Đề tài nghiên cứu khoa học: Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:71

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực" nhằm nghiên cứu những lý luận về cơ hội việc làm và công tác tuyển dụng, đề tài tập trung làm rõ vấn đề về cơ hội việc làm tại vị trí Tuyển dụng nhân lực và đưa ra một số, giải pháp về cơ hội việc làm đối với vị trí TDNL của sinh viên ngành Quản trị nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài nghiên cứu khoa học: Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ––––––––––––––––––––– BÁO CÁO TỔNG HỢP ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỐI VỚI VỊ TRÍ VIỆC LÀM TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Mã số: ĐTSV.2024.QTNL.03 Chủ nhiệm đề tài : Lê Thị Phƣơng Lớp : 2205QTNB Cán bộ hƣớng dẫn : ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc HÀ NỘI, 01/2024
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÁO CÁO TỔNG HỢP ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỐI VỚI VỊ TRÍ VIỆC LÀM TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Mã số: ĐTSV.2024.QTNL.03 Chủ nhiệm đề tài: Lê Thị Phƣơng Thành viên tham gia: Lê Thị Thanh Bình Nguyễn Lê Huyền Dịu Nguyễn Thị Thúy Hiền Nguyễn Thị Thu Hoài Lớp: 2205QTNB HÀ NỘI, 01/2024
LỜI CAM ĐOAN Nhóm nghiên cứu chúng tôi xin cam đoan đề tài “Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực” được tiến hành công khai, trung thực, dựa trên sự cố gắng, nỗ lực của tất cả các thành viên trong nhóm, không sao chép hoặc sử dụng kết quả của đề tài nghiên cứu nào tương tự. Mọi thông tin và số liệu trong đề tài nghiên cứu khoa học này là hoàn toàn trung thực. Nếu phát hiện có sự sao chép kết quả nghiên cứu của đề tài khác, chúng tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2024 Chủ nhiệm đề tài
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu đề tài “Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực”, nhóm nghiên cứu chúng tôi đã nhận được sự quan tâm, hỗ trợ và giúp đỡ không hề nhỏ của các cá nhân, tổ chức. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn! Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa QTNL đã tạo cơ hội cho sinh viên nghiên cứu khoa học để chúng tôi có điều kiện nghiên cứu và nâng cao, hoàn thiện tri thức của mình. Xin bày tỏ sự biết ơn đến ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc - Giảng viên hướng dẫn, đã tận tình hướng dẫn và theo sát chúng em trong suốt quá trình nghiên cứu để chúng em hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này. Đồng thời, chúng tôi xin được cảm ơn các thầy giáo, cô giáo và các bạn sinh viên khoa Quản trị nhân lực đã tham gia giúp đỡ nhiệt tình để chúng tôi có thể hoàn thành tốt nhất đề tài nghiên cứu của mình. Đề tài “Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực” là công sức của tất cả thành viên trong nhóm chúng tôi và cũng là đóng góp của rất nhiều người. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong suốt quá trình thực hiện đề tài, song, do đề tài còn khá mới mẻ và thời gian có hạn nên kiến thức chúng tôi tổng hợp lại chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý thầy cô thông cảm và góp ý cho đề tài nghiên cứu của chúng tôi hoàn thiện hơn. Chúng tôi xin được trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2024 Chủ nhiệm đề tài
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ..................................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ..........................................................................................5 6. Giả thuyết khoa học...................................................................................................6 7. Kết cấu đề tài..............................................................................................................6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN ĐỐI VỚI VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ..................................................................7 1.1. Một số khái niệm liên quan....................................................................................7 1.1.1. Khái niệm cơ hội ...................................................................................................7 1.1.2. Khái niệm việc làm ................................................................................................8 1.1.3. Khái niệm cơ hội việc làm .....................................................................................9 1.1.4. Khái niệm sinh viên ...............................................................................................9 1.1.5. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực .........................................................................10 1.2. Vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực ......................................................................12 1.2.1. Sự cần thiết của vị trí Tuyển dụng nhân lực đối với các tổ chức ........................12 1.2.2. Những yêu cầu của vị trí Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức ............................13 1.2.3. Xu hướng của các tổ chức đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực ...........................15 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến cơ hội việc làm của sinh viên..................................16 1.3.1. Các yếu tố khách quan .........................................................................................16 1.3.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................................17 1.4. Kinh nghiệm khi tham gia ứng tuyển vào vị trí Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức ...............................................................................................................................18 1.4.1. Kinh nghiệm của ứng viên ứng tuyển vào vị trí Tuyển dụng nhân lực ...............18 1.4.2. Kinh nghiệm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực ..........................................19 Tiểu kết chƣơng 1: .......................................................................................................21 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN NGÀNH QTNL, HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỐI VỚI VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .....................................................................................................22 2.1. Tổng quan về Khoa Quản trị nhân lực và sinh viên ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia .............................................................................22 2.1.1 Giới thiệu về Học viện Hành chính Quốc gia và Khoa Quản trị nhân lực ...........22 2.1.2. Giới thiệu về sinh viên khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia ......23 2.2. Thực trạng cơ hội việc làm tại vị trí Tuyển dụng nhân lực của sinh viên ngành Quản trị nhân l .................................................................................................25 2.2.2. Thực trạng nhu cầu của tổ chức đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới ...........................................................................................................................27
2.2.3. Những khó khăn khi tuyển dụng nhân viên tại vị trí Tuyển dụng nhân lực ........28 2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến cơ hội việc làm của sinh viên Quản trị nhân lực đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực .............................................35 2.3.1. Các yếu tố khách quan .........................................................................................35 2.3.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................................38 2.4. Đánh giá về cơ hội việc làm của sinh viên Quản trị nhân lực đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực ...................................................................................................43 2.4.1. Ưu điểm ...............................................................................................................43 2.4.2. Nhược điểm .........................................................................................................44 2.4.3. Nguyên nhân ........................................................................................................44 Tiểu kết chƣơng 2: .......................................................................................................46 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO THÊM CƠ HỘI VIỆC LÀM CHO SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC, HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỐI VỚI VỊ TRÍ VIỆC LÀM TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.................47 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đào tạo của ngành Quản trị nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội ..............................................................................................................47 3.1.1. Mục tiêu của ngành Quản trị nhân lực ................................................................47 3.1.2. Phương hướng đào tạo của ngành Quản trị nhân lực ..........................................48 3.2. Một số giải pháp nâng cao cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân .............................................................49 3.2.1. Ứng dụng Khoa học - công nghệ vào chương trình đào tạo ...............................49 3.2.3. Kết hợp giảng dạy và trải nghiệm thực tế ...........................................................52 3.2.4. Sự chủ động hoàn thiện kiến thức, kỹ năng của sinh viên ..................................53 3.2.5. Một số giải pháp khác..........................................................................................54 Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................................55 KẾT LUẬN ..................................................................................................................56 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................58 PHỤ LỤC .....................................................................................................................60 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU Biểu đồ 2.1. Nhu cầu làm việc tại vị trí Tuyển dụng nhân lực của sinh viên khoa Quản trị nhân lực .....................................................................................................................25 Biểu đồ 2.2. Biểu đồ mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp yêu cầu của sinh viên đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực ......................................................................................33 Biểu đồ 2.3. Biểu đồ mức độ đáp ứng kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp của sinh viên đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực ................................................................................34 Biểu đồ 2.4. Các yếu tố những yếu tố khách quan tác động đến việc ảnh hưởng đến Cơ hội việc làm của sinh viên Quản trị nhân lực đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực ..................................................................................................................................35 Biểu đồ 2.5. Các yếu tố những yếu tố chủ quan tác động đến việc ảnh hưởng đến Cơ hội việc làm của sinh viên Quản trị nhân lực đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực ........38 Biểu đồ 2.6. Mức độ thành thạo ngoại ngữ của sinh viên Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia .....................................................................................................41
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT QTNL Quản trị nhân lực SV Sinh viên TDNL Tuyển dụng nhân lực
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam là một trong những quốc gia chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực và được đánh giá với nguồn nhân lực dồi dào, năng động, sáng tạo, hiện đại… Cũng vì vậy, đây là một trong những sự lựa chọn của những nhà đầu tư hàng đầu cả trong và ngoài nước với nguồn nhân công trẻ, chi phí thấp. Và hiện nay cũng vì thế mà có nhiều ngành nghề, nhiều lĩnh vực khác nhau để cho mọi người lựa chọn. Một công ty, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn phát triển mạnh thì cần phải có một đội ngũ nhân viên sáng tạo, nhiệt huyết và đam mê với công việc. Để có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên như vậy phải thông qua lĩnh vực Quản trị nhân lực. Việc làm trong ngành nhân lực đang được các bạn trẻ chú ý và đặc biệt là vị trí Tuyển dụng nhân lực. Hiện nay, tại Việt Nam cũng có rất nhiều các trường đại học, cao đẳng đào tạo và giảng dạy chuyên ngành Quản trị nhân lực với nhiều phương pháp khác nhau. Với xu thế ngày càng phát triển, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho cả khu vực công và khu vực tư, thì đội ngũ quản trị nhân lực tương lai lại càng được đầu tư về cả trình độ và số lượng. Chuyên ngành Quản trị nhân lực khi tốt nghiệp ra trường có thể làm nhiều công việc khác nhau liên quan đến ngành Quản trị nhân lực. Ví dụ như chuyên viên tuyển dụng, chuyên viên đào tạo nội bộ, chuyên viên đào tạo nhà tuyển dụng, trợ lý tuyển dụng, giảng viên, chuyên gia về chính sách nhân lực… Và trong đề tài khoa học này chúng tôi muốn gia tăng cơ hội việc làm đối với vị trí tuyển dụng cho các bạn sinh viên trong ngành Quản trị nhân lực. Có thể thấy cơ hội việc làm đối với vị trí tuyển dụng nhân lực mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức doanh nghiệp cũng như với thị trường lao động. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động. Việc tuyển dụng đội ngũ nhân viên chất lượng cao giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Ngoài ra còn giúp doanh nghiệp nâng cao hình ảnh bởi hoạt động nhân sự hiệu quả sẽ giúp hình ảnh doanh nghiệp trên thị trường lao động trở lên uy tín hơn, từ đó thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng. Tuyển dụng nhân lực có lợi ích quan trọng đối với thị trường lao động bởi nó giúp người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực, sở thích và nhu cầu của bản thân. Giúp thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động 1
bằng việc cung cấp thông tin về nhu cầu tuyển dụng, xu hướng thị trường và các kỹ năng cần thiết cho người lao động. Cuối cùng, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo dựng được môi trường làm việc lành mạnh, bình đẳng và tôn trọng đối với người lao động. Cùng với đó, số lượng sinh viên ngành Quản trị nhân lực ngày càng gia tăng với chất lượng đầu ra khá cao với hàng nghìn sinh viên tốt nghiệp, đó là một trong những điều thuận lợi cho các tổ chức và doanh nghiệp trong việc lựa chọn vị trí chuyên viên tuyển dụng. Kèm theo đó là tình trạng sinh viên ra trường thiếu việc làm, một số sinh viên phải chuyển sang làm ngành không phù hợp với các kỹ năng chuyên môn mà đã được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng… hoặc một số sinh viên còn phải cất bằng đi làm lao động tại địa phương hay đi xuất khẩu lao động… Nhận thấy tầm quan trọng và cần thiết của cơ hội việc làm đối với vị trí tuyển dụng nhân lực hiện nay, nên nhóm chúng tôi đã thực hiện đề tài: “Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực” nhằm tìm hiểu thực trạng vấn đề và đưa ra giải pháp giúp cho sinh viên có sự lựa chọn đúng đắn về công việc mình làm sau khi ra trường trở nên hiệu quả hơn. Đề tài này không trùng với các sản phẩm nghiên cứu khoa học trước đó. 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu - Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước: Định hướng nghề nghiệp đang rất được ngành giáo dục Việt Nam quan tâm và chú trọng. Ngay từ khi còn là học sinh, nhà trường và bộ giáo dục đã cho các em tiếp cận, định hướng nhiều ngành nghề khác nhau bằng nhiều phương pháp khác nhau dựa trên sở thích, tài năng, trình độ… của học sinh. Mục đích chính của hướng nghiệp là giúp cho học sinh, SV chọn được ngành nghề phù hợp với bản thân, tạo được điều kiện để có thể phát triển một cách toàn diện và phát huy được hết tài năng giúp ích cho xã hội. Vì vậy, định hướng nghề nghiệp là rất quan trọng đối với những tài năng tương lai của đất nước. Hiện nay, Việt Nam được đánh giá là quốc gia có nguồn lao động trẻ dồi dào, năng động nên để tận dụng hết nguồn lực để phát triển đất nước thì tuyển dụng viên là một trong những vị trí quan trọng. Vị trí tuyển dụng cũng là một trong những vị trí hiện nay được nhiều các bạn học sinh, SV lựa chọn làm ngành nghề tương lai cho bản thân. 2
Trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội” của Nguyễn Trần Ngọc Huyền, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia [6]. Trong bài luận văn của mình, trải qua thời gian hơn bốn năm làm việc tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội, tác giả nhận thấy, hoạt động TDNL tại Công ty chưa được thật sự chú trọng và vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục để có thể nâng cao vị thế của công ty. Đặc biệt, công ty hoạt động trong lĩnh vực phân phối thiết bị y tế cho các bệnh viện, đây cũng là một lĩnh vực đang có sự cạnh tranh gay gắt của rất nhiều đối thủ, bao gồm cả các đối thủ trong nước và nước ngoài. Ngoài ra, do định hướng phát triển, hiện tại công ty đang có nhu cầu tuyển dụng một số lượng nhân lực lớn trên phạm vi cả nước. Cùng với chủ đề này, cuốn sách “Tuyển đúng dùng hay – Nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Bùi Xuân Phong [1] đã giúp cho độc giả thấy được chiến lược nguồn nhân lực, biết được cách tuyển dụng nhân lực. Và qua đó đưa ra các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển cho nhân viên trong tổ chức. Cuối cùng tác giả còn chỉ rõ cho nhà tuyển dụng thấy được đối tác nhân lực kinh doanh có thể hướng tới trong tương lai. Tác giả còn nhấn mạnh rõ vai trò của TDNL trong bối cảnh môi trường hiện nay và cho thấy được những khó khăn sẽ gặp phải. Hay như trong Tuyển dụng nhân sự tại công ty in ấn đề tài “Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân viên tại Công ty cổ Phần Starprint Việt Nam” của sinh viên Trần Ngọc Thảo Ngân, trường Đại học Quốc tế Sài Gòn khoa quản trị kinh doanh [14]. Kinh tế Việt Nam đang có xu hướng phát triển mạnh mẽ và tâm thế hội nhập vào nền kinh tế quốc tế. Để có thể đứng vững và phát triển lâu dài họ cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu. Là một công ty uy tín trong lĩnh vực về bao bì và sách, công ty Starprint Việt Nam đã rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Do vậy, Tuyển dụng nhân lực là một trong những vị trí quan trọng của mỗi tổ chức. Một tổ chức muốn phát triển mạnh thì cần một đội ngũ nhân lực giỏi. Nhìn chung, qua các đề tài nghiên cứu về Tuyển dụng nhân lực trong nước cũng đã khái quát được hầu hết những nội dung cơ bản về hoạt động TDNL trong tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa đề tài nào nghiên cứu sâu về cơ hội việc làm của SV ngành 3
Quản trị nhân lực đối với vị trí TDNL cụ thể. Những yếu tố ảnh hưởng và thực trạng của những yếu tố đó tác động đến cơ hội việc làm đối với vị trí tuyển dụng nhân lực của SV chưa được nghiên cứu kỹ. - Tình hình nghiên cứu ngoài nước: Tuyển dụng nhân lực là một trong những chủ đề được các tổ chức trong và ngoài nước quan tâm. Các công trình nghiên cứu từ các tác giả nước ngoài sẽ làm rõ thêm về vị trí TDNL, cung cấp thêm cho SV tài liệu về vị trí Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức như: Tác giả Brain Tracy đã viết trong cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” xuất bản năm 2001 [17] đã cho độc giả thấy rõ về tầm quan trọng của vị trí tuyển dụng. Qua mỗi chương, độc giả sẽ thấy được những bí quyết, những phương pháp và kỹ thuật mà bạn có thể áp dụng ngay khi chiêu mộ nhân tài, nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng. Và sau khi tuyển dụng, làm cách nào để giữ chân người tài, làm cách nào để cho những người tài này có thể phát huy hết khả năng của bản thân để cống hiến cho tổ chức. Cuốn sách “Kỹ năng phỏng vấn và tuyển dụng chuyên nghiệp” của tác giả Rob Yeung [20] được Nguyễn Thị Chúc Linh dịch lại đã cho người đọc thấy được những kiến thức về phỏng vấn và tuyển dụng chuyên nghiệp. Hậu quả cho việc tuyển dụng nhầm người sẽ vô cùng tốn kém và gây nhiều thiệt hại cho tổ chức. Vì vậy, sở hữu đội ngũ nhân viên tốt là yếu tố then chốt cho việc phát triển của tổ chức. Qua cuốn sách, người đọc có thể học hỏi được cách tuyển dụng hiệu quả nhất, mang lại giá trị cho tổ chức. Cùng với đề tài này, tác giả Erika Lucas đã viết cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” [18] và được Trần Thị Bích Nga dịch lại đã cung cấp thêm tài liệu về vị trí Tuyển dụng nhân lực cho độc giả. Cuốn sách này sẽ chỉ cho người đọc thấy được những cách để TDNL cho tổ chức một cách hiệu quả, chuyên nghiệp. Những doanh nghiệp nhỏ mới thành lập thường sợ đối với lần đầu tuyển dụng nhân lực. Và hầu hết mọi người thường lo khi vào các doanh nghiệp mới thành lập sẽ không đủ khả năng chi trả và duy trì số lượng công việc để trả lương cho nhân viên. Vì vậy cuốn sách này sẽ cho độc giả thấy được những bí quyết trong khi Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức. Tóm lại, các nghiên cứu trên đã giúp cho SV có thêm những kiến thức về tuyển dụng trong tổ chức. Qua đây, SV có thể học hỏi thêm được các kiến thức về TDNL và 4
cách TDNL hiệu quả để giúp tiết kiệm thời gian, công sức, vật chất… cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được phát triển, hiệu quả công việc ngày càng cao. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở những lý luận về cơ hội việc làm và công tác tuyển dụng, đề tài tập trung làm rõ vấn đề về cơ hội việc làm tại vị trí Tuyển dụng nhân lực và đưa ra một số, giải pháp về cơ hội việc làm đối với vị trí TDNL của sinh viên ngành Quản trị nhân lực. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Làm rõ thêm cơ sở lý luận về cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực. + Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng về tình hình cơ hội việc làm tại vị trí Tuyển dụng nhân lực. + Đề xuất một số giải pháp, để tăng cơ hội việc làm cho sinh viên tại vị trí Tuyển dụng nhân lực. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: cơ hội việc làm đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực của sinh viên ngành Quản trị nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về cơ hội việc làm đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực. + Phạm vi về khách thể: Nghiên cứu sinh viên đại học chính quy ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia + Phạm vi về địa bàn nghiên cứu: Địa bàn tập trung nghiên cứu và lấy số liệu khảo sát tại Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của vấn đề Tuyển dụng nhân lực và các giải pháp nâng cao vấn đề việc làm tuyển dụng được thực hiện đối với SV ngành Quản trị nguồn nhân lực. Đây là phương pháp chủ đạo trong việc nghiên cứu lý luận của đề tài. Tổng quan các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về các vấn đề liên quan đến cơ hội việc làm của SV ngành Quản trị nhân lực đối với vị trí việc làm TDNL, hệ thống hóa một số lý luận cơ bản liên quan đến các khái niệm: nhân lực, tuyển dụng nhân lực… 5
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phương pháp nhằm thu thập những thông tin về cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực. Với đề tài này chúng tôi sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi với phiếu khảo sát online Google form thông qua các trang mạng xã hội Facebook, Zalo… - Phương pháp phỏng vấn: Để thực hiện đề tài này chúng tôi sẽ phỏng vấn chuyên gia, cựu sinh viên và sinh viên của Học viện Hành chính Quốc gia đang làm việc tại vị trí TDNL, từ đó có cái nhìn toàn diện và chính xác nhất phục vụ đề tài nghiên cứu. 6. Giả thuyết khoa học - Cơ hội việc làm tại vị trí TDNL là khá cao, sinh viên đã ra trường và cả sinh viên đang theo học đều có nhiều cơ hội làm việc và có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân lực đặc biệt là vị trí tuyển dụng nhân lực. - Cơ hội việc làm tại vị trí TDNL cao nhưng sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia chưa nắm bắt được nhiều cơ hội việc làm tại vị trí này. 7. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung được triển khai thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về cơ hội việc làm của sinh viên đối với vị trí Tuyển dung nhân lực Chương 2: Thực trạng cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao cơ hội việc làm cho sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực 6
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN ĐỐI VỚI VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm cơ hội Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa cơ hội: “Dịp, lúc thích ứng: cơ hội may, không bỏ qua cơ hội” [2]. Theo từ điển Cambridge mở rộng thì có 2 từ là Opportunity và Chance đều có nghĩa là cơ hội: “Một dịp cho phép một cái gì đó được thực hiện; Mức độ khả năng điều gì đó sẽ xảy ra; Khả năng (rủi ro) của một điều gì đó tiêu cực sẽ xảy ra” [15]. Ngoài ra một số nguồn khác cũng có những định nghĩa tương tự rằng: “Cơ hội là những điều kiện thuận lợi mà mà chúng ta có đủ nguồn lực để nắm bắt và thực hiện nó nhằm đạt được một cuộc sống tốt đẹp hơn”, hoặc “Cơ hội là điều kiện thuận lợi để thực hiện nhằm đạt được mục tiêu hoặc hoàn thành mục đích đến một cách thuận lợi” [21]. Từ đó ta có thể thấy, “Cơ hội” là một tình huống hoặc thời điểm thuận lợi để bạn có thể làm điều gì đó, để đạt được mục tiêu hoặc thay đổi cuộc sống của mình, nó có thể xuất hiện bất ngờ hoặc do sự chuẩn bị và làm việc chăm chỉ. Trong khái niệm cơ hội, không có định rõ thời điểm cụ thể. Cơ hội đề cập đến sự xuất hiện của những khả năng cho phép người ta làm một cái gì đó. Lý do là vì thời điểm hội tụ các điều kiện thuận lợi để tạo ra cơ hội không phải lúc nào cũng rõ ràng và dễ dàng nhận biết. Nó có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như môi trường, điều kiện kinh tế, xã hội và cá nhân. Dễ hiểu hơn, có thể nói rằng cơ hội thúc đẩy con người đưa ra hành động để đạt được kết quả tốt. Thay vì tìm kiếm xác định thời điểm cụ thể, chúng ta nên tập trung vào nhận biết và tận dụng các cơ hội khi chúng xuất hiện trong cuộc sống. Có những loại cơ hội mà ta có thể tận dụng trong cuộc sống hàng ngày như sau: Cơ hội học tập mỗi ngày, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội kết nối xã hội, cơ hội tạo thành công, cơ hội thay đổi và phát triển bản thân… Có thể khẳng định rằng, cơ hội không chỉ là điều may mắn mà là thứ mà ta có thể tạo ra và tận dụng bằng cách đưa ra những quyết định, hành động tích cực. Điều này có nghĩa là ta phải có suy nghĩ cầu tiến, tránh những suy nghĩ tiêu cực và sẵn sằng đối mặt với thử thách, rủi ro. Khi chủ động tạo ra cơ hội và tận dụng chúng, ta có thể 7
phát triển, và đạt được những thành công nhất định trong học tập cũng như đời sống hàng ngày. 1.1.2. Khái niệm việc làm Tại Điều 13 của Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 06 năm 1994 quy định: “Mọi hoạt động tạo ra thu nhập không bị pháp luật ngăn cấm được gọi là việc làm” [9]. Tại Điều 9, Chương 2, Bộ luật Lao động 2019 và Điều 3, Chương 1, Luật Việc làm 2013 điều quy định: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm” [11, 12]. Theo các định nghĩa trên, các hoạt động được xác định là việc làm phải đồng thời thoả mãn 3 điều kiện: (1) là những hoạt động lao động (thể hiện sự tác động của sức lao động vào tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm); (2) các hoạt động đó phải tạo ra thu nhập (bao gồm: làm các công việc được trả công dưới dạng tiền, hiện vật; hoặc những công việc tự làm để thu lợi cho bản thân hoặc tạo thu nhập cho gia đình nhưng không được trả công cho công việc đó); (3) các hoạt động đó được pháp luật cho phép. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đưa ra khái niệm người có việc làm là những người làm việc gì đó được trả tiền công, lợi nhuân hoặc được thanh toán bằng hiện vật hoặc những người tham gia vào hoạt động mang tính chất tự tạo việc làm vì lợi ích hay vì thu nhập gia đình không được nhận tiền công hoặc hiện vật [19]. Qua những phân tích nêu trên, ta có thể kết luận việc làm là những hoạt động lao động hợp pháp, mang tính nghề nghiệp và tương đối ổn định, tạo ra thu nhập hoặc có khả năng tạo ra thu nhập cho người thực hiện [7]. Giữa việc làm và lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Một trong những quyền cơ bản của công dân chính là lao động, công dân có sức lao động phải được làm việc để duy trì sự tồn tại của bản thân và góp phần xây dựng xã hội, thực hiện các nghĩa vụ của họ đối với những người xung quanh trong cộng đồng. Tuỳ theo các mục đích nghiên cứu khác nhau mà người ta có thể phân chia việc làm thành nhiều loại. Theo mức độ sử dụng thời gian làm việc ta có việc làm chính và việc làm phụ. Việc làm chính là việc làm mà người lao động dành nhiều thời gian nhất hay có thu nhập cao nhất. Việc làm phụ là việc làm mà người lao động dành nhiều thời gian nhất sau công việc chính. Ngoài ra, người ta cũng chia việc làm thành việc làm bán thời gian, việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả. 8
1.1.3. Khái niệm cơ hội việc làm Cơ hội việc làm là điều kiện thuận lợi để có việc làm hoặc có được việc làm một cách thuận lợi hay “những điều kiện thuận lợi mà chúng ta có đủ nguồn lực để nắm bắt việc làm và thực hiện nó nhằm có được một công việc tốt. Ngoài ra cơ hội việc làm còn được hiểu theo hướng đó là hoàn cảnh thuận lợi để khởi nghiệp, hoàn cảnh thuận lợi để được tiếp nhận vào một tổ chức kinh tế - xã hội uy tín; hoàn cảnh thuận lợi để có vị trí việc làm phù hợp; hoàn cảnh thuận lợi để được học hỏi kinh nghiệm, bổ sung nâng cao kiến thức, kỹ năng cá nhân; hoàn cảnh thuận lợi để được thăng tiến,... Tất cả những cơ hội đó nhằm đạt đến mục đích cuối cùng là thực hiện mục tiêu vươn tới của mỗi người Trong thị trường lao động hiện nay, cơ hội việc làm có sự phân hóa rõ rệt. Một số ngành nghề có nhiều cơ hội việc làm, trong khi đó, một số khác có sự cạnh tranh cao và ít cơ hội. Điều này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm xu hướng phát triển kinh tế, công nghệ, các chính sách của chính phủ và nhu cầu của thị trường. Do vậy, cơ hội việc làm xuất hiện khi đủ các điều kiện như sau: (1) Người được tuyển dụng (người xin việc, nguồn nhân lực...) đều phải có hoặc trang bị cho bản thân các yêu cầu của nhà tuyển dụng như: kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng mềm... Thông qua các bằng chứng chứng minh như bằng cấp, chứng chỉ, văn bản điều động, chấp thuận việc chuyển đổi công tác, chấp thuận việc tuyển dụng và phải có hiệu lực bao gồm con dấu có hiệu cung bởi cơ quan có thẩm quyền và chữ ký. (2) Phải nằm trong khoảng thời gian mà cơ quan hay tổ chức đó tổ chức TDNL và người được tuyển dụng phải thực hiện hành động xin vaò cơ quan hoặc tổ chức đó bằng cách nộp hồ sơ trực tiếp, đến phỏng vấn... Miễn là phải là hành động của người xin ứng tuyển trong suốt thời gian tuyển dụng. Sau hoặc trước thời gian này thì đều không có ý nghĩa và từ đó mất đi cơ hội việc làm. (3) Mặc dù không nằm trong việc cơ hội xuất hiện nhưng để đảm bảo công việc xin làm chắc chắn đem lại nếu không là lợi ích thì cũng phải là một môi trường tốt, phát triển bản thân và các giá trị nhằm chuẩn bị cho tương lai nếu có nhu cầu thay đổi công việc khác. 1.1.4. Khái niệm sinh viên Theo Từ điển Giáo dục học: “Sinh viên là người học của cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học” [3]. Theo Luật Giáo dục Đại học: Sinh viên là người đang học tập và 9
nghiên cứu khoa học tại cơ sở giáo dục đại học, theo học chương trình đào tạo cao đẳng, chương trình đào tạo đại học [10]. Sinh viên là người học tập tại các cơ sở đại học, cao đẳng và ở đó họ được trang bị kiến thức bài bản về một ngành nghề để chuẩn bị cho một công việc sau này. Họ được xã hội công nhận qua những bằng cấp đạt được trong quá trình học. Sinh viên đại diện cho một nhóm xã hội đặc biệt và được xuất thân từ nhiều tầng lớp xã hội khác nhau. Đối với xã hội nói chung và tầng lớp thanh niên nói riêng, đó là một nhóm xã hội được ngưỡng mộ và nhận được sự quan tâm chung của xã hội. Nhìn từ góc độ xã hội học, SV có những đặc điểm cơ bản sau: - Mang tính phân tầng xã hội, có khả năng lao động xã hội nhanh do được tiếp cận những giá trị mới, năng động nên họ thuận lợi trong công việc chiếm lĩnh những vị trí cao trong xã hội. - Mang tính đặc thù về độ tuổi và phẩm chất xã hội, thường có quá trình xã hội hóa riêng biệt so với các nhóm xã hội khác, có địa vị, vị trí, vai trò xã hội nhất định. - Có lối sống và định hướng giá trị đặc thù, dễ dàng tiếp thu những giá trị xã hội mới. - Có tính tích cực xã hội, tính độc lập, tự lập và có nhu cầu khẳng định bản thân cao Sinh viên luôn nhận được sự quan tâm và tin tưởng của xã hội, cũng chính bởi vậy mà vị thế của tầng lớp xã hội này ngày càng được nâng cao. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, sinh viên đóng vai trò to lớn trong việc nghiên cứu khoa học kỹ thuật, tiếp cận những giá trị mới và họ xứng đáng là chủ nhân tương lai của đất nước 1.1.5. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” [16]. Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức” [8]. 10
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức” [13]. Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) tham gia dự tuyển, và lựa chọn trong số họ những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra, sắp xếp đúng người đúng việc và giúp đỡ họ làm quen với doanh nghiệp và công việc mới, nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn thiện khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với tổ chức. Tuyển dụng là một khâu có ý nghĩa quan trọng, góp phần quyết định chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp. Mục tiêu chính của việc TDNL là tuyển lựa được những nhân viên có trình độ học vấn, có năng lực kinh nghiệm, phẩm chất làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc. Tích cực khi đảm nhận mỗi công việc đã được sắp xếp phù hợp với chiến lược, kế hoạch của tổ chức, doanh nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được. Đồng thời đảm bảo nguồn nhân lực cho các công việc và theo kế hoạch. TDNL gồm 2 quá trình: - Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm những người cần việc làm có trình độ từ lực lượng lao động xã hội bên ngoài và đội ngũ lao động nội bộ của tổ chức. Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải có đủ năng lực để có thể hấp dẫn được nguồn lao động chất lượng nhằm tìm kiếm đầy đủ nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng [8]. - Tuyển chọn: Là quá trình đánh đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc [16]. Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong TDNL. Các khâu này sẽ giúp các nhà QTNL đưa ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những người có kỹ năng phù hợp, giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như 11
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ dược người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt công việc được giao. 1.2. Vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Sự cần thiết của vị trí Tuyển dụng nhân lực đối với các tổ chức Tuyển dụng là một trong những bước khởi nguồn quan trọng để xây dựng được một bộ máy nhân sự chất lượng cho tổ chức. Nhưng trong xã hội hiện đại ngày nay, nguồn nhân lực đang ngày một lớn từ đó yêu cầu về trình độ chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm đối với nhân sự được nâng cao và sự cạnh tranh cũng lớn hơn. Do vậy, mỗi tổ chức cần phải có một bộ phận tuyển dụng chuyên biệt và chất lượng để có thể tuyển chọn được những ứng viên phù hợp cho tổ chức của mình. Bộ phận TDNL có vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp thông qua việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, tận dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí. Ngoài ra, bộ phận này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ và kết nối giữa tổ chức và nhân viên, đảm bảo rằng doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân tài phù hợp nhất với nhu cầu phát triển của tổ chức. Vị trí Tuyển dụng nhân lực là cần thiết để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực chất lượng để hoạt động hiệu quả. Đội ngũ TDNL giúp tổ chức tuyển dụng đúng và đủ lượng nhân sự cho tổ chức. Khi có đội ngũ nhân viên đủ lớn và thích hợp, công việc sẽ được chia nhỏ và phân công đúng người đúng việc. Điều này giúp đảm bảo rằng công việc được tiến hành một cách hiệu quả và đúng thời hạn. Mang đến sự ổn định cho tổ chức, đảm bảo rằng không có thiếu hụt nhân sự, công việc được thực hiện một cách liên tục và không bị gián đoạn. Việc tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp có đầy đủ các kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc còn giúp các tổ chức tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí đào tạo vì thời gian để ứng viên học việc, thử việc và làm quen với tổ chức cũng cần một khoảng thời gian khá lớn. Ngoài ra bộ phận TDNL còn là nhân tố có vai trò quan trọng trong việc truyền tải văn hóa của tổ chức đến gần với các ứng viên hơn. Ứng viên có thể nắm được các 12