zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Đề tài: Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty quảng cáo Hatuba

Chia sẻ: Conan Edowa | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:67

Báo xấu

376
lượt xem 139
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài trình bày các nội dung sau: cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực, thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty quảng cáo Hatuba, một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nhân lực ở công ty Hatuba.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty quảng cáo Hatuba

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy Lêi nãi ®Çu Nền văn minh nhân loại đã phát triển như ngày nay là cả một quá trình phấn đấu lâu dài và gian khổ của xã hội loài người. Một trong những nhân tố quan trọng đóng góp một phần không nhỏ vào sự thành công của sự phát triển ấy, đó là yếu tố con người một yếu tố quyết định của lực lượng sản xuất. Doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế xã hội cũng không nằm ngoài quy luật đó. Mục tiêu của doanh nghiệp là đem lại hiệu quả kinh tế xã hội trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đứng vững trên thương trường và liên tục phát triển lên tầm cao mới. Muốn vậy, không chỉ có những kế hoạch kinh doanh tốt, hợp lý mà còn cần phải có đội ngũ nhân viên nhiệt tình với công việc, cùng công ty đi lên. Nguồn lao động quyết định mọi thành công của doanh nghiệp, do đó đòi hỏi phải có một cách thức quản lý phù hợp để có thể phát huy được tối đa tiềm năng của nó. Đội ngũ nhân lực được sử dụng và quản lý tốt trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời đây cũng là nền tảng để cho Doanh nghiệp đứng vững trên thương trường và liên tục phát triển. Muốn làm được điều đó Doanh nghiệp cần phải có những biện pháp quản lý một cách khoa học, phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Trong những năm qua, Công ty Quảng cáo Hatuba nói riêng cũng như những doanh nghiệp khác nói chung đã xây dựng được một chính sách quản trị nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo sự hài hoà về lợi ích kinh tế giữa đội ngũ nhân lực và doanh nghiệp. Tổ chức tốt công tác quản trị nhân sự không những giúp cho doanh nghiệp tính và trả lương cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức được chính xác, kịp thời, phân bổ đúng tiền lương vào giá thành sản phẩm, đảm bảo đúng chế độ tiền lương, BHXH, BHYT và các quyền lợi khác đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên mà còn qua đó có tác dụng động viên khuyến khích họ phát huy tính chủ động, sáng tạo để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời SV: Nguyễn Mạnh Quyền 1 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy tạo cho doanh nghiệp một lợi thế trên thương trường về chi phí sản xuất, năng suất lao động và khả năng cạnh tranh. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, do đó em đã đi sâu tìm hiểu và chọn đề tài “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiÖu qu¶ công tác quản trị nhân lực tại Công ty Quảng cáo Hatuba”. Nội dung báo cáo gồm 3 phần: Ch¬ng I: Cơ sở lý luận chung về qu¶n trÞ nh©n lùc. Ch¬ng II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Quảng cáo Hatuba. Ch¬ng III: Mét sè gi¶i ph¸p nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ c«ng t¸c sö dông nh©n lùc ë c«ng ty Hatuba. Qua đề tài này em mong muốn sẽ góp một phần nhỏ để việc quản trị nhân lực của công ty Quảng cáo Hatuba ngày một hiệu quả hơn.Trong quá trình thực tập tại Công ty Quảng cáo Hatuba em đã được sự ủng hộ và hướng dẫn nhiệt tình của các chú, các bác cùng các anh chị trong Công ty về số liệu cũng như một số kiến thức thực tế. Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Đăng Bảy và một số thầy cô giáo trong khoa đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này. Tuy nhiên với vốn kiến thức của bản còn hạn chế, hơn nữa thời gian thực tập cũng không nhiều nên trong báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong sự thông cảm và đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty để chuyên đề này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên Nguyễn Mạnh Quyền SV: Nguyễn Mạnh Quyền 2 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy Ch¬ng I: C¬ së lý luËn vÒ qu¶n trÞ nh©n lùc trong doanh nghiÖp I. Môt sô vân đê c ̣ ́ ́ ̀ ơ ban vê quan tri nhân l ̉ ̀ ̉ ̣ ực trong doanh nghiêp. ̣ 1. Khai niêm vê nguôn nhân l ́ ̣ ̀ ̀ ực. 1.1. Khái niệm. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm có thể lực và trí lực. Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng song việc khai thác tiềm năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người. Xã hội muốn tồn tại và phát triển cần phải có lao động “lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu của mình”. Nhưng họ không thể trực tiếp sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu mình đòi hỏi. Vì thế mà trong xã hội xuất hiện sự phân công lao động xã hội để phục vụ cho các đối tượng khác chứ không phải chỉ phục vụ cho riêng mình. 1.2.Đặc điểm của lao động trong Công ty. Trong các Công ty lao động đều rất nhiều, đảm nhận những công việc khác nhau theo chuyên môn nghiệp vụ, trình độ của mỗi người. Ngày nay lao động trẻ đang gia tăng. Vói trình độ lao động trẻ thì sẽ giúp cho công ty phát triển rất nhiều. Các thế hệ trẻ năng động, linh hoạt, nhạy bén với công việc. Lao động gắn liền với quá trình sản xuất của công ty. Lao đông trong công ty có những lao động đã qua đào tạo có những lao động chưa qua đào tạo nên tính chất công việc sẽ phải phù hợp với từng loại lao động. Công ty phải SV: Nguyễn Mạnh Quyền 3 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy bố trí công việc sao cho hợp lý với từng lao động để nâng cao hiệu quả sản xuất trong Công ty. 1.3.Phân loại lao động trong Công ty. Muốn có các thông tin về số lượng lao động và cơ cấu lao động chính xác, phải tiến hành phân loại lao động. Việc phân loại lao động trong các doanh nghiệp nhằm mục đích phục vụ cho nhu cầu quản lý, tính toán chi phí sản xuất kinh doanh, theo dõi các nhu cầu về sinh hoạt kinh doanh, về trả lương và kích thích lao động. Chúng ta có thể phân loại lao động theo nhiều tiêu thức khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu. 1.3.1. Phân loại theo vai trò và tác động của lao động đến quá trình kinh doanh. Lao động trực tiếp kinh doanh:Là lao động tham gia trực tiếp vào công việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Lao động gián tiếp: Bao gồm các nhân viên hành chính, nhân viên kinh tế, kế toán, thống kê, nhân viên bảo vệ của doanh nghiệp . 1.3.2. Phân loại theo nghiệp vụ chuyên môn của người lao động. Mục đích của phương pháp phân loại này là để tính toán, sắp xếp, và bố trí lao động trong từng nghiệp vụ chuyên môn, xác định cơ cấu lao động hợp lý từ đó có phương pháp trả lương và kích thích lao động đối với từng loại lao động của doanh nghiệp. 1.3.3.Vai trò của lao động đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Lao động là yếu tố không thể thiếu quyết định đến thành công trong kinh doanh của bất kỳ một doanh nghiệp nào lao động đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp. Lao động tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp cũng như cho toàn xã hội. Nếu như không có lao động thì quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh không thể thự hiện được. Dù cho có các nguồn lực khác như đất đai, tài nguyên, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không được sử dụng và khai thác có mục đích nếu như không có lao động. Một doanh nghiệp mà có nguồn lao động dồi dào, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao… sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển mạnh. Ngày nay, với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật cùng với sự bùng nổ của công nghệ thông tin thì lao động trong các doanh nghiệp có xu SV: Nguyễn Mạnh Quyền 4 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy hướng giảm đi. Các doanh nghiệp đòi hỏi ngày càng khắt khe hơn trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, năng lực trình độ….. của người lao động. 2. Khai niêm vê quan tri nhân l ́ ̣ ̀ ̉ ̣ ực va tâm quan trong cua Quan tri ̀ ̀ ̣ ̉ ̉ ̣ nhân lực. ́ ̣ 2.1. Khai niêm. Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp, nghệ thuật chọn lựa, thủ tục áp dụng cho những nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó để sao cho hiệu quả của công việc lớn nhất, năng suất và chất lượng cao nhất. 2.2. Thực chât cua Quan tri nhân l ́ ̉ ̉ ̣ ực trong doanh nghiêp. ̣ Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt thể lực và trí lực của con người một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Quản trị nhân lực ( còn gọi là quản lý nhân sự hay quản lý lao động) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh điều tra sự trao đổi chất ( năng lượng, tinh thần, bắp thịt ) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên... ). Trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu con người, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của con người. Mục tiêu của QTNL trong doanh nghiệp là đảm bảo cung cấp cho các khâu hoạt động trong doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực ( trí óc và chân tay) và xác định nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá, duy trì và phát triển lực lượng này. Đó không phải là mục tiêu cuối cùng mà chỉ là một phương tiện để các cấp quản lý thực hiện mục tiêu hoạt động của mình góp phần làm cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả cao và không ngừng phát triển. SV: Nguyễn Mạnh Quyền 5 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời cũng tạo điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. QTNL bao gồm tổng thể các quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất – phân phối – tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động ( nhân lực ). Bởi vì trong quá trình lao động bao gồm các quá trình trực tiếp sản xuất cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ…Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu của hoạt động quản trị nhân lực. QLNL theo nghĩa rộng là cơ chế tổ chức kinh tế của sự phụ thuộc lao động làm công trong nền kinh tế nhiều thành phần. Đối tượng quản trị nhân lực là vấn đề quản lý nhân lực trong một đơn vị cụ thể. Trước hết đó là hình thức, phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa người làm việc trong một tổ chức ( DN ), các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm về mặt luật pháp cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp sự cố gắng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và chất lượng công tác. ̣ ̉ ̉ ̣ 2.3. Tâm quan trong cua Quan tri nhân l ̀ ực. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đặc trưng cơ bản là cạnh tranh, do vậy các tổ chức kinh doanh buộc phải cải thiện tổ chức mà trong đó yếu tố con người là yếu tố quyết định. Việc tìm và giao đúng người, đúng việc là công việc được quan tâm hàng đầu. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế đòi hỏi các nhà quản trị phải thích ứng. Do vậy việc tuyển chọn, sản xuất, đào tạo nhân lực trong bộ máy của tổ chức để đạt được hiệu quả cao nhất đang là vấn đề bức bách của các nhà quản trị. Quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản lý biết cách giao tiếp với người khác, biết lắng nghe, đặt câu hỏi, tìm ra tiếng nói chung đội ngũ nhân lực. Từ đó biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn nhân lực, nâng cao hiệu quả của tổ chức. SV: Nguyễn Mạnh Quyền 6 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy 2.4. Phương phap Quan tri nhân s ́ ̉ ̣ ự. 2.4.1. Phương pháp hành chính. Là phương pháp tác động trực tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Về phương diện quản lý nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng. Sử dụng phương pháp này mang lại hiệu quả nhanh chóng, nó đòi hỏi các quyết định đưa ra phải dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ người thực hiện. Muốn vậy các quyết định đó phải có căn cứ, luận chứng khách quan hợp lý. Các quyết định hành chính thường xuất phát từ lợi ích chung tránh sử dụng một cách tuỳ tiện, đảm bảo tương xứng giữa quyền hạn, trách nhiệm của từng bộ phận, từng người trong bộ máy quản lý. Sử dụng phương pháp hành chính trong công tác quản trị nhân lực thường mang lại hiệu quả cao, nhanh chóng trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên sử dụng phương pháp này vẫn còn một số hạn chế nhất định như : Phương pháp này chỉ phù hợp trong thời gian ngắn. 2.4.2. Phương pháp kinh tế. Là phương pháp tác động gián tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Thực chất của phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của xã hội. Sử dụng các định mức kinh tế, đòn bẩy kinh tế, như khoán lương, tiền lương để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch công việc. Sử dụng phương pháp này tạo ra hiệu quả cao và có tác dụng trong thời gian dài nhằm duy trì sự ổn định, nhưng phương pháp này có thể diễn ra chậm hơn so với việc thực hiện các phương pháp khác và tốn kém. Tuy nhiên phương pháp này vẫn giữ vai trò chủ đạo trong các phương pháp quản lý. 2.4.3. Phương pháp tâm lý. Là phương pháp tác động gián tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý dựa vào mối quan hệ về tinh thần, tình cảm, tâm lý xã hội nhằm tận dụng triệt để khả năng sẵn có của người lao động trong công việc. Khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì việc quản lý nhân lực ngày càng phức tạp. Để đảm bảo cho công tác quản trị nhân lực đạt hiệu quả cao SV: Nguyễn Mạnh Quyền 7 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy đòi hỏi các nhà quản lý phải biết áp dụng và kết hợp các phương pháp với nhau một cách hợp lý trong từng trường hợp cụ thể. 2.5. Nhưng nguyên tăc trong Quan tri nhân s ̃ ́ ̉ ̣ ự. Đối với mỗi doanh nghiệp, trong mỗi thời kỳ kinh doanh khác nhau, có thể vận dụng phương pháp, hình thức quản trị nhân lực thích hợp, song phải tuân thủ các nguyên tắc sau : Đảm bảo cung cấp số lượng và chất lượng lượng lao động cho doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. Đảm bảo chuyên môn hoá kết hợp với trang thiết bị kiến thức tổng hợp. Phối hợp chặt chẽ giữa hợp tác lao động và phân công lao động. Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý ( đảm bảo giữa cống hiến và hưởng thụ ). Sử dụng lao động phải dựa trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động. Kết hợp thưởng, phạt vật chất – tinh thần với tăng cường kỷ luật lao động. II. Nội dung cua công tac quan tri nhân l ̉ ́ ̉ ̣ ực trong công ty. A. Công tác sử dụng lao động. 1. Sử dụng số lượng lao động. Số lượng lao động của doanh nghiệp gồm những người thuộc quyền quản lý của doanh nghiệp, được doanh nghiệp tiếp nhận quản lý và trả thù lao lao động. Tùy theo mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ kinh doanh của từng doanh nghiệp mà lượng lao động nhiều hay ít, đồng thời sử dụng nguồn lao động này sao cho hiệu quả cao nhất. Như chúng ta đã biết, sử dụng số lượng lao động cần sử dụng hết số lao động hiện có để tránh sự lãng phí đang dư thừa, trên cơ sở giảm chi phí, hạ giá thành và tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong quá trình sử dụng lao động ở doanh nghiệp người ta thường xét 2 phạm trù sau để đánh giá lượng lao động của mình sử dụng có hiệu quả không. SV: Nguyễn Mạnh Quyền 8 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy * Thừa tuyệt đối: Là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh nghiệp, nhưng không bố trí được việc làm, là số người dôi ra định biên (định mức) cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh. * Thừa tương đối: Là số người lao động được cân đối trên dây chuyền sản xuất kinh doanh và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm do nhiều nguyên nhân như: thiếu nguyên vật liệu, hỏng máy móc, mất điện….. Để giải quyết tình trạng dư thừa lao động hiện nay nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các biện pháp sau: Phân loại lao động, trên cơ sở sắp xếp lại lực lượng lao động đưa những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi dây chuyền sản xuất. Tức là cân đối giữa số lượng người với công việc, cân đối giữa các bộ phận sản xuất, cân đối giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp nhằm giảm bộ máy quản lý và sản xuất để cho dây chuyền sản xuất được bố trí ăn khớp nhịp nhàng, không chồng chéo. Mở rộng hoạt động sản xuất phụ, dịch vụ để giải quyết việc làm cho những người dôi ra. Giải quyết chế độ nghỉ hưu, cho thôi việc, cho đi đào tạo lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn đối với những người trẻ, khỏe, có triển vọng trong nghề nghiệp. 2. Sử dụng chất lượng lao động. Sử dụng chất lượng lao động là sử dụng đúng nghành, đúng nghề, bậc thợ, chuyên môn, sở trường, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của từng lao động trong doanh nghiệp, chất lượng lao động còn được thể hiện ở bằng cấp hay trình độ bậc thợ. Để sử dụng tốt chất lượng đào tạo lao động thì doanh nghiệp cần: Lựa chọn, sắp xếp con người có phẩm chất phù hợp với vị trí trong quá trình sản xuất kinh doanh. Có nghĩa là phân công lao động đúng ngành nghề được đào tạo hay phân công lao động theo nghề. Nếu doanh nghiệp mà sử dụng trái nghề hay sử dụng chất lượng lao động khôn hợp lý sẽ gây nên một hậu quả là năng suất lao động giảm, lãng phí thời gian lao động tăng, khó hoàn thành được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. SV: Nguyễn Mạnh Quyền 9 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy Dựa vào tính chất phức tạp của công việc để phân công lao động. Có nghĩa là tùy từng công việc để bố trí lao động, công việc càng phức tạp càng cần những lao động có trình độ, tay nghề cao đảm nhận những phần việc trực tiếp tạo ra sản phẩm chính của Công ty mới có thể hoàn thành các bước công việc. Ngoài ra nếu số công việc dễ dàng mà lại để cho lao động có trình độ cao làm thì họ sẽ sớm hơn. Nên yêu cầu chất lượng lao động của doanh nghiệp luôn được coi là hàng đầu Phân công lao động theo công việc chính, phụ và phục vụ. Trong quá trình sản xuất kinh doanh có những khâu công việc chính để tạo ra sản phẩm chủ yếu của công ty và phân công lao đông theo kiểu này là lựa chọn những công nhân có trình độ, tay nghể cao để đảm nhiệm những phần việc trực tiếp tao ra sản phẩm chính của công ty và ngược lại, còn công việc phụ, phục vụ không có tác dụng trực tiếp đến sản xuất chính thì được bố trí cho các công nhân phụ đảm nhiệm. Trong thực tế hiện nay, việc sử dụng chất lượng lao động trong các doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung đang ngày càng được quan tâm chú trọng, các doanh nghiệp đã xác định được vị trí của mình trong nền kinh tế, muốn đứng vững và phát triển hơn nữa thì đòi hỏi người lao động phải có chất lượng cao. Ngoài ra cần phải thường xuyên nâng cao trình độ, trau dồi nghiệp vụ để phù hợp với xu thế hiện nay. 3. Sử dụng thời gian lao động. Doanh nghiệp một mặt phải tìm mọi biện pháp để sử dụng tối đa thời gian lao động theo chế độ, mặt khác đảm bảo thù lao thích đáng, phù hợp với kết quả lao động của mỗi người. Nhưng trong hoạt động không tránh khỏi có lúc đơn điệu, gây cảm giác khó chịu khi mệt mỏi tâm lý gây ra. Để giải tỏa mệt mỏi này thì phải làm sao chuyển được sự chú ý của hệ thần kinh sang một phạm trù hoạt động mới, hoạt động tự do, càng khác với hoạt động trong thời gian làm việc có quan hệ lao động càng tốt. Do vậy, sau khi lao động con người cần phải có thời gian nghỉ ngơi thoải mái. Chỉ tiêu đánh giá sử dụng thời gian lao động là số ngày làm việc theo chế độ bình quân năm và số giờ làm việc bình quân theo chế độ trên một ngày. SV: Nguyễn Mạnh Quyền 10 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức sau: Ncđ = NL – ( L + T + CN + F ) Trong đó: Ncđ: là số ngày làm việc theo chế độ. NL: là số ngày theo lịch trong một năm (365 ngày). L: là số ngày nghỉ lễ trong năm (4 ngày). T: là số thời gian nghỉ tết trong năm (5 ngày). CN: là số ngày nghỉ chủ nhật trong năm (52 ngày). F: là số ngày nghỉ phép trong năm của 1 lao động. Như ta đã biết con người là một sinh thể, hệ thần kinh của con người nhu chiếc đồng hồ sinh học hoạt động theo chu kỳ. Khó có thể trả lời cho nhu cầu của con người cần bao nhiêu thời gian cho lao động và bao nhiêu cho nghỉ ngơi trong một ngày đêm. Nhưng nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu và nhất trí cho rằng người lao động binh thường đúng 1/3 thời gian 1 ngày đêm (8 tiếng) để làm việc là hợp lý nhất và nó được thực hiện từ ngày 1/5/1886. Cho đến nay, việc sử dụng thời gian lao động theo chế độ 8h/ ngày phải được coi là kỷ luật và nghĩa vụ của người lao động trong doanh nghiệp. 4. Sử dụng cường độ lao động. Cường độ lao động là mức độ khẩn trương khi làm việc, là hao phí trí óc, cơ bắp trong một đơn vị thời gian. Như vậy có thể nói cường độ lao động nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và chất lượng công tác của cán bộ công nhân viên. Song không vì thế mà doanh nghiệp tăng cường độ lao động của người lao động, ma doanh nghiệp phải tao điều kiện đảm bảo duy trì cường độ lao động ở mức trung bình. Nếu cần phải tăng cường độ lao động thì phải có chế độ vật chất bù đắp sức lực của con người lao động nhằm động viên, khuyến khích họ. Còn cứ tăng cường độ liên tục sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh sau này. Bởi con người là một sinh thể và hệ thần kinh như là một chiếc đồng hồ sinh vật hoạt động theo chu kỳ. 5. Năng suất lao động và tăng năng suất lao động. a). Năng suất lao động. SV: Nguyễn Mạnh Quyền 11 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy Là phạm trù kinh tế nói lên hiệu quả hoạt động sản xuất của người lao động trong quá trình sản xuất sản phẩm. Đó là phạm trù kinh tế biểu hiện “khả năng sản xuất” hay quan hệ so sánh giữa “đầu ra và đầu vào” kết quả kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được điều đó. Ta có công thức: Q W = T Trong đó: W: là năng suất lao động. Q: là số lượng sản phẩm trong thời gian T. T: là thời gian sản xuất ra sản phẩm Q. b). Tăng năng suất lao động và ý nghĩa của nó. Tăng năng suất lao động là tăng khối lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hay giảm bớt đi thời gian cần thiết sản xuất ra sản phẩm. Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng. Tất cả các doanh nghiệp cần quan tâm đến năng suất lao động vì đó là cái quyết định để cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác. Tăng năng suất lao động là nhân tố cơ bản để tăng sản phẩm xã hội và sản phẩm trong nước (GDP), tăng thù lao lao động, giảm giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa, tăng khả năng cạnh tranh, tăng doanh thu của các doanh nghiệp, cải thiện đời sống công nhân. Có thể nói tăng năng suất lao động là “Quy luật thép” của tât cả các nghành, các cấp. Cho nên nâng cao năng suất lao động có ý nghĩa quan trọng đối với yêu cầu tăng trưởng và phát triển kinh tế nói riêng và sự phát triển của xã hội nói chung. Như vậy, tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp là một trong những yêu cầu khách quan trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có nghĩa là tăng năng suất lao động có ý nghĩa rất lớn cả về kinh tế lẫn chính trị. Về kinh tế: Tăng năng suất lao động thì công nhân có thu nhập cao hơn, đời sống ổn định, tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp sẽ phát triển bền vững. Ngoài ra nó còn tạo điều kiện cho hoạt động của công ty có hiệu quả hơn, có điều kiện mở rộng sản xuất, có tiềm lực cạnh SV: Nguyễn Mạnh Quyền 12 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy tranh trên thị trường. Về chính trị: Tăng năng suất lao động cải thiện được điều kiện lao động, tăng cường an ninh chính trị trong doanh nghiệp, mặt khác tăng cường niềm tin với khách hàng để có điều kiện mở rộng thị trường, tạo công ăn việc làm cho lao động, đem lại lợi ích xã hội. B. Công tác tổ chức của nhà Quản trị. 1. Hoach đinh nguôn nhân l ̣ ̣ ̀ ực. Hoạch định nhân lực là một tiến trình dự báo và ra quyết định liên quan đến các dòng luân chuyển nhân sự gia nhập và rời khỏi doanh nghiệp. Hoạch định tài nguyên nhân lực: Là chu trình được tính toán tổng số và cơ cấu nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện tại, tương lai) gắn liền với chương trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng; phương thức tạo ra nguồn nhân lực, các khoản kinh phí cần có… Đây là một trong những các chức năng chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực là lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc phân tích thường xuyên nhu cầu về lực lượng lao động của doanh nghiệp là một bộ phận của kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường hướng vào trả lời những câu hỏi sau đây: Chúng ta cần những người như thế nào? Khi nào chúng ta cần họ? Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào? Chúng ta có sẵn những người thích hợp chưa? Và liệu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo: Sẽ tuyển dụng người từ bên ngoài, hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Tại sao doanh nghiệp phải hoạch định nguồn nhân lực? Trong hoạt động kinh doanh, công tác lập kế hoạch giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động của mình. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc SV: Nguyễn Mạnh Quyền 13 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Vậy tại sao phải lập kế hoạch nguồn nhân lực? Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau. Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó. Doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn... Từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình. Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hạot động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý... Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không... Nhìn chung, chiến lược nhân sự tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, bất kể các điều kiện tương lai như thế nào. Chiến lược này phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ SV: Nguyễn Mạnh Quyền 14 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy với tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt và hiện thực trong tương lai. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ. Đó cũng chính là những nội dung cơ bản của công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực, một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Tô ch ̉ ưc tuyên chon nguôn nhân l ́ ̉ ̣ ̀ ực. ̣ ̉ ̣ 2.1. Yêu câu va trinh đô tuyên chon nhân l ̀ ̀ ̀ ực. Tuyển chọn nhân lực là một quá trình thu hút những nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng (một chức vụ, một công việc đang trống). Trong các doanh nghiệp nhân lực luôn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Bởi hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ năng lực của đội ngũ nhân lực. Việc lựa chọn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó quyết định tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN. Vì vậy khi tuyển chọn nhân lực cần phải xuất phát từ lợi ích của DN và xã hội. Xuất phát từ mục tiêu cụ thể, nhiệm vụ…trong sản xuất kinh doanh, loại công việc, khối lượng công việc, trình độ của người lao động để xác định số lượng nhân lực cho phù hợp. * Các bước tuyển chọn: Sự thành công của bất kỳ DN nào dù lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực hay hiệu suất của những nhân lực. Hơn nữa các phương pháp tuyển chọn không phải lúc nào cũng có tác dụng tuyệt đối mà cũng có thiếu xót nhất định. Thông thường các bước tuyển chọn gồm những bước sau : Xác định những công việc khác nhau trong DN đề ra những tiêu chuẩn phù hợp. SV: Nguyễn Mạnh Quyền 15 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy Xem xét tình hình nhân lực trên cơ sở đó tuyển chọn và thuê mướn nhân lực. Thông báo yêu cầu đối với những người làm công đã được xét duyệt. Bên cạnh đó thông báo những điều kiện làm việc cho đội ngũ nhân lực vào làm việc. Cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước lựa chọn cuối cùng. Kiểm tra sức khỏe người xin việc. Thuê những người xin việc đã được lựa chọn. Giới thiệu cho người mới vào tình hình và phương pháp lao động của DN. Qua thời gian làm việc thử thách sẽ ra quyết định chính thức là tiếp nhận hay không tiếp nhận người xin việc. ́ ương phap tuyên chon nhân l 2.2. Cac ph ́ ̉ ̣ ực. Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên là: 1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man. 2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên: SV: Nguyễn Mạnh Quyền 16 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên. Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ… Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất. Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ. Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá... 3. Phỏng vấn Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện SV: Nguyễn Mạnh Quyền 17 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên. Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu. Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau: Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp. Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai. Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?... Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai. Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất. SV: Nguyễn Mạnh Quyền 18 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy ̉ ̣ 2.3. Cac nguyên tăc tuyên chon nhân l ́ ́ ực. Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc với năng suất cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển chọn những người có kỷ luật trung thực, gắn bó với công việc của doanh nghiệp. Tuyển chọn những người có sức khoẻ làm việc lâu dài với doanh nghiệp. Công tác tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêuvà nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. ̉ ̀ ̀ ̣ 3. Thuyên chuyên va đê bat nhân lực ̉ ̀ ̀ ̣ 3.1 Thuyên chuyên va đê bat nhân lực. a/ Thuyên chuyển nhân lực: nhằm mục đích kích thích giỏi nhiều nghề và linh hoạt, đáp ứng những đòi hỏi cần thiết về thời gian, nâng cao tích hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu. Để quản lý tốt công tác thuyên chuyển nhân lực chúng ta cần nắm rõ ai là người được giao quyền lực và trách nhiệm, trong các trường hợp người lao động có yêu cầu thuyên chuyển thì ai sẽ được thực hiện hoặc khi thực hiện sự thuyên chuyển sẽ quyết định theo tiêu chuẩn gì. Ngoài ra công tác thuyên chuyển còn có tác dụng phát huy tài năng tính sở trường của người lao động, khắc phục được những sai sót của người lao động và điều chỉnh kịp thời. Trong công tác thuyên chuyển nhân lực có các loại sau: Thuyên chuyển tạm thời: tạo điều kiện và cơ hội thể hiện khả năng biết nhiều nghề, tăng thêm kiến thức và năng lực cho người lao động . Thuyên chuyển vĩnh viễn: tạo điều kiện cơ hội cho người lao động chứng minh giá trị bản thân bằng việc thể hiện những kỹ xảo thể hiện khuynh hướng hiện thời. b/ Đề bạt nhân lực: là sự thăng tiến của nhân lực tới một công việc tốt hơn kèm theo đó là trách nhiệm cao hơn, uy tín và kỹ xảo hơn. Đồng thời được trả lương cao hơn, thời gian lao động hoặc điều kiện làm việc tốt hơn. SV: Nguyễn Mạnh Quyền 19 ĐH – QTKD – K4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy Đề bạt nhân lực nhằm mục đích củng cố tính trung thành của nhân lực, giữ được những những nhân lực tốt có tài và đề cao phẩm chất lao động khuyến khích nhân lực phục vụ tốt nhất theo khả năng của họ Cơ sở của việc đề bạt nhân lực: từ việc nghiên cứu đối tượng phân tích công việc để đưa ra những tiêu chuẩn của mỗi công việc sau đó đánh so sánh với những tiêu chuẩn, yêu cầu mới đề bạt đúng người đúng việc. Khi những mối quan hệ công việc đã được khảo sát đầy đủ thì đó là cơ sở đầy đủ cho việc đề bạt. * Các hình thức đề bạt: Đề bạt trong bộ phận: việc đề bạt từ một bộ phận nào đó đến một cấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận. Đề bạt ngang: một người có thể được thuyên chuyển từ một cương vị trong một bộ phận đến một cương vị trong bộ phận khác có cấp bậc cao hơn. ̉ ̣ ̣ 3.2. Ky luât lao đông. Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc nhóm người trong xã hội, nó được xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và chuẩn mực đạo đức xã hội. Các hình thức của kỷ luật lao động là: Kỷ luật ngăn ngừa: là kỷ luật dựa trên cơ sở đưa ra những nhắc nhở và sự phê bình nhẹ nhàng mang tính xây dựng. Kỷ luật tích cực: là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị, kín đáo hơn. Mục đích làm cho người lao động có những nhận thức chuyển biến trong công việc. Kỷ luật trừng phạt: là hình thức kỷ luật cuối cùng, nó đưa ra hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng thêm mức độ thời gian đối với những người bị kỷ luật. Nó có tác dụng từ thấp đến cao : cảnh cáo miệng, văn bản, tạm dừng, nghỉ việc. Kỷ luật lao động phải dựa trện các nguyên tắc sau đây: SV: Nguyễn Mạnh Quyền 20 ĐH – QTKD – K4

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.01: Bộ Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh MBA

165 tài liệu

2066 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.