Đề tài : " Tiền lương "

Chia sẻ: Nguyen Anh Tung | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

1.026
lượt xem 443
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiền lương là một phạm trù kinh tế – xã hội phức tạp, bởi lẽ nó phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD), đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một trong những chi phí cấu thành nên chi phí SXKD, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ, đảm bảo doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài : " Tiền lương "

Đề tài " Tiền lương "
MỤC LỤC Lời mở đầu ............................................. 8 NỘI DUNG KHOÁ LUẬN GỒM BA PHẦN CHÍNH: .............. 8 I. CÁC KHÁI NIỆM ...................................... 9 Các bộ phận cấu thành nên tiền lương có mối quan hệ theo sơ đồ sau: .... 9 II. NỘI DUNG CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG ................... 13 2. Yêu cầu của tổ chức tiền lương ............................. 15 2.1. Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tình thần cho người lao động. ......................... 15 2.2. Làm cho NSLĐ không ngừng nâng cao ...................... 15 3. Vai trò của tiền lương ................................... 16 3.1. Tiền lương phải đảm bảo vai trò kích thích lao động .............. 16 3.2. Tiền lương có vai trò trong quản lý lao động ................... 16 3.3. Tiền lương đảm bảo vai trò điều phối lao động ................. 16 4. Các phạm trù của tiền lương ............................... 17 4.1. Tiền lương là một phạm trù của sản xuất ..................... 17 4.2. Tiền lương là một phạm trù trao đổi......................... 17 4.3. Tiền lương thuộc phạm phù lợi ích, bao gồm lợi ích vật chất của người làm công ăn lương. Do đó, phải đảm bảo được lợi ích của người lao động thông qua tiền lương, hài hoà với lợi ích của các bên tham gia vào quá trình SXKD (người sử dụng lao động và người lao động). ..................... 17 4.4. Tiền lương là một phạm trù xã hội.......................... 17 4.5. Tiền lương là một phạm trù tiêu dùng, nghĩa là phải tính tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. ................................. 17 4.6. Với bộ phận lao động trong hệ thống hành chính sự nghiệp thì tiền lương thuộc phạm trù phân phối lại. ................................ 17 4.7. Đối với Nhà nước thì tiền lương thuộc phạm trù kinh tế tổng hợp. Do đó, phải đặt trong mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng và phải bảo đảm tốc độ 17 6. Định mức lao động ..................................... 19 TSP = TCN + TPV + TQL..................................... 20 Lđb = Lyc + Lpv + Lbs + Lql .................................. 21 Lbs = (Lyc + Lpv) - Số ngày nghỉ theo chế độ quy định ................ 21 7.1. Thang lương ........................................ 22 7.2. Bảng lương ......................................... 22 7.3. Mức lương ......................................... 22 III. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC ......................... 24 1. Khái niệm ........................................... 24 2. Điều kiện áp dụng ..................................... 24 3.Tác dụng ........................................... 24 4. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc ...................... 24 4.1. Thang lương ........................................ 24 4.2. Mức lương ......................................... 26
4.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật .............................. 27 IV. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHỨC VỤ ........................ 29 1. Khái niệm ........................................... 29 2. Điều kiện áp dụng ..................................... 29 3. Ý nghĩa ............................................ 29 4. Nội dung của chế độ tiền lương chức vụ: Cũng gồm 3 yếu tố........ 29 4.1. Bảng lương ......................................... 29 4.2. Mức lương: Việc xây dựng mức lương căn cứ vào: .............. 29 4.3. Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của viên chức ................ 29 4.3.1. Khái niệm ........................................ 29 4.3.2. Nội dung ......................................... 30 4.4. Trình tự tiến hành xây dựng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức ... 30 4.5. Trình tự tiến hành xây dựng chế độ tiền lương chức vụ ............ 31 V. HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM ................ 31 1. Khái niệm ........................................... 31 2. Điều kiện áp dụng ..................................... 31 3. Ý nghĩa ............................................ 31 4. Các chế độ trả lương theo sản phẩm .......................... 32 4.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ................ 32 4.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể ....................... 33 n L i 1 CBi ĐG = .......................................... 33 Q0 n ĐG = L i 1 CBi .T0 ......................................... 34 Tqđ = TI x H i ........................................... 35 I L1 LI = I ............................................. 35 Tqd 4.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp ..................... 36 L ĐG = .......................................... 36 MQ 4.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán .......................... 37 4.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng ....................... 37 4.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến ...................... 38 VI. HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN ................ 39 1. Khái niệm ........................................... 39 2. Điều kiện áp dụng ..................................... 39 3. Các hình thức trả lương theo thời gian ........................ 40 3.1. Trả lương theo thời gian đơn giản .......................... 40 3.2 Trả lương theo thời gian có thưởng ......................... 41
VII. CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG LÀM THÊM GIỜ VÀ TRẢ PHỤ CẤP ..... 41 1. Chế độ trả lương làm thêm giờ ............................. 41 2. Chế độ phụ cấp ....................................... 42 2.1. Chế độ phụ cấp làm đêm ................................ 42 2.2. Chế độ phụ cấp trách nhiệm .............................. 42 2.3. Chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm ......................... 43 2.4. Chế độ phụ cấp khu vực: ............................... 43 2.5. Phụ cấp lưu động ..................................... 44 2.6. Phụ cấp làm ca đêm ................................... 44 2.7. Phụ cấp thu hút ...................................... 44 2.8. Phụ cấp đắt đỏ ....................................... 44 VIII. TIỀN THƯỞNG .................................... 45 1. Khái niệm ........................................... 45 2. Ý nghĩa ............................................ 45 3. Nội dung của tổ chức tiền thưởng ........................... 45 4. Các hình thức tiền thưởng ................................ 45 IX. QUỸ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP .................. 46 1. Khái niệm ........................................... 46 2. Các loại quỹ tiền lương .................................. 46 2.1. Căn cứ vào tính chất của sự ổn định hoặc không ổn định ........... 46 2.2. Căn cứ vào sự hình thành quỹ tiền lương ..................... 46 2.3. Căn cứ vào thời gian ................................... 47 3. Người hình thành quỹ tiền lương ............................ 47 4. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương ................... 47 4.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu ..................... 48 4.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí ......... 49 4.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận ....................... 49 5. Lập kế hoạch quỹ tiền lương ............................... 50 5.1. Phương pháp lập theo số lao động bình quân và tiền lương bình quân ở kỳ kế hoạch ............................................. 50 5.2. Phương pháp lập theo đơn giá bình quân kế hoạch ............... 50 5.3. Phương pháp lập theo năng lượng lao động hao phí (hoặc theo tính chất lao động hao phí) .......................................... 51 5.4. Phương pháp lập theo mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản lượng... 51 MTLKH =  TL ........................................ 52  QH 5.5. Phương pháp tính theo lấy tổng thu - tổng chi .................. 52 5.7. Phương pháp tính toán trực tiếp ........................... 53 n QTL =  QTL i 1 i ......................................... 53 6. Phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương .................... 54 6.1. Mục đích .......................................... 54
6.2. Nội dung .......................................... 54 6.2.1. Phân tích mức tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối và tương đối ....... 54 F = F1 - FK.  1 ..................................... 55 pq  pqK 6.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương (tuỳ theo phương pháp được sử dụng để lập kế hoạch quỹ tiền lương). .................... 56 LĐKH : Lao động bình quân kỳ kế hoạch ........................ 56 QTLKH: Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch ........................... 56 6.2.3. Phân tích mối quan hệ tốc độ tăng NSLĐ và tiền lương bình quân ... 57 IW > ITL .............................................. 57 I TL  1 K= ............................................ 57 Iw 1 Mức tiết kiệm tuyệt đối: F1 - FK x IQ ........................... 57 PHẦN II ............................................. 59 I. SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY. ............ 59 1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty .......... 59 VIET NAM PETROLEUM WATER TRANSPORTATION COMPANY .. 59 Biểu 1:............................................... 61 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY ................... 61 3. Chức năng của Công ty .................................. 64 5. Đặc điểm về lao động năm 2001 ........................... 65 Biểu 2:............................................... 65 LAO ĐỘNG TRONG TOÀN CÔNG TY NĂM 2001 .............. 65 6. Đặc điểm về phương tiện vận tải ........................... 66 7. Đặc điểm về thị trường tiêu thụ sản phẩm. .................... 66 II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY ....... 67 1. Đối tượng được tính trả lương ............................ 67 2. Nguyên tắc tính trả lương ............................... 67 2.1 Tiền lương được tính trả làm hai lần. ....................... 67 2.2 Hệ số tính trả lương lần 2 (Hệ số lương chức danh công việc) ...... 67 2.3 Nguyên tắc xác định hệ số lương chức danh công việc............ 67 Biểu 3: ............................................... 67 BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CHỨC DANH CỦA KHỐI LAO ĐỘNG TRÊN BỜ ................................................... 68 Biểu 4: .............................................. 69 BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CHỨC DANH CỦA THUYỀN VIÊN TÀU BIỂN ................................................ 69 Biểu 5: .............................................. 69 BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CHỨC DANH CỦA THUYỀN VIÊN TÀU SÔNG: ................................................... 69 3. Lập kế hoạch quỹ tiền lương ............................. 69
n Q=  Si  Đ i ........................................... 70 i 1 QTLKH = QTLchính i + QTLphụ cấp i + QTLbổ sung i .................. 70 QTLchính = Lđb  LminDN  HCBCV  12 Tháng ....................... 71 Hệ số phụ cấp i: Hệ số phụ cấp của loại phụ cấp i................... 72 3.2. Xác định đơn giá tiền lương kế hoạch của Công ty ............... 73 Biểu 6: .............................................. 74 Đơn vị: 1.000đ ......................................... 74 Biểu 7: .............................................. 75 Đơn vị: 1000đ .......................................... 75 Biểu 8: .............................................. 76 F1 - Fk = ( f 1  f k ) xT1  (T1  Tk ) x f k ............................. 78 1.750.729 ngđ = 865.154,9219 ngđ + 885.574,0782 ngđ .............. 78 F1-Fk x IQ ............................................. 79 6. Thực hiện trả lương cho người lao động ..................... 80 VD: Phòng thông tin - vi tính ................................ 80 VD: Tàu Hạ Long 01 ..................................... 81 7. Phương án phân phối quỹ tiền lương còn lại năm 2001 ........... 83 7.1. Đối tượng được phân phối .............................. 83 7.3. Phân loại và mức phân phối.............................. 84 a. Mức 1: Mức phân phối là 55.500 đ dành cho CBCNV trực tiếp tham gia công tác ở các đơn vị. ........................................ 84 b. Mức 2: Mức phân phối là 45.000đ dành cho những tháng CBCNV ở các đơn vị sau: ............................................... 84 c. Mức 3: Mức phân phối là 35.500đ dành cho CBCNV ở các đơn vị sau: .. 85 d. Mức 4: Mức phân phối là 32.000đ dành cho những tháng CBCNV nghỉ dự trữ, nghỉ phép, ốm đau, thử việc. .............................. 85 Biểu 9: .............................................. 85 Đơn vị: Đồng .......................................... 86 TL2 = Hệ số lương chức danh x 55.500 x 12 tháng x 1,0 .............. 86 8. Phương án phân phối quỹ khen thưởng cho CBCNV năm 2001. ...... 86 8.1. Quỹ thưởng: Được hình thành từ 2 nguồn chính ............... 86 8.2. Những căn cứ để lập phương án phân phối thưởng cho CBCNV năm 2001. . 86 8.3. Đối tượng được xét thưởng .............................. 87 8.4. Đối tượng không xét thưởng ............................ 87 8.5. Phân loại mức phân phối thưởng và hệ số thưởng. .............. 87 Kcvi: Hệ số lương công việc của người thứ i ...................... 88 a. Hệ số phân phối thưởng là 1,2 dành cho những đơn vị có doanh thu, sản lượng >100% KH và đảm bảo định mức công nợ, bao gồm: ............ 88 b. Hệ số phân phối là 1,0 dành cho những đơn vị có doanh thu, sản lượng
c. Hệ số phân phối thưởng là 0,8 dành cho những đơn vị có sản lượng, doanh thu
Lời mở đầu Tiền lương là một phạm trù kinh tế – xã hội phức tạp, bởi lẽ nó phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD), đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một trong những chi phí cấu thành nên chi phí SXKD, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ, đảm bảo doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy nhằm kích thích người lao động làm việc hăng hái, khuyến khích họ nâng cao trình độ tay nghề để tăng năng suất lao động (NSLĐ) phụ thuộc vào năng lực quản lý của mỗi chủ doanh nghiệp thông qua việc thoả mãn nhu cầu về vật chất cho người lao động. Đối với người lao động, tiền lương là một trong những nguồn thu nhập từ quá trình lao động của họ. Người lao động luôn mong muốn có mức lương cao, mong muốn đó là động lực để họ nâng cao năng lực, trình độ, nhằm tăng NSLĐ. Vì vậy, công tác tổ chức tiền lương là một nội dung trọng yếu trong hoạt động quản trị doanh nghiệp vì tiền lương liên quan trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghệp và lợi ích của người lao động. Không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là yêu cầu luôn được đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp đó muốn đứng vững và đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Qua thời gian thực tập tại Công ty vận tải xăng dầu đường thuỷ I, với sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô các chú phòng Tổ chức tiền lương, đặc biệt là sự tận tình chỉ bảo của thầy giáo – Tiến sĩ Kinh tế Nguyễn Huy Hào, em đã hoàn thành khoá luận với đề tài: ''Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vận tải xăng dầu đường thuỷ I'' NỘI DUNG KHOÁ LUẬN GỒM BA PHẦN CHÍNH: - Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương - Phân tích thực trạng công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vận tải xăng dầu đường thuỷ I. - Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vận tải xăng dầu đường thuỷ I. Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thày giáo – Tiến sĩ Nguyễn Huy Hào, các cô các chú trong phòng Tổ chức lao động tiền lương - Thanh tra cũng như toàn thể CBCNV trong Công ty đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ để em hoàn thành tốt khoá luận tốt nghiệp này.
PHẦN I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG I. CÁC KHÁI NIỆM 1. Tiền lương Trong hoạt động SXKD, tiền lương có một vị trí quan trọng, có tác động đến kết quả SXKD của mỗi doanh nghiệp. Trong mỗi một cơ chế khác nhau, tiền lương được hiểu theo nghĩa khác nhau. Trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối lại một cách có tổ chức, có kế hoạch theo lao động mà mỗi người đã cống hiến. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (SLĐ) (hay còn gọi là thị trường lao động), SLĐ là hàng hoá, có vậy tiền lương là giá trị SLĐ, là giá cả của SLĐ, tiền lương là một bộ phận của tổng sản phẩm trong nước (GDP) mà người sử dụng lao động đã trả cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng của họ đã bỏ ra trong quá trình SXKD ở một thời kỳ nào đó - Tiền lương còn là biểu hiện bằng tiền của các tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao đổi được trên thị trường tiêu dùng. Các bộ phận cấu thành nên tiền lương có mối quan hệ theo sơ đồ sau: Lương trực tiếp Phụ cấp lương Lương chính Lương phụ Lương cơ bản Lương trực tiếp là khoản tiền lương doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào thời gian lao động thực tế hoặc căn cứ vào số lượng sản phẩm mà họ đã tạo ra. Phụ cấp lương là những khoản tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào các hệ số phụ cấp theo quy định của Nhà nước (VD: Phụ cấp độc hại, ca đêm...) Lương chính là tổng số tiền lương trực tiếp và phụ cấp lương mà người lao động đã hưởng trong một khoảng thời gian nào đó.
Lương phụ là những khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động căn cứ vào luật lao động đã quy định (VD: Trả cho thời gian nghỉ phép, lễ tết, chủ nhật, hội họp, học tập...) Lương cơ bản là toàn bộ những khoản tiền lương mà người lao động đã nhận được trong một thời kỳ nhất định. Tiền công là một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp với các quan hệ thoả thuận mua bán SLĐ và thường trực sử dụng trong lĩnh vực SXKD, các hợp đồng lao động có thời hạn. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền trả theo khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê mướn nhân công trên thị trường tự do có thể gọi là giá công lao động. Trong nền kinh tế thị trường phát triển, khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất cả về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở một số nước đang chuyển từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường, khái niệm tiền lương thường được gắn theo với chế độ tuyển dụng suốt đời hoặc một hợp đồng dài hạn, ổn định. Nói chung các khái niệm tiền lương có tính khái quát hơn và cùng với nói là một loạt các khái niệm khác: Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, chế độ tiền lương, hình thức tiền lương, mức lương tối thiểu. 2. Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động. 3. Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được hiểu là lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: I tldn I tltt  I gc Trong đó:
Itltt : Chỉ số tiền lương thực tế Itldn : Chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : Chỉ số giá cả Tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa nhưng tỷ lệ nghịch với giá cả. Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). 4. Tiền lương tối thiểu và những căn cứ để xác định mức lương tối thiểu làm những công việc giản đơn nhất trong nền kinh tế quốc dân. Công việc giản đơn là những công việc không phải qua đào tạo mà chỉ cần huấn luyện, hướng dẫn thì người lao động có thể làm được công việc. Mức lương tối thiểu đo lường loại SLĐ thông thường trong điều kiện lao động bình thường, yêu cầu mọi kỹ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lý. Điều 59 Bộ Luật Lao động ghi: "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo người lao động làm công việc đơn giản nhất và trong điều kiện bình thường cũng đủ để bù đắp SLĐ giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất SLĐ mở rộng và được dùng làm căn cứ để xác định các mức lương cho các hoạt động khác". Điều 76 Bộ Luật Hình sự quy định: "Người lao động được trả lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiếu do Nhà quy định theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc". Theo Bộ Luật lao động, Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện người sử dụng lao động. Điều 56 Bộ Luật Lao động quy định: ''Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng làm cho tiền lương thực tế của người lao động giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế''. Như vậy, tiền lương tối thiểu được coi là cái ''Ngưỡng'' cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác nhau tạo thành hệ số tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một quốc gia, là căn cứ để xây dựng chính sách tiền lương.
* Những căn cứ để xây dựng mức lương tối thiểu - Mức lương tối thiểu đương nhiên liên quan đến nhu cầu tối thiểu và mức sống tối thiểu trong những điều kiện kinh tế - xã hội mang tính cụ thể. Do đó phải căn cứ vào khảo sát hệ thống các nhu cầu của con người và gia đình người lao động. - Căn cứ vào các mức tiền lương đang tồn tại hiện có trong phạm vi cả nước. - Căn cứ vào thu nhập thực tế của các tầng lớp dân cư theo các ngành nghề chủ yếu trong xã hội. - Căn cứ vào sự vận động của giá cả sinh hoạt. - Căn cứ vào quy mô của bảo hiểm và phúc lợi xã hội. - Căn cứ vào mức tăng trưởng kinh tế, đặc biệt là mức tăng NSLĐ xã hội. - Căn cứ vào khả năng giữ vững mức độ có việc làm. * Các loại mức tiền lương tối thiểu - Mức lương tối thiểu chung tức là mức lương tối thiểu được áp dụng cho tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân. - Mức lương tối thiểu theo ngành là mức lương tối thiểu được áp dụng cho một ngành nào đó trong nền kinh tế quốc dân. Mtt ngành = Mtt chung x (1+K2) K 2 : Hệ số theo ngành và chia làm ba nhóm: Nhóm 1 : K2 = 1,2 Nhóm 2 : K2 = 1 Nhóm 3 : K2 = 0,8 - Mức lương tối thiểu theo vùng (K1): Tính theo vùng do vị trí địa lý và điều kiện sinh hoạt của dân cư là khác nhau Mtt vùng = Mtt chung x (1+K 1) K1 : Hệ số được tính toán theo theo vùng. Chia làm 3 nhóm: Nhóm 1 : K1 = 0,3 Nhóm 2 : K1 = 0,2
Nhóm 3 : K1 = 0,1 - Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp: Là mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn và áp dụng. MttDN = Mtt chung x (1+Kđc) (K đc = K1 + K2) Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp được phép tính thêm không quá 1,5 lần. * Cơ cấu mức lương tối thiểu chung - Ăn - Đồ dùng gia đình - Y tế phí - Mặc - Phương tiện đi lại - Giao tiếp - Nhà ở - Học hành - Bảo hiểm nhân thọ - Bảo hiểm tuổi già II. NỘI DUNG CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Nội dung của tổ chức tiền lương là xác định các chế độ và phụ cấp cũng như tìm các hình thức trả lương thích hợp nhằm nâng cao NSLĐ. Tổ chức tiền lương là tổng hợp các biện pháp nhằm đảm bảo tiền lương cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động. Để tổ chức tiền lương đạt được hiệu quả cao cần phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
1. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 1.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Khi hao phí lao động như nhau thì phải trả lương như nhau, và ngược lại nguyên tắc này được dùng làm thước đo để so sánh, đánh giá hao phí lao động của người lao động trong quá trình và thực hiện việc trả lương cho họ. Nguyên tắc này nó có ý nghĩa quan trọng, vì nó đảm bảo được sự bình đẳng, công bằng trong việc trả lương và nó thể hiện trong các thang bảng lương, trong các hình thức trả lương, trong cơ chế, trong phương thức trả lương, và trong chính sách về tiền lương. 1.2. Đảm bảo NSLĐ tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc của mọi quá trình sản xuất xã hội cũng như trong từng doanh nghiệp, được xem như một quy luật kinh tế để đảm bảo tái sản xuất mở rộng. Yêu cầu của nguyên tắc này là tốc độ tăngNSLĐ phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, nhưng mối quan hệ trong tốc độ tăng NSLĐ và tiền lương bình quân nên như thế nào thì tuỳ thuộc vào yêu cầu của mỗi ngành và mỗi doanh nghiệp. Sở dĩ phải đảm bảo nguyên tắc đó nhằm giữ được mối quan hệ tăng tiền lương trên cơ sở NSLĐ tăng. 1.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân cũng như trong từng doanh nghiệp. Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng và bình đẳng cho xã hội, kết hợp hài hoà giữa lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể và cộng đồng xã hội. * Những căn cứ xác định mối quan hệ này: a. Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ các ngành nghề là khác nhau, bởi vậy, trình độ lành nghề bình quân của mỗi người lao động ở một ngành mà yêu cầu về kỹ thuật phức tạp hơn thì trình độ lành nghề bình quân phải cao hơn. Sự khác nhau như thế cần phải được phân biệt trong trả lương, có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.
b. Điều kiện lao động ở ngành nào mà nặng nhọc, độc hại hơn thì hao phí lao động của họ bỏ ra trong ngành lao động cũng nhiều hơn, do vậy tiền lương bình quân của họ cũng cao hơn và ngược lại. c. Vị trí của mối ngành trong nền kinh tế quốc dân Ngành nào có vị trí quan trọng hơn trong nền kinh tế quốc dân thì tiền lương bình quân quy định cho công nhân có ngành đó phải cao hơn. d. Sự phong phú về mặt địa lý trong các ngành lãnh thổ: Trong thực tế một ngành sản xuất được phân bố nhiều vùng khác nhau trong đất nước mà ở mỗi vùng thì điều kiện sinh hoạt, văn hoá, đi lại... khác nhau làm ảnh hưởng đến tiền lương thực tế. Cho nên Nhà nước có quy định phụ cấp ở từng khu vực hoặc từng vùng. 2. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 2.1. Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tình thần cho người lao động. Con người muốn tồn tại được thì phải đáp ứng những nhu cầu tối thiểu về vật chất và tinh thần, vì những nhu cầu đó mà họ phải làm việc. Để có của cải vật chất thì nền sản xuất xã hội phải tiến hành liên tục, do đó SLĐ là yếu tố cơ bản cấu thành quá trình sản xuất cũng cần được sử dụng và tái tạo. Do vậy, tiền lương của người lao động phải đảm bảo để tái sản xuất SLĐ, tức là đảm bảo cho đời sống của bản thân họ và gia đình họ. Cho nên, đảm bảo sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. 2.2. Làm cho NSLĐ không ngừng nâng cao Tiền lương phải được sử dụng như một đòn bẩy quan trọng để nâng cao NSLĐ, tạo cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả SXKD, vì thế tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng NSLĐ. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động.
2.3. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. 3. Vai trò của tiền lương 3.1. Tiền lương phải đảm bảo vai trò kích thích lao động Vai trò kích thích lao động có nghĩa là vì sự thúc ép của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm cao đối với công việc. Để đạt được mức tiền lương cao, người lao động tự nhận thấy phải không ngừng nâng cao, bồi dưỡng trình độ về mọi mặt: Kiến thức lý luận, kỹ năng, kỹ xảo, chịu khó tìm tòi, học hỏi và rút kinh nghiệm để có được tay nghề chuyên môn cao. 3.2. Tiền lương có vai trò trong quản lý lao động Việc sử dụng tiền lương có thể như là một công cụ để đo đếm SLĐ, để so sánh giá trị SLĐ của người này với người kia. Thông qua việc trả lương mà người sử dụng lao động kiểm tra, giám sát người lao động làm việc theo yêu cầu của mình, đảm bảo hiệu quả của công việc chi trả tiền lương. 3.3. Tiền lương đảm bảo vai trò điều phối lao động Nếu người sử dụng đưa ra mức trả lương thoả đáng, người lao động sẽ phấn khởi nhận công việc được giao dù ở đâu, làm gì. Điều này có nghĩa là khi tiền lương được trả một cách hợp lý thì sẽ tạo khả năng thu hút người lao động vào các ngành nghề khác nhau ở những vùng khác nhau, tạo ra được sự sắp xếp, đều phối giữa các ngành, các vùng, các khâu trong quá trình sản xuất một cách hợp lý và có hiệu quả. Ngược lại, khi tiền lương không được trả hợp lý hoặc doanh nghiệp chỉ mục tiêu lợi nhuận thì dẫn đến số lượng và chất lượng nguồn lao động giảm sút hoặc có thể dẫn đến bãi công, đình công, sự di chuyển lao động có trình độ tay nghề cao. Qua đó ta thấy tiền lương có vai trò to lớn với SXKD và đối với người lao động. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ bản trong các chính sách và cơ chế điều tiết tiền lương hiện nay mà Chính phủ cũng như các chủ doanh nghiệp phải quan tâm.
4. Các phạm trù của tiền lương 4.1. Tiền lương là một phạm trù của sản xuất Bởi lẽ SLĐ làm một yếu tố đầu vào của mọi quá trình SXKD. Quá trình SXKD là quá trình tiêu dùng SLĐ, đòi hỏi tất yếu phải đảm bảo tái sản xuất SLĐ thông qua tiền lương. Tiền lương còn là một yếu tố của giá thành - Về nguyên tắc, phải tính đúng, tính đủ giá trị SLĐ, nghĩa là tính đúng tính đủ về chi phí tiền lương. 4.2. Tiền lương là một phạm trù trao đổi Giá cả của SLĐ phải trao đổi ngang giá với giá cả các tư liệu sinh hoạt, dịch vụ, bảo đảm tái sản xuất SLĐ. 4.3. Tiền lương thuộc phạm phù lợi ích, bao gồm lợi ích vật chất của người làm công ăn lương. Do đó, phải đảm bảo được lợi ích của người lao động thông qua tiền lương, hài hoà với lợi ích của các bên tham gia vào quá trình SXKD (người sử dụng lao động và người lao động). 4.4. Tiền lương là một phạm trù xã hội Lao động luôn luôn là lao động xã hội. Con người vừa lao động cho mình vừa cho xã hội vì con người sống phải có cộng đồng. Cho nên, phải đảm bảo đầy đủ mối quan hệ hơp lý về tiền lương và thu nhập xét trong phạm vi toàn xã hội với mọi loại lao động. 4.5. Tiền lương là một phạm trù tiêu dùng, nghĩa là phải tính tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. 4.6. Với bộ phận lao động trong hệ thống hành chính sự nghiệp thì tiền lương thuộc phạm trù phân phối lại. 4.7. Đối với Nhà nước thì tiền lương thuộc phạm trù kinh tế tổng hợp. Do đó, phải đặt trong mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng và phải bảo đảm tốc độ tăng về tiền lương với tốc độ tăng về NSLĐ hợp lý, bảo đảm cải thiện đời sống người lao động vừa kích thích sản xuất phát triển. 5. Ý nghĩa kinh tế của tiền lương 5.1.Tiền lương với tư cách là một yếu tố chi phí đầu vào của quá trình sản xuất.
SLĐ là yếu tố quan trọng trong quá trình SXKD cùng với các yếu tố khác để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho thị trường. Mục tiêu của các doanh nghiệp là tìm kiếm lợi nhuận, càng cao càng tốt. Muốn vậy, mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp là làm thế nào hạ được giá thành sản phẩm của mình bán trên thị trường, mà giảm chi phí tiền lương là một trong ba yếu tố để hạ giá thành sản phẩm. Bởi thế, các chủ doanh nghiệp phải tính toán để kiểm soát được đồng vốn của mình khi đầu tư cho sản xuất như thế nào? với mức sản lượng sản xuất sẽ quy định thuê bao nhiều lao động? mức trả lương thế nào để vừa thuê được lao động, vừa đảm bảo được lợi nhuận của doanh nghiệp là lớn nhất. Để nói lên tính chất đầy đủ của tiền lương là yếu tố chi phí cho một đơn vị sản phẩm, người ta sử dụng khái niệm ''Mức chi phí tiền lương''. Mức chi phí tiền lương là mức tiền lương trên một đơn vị khối lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà người lao động tạo ra trong một thời kỳ nào đó. Nó được đo bằng tổng số tiền lương phải trả cho toàn bộ lao động được thuê chia cho số lượng sản phẩm, dịch vụ mà những người đó tạo ra. Tuy nhiên, tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động phải tuân theo các quy luật cung cầu, giá cả của thị trường SLĐ và Pháp luật hiện hành của Nhà nước. Doanh nghiệp không thể trả lương quá thấp hoặc quá cao cho người lao động mà phải trả một cách hợp lý, bởi lẽ nó còn liên quan đến việc thu lợi nhuận của doanh nghiệp. 5.2. Tiền lương với tư cách là nguồn thu nhập chủ yếu để đảm bảo ổn định và nâng cao đời sống của người lao động. Động cơ chủ yếu để người lao động làm việc ở doanh nghiệp nào đó là tiền lương. Tiền lương chính là nguồn lợi ích kinh tế chủ yếu của người lao động. Người lao động khi quyết định làm việc cho doanh nghiệp cũng là lúc họ xác định lợi ích thu được từ tiền lương, song không phải là tiền lương danh nghĩa mà là tiền lương thực tế. Bởi vì tiền lương thực tế là số tiền họ dùng để mua tư liệu sinh hoạt, các dịch vụ cần thiết cho cuộc sống hàng ngày của họ và gia đình. Tiền lương là phương tiện để đảm bảo cho người lao động những nhu cầu vật chất cần thiết hàng ngày và cao hơn nữa là nhu cầu tinh thần. Với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo của họ, tăng được NSLĐ. Đồng thời, nó cũng tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động, xoá bỏ sự ngăn cách giữa chủ và thợ, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với công việc của mình. Ngược lại, nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý, không chú ý đến lợi ích người lao động thì nguồn nhân công đó sẽ
cạn kiệt, giảm sút chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng SLĐ. Biểu hiện rõ là hiện tượng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu, làm đối, lầm ẩu... khi đó, người chịu hậu quả chính là người chủ doanh nghiệp. Mặt khác, doanh nghiệp còn mất đi một đội ngũ lao động có tay nghề cao do sự di chuyển lao động sang những doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn. Ở đây ta nhận thấy có sự mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động. Đó là người sử dụng lao động thì muốn giảm chi phí tiền lương để giảm chi phí sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành và thu được nhiều lợi nhuận, còn người lao động thì muốn được trả lương cao để nâng cao đời sống của họ và gia đình. Muốn giải quyết được mâu thuân này đòi hỏi có sự cố gắng ở cả hai phía người sử dụng lao động và người lao động. Bởi thế, khi xây dựng quan hệ lao động về mức lương phải thoả mãn hai điều kiện sau. - Người sử dụng lao động phải đưa ra được mức lương hợp lý dảm bảo thoả mãn người lao động, đồng thời đảm bảo SXKD có lợi nhuận. - Người lao động hài lòng với mức lương của doanh nghiệp để trao đổi SLĐ của mình, làm việc nhiệt tình cho doanh nghiệp. Nếu thoả mãn được hai điều kiện trên thì cả hai bên cùng có lợi: doanh nghiệp phát triển SXKD, người lao động cũng đảm bảo nâng cao được đời sống của họ. 6. Định mức lao động Định mức lao động trong doanh nghiệp là cơ sở để kế hoạch hoá lao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ SXKD của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả công việc của người lao động. Căn cứ vào kỹ thuật, quy trình công nghệ, tổ chức lao động và chủng loại mặt hàng SXKD, doanh nghiệp có thể chọn một trong hai phương pháp định mức sau:
6.1. Phương pháp xây dựng định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm - Điều kiện áp dụng: Phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh những mặt hàng được tính bằng sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi. - Nguyên tắc: + Mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm phải được tính trên cơ sở xem xét, kiểm tra các định mức hao phí lao động hợp lý để thực hiện các nguyên công (nguyên công công nghệ, nguyên công phục vụ). + Trong quá trình tính toán xây dựng định mức lao động phải căn cứ vào các thông số kỹ thuật quy định cho sản phẩm, quy trình công nghệ sản xuất ra sản phẩm, chế độ làm việc của thiết bị. - Công thức tính: TSP = TCN + TPV + TQL Trong đó: TSP : Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm TCN : Mức lao động công nghệ TPV : Mức lao động phụ trợ và phục vụ TQL : Mức lao động quản lý Đơnvị mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm là giờ - người trên đơn vị sản phẩm. Sau khi xác định rõ nhiệm vụ sản xuất, phương án sản phẩm thì cân đối các điều kiện, xác định các thông số kỹ thuật và khối lượng từng loại sản phẩm, trên cơ sở đó tính ra số lượng lao động cần thiết cho từng bộ phận và cho toàn doanh nghiệp và tính quy đổi ra tổng thời gian định mức. Từ đó phân bổ tổng quỹ thời gian này theo tỷ trọng khối lượng sản phẩm của từng loại mặt hàng để có mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm.