Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Việt Nam – Thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:58

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Việt Nam – Thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------o0o------------ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Việt Nam – Thực trạng và giải pháp Chủ nhiệm đề tài: Trịnh Đức Duy Hà Nội, năm 2017
MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 2 2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước ......................................................................... 2 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ......................................................................... 4 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 5 4.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 5 4.2 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 6 5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 6 5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................................. 6 5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ................................................................................... 6 6. Kết cấu đề tài nghiên cứu ....................................................................................... 6 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................................................................................. 7 1.1. Các khái niệm có liên quan .................................................................................. 7 1.1.1. Khái niệm về văn hóa ....................................................................................... 7 1.1.2. Vai trò của văn hóa đối với sự phát triển của xã hội ........................................ 8 1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp............................................................... 10 1.1.4. Tác động của VHDN đối với sự phát triển của doanh nghiệp ........................ 12 1.2. Các nội dung của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 12 1.2.1 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp .................................................................... 12 1.2.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp .................................................... 13 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp ............................................. 18 1.3.1 Nhân tố chủ quan ............................................................................................ 18 1.3.2 Nhân tố khách quan ........................................................................................ 19
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY ............................................................................................................... 21 2.1. Khái quát văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ........................................ 21 2.1.1 Nhận diện văn hóa doanh nghiệp Việt Nam dưới góc độ văn hóa .................. 21 2.1.2 Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập ................................ 24 2.2 Phân tích thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại một số doanh nghiệp thương mại điển hình ở Việt Nam hiện nay ............................... 26 2.2.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần đầu tư thế giới di động ... 26 2.2.2 Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần bán lẻ kỹ thuật số FPT .............................................................................................................. 33 2.2.3 Phân tích tực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Thương mại Sản xuất Xuất nhập khẩu Viễn Thông A .................................................................. 37 2.3 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ........................... 40 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY ......................................................... 42 3.1. Một số định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ......... 42 3.1.1 Quan điểm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Đảng và Nhà nước .............. 42 3.1.2 Phương hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................................. 44 3.3. Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ........................ 45 3.3.1 Xây dựng một mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp .................................. 45 3.3.2 Văn hóa thương hiệu ........................................................................................ 47 3.3.3 Nâng cao đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp ............................................. 49 3.3.4 Nâng cao nhận thức về vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong đội ngũ nhân viên ................................................................................................................... 50 3.3.5 Xây dựng văn hóa doanh nhân trong doanh nghiệp ......................................... 51 3.3.6 Chú trọng đầu tư vật chất cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp ...................... 52 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 54
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1 Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng ............. 15 Hình 2.1 Địa điểm kinh doanh của cửa hàng TGDĐ ................................................ 27 Hình 2.2 – Logo Công ty Cổ phần Thế giới Di động ............................................... 28 Hình 2.3 – Đồng phục nhân viên TGDĐ .................................................................. 28 Hình 2.4 – Website Công ty Cổ phần Thế giới Di động ........................................... 30 Hình 2.5 Địa điểm bán hàng của FPT Shop .............................................................. 34 Hình 2.6 Logo FPT Shop .......................................................................................... 35 Hình 2.7 Trung tâm của Viễn thông A ...................................................................... 38 Hình 2.8 Logo của Viễn thông A ............................................................................... 38
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Hiện nay, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã đúc kết một kinh nghiệm đó là: Môi trường văn hóa trong doanh nghiệp quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, thực tế cho thấy vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp vẫn còn là một vấn đề khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam dù không phải không có doanh nghiệp đã và đang xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tại Việt Nam chưa thực sự có một doanh nghiệp nào xứng tầm khu vực, chưa có sản phẩm hay dịch vụ nào làm lay động thị trường quốc tế. Ngoài lý do về trình độ quản lý, nguồn nhân lực, nguồn tài chính,… thì vấn đề văn hóa doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân đáng quan tâm. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế như hiện nay, các nhà quản lý cần có một cái nhìn toàn diện, một sự quan tâm thích đáng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty mình, không thể để nó phát triển tự phát. Văn hóa doanh nghiệp là bộ mặt của bất kì một doanh nghiệp nào và là một trong những nhân tố có ảnh hưởng tới sự phát triển của doanh nghiệp. Trong đó, cũng bao gồm những giá trị về nguyên tắc xử sự và tác phong nghề nghiệp do tất cả các thành viên trong doanh nghiệp tạo nên. Việc gắn văn hóa doanh nghiệp với mục đích kinh doanh có thể đem lại cho các Công ty doanh thu cao hơn so với đối thủ cạnh tranh không lưu tâm đến vấn đề này. Theo một cuộc khảo sát gần đây, sự khác nhau này có thể lên tới 200% hoặc hơn nữa. Đặc biệt đối với sự cạnh tranh khốc liệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì điều này là rất quan trọng. Để có được kết quả như vậy các nhà quản trị phải biết văn hóa doanh nghiệp là gì, và quyết định nó phát triển theo chiều hướng nào cũng như hướng các thành viên trong doanh nghiệp tới văn hóa định hướng đó. Tất cả sẽ được đề cập trong nội dung của bài nghiên cứu khoa học này Văn hóa doanh nghiệp không hiện hữu một cách thường trực, đầu tư xây dựng văn hóa doanh nghiệp không phải ngày một ngày hai mà hiệu quả của nó cũng khó có thể đong đếm được, do vậy văn hóa doanh nghiệp không thực sự được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm một cách đúng đắn. Chúng ta cũng có thể hiểu về văn hóa doanh nghiệp theo cách đơn giản như sau: Nơi nào có nhiều người muốn 1
làm việc, nhân viên không muốn bỏ đi, nơi ấy hẳn phải có một môi trường làm việc tốt. Có nghĩa là người chủ doanh nghiệp đã biết tạo ra một môi trường có văn hóa. Tuy nhiên một điều tưởng như đơn giản nhưng theo kết quả điều tra nghiên cứu được đã cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa giữ chân được những nhân viên giỏi. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này nhằm cho thấy rõ hơn cách nhìn nhận về văn hóa doanh nghiệp, khái niệm văn hóa doanh nghiệp, vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, để từ đó đưa ra được những cách thức xây dựng và phát triển một số nét văn hóa điển hình cho doanh nghiệp đó. Vì vậy, việc thực hiện đề tài nghiên cứu về “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Việt Nam – thực trạng và giải pháp” với mục tiêu đã đề ra là cần thiết. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Những năm qua đã có một số công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp Việt Nam theo các góc độ khác nhau. Qua thời gian tìm hiểu, tham khảo một số công trình nghiên cứu có liên quan tôi xin đưa ra một vài công trình khoa học cụ thể sau đây . 2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước  Mats Alvesson (2002), Understanding Organizational Culture, SAGE Publications Ltd Đưa ra những tư duy phê phán, cung cấp cái nhìn sâu sắc vào các lĩnh vực văn hóa tổ chức. Mats Alvesson đã làm rõ khái niệm về văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức là một phần nội dung của Văn hóa, nhận dạng và phân định các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức, và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với các yếu tố trong hệ thống quản trị. Bên cạnh đó, các tác giả cũng sử dụng các ví dụ để phát triển và minh họa. Tài liệu này được sử dụng cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu bậc đại học và sau đại học về nghiên cứu quản lý và tổ chức nghiên cứu  Susan Cartwright, CaryL. Cooper, P. Christopher Earley, The International Handbook of Organizational Culture and Climate, Wiley Publisher Cuốn sách này có một mục đích giá trị thành công không phải chỉ dựa vào hoạt động kinh doanh mà còn phụ thuộc rất lớn vào văn hóa của tổ chức. Cuốn sách đề cập đến động lực trong văn hóa kinh doanh theo thời gian và những thành công 2
cũng như sự thất bại trong kinh doanh của các tổ chức.Cuống sách nêu bật lên giá trị to lớn của văn hóa kinh doanh qua những thành công của các doanh nghiệp khi sáp nhập hay mở rộng hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu lý thuyết về văn hóa, các yếu tố cấu thành văn hóa và bầu không khí bên trong tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa và hoạt động của tổ chức  Richard S. Gallagher (2002), The Soul of an Organization Understanding the Values That Drive Successful Corporate Cultures, Kaplan Business Publisher Cuốn sách nghiên cứu vai trò của văn hóa tổ chức, sự ảnh hưởng mạnh mẽ của văn hóa tổ chức đến sự thành công của bạn. Trên cơ sở nghiên cứu thành công và thất bại của các doanh nghiệp lớn Vanguard, Dell Computer, Wendy, Cirque du Soleil,… để khám phá một trong những yếu tố dẫn đến thành công cũng như nguyên nhân của thất bại, đó là các giá trị, đặc điểm cốt lõi và văn hóa tổ chức. Từ đó xây dựng các hồ sơ của từng doanh nghiệp làm cơ sở để xác lập các giá trị văn hóa quan trọng để thiết lập một nền văn hóa kinh doanh riêng phù hợp với từng đặc điểm của các tổ chức. Ngoài ra cuốn sách còn đề cập đến thành công hay thất bại của những thương vụ sáp nhập, mua lại, và các hình thức khác của việc mở rộng kinh doanh.  Maureen Guirdham (2005), Communicating across Cultures at Work Second Edition, Palgrave Macmillan Publisher Palgrave Macmillan Publisher nghiên cứu văn hoá ở nơi làm việc. Dựa trên căn cứ lý thuyết, cuốn sách cung cấp gợi ý thực tế về cách cá nhân có thể phát triển các kỹ năng nhận thức và giao tiếp văn hóa để cho phép hiểu rõ hơn và đánh giá cao của những người từ các nền tảng khác nhau.  Kevin Thomson (2002), The Company Culture Cookbook 70 easy-to-use recipes to create the right climate inside your business, Financial Times Prentice Hall Publisher Cuốn sách tập trung vào những chủ đề chính của sự thay đổi, văn hóa mà các tổ chức ngày nay phải đối mặt. Tổ chức lớn không phải là sản phẩm của các cá nhân vĩ đại: đó là những sản phẩm của nền văn hóa tuyệt vời. Nhà lãnh đạo mạnh mẽ có thể đến và đi, nhưng nền văn hóa lớn thì tồn tại. Cuốn sách The Company Culture Cookbook 70 easy-to-use recipes to create the right climate inside your business của 3
Kevin Thomson thể hiện chính xác làm thế nào để vượt qua những vấn đề bằng sức mạnh của “trái tim và tâm trí,” và tập trung vào "các hành vi thực sự” của tổ chức.  Liisa Välikangas (2010), The Resilient Organization How Adaptive Cultures Thrive Even When Strategy Fails, McGraw-Hill Publisher Khả năng phục hồi là một trong những hoạt động mà các lãnh đạo doanh nghiệp phải đối mặt với một thị trường rơi vào suy thoái. Đi đầu trong phong trào này, sáng tạo và tư vấn chiến lược của giáo sư Liisa Valikangas đã tạo ra một hệ thống từng bước của chiến lược tồn tại được chứng minh giúp các doanh nghiệp có thể đưa ra những hành động phục hồi doanh nghiệp ngay lập tức."Tổ chức Khả năng hồi phục" cho thấy làm thế nào để suy nghĩ lại chiến lược hiện tại của doanh nghiệp, các ví dụ thực tế của khả năng phục hồi trong hành động: làm thế nào để phục hồi nhanh hơn từ những khó khăn, làm thế nào để thử nghiệm các cơ hội mới một cách kịp thời, làm thế nào để tránh lặp lại các quyết định kinh doanh xấu, và và đó chính là cần phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước  Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hoá kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Giáo trình môn học Văn hoá kinh doanh nhằm trang bị cho người học những kiến thức chung về văn hoá kinh doanh, các yếu tố cấu thành văn hóa kinh doanh bao gồm triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh, văn hoá doanh nhân, văn hoá doanh nghiệp, văn hóa ứng xử trong kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hoá kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh.  Edgar H. Schein (2012), Văn hóa doanh nghiệp và Sự lãnh đạo, NXB Dtbooks Cuốn sách Văn hóa doanh nghiệp và Sự lãnh đạo của Edgar H. Schein sẽ lần lượt trình bày các phương pháp tiếp cận để có được những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm ý dành cho công tác lãnh đạo - được tác giả phân tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập niên. Schein dùng nhiều doanh nghiệp của Hoa Kỳ và Tây Âu làm các tình huống minh họa so sánh, đối chiếu và rút ra những bài học kinh nghiệm, đồng thời tư duy thêm những phương thức mới, hiệu quả hơn để góp phần nâng cao chất lượng hoạt động lãnh đạo tại các doanh nghiệp. 4
 Nguyễn Mạnh Quân (2012), Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Cuốn sách Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty trình bày một cách toàn diện vấn đề liên quan đến đạo đức kinh doanh và văn văn hoá công ty, trách nhiệm xã hội, thương hiệu; xây dựng đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động quản lý, tổ chức, marketing và quan hệ khách hàng...  Nhiều tác giả (2007), Văn hóa kinh doanh – Những góc nhìn, NXB Trẻ Sách gồm các bài báo đã đăng trên Thời báo kinh tế Sài Gòn từ năm 2000 đến nay của các tác giả là những nhà nghiên cứu có uy tín trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội học như: Lê Đăng Doanh, Trần Văn Thọ, Tôn Thất Thiêm, Phạm Đỗ Chí… và một số chuyên gia nước ngoài khác. Nội dung các bài viết được chia thành 4 phần: Doanh nhân và tinh thần doanh nghiệp; Triết lý kinh doanh; Đạo đức kinh doanh; Văn hóa doanh nghiệp nhằm trao đổi những vấn đề và cung cấp những thông tin hữu ích về văn hóa kinh doanh hiện nay. Nhìn chung những công trình nghiên cứu về vấn đề văn hóa doanh nghiệp trong những năm trước cũng đã đánh giá và đưa ra những giải pháp mang tính thực tiễn và và hiệu quả cao cho vấn đề nghiên cứu ở thời điểm hiện tại. Tuy nhiên mỗi công trình nghiên cứu lại là một sản phẩm riêng biệt . Đây không phải là một đề tài mới, nhưng nghiên cứu về “Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam – thực trạng và giải pháp” thì đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào. Với việc đi sâu vào phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, tác giả tin tưởng rằng công trình nghiên cứu này sẽ đảm bảo tính khoa học, tính thực tiễn và hỗ trợ đắc lực vào xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Trên cơ sở xây dựng những lý luận về văn hoá doanh nghiệp và làm rõ thực trạng xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Việt nam, đưa ra những giải pháp cho các doanh nghiệp Việt Nam để có thể cạnh tranh được trên thị trường 5
4.2 Phạm vi nghiên cứu Nội dung: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, nghiên cứu điển hình tại một số doanh nghiệp Thời gian: Các số liệu sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài tập trung trong khoảng thời gian ba năm 2013, 2014, 2015 Không gian: Nghiên cứu tại một số doanh nghiệp điển hình: Công ty Cổ phần bán lẻ kỹ thuật số FPT, Công ty TNHH Thương mại Sản xuất Xuất nhập khẩu Viễn Thông A, Công ty cổ phần đầu tư Thế giới di động 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Nguồn dữ liệu thứ cấp cho thấy một cái nhìn khách quan hơn về vấn đề nghiên cứu cùng mối tương quan của nó trong các vấn đề liên quan khác. Các nguồn thu thập thông tin thứ cấp thông qua tìm kiếm từ Internet, báo cáo thường niên từ năm 2014 - 2016 của FPT Shop, Viễn Thông A, Công ty cổ phần đầu tư Thế giới di động, các sách giáo trình và công trình nghiên cứu khoa học, luận văn cao học, tạp chí của thư viện nhà trường liên quan đến văn hóa doanh nghiệp 5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp phân tích và tổng hợp: Tác giả nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc về nội dung văn hóa doanh nghiệp. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân tích tạo ra một hệ thống từ lý thuyết tới thực tế một cách đầy đủ và sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp 6. Kết cấu đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu, hình vẽ đề tài bao gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Chương 3: Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 6
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm có liên quan 1.1.1. Khái niệm về văn hóa Văn hóa gắn liền với sựra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng đểchỉnhững khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng tính chất và hình thức biểu hiện. - Theo nghĩa gốc của từ Văn hóa: Ở phương Tây, văn hóa - culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng Đức)... đều xuất phát từ chữ Latinh - cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực. Sau đó từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người. Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao gồm hàm ý nghĩa "văn" là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ "hóa" là đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy, văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa. Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn. - Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu: + Theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Theo UNESCO: "Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm...khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội...Văn hóa không chỉbao gồm nghệthuật, văn chương mà cảnhững lối sống, những quyền cơbản của con người, những hệgiá trị, những truyền thống, tín ngưỡng..." 7
Theo Hồ Chí Minh: "Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữviết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệthuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cấu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn". + Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trịtinh thần của con người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, vật lý học, hóa học...) và văn hóa nghệthuật ( văn học, điện ảnh...) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa. + Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi nhưmột ngành - ngành văn hóa - nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế kỹ thuật khác. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng văn hóa theo nghĩa rộng - quan điểm về văn hóa của Hồ Chí Minh - khi nghiên cứu về VHDN. - Căn cứ theo hình thức biểu hiện: Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể (tangible) và văn hóa phi vật thể (intangible). Như vậy, khái niệm Văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần làm nền tảng cho lối sống, đạo đức, chuẩn mực, hành vi, quan điểm, cách nghĩ và hành động của mỗi dân tộc của các thành viên để vươn tới cái Chân, Thiện, Mỹ trong quan hệ giữa người với người, giữa người với tự nhiên và xã hội. Qua đó, có thể rút ra khái niệm chung về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người đã tạo ra trong quá trình lịch sử”. 1.1.2. Vai trò của văn hóa đối với sự phát triển của xã hội 1.1.2.1. Văn hóa là mục tiêu của sự phát triển xã hội Văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng nhất, và cũng được sử dụng phổ biến, với tư cách là phương thức sống và sự phát triển con người toàn diện, chính là mục tiêu tối thượng cho sự phát triển của các quốc gia. Đó cũng là những quan điểm của Liên Hiệp Quốc trong hơn hai thập kỷ qua. Cựu tổng thư ký Liên Hiệp Quốc (J. Cuellar-1996) đã khẳng định: “Dù văn hoá là 8
yếu tố quan trọng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển, nó không thể bị hạ thấp thành một nhân tố tích cực hoặc tiêu cực đối với sự phát triển kinh tế. Trái lại văn hoá là mục đích cuối cùng của sự phát triển đầy đủ, nghĩa là văn hoá được coi là mục đích phát triển con người một cách toàn diện”. Trong dịp phát động Thập kỷ Quốc tế phát triển văn hoá của Liên Hiệp Quốc (1988-1997), Tổng Giám đốc UNESCO đã tuyên bố: “…Tóm lại, động cơ và mục đích của sự phát triển phải được tìm trong văn hoá. Từng doanh nghiệp, các địa phương, mọi người, các nhà chức trách phải kịp thời nắm lấy bài học này”. 1.1.2.2. Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội Động lực của sự phát triển xã hội hay của một quốc gia là một hệ thống động lực mà trong đó văn hoá có vị trí trung tâm là cốt lõi của nó. Một số lý do chính để văn hoá có vai trò tạo ra sự kích thích, thúc đẩy và phát triển của các quốc gia và sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung như sau: Thứ nhất là: Văn hoá với hệ thống các thành tố của nó, bao gồm các giá trị vật chất như máy móc dây chuyền công nghệ,…và các giá trị tinh thần như các phát minh sáng kiến, lối sống, tín ngưỡng,…chính là “kiểu” sống của một dân tộc nhất định; nó là lối sống đặc thù và rất ổn định của dân tộc ấy. Thứ hai là: Văn hoá có thể trở thành một nguồn lực, sức mạnh tinh thần vô hình nhưng vô cùng mạnh mẽ đối với sự phát triển của xã hội. Đây là nguồn lực tồn tại tiềm ẩn trong mỗi cá nhân cũng như cộng đồng dân tộc. Cuối cùng là: Các loại hình văn hoá nghệ thuật, các sản phẩm văn hoá hữu hình và vô hình nếu được khai thác và phát triển hợp lý sẽ tạo ra sự giàu có về đời sống vật chất và tinh thần của quốc gia, tạo động lực phát triển xã hội. 1.1.2.3. Văn hóa là linh hồn và hệ điều tiết của sự phát triển xã hội Vai trò của các Nhà nước là lãnh đạo và quản lý sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia. Để thực hiện vai trò này, Nhà nước phải định ra đường lối, kế hoạch, mô hình và các chiến lược phát triển của quốc gia. Trong các công việc và quá trình này, văn hoá đóng vai trò là “tính quy định” của sự phát triển, là nhân tố cơ bản mà Nhà nước cần phải dựa vào để tạo lập và vận hành một mô hình phát triển, một kiểu phát triển quốc gia mà nó cho là tốt nhất hay tối ưu nhất. 9
Nhân tố văn hóa có mặt trong mọi công tác, hoạt động xã hội và thường tác động tới con người một cách gián tiếp, vô hình tạo ra các khuôn mẫu xã hội. Do đó, văn hoá đóng vai trò điều tiết, dẫn đắt sự phát triển thể hiện ở mọi mặt của đời sống xã hội: Kinh tế; Chính trị;…sự định hướng và tác động của văn hoá sẽ mạnh mẽ hơn, hiệu quả hơn nếu Nhà nước tổ chức nghiên cứu tìm ra hệ thống các giá trị văn hoá của dân tộc và phát triển bản sắc của dân tộc trong quá trình phát triển xã hội. 1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”. Theo Jaques (1952): “Văn hóa của một doanh nghiệp là cách tư duy và hành động hàng ngày của các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tuân theo để được chấp nhận vào doanh nghiệp đó. Văn hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ thuật, quan điểm về kỷ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những người liên quan, cách trả lương, quan điểm về các công việc khác nhau, niềm tin vào tính dân chủ trong các buổi thảo luận và những quy ước, những điều cấm kỵ”. Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó. Cụm từ Corporate culture (Văn hoá doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới. 10
Đầu thập kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh nghiệp được đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận. Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Theo Denison (1990): “VHDN chỉ những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng như một loạt các thủ tục quản lý, hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này”. Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hóa doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức… của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tố quan trọng của VDHN. Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên có liên quan của nó”. Như vậy có rất nhiều yếu tố, khái niệm về VHDN được nghiên cứu và đưa ra. Cho đến nay khái niệm được coi như đầy đủ, phổ biến và được ứng dụng rộng rãi nhất đó là: “ Văn hóa doanh nghiệp là tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và nội quy, chính sách… được mọi thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Đây là toàn bộ giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để hướng tới các mục tiêu doanh nghiệp đề ra.” 11
Như vậy, VHDN là sản phẩm của những người làm cùng trong một doanh nghiệp, nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người trong doanh nghiệp chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị đó. VHDN tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và được coi là bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp. Các thành viên trong tổ chức nhận thức về văn hoá qua những gì họ thấy, họ nghe được trong doanh nghiệp mình, mặc dù họ có thể có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác nhau nhưng vẫn có xu hướng mô tả về VHDN theo những cách tương tự. 1.1.4. Tác động của VHDN đối với sự phát triển của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Bao gồm nhiều bộ phận và yếu tố tạo thành văn hóa doanh nghiệp. Khi bước vào một doanh nghiệp, cách khách hàng được chào đón, cách trang trí phòng họp, lễ nghi đón tiếp, cách tổ chức hội họp,...tất thảy đều tạo ra phong thái, văn hóa của doanh nghiệp giúp phân biệt với doanh nghiệp khác. Phong thái đóng vai trò như “không khí và nước”, có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có lõi văn hóa tốt sẽ thu hút được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên. Người lao động không chỉ làm vì tiền mà còn vì các nhu cầu khác nữa. Nếu doanh nghiệp tạo ra được một lực hút bằng môi trường làm việc, bằng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và phù hợp, tác động đúng mọi nhu cầu của từng nhân viên thì không lý do gì người lao động lại rời bỏ doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo. Tại các doanh nghiệp nơi nhân viên được làm việc ở mức tự chủ cao nhất, khi đó các nhân viên được khuyến khích suy nghĩ độc lập và đưa ra sáng kiến. Sự khích lệ sẽ góp phần phát huy tính năng động sáng tạo ở mọi thành viên. Mặt khác thành công khi đạt được sẽ là động lực gắn bó nhân viên với công ty lâu dài và tích cực. 1.2. Các nội dung của văn hóa doanh nghiệp 1.2.1 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, bởi bất kì một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, thông tin (nói chung được gọi là tri thức) thì 12
doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Tầm quan trọng của nó được thể hiện cụ thể ở những khía cạnh sau: Thứ nhất là: Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu đều cho rằng một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh cho chính doanh nghiệp đó. Thứ hai là: Góp phần tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp khẳng định được tên tuổi của mình và để nhận biết được sự khác nhau giữa doanh nghiệp mình với doanh nghiệp khác. Thứ ba là: Giúp doanh nghiệp tạo ra khả năng thích ứng cao. Có một sự thật mà chúng ta phải thừa nhận chính là chỉ có một văn hóa doanh nghiệp mạnh thì mới có khả năng thích ứng tốt với sự thay đổi liên tục từ môi trường bên ngoài. Thứ tư là: Góp phần tạo nên giá trị tinh thần cho doanh nghiệp. Sống trong một môi trường văn hóa lành mạnh với sự quan tâm thỏa đáng của các cấp lãnh đạo sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lạc quan và cống hiến hết mình cho mục tiêu của doanh nghiệp. Thứ năm là: Là yếu tố tạo ra sức hút cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là hình ảnh về một doanh nghiệp và tạo ra đặc trưng để phân biệt với các doanh nghiệp khác. Cuối cùng là: Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nhiều người cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp. Cụ thể hơn, văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp: giảm xung đột; điều phối và kiểm soát; tạo động lực làm việc; tạo lợi thế cạnh tranh. 1.2.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Theo Edgar H. Schein, văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó. 13
1.2.2.1 Cấp độ thứ nhất Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp: Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá như:  Kiến trúc; Cách bài trí; Công nghệ; Sản phẩm Cách bài trí đặc trưng, kiến trúc ấn tượng của doanh nghiệp thể hiện tư tưởng của người lãnh đạo, trình độ thẩm mỹ cũng như năng lực tài chính của doanh nghiệp đó. Đây cũng là cách để doanh nghiệp khẳng định uy thế trước đối thủ, khắc ghi hình ảnh của mình trong tâm trí khách hàng và đối tác. Kiến trúc thường tạo nên những ảnh hưởng rất lớn đến hành vi và phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. Các công trình kiến trúc cũng là một bộ phận hữu cơ quan trọng trong hệ thống các sản phẩm mà chủ thê doanh nghiệp tạo ra. Trong mỗi công trình kiến trúc đó đều chứa đựng giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời của chủ doanh nghiệp, các đơn vị và các thế hệ nhân viên  Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức phòng ban trong mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Nó phụ thuộc vào ngành nghề kinh doanh cũng như đặc tính sản phẩm mà doanh nghiệp đó cung cấp. Việc tổ chức phòng ban hợp lý sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên.  Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp Tập hợp các văn bản này có thể là giấy tờ xác nhận quyền hoạt động kinh doanh, xác định lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghệp, cũng có thể là văn bản điều chỉnh hoạt động nội bộ trong doanh nghiệp, quy định chế độ khen thưởng hay xử phạt cũng như kỷ luật đối với nhân viên trong doanh nghiệp  Lễ nghi và lễ hội hàng năm Đây là những hoạt động truyền thống được tổ chức hàng năm, nhằm bồi đắp niềm tin và sự gắn bó với tổ chức cho nhân viên. Những hoạt động này sẽ làm tôn vinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp của tổ chức. Các nhà quản lý thường sử dụng những lễ nghi và lễ hội như thế này là một cơ hội quan trọng cho việc giới thiệu, trau dồi những giá trị quan trọng, tạo cơ hội cao các nhân viên cùng chia sẻ các 14
nhận thức về những sự kiện trọng đại hoặc để nêu gương và khen thưởng những tấm gương điển hình – đại biểu cho nhiềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng Bảng 1.1 Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng Loại hình Minh họa Tác động tiềm năng Chuyển giao Khai mạc, giới thiệu Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào thành viên mới, chức vụ cương vị mới, vai trò mới mới, lễ ra mắt Củng cố Lễ trao thưởng Củng cố các nhân tố hình thành bản sắc và tôn thêm vị thế của thành viên Nhắc nhở Sinh hoạt văn hóa, chuyên Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm môn, khoa học năng lực tác nghiệp của tổ chức Liên kết Lễ hội, liên hoan, tết Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm và sự thông cảm nhằm gắn bó các thành viên với nhau và với tổ chức (Nguồn: Giáo trình “Đạo đức kinh doanh và VHDN” - PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân –NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)  Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp Biểu tượng là một công cụ biểu thị đặc trưng của văn hóa kinh doanh, nó biểu thị niềm tin giá trị mà chủ thể kinh doanh muốn gửi gắm. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại truyền thuyết hay khẩu hiệu… đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bới thông qua giá trị vật chất cụ thể, hữu hình thì các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý niệm, những ý nghĩ tiềm ẩn bên trong, xâu xa cho người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một hình thức khác của biểu tượng cũng có ý nghĩa quan trọng đó là logo. Nó thường có sức mạnh rất lớn vì chúng có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà chủ doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, muốn truyền đạt hay lưu lại. Logo có tác dụng làm cho thương hiệu nổi bật và ấn tượng. Nó tạo ra sự nhận biết rất mạnh bằng thị giác và ghi nhớ lâu hơn. Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm, ngắn gọn, xúc tích, dễ nhớ. Không chỉ nhân viên mà các đối tác luôn nhắc tới khẩu hiệu công ty. Khẩu hiệu thường được sử dụng với các ngôn từ đơn giản nên hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng, cần liên hệ với bản tuyên bố sự mệnh của chủ doanh nghiệp. 15
 Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức Những câu chuyện huyền thoại về doanh nghiệp được hình thành từ những sự kiện có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với các thành viên mới. Đó có thể là những câu chuyện kể về những nhân vật anh hùng như những hình mẫu lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị chung hay những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và đã được thêu dệt thêm, hoặc là những huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin của chủ thể kinh doanh và không được chứng minh bằng thực tế. Các câu chuyện và các huyền thoại đó có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu và giúp chúng thống nhất về nhận thức của tất cả cách thành viên, được lưu truyền qua các thế hệ thành viên bằng cách kể lại. Những huyền thoại đó giúp xây dựng niềm tin trong lòng các thành viên vào sức mạnh của doanh nghiệp  Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp Thái độ cung cách ứng xử là phản ứng của con người với sự tác động của người khác trong một tình huống nhất định. Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức rất quan trọng, tạo môi trường làm việc tôn trọng nhau. Tuy nhiên, để đạt được sự thành công trong giao tiếp lại phụ thuộc rất lớn vào vốn sống và nếp giáo dục của gia đình. Điều này không phải ai cũng có. Thái độ, cung cách ứng xử tốt sẽ thiết lập và duy trì được các mối quan hệ, giúp cho tinh thần thoải mái, tạo được thiện cảm và sự tin cậy nơi mọi người. Khi thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức được mọi người hưởng ứng, lúc đó sẽ dễ đạt được những kết quả chắc chắn hơn, như dành được sự nâng đỡ, cộng tác, tạo thêm được những tín nhiệm mới. Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh ngiệp sẽ thấy không có doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình. Song điều khiến ta quan tâm là ở chỗ: Văn hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau trong quá trình làm việc, cách thưc thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa dianh nghiệp tạo dựng niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chiến lược và nhiệm vụ cơ bản của tổ chức. Muốn xây dựng và phát triển doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản trị bên trong tổ chức cần phải phổ biến và yêu cầu các thành viên chấp nhận nó. Đây là cấp độ 16