) một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con n gười, từ đó rút ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và d ịch vụ thủy sản Khánh Hòa. 2 .2 Cơ sở lý thuyết. 2 .2.1 Sự thỏa mãn của người lao động. Có th ể nói sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng. Nó phản ánh nhiều khía cạnh liên quan đ ến người lao động. Đối với các nhà qu ản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp d ưới, của người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đ ang cần…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản. Sở d ĩ có thể nói điều này là bởi sự thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau và rất phức tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời. Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa đư ợc thỏa m ãn sẽ tạo n ên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các h ành vi đ ể tìm đến những mục tiêu cụ thể m à nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn.
9 Nhu cầu chưa Lựa chọn h ành Căng th ẳng Nổ lực thỏa mãn vi để thỏa mãn Thỏa m ãn Thành quả Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn. 2 .2.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên. Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì cũng đều có động cơ thúc đ ẩy. Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó. Hay nói cách khác, động cơ ph ản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con ngư ời và lý do của hành động. Nhu cầu của con n gười rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất trong một thời điểm nhất định và nó quyết định h ành động của con người. Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẻ trở thành động cơ và đư ợc trình bày qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau (Lê Hồng Lam, 2009):  Sự mong muốn, sự chờ đợi  Tính hiện thực của mong muốn  Hoàn cảnh môi trư ờng xung quanh Sự mong muốn Hành động Động Nhu cầu của Tính hiện (hành cơ con người thực vi) Môi trường xung quanh Sơ đồ 2.2: Nhu cầu và động cơ
10 Như vậy, có thể nói rằng: Động cơ m ạnh nhất mà một cá nhân h ướng tới việc đ ạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích hoặc là h ành động thực hiện mục đích. Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành sự thách đố. Cụ thể: Khi nhân viên tăng đư ợc khả năng để đạt mục đích, thì cấp trên ph ải đ ánh giá lại và tạo môi trường cho phép thay đổi liên tục các mục đích, đồng thời tạo ra cơ h ội tăng trưởng và phát triển. Trong quá trình này, người quản lý không phải chỉ luôn tạo ra mục đích cho công nhân viên của họ, mà quan trọng hơn là ph ải tạo được môi trường thuận lợi cho cấp dưới có thể thiết lập mục đích riêng của họ. Rõ ràng, khi con người tham gia vào việc thiết lập mục đích riêng, họ sẽ gắn bó với công việc hơn, họ sẽ cố gắng nhiều hơn đ ể thực hiện các hành động hướng đ ích. Mặt khác, nếu nh à quản lý thiết lập mục đích cho nhân viên, họ có thể từ bỏ mục đích đó một các dễ dàng vì họ hiểu rằng những mục đích này là của nhà quản lý chứ không phải của riêng họ. Mục đích phải được thiết lập ở mức vừa đủ cao để n gười ta phải cố gắng mới đạt tới, nhưng lại phải đủ thấp để có thể đạt tới được…điều này yêu cầu cả một nghệ thuật động viên nhân viên của nhà quản lý. 2 .2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động 2 .2.3.1 Lý thuyết cổ điển. Theo Taylor cũng như Adam Smith cho rằng động cơ làm việc của con n gười là theo đuổi lợi ích kinh tế cá nhân, ông cho rằng bản chất của con người là con ngư ời kinh tế. 2 .2.3.2 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên. a . Thuyết X và thuy ết Y: Công trình của Mayo, Douglas Mcgregor phát triển “Thuyết X – Thuyết Y” cho kết quả như sau: Thuyết X, cho rằng hầu hết mọi người vẫn thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ không muốn gánh vác trách nhiệm và muốn an phận là trên hết. Cùng với triết lý n ày là niềm tin tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe dọa chừng phạt.
11 Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ, với trình độ giáo dục và mức sống ngày càng tăng, thì những quan điểm của Thuyết X về bản chất con người và các phương pháp qu ản lý phát triển từ những quan điểm này có thể bị thất bại trong việc tạo ra hệ động cơ của nhiều ngư ời cùng làm việc vì các mục đích tổ chức; các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và khẳng định mình đang trở nên chiếm ưu th ế. Từ cảm nhận đó Douglas Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang tính ch ất tình th ế về h ành vi con người, gọi là Thuyết Y. Thuyết này cho rằng con n gười về bản chất không lười biếng và đáng ngờ vực. Nó trước hết thừa nhận con người về cơ bản có thể tự định hướng và sáng tạo trong công việc nếu được thúc đẩy hợp lý. Do đó, nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là khơi d ậy tiềm năng n ày ở con người. Những người có động cơ hợp lý có thể th ể đạt đư ợc mục đích riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các m ục tiêu tổ chức. Qua đây, chúng ta có thể lý giải đ ược một thực trạng đó là: Ở những tổ chức có sự phát triển, các nhóm lao động đo àn kết và m ọi mục đích đều đi đôi với các mục đích tổ chức. Những tổ chức như vậy có năng suất cao và mọi người làm việc vui vẻ bởi vì công việc làm cho h ọ thỏa mãn thực sự. b. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận d ạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết n ào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ b ản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
12 Tự thể hiện Nhu cầu Tự trọng cấp cao X ã hội An toàn Nhu cầu cấp thấp Sinh lý Sơ Đồ 2.3 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow  Bậc thang nhu cầu của Maslow: Mức cao:  Nhu cầu về sự tự th ể hiện  Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng  Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (đư ợc yêu thương) Mức thấp:  Nhu cầu về an toàn và an ninh  Nhu cầu về thể chất và sinh lý Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con n gười gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an to àn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao h ơn nhu cầu an to àn là nhu cầu quan hệ như quan h ệ giữa người với người, quan hệ con ngư ời với tổ chức hay quan h ệ giữa con người với tự nhiên. Con ngư ời luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu n ày cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ n ày là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những ngư ời xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy b ản thân từng cá nhân đều mong muốn trở th ành người hữu dụng theo một điều giản đ ơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì th ế, con người th ường có mong muốn có đ ịa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính n ể. Vư ợt lên trên tất cả các nhu