intTypePromotion=4
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 142
            [banner_name] => KM3 - Tặng đến 150%
            [banner_picture] => 412_1568183214.jpg
            [banner_picture2] => 986_1568183214.jpg
            [banner_picture3] => 458_1568183214.jpg
            [banner_picture4] => 436_1568779919.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 9
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:12:29
            [banner_startdate] => 2019-09-12 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-12 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => minhduy
        )

)

Đề tài " TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG "

Chia sẻ: Le Dinh Thao | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:37

1
244
lượt xem
131
download

Đề tài " TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG "

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài " tiền lương và công tác quản lý tiền lương của công ty cổ phần may thăng long "', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề tài " TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG "

  1. BÁO CÁO TỐT NGHIỆP Đề tài " TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG " 1
  2. MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................................. 1 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG ....................................... 2 1.Khái niệm tiền lương va vai trò tiền lương............................................... 2 1.1. Khái niệm tiền lương.................................................................... 2 1.2. vai trò chức năng của tiền lương .................................................. 3 2. Các hình trả lương của công ty ........................................................ 4 2.1 Các hình thức tiền lương ............................................................... 4 2.2 Quỹ tiền lương ............................................................................ 11 2.3 Quỹ bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn........ 11 PHẦN II: KHẢO SÁT THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG ...................................................... 13 1. Đặc điểm chung của Công ty .......................................................... 13 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Cô ng ty ............................. 13 2. Thực trạng kế toán tiền lương tại Công ty .................................. 16 2.1. Vấn đề kế toán tiền lương tại Công ty ........................................ 16 2.2. Tổ chức kế toán tiền lương đố i với cán bộ q uản lý Công ty........ 18 2.3. Tổ chức kế toán tiền lương đố i với công nhân trực tiếp sản xuất 23 2.4. Tổ chức hạch toán BHXH, BHYT tại Công ty cổ phần may Thăng Long. .............................................................................................................................. 24 3. Đánh giá chung ............................................................................... 25 PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC HẠCH TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG Ở CÔNG TY................................................................ ................................ ... 26 1. Nhận xét đánh giá chung toàn công ty ................................ ........... 26 2. Mộ t số kiến nhị nhằm hoàn thiện công tá c kế toán tiền lương ở Công ty cổ phần may Thăng Long ................................ ..................... 27 Ý kiến 1: Trích trước lương nghỉ phép theo kế hoạch ...................... 27 Ý kiến 2: Tiến hành phân tích tình hình quản lý, sử dụng lao động ... 28 Ý kiến 3: Thành lập quỹ trợ cấp thất nghiệp...................................... 28 Ý kiến 4: Thành lập quỹ xét thưởng .................................................. 28 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 31 2
  3. LỜI NÓI Đ ẦU Trong môi trường cạnh tranh gay gắt c ủa kinh tế thị trường hiện nay, để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn đ ề phức tạp, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các biện pháp quản lý phù hợp với sự biến đổi của thị trường cũng như tình hình thực tế của doanh nghiệp m ình. Việc đảm bảo lợi ích cá nhân của người lao động là một độ ng lực cơ bản trực tiếp khuyến khích người lao động đ em hết khả năng của mình lỗ lực phấn đấu sáng tạo trong sản xuất. Một trong những cô ng cụ hiệu quả nhất nhằm đạt tới mục tiêu trên là hình thức trả lương cho người lao độ ng. Tiền lương thực sự phát huy được tác d ụng của nó khi các hình thức tiền lương được áp dụng hợp lý nhất, sát với tình hình thực tế của các đ ơn vị sản xuất kinh doanh, đúng với sự cống hiến của người lao động, công b ằng và hợp lý giữa những người lao động trong doanh nghiệp. Có như vậy tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển. Việc trả lương theo lao động là tất yếu khách quan. Nhưng lựa chọn hình thức trả lương nào cho phù hợp với điều kiện đặc điểm sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiệp. Đ ể thúc đ ẩy sản xuất, làm cho người lao động luôn quan tâm đến kết quả lao động của mình, đến hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của to àn doanh nghiệp. Đ ể góp phần tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động. Q ua quá trình kiến tập tại Cô ng ty cổ p hần may Thăng Long với kiến thức đã học tại trường, em xin trình bầy m ột số vấn đ ề về việc tổ chức tiền lương trong Công ty cổ phần may Thăng Long cù ng với sự giúp đỡ của thầy giáo Nguyễn Trung Kiên. Nếu có những gì sai só t, em rất mong sự cảm thông và mong được sự hướng dẫn chỉ bảo của thầy và những người đã giúp em hoàn thành bài báo cáo này. 3
  4. PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN V Ề TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ T IỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG. 1. KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG. 1 .1. Khái niệm về tiền lương Tiền lương (tiền công) là số tiền thù lao lao động phải trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao độ ng mà họ đóng góp đ ể tái sản xuất sức lao động bù đ ắp hao phí của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh. Để hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chú ng ta có các khái niệm liên quan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tố i thiểu. * Tiền lương danh nghĩa Là số tiền mà người sử d ụng lao động trả cho người lao động thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngay trong quá trình lao động. * Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao độ ng hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộ c vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các lo ại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết m à người lao động muốn mua. Mố i quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ILTT = ILDN / IP Trong đó : ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế 4
  5. ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa : Chỉ số giá cả IP * Tiền lương tố i thiểu Theo đ iều 56 Bộ Luật Lao Động: “Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đ ắp sức lao động đơn giản và một phần tái sản xuất mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không qua đào tạo chuyên môn…cũng có thể làm được”. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kỳ dựa trên trình độ p hát triển về kinh tế – xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phí về ăn, m ặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiểm, y tế, giáo dục đào tạo,…Theo nghị định mới nhất của năm 2005 thì m ức lương tối thiểu chung là 350.000 đồng/ người/ tháng. 1 .2. Vai trò chức năng của tiền lương Trong nền kinh tế quốc dân thì tiền lương đ ược coi là một trong những đòn bẩy kinh tế q uan trọng mà không có một quố c gia nào lại không quan tâm tới và nó cũng là một cô ng cụ quản lý ở các đơn vị sản xuất kinh doanh, là một động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển. Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương có vai trò quan trọng trong việc kích thích lao động tăng năng suất, nâng cao trách nhiệm của người lao độ ng với quá trình sản xuất và tái sản xuất đồng thời tiền lương phù hợp với đóng góp của người lao độ ng sẽ đem lại niềm lạc quan tin tưởng vào doanh nghiệp. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của cán b ộ cô ng nhân viên, là yếu tố để đảm bảo tái sản xuất xã hội. V ì vậy tiền lương đó ng vai trò quyết định trong việc ổ n định và p hát triển lực lượng lao độ ng. Người lao động dù ng tiền lương để trang trải các 5
  6. chi phí trong gia đình, ngo ài ra còn dùng đ ể tích luỹ. Nhưng trước hết tiền lương phải đ ảm bảo nhu cầu sinh ho ạt tối thiểu hàng ngày của người lao động. Có thể nó i đây là mộ t tác động quan trọng nhất, trực tiếp nhất của tiền lương. V ì "chức năng kinh tế q uan trọ ng nhất của tiền lương là đảm bảo tái sản xuất sức lao động". Tiền lương phù hợp với hao phí lao độ ng mà người lao động đ ã bỏ ra trong quá trình sản xuất, sẽ gắn bó họ với công việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn. Được nhận tiền lương phù hợp với sức lao độ ng mình bỏ ra, người lao động tự cảm thấy mình phải khô ng ngừng nâng cao bồi dưỡng trình độ về mọi mặt. Tiền lương có vai trò điều phối lao động. V ới tiền lương thoả đáng người lao động tự nguyện nhận mọi công việc m ình được giao dù ở đâu hay bất cứ cô ng việc nào. Để cho tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế quan trọng phát huy đ ược vai trò tích cực cho người lao động, đòi hỏi các doanh nghiệp phải lựa chọn đúng hình thức trả lương cho phù hợp với những đặc điểm riêng cho doanh nghiệp mình, phù hợp với quy định trả lương theo đ úng giá trị sức lao động đã hao phí,giải quyết hài hoà lợi ích của người lao động và của doanh nghiệp . 2.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY. 2.1. Các hình thức tiền lương Trong thực tiễn của đời sống xã hội và trong quan hệ lao độ ng vẫn tồn tại 2 hình thức trả lương phổ biến: - H ình thức tiền lương theo sản phẩm. - H ình thức trả tiền lương theo thời gian. V iệc lựa chọn áp d ụng hình thức tiền lương nào trong tổ chức lao động tuỳ thuộc yêu cầu sản xuất, nghĩa là: + Phù hợp tính chất công việc và trình độ tổ chức công việc ở nơi làm việc. 6
  7. + Phải có tác d ụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động, kết quả sản xuất. + Làm cho tiền lương thể hiện rõ chức năng đòn bẩy kinh tế trong việc kích thích sản xuất, kinh doanh. + Trả lương phải đem lại hiệu quả kinh tế. 2 .1.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên cơ sở; số lượng sản phẩm giao nộp của người lao động đơn giá trả lương và chất lượng sản phẩm đã quy định của doanh nghiệp. Đây là hình thức trả lương cơ bản mà hiện nay được các đơn vị áp d ụng chủ yếu trong khu vực sản xuất vật chất. Tiền lương của công nhân viên phụ thuộc vào đ ơn giá tiền lương của mộ t đơn vị sản phẩm và số sản phẩm sản xuất ra. H ình thức trả lương này phù hợp với nguyên tắc phân phối lao động, gắn thu nhập của người lao độ ng với kết quả lao động, khuyến khích lao động hăng say lao động. Hình thức này tỏ ra có hiệu quả hơn so với việc trả lương theo thời gian, do đó x u hướng hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm được mở rộ ng phổ biến. Tuy nhiên, việc xác định tiền lương sản phẩm phải dựa trên cơ sở các tài liệu về hạch toán kết quả lao động (như phiếu xác nhận lao đ ộng công việc hoàn thành ) và đơn giá tiền lương sản phẩm của doanh nghiệp đối với từng loại sản phẩm hay công việc. H ình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều dạng khác nhau. * . Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân T = Vđg x q Trong đó: T: Số lương phải trả cho người lao độ ng V đg: Đơn giá tiền lương trên mộ t đơn vị sản phẩm q : Số lượng sản phẩm ho àn thành H ình thức này áp dụng cho những người lao động trực tiếp sản xuất mà quá trình lao độ ng của họ mang tính độc lập tương đối, quan hệ giữa năng 7
  8. suát lao động và thu nhập tiền lương sản phẩm của công nhân được phản ánh rõ rệt. Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định. H ình thức trả lương này phù hợp với nguyên tắc phân phối lao động, gắn được thu nhập tiền lương với kết quả lao động với năng suất, với chất lượng lao động cá nhân do đó khuyến khích người lao động phấn đấu tăng năng suất lao độ ng. H ình thức trả lương này đơn giản, d ễ tính, công nhân, có thể tính được số tiền lương của mình. Tuy vậy, hình thức tiền lương này có nhược điểm là công nhân ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản m áy móc, thiết bị, nếu thiếu những quy định chặt chẽ. * . Trả lương theo sản phẩm nhóm lao động V iệc tiến hành chia lương cho từng người lao động trong nhó m căn cứ vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của từng người người làm việc trong tháng.Hình thức này áp dụng đối với công việc đòi hỏi một nhóm lao độ ng lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, sửa chữa cơ khí . Trả lương theo sản phẩm nhóm có tác dụng khuyến khích lao động trong nhóm, nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đ ến kết quả cuối cùng của nhóm. Song, nhược điểm là sản phẩm của mỗ i lao động không trực tiếp tác độ ng đến tiền lương của họ nên ít kích thích sự nâng cao lao động cá nhân. Mặt khác, chưa x ác định được sự cố gắng của mỗi cá nhân trong quá trình lao động nên chưa tiến hành đ ược phân phối theo lao động và chất lượng sản phẩm. * . Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp chỉ áp dụng đố i với công nhân phụ mà cô ng việc của họ ảnh hưởng nhiếu đến công việc của công nhân chính (người hưởng lương theo sản phẩm) như: công nhân sửa chữa, công nhân điện.... DG = Error! Trong đó: DG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp 8
  9. L: Lương cấp b ậc của cô ng nhân phụ Q : Mức sản lượng của công nhân chính M: Mức phục vụ của công nhân phụ Cách trả lương này kích thích công nhân phục vụ tốt hơn cho công việc lao động. Nhưng vì tiền lương phụ thuộc kết quả lao động của công nhân chính, do đó việc trả lương chưa thật chính xác với công nhân phụ. * . Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Theo cách trả lương này thì tiền lương gồm 2 phần: + Phần 1: Tiền lương hoàn thành mức đ ược giao + Phần 2: Căn cứ vào số lượng vượt định m ức thì số lượng vượt định mức càng nhiều số tiền thưởng càng lớn. H ình thức trả lương này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp 1 số công việc trong kho ảng thời gian nhất đ ịnh (ví d ụ: để kịp giao sản phẩm cho khách hàng theo hợp đồng). Thực chất đây là trả lương theo sản phẩm kết hợp hình thức tiền thưởng (hoặc đơn giá tiền lương luỹ tiến) theo một tỷ lệ nhất định đối với định mức lao động mộ t cách chính xác. V ới cách trả lương này, tốc độ tăng tiền lương vượt tốc độ tăng sản phẩm. Nó có tác d ụng kích thích công nhâ n tích cực làm việc, tăng năng suất lao độ ng, phấn đấu vượt định mức được giao. Nhưng người lao độ ng ít quan tâm đ ến máy móc, không tiết kiệm nguyên vật liệu. Mặt khác, các doanh nghiệp cần chú ý không nên áp dụng rộ ng rãi chế độ này vì tốc độ tăng tiền lương của công nhân nhanh hơn tố c độ tăng năng suất lao đ ộng. Thời gian trả lương không nên quá ngắn (hàng tuần) để tránh tình trạng công nhân nhận lương luỹ tiến nhưng khô ng đạt định mức tháng. * . Hình thức trả lương khoán H ình thức trả lương kho án đ ược áp dụng trong trường hợp sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, mà p hải giao nộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp phải làm trong một thời gian nhất định, với yêu cầu chất lượng nhất định, trả lương khoán có thể cho tạm ứng lương theo phần khối lượng đ ã hoàn thành trong từng đọt và thanh to án lương sau khi đã làm xong toàn bộ khối lượng cô ng việc được hợp đồng giao khoán. 9
  10. Đơn giá kho án xác định theo đơn vị thi công hoặc cũng có thể trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình. Y êu cầu của chế độ trả lương này đơn giá phải tính toán chặt chẽ và p hải có bản hợp đồng giao khoán. Nội dung hợp đồng giao khoán phải rõ ràng công việc, khối lượng giao khoán, đ iều kiện lao động định mức, đơn giá tổng số tiền lương khoán, điều kiện lao động và kết thúc ... Nếu tập thể nhận khoán thì chia tiền lương như hình thức trả lương tập thể. Ư u điểm của chế độ này là: khuyến khích người lao động ho àn thành công việc vượt thời gian và đảm bảo chất lượng. Tuy nhiên, nếu sự kiểm tra kém thì hiệu quả thấp. * . Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng, là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với chế độ tiền thưởng, nhằm tác đ ộng vào những khâu yếu của dây chuyền sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy năng suất lao động. Với chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm đều được trả một đơn giá cố định, cò n tiền thưởng sẽ căn cứ vào m ức độ hoàn thành và ho àn thành vượt mức, các chỉ tiêu về chất lượng và số lượng theo tiêu chuẩn của chế độ tiền thưởng để thưởng và tiền lương sản phẩm có thưởng sẽ bao gồm cả tiền lương. V ới chế độ trả lương này cần quy định đúng đắn chỉ tiêu tiền thưởng, điều kiện thưởng và tỉ lệ thưởng và xác định nguồ n tiền thưỏ ng. 2 .1.2 Trả lưởng theo thời gian Đ ây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, vào cấp bậc lương đ ể tính lương cho từng người lao động. Hình thức này chỉ áp d ụng chủ yếu cho lao độ ng gián tiếp, còn với lao độ ng trực tiếp chỉ áp dụng với bộ phận khô ng áp dụng được định mức sản phẩm. H ình thức trả lương theo thời gian đ ược áp d ụng với viên chức nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, những người hoạt động trong lĩnh vực quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Với công nhân sản xuất chỉ áp dụng cho những người làm công việc không thể định mức được sản phẩm lao động chính xác, ho ặc do tính chất của sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đạt chất lượng. Chẳng hạn, công việc sửa chữa, cô ng việc sản xuất hay pha chế thuốc chữa bệnh ... 10
  11. Như vậy trả lương theo thời gian là dựa vào đ ộ dài thời gian làm việc, trình độ chuyên môn khoa học kỹ thuật và mức đ ộ phức tạp của công việc. Nếu ta so sánh với trả lương theo sản phẩm thì trả lương theo thời gian có thể tính bình quân trong trả lương, vì nó chưa gắn đ ược thu nhập tiền lương của mỗi người với thu nhập lao động mà họ đã đạt được. * . Trả lương theo thời gian lao động giản đơn Chế độ trả lương theo thời gian lao đ ộng gian đơn quy định mức tiền lương của mỗi người lao động đ ược hưởng phụ thuộ c vào m ức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ. H ình thức trả lương này bao gồm: - Lương tháng: là tiềnlương trả cho người lao động theo tháng, theo bậc lương đ ã sắp xếp. Người lao động hưởng lương tháng sẽ nhận tiền lương theo cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ. H ình thức trả lương này bao gồm: - Lương tháng = Mức lương theo b ảng của nhà nước + Các khoản phụ cấp (nếu có). - Lương ngày: là tiền lương tính trả cho ng ười lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng Lương tháng Lương ngày = = Ngày chế độ tháng 22 ngày làm việc theo chế độ Mức lương d ùng để trả theo chế độ với người lao độ ng theo hợp đồng thời hạn từ 1 tháng trở lên, thường thì cơ quan hợp đồ ng lao động hay doanh nghiệp tổ chức chấm cô ng theo ngày và trả gộp 15 ngày 1 lần cù ng kì với người hưởng lương tháng. Đ ối với lao động làm công nhật hoặc làm công công việc có tính tạm thời theo mù a vụ, làm công việc có tính thời hạn dưới 3 tháng thì có thể gộp 1 số ngày để trả 1 lần, cũng có thể trả ngay sau mỗi ngày làm việc nhưng phải tính thêm cho họ khoản bảo hiểm x ã hội, ít nhất 15% vào tiền lương để người lao động tự lo vấn đề bảo hiểm xã hội cho mình. - Lương giờ để trả cho số giờ làm việc, hoặc số giờ làm thêm: Lương ngày Lương ngày Lương giờ = = Độ dài lao động 8 giờ * . Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: 11
  12. Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng thường xuyên từ quỹ (vì đảm bảo ngày công, giờ công ...) Tiền lương theo thời gian Tiền lương Tiền thưởng = + lao độ ng đơn giản H ình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là dễ tính, dễ trả lương cho người lao động. Nhưng bản thân hình thức tiền lương theo thời gian cũng còn nhiều hạn chế như chưa gắn chặt tiền lương với kết quả chất lượng lao động. 2 .1.3. Lương nghỉ phép và các khoản phụ cấp làm đêm, làm thêm. Theo chế độ hiện hành, khi người lao độ ng nghỉ phép thì được trả 100% tiền lương theo cấp bậc. Tiền lương nghỉ p hép và tiền lương phụ cấp của người lao động. Hiện nay, mộ t năm một người được nghỉ phép 12 ngày, nếu làm việc 5 năm liên tục thì tính thêm một ngày vào thời gian nghỉ phép, từ 30 năm trở lên thì nghỉ thêm 6 ngày. Tiền lương nghỉ phép được đưa vào chi phí sản xuất từng tháng. N ếu doanh nghiệp không chỉnh, bố trí cho người lao động nghỉ phép ổn định đều đặn giữa các tháng trong năm thì doanh nghiệp phải trích trước tiền lương nghỉ p hép để đảm b ảo chi phí ổn định giữa các tháng trong năm. Tổ ng số tiền lương nghỉ phép Tỷ lệ trích trước theo kế hoạch năm tiền lương = x 100 Tổng số tiền lương trích trước nghỉ phép theo kế hoạch cả năm N hằm đảm bảo cho giá thành sản phẩm và chi phí quản lý, chi phí bán hàng đ ược chính xác, số tiền nhằm phân bổ trước về tiền lương nghỉ phép năm được điều chỉnh vào những tháng cuối năm tăng thêm hoặc giảm b ớt tuỳ thuộc vào số tiền lương nghỉ phép thực tế của toàn thể người lao động trong doanh nghiệp. N ếu người lao động vì lý do gì đó mà không nghỉ phép được thì thanh toán 100% lương cấp bậc theo số ngày nghỉ phép còn lại m à người đó chưa nghỉ. K hi người lao động làm thêm giờ thì phải có phiếu báo làm đêm làm thêm giờ để có căn cứ tính lương thêm giờ và phụ cấp làm đêm. Khi người 12
  13. lao động làm việc ngoài giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm được trả bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm v ào ngày thường và được trả 200% nếu vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ. Lương cấp bậc tháng Số cô ng Lương làm = x làm thêm x 30% (40%) thêm giờ 22 giờ 13
  14. 2.2. Quỹ tiền lương: Q uỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương tính theo công nhân viên của doanh nghiệp do doanh nghiệp quản lý chi trả lương. Q uỹ tiền lương bao gồm: - Tiền lương thời gian, tiền lương tính theo sản phẩm và tiền lương khoán. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian được đ iều độ ng công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học. - Các loại phụ cấp làm đêm, thêm giờ. - Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. Q uỹ tiền lương kế hoạch trong doanh nghiệp còn được tính cả các khoản trợ cấp BHXH trong thời gian người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động. Trong doanh nghiệp để p hục vụ cho cô ng tác hạch to án, tiền lương có thể đ ược chia thành hai loại: Tiền lương lao động trực tiếp và tiền lương lao động gián tiếp, trong đó chi tiết theo tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người lao độ ng thực hiện nhiệm vụ chính c ủa họ, gồm tiền lương trả theo cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Tiền lương phụ: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ khác, ngoài nhiệm vụ chính và thời gian người lao động nghỉ phép, nghỉ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất ... được hưởng lương theo chế độ. Tiền lương chính của công nhân trực tiếp sản xuất gắn liền với quá trình sản xuất ra sản phẩm. Vì vậy việc phân tích chia tiền lương chính và tiền lương phụ có ý nghĩa quan trọng đối với công tác phân tích kinh tế. Để đ ảm bảo hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp thì việc quản lý và chi tiêu quỹ tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ phục vụ tốt cho việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và chi tiêu tiết kiệm và hợp lý q uỹ tiền lương. 2 .3. Quỹ bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế và kinh phí công đo àn. 14
  15. Quỹ BHXH: được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực ...) của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích BHXH là 20%. Trong đó 15% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao động nộp được tính vào chi phí kinh doanh, 5% còn lại do người lao động đóng góp và được tính trừ vào thu nhập người lao độ ng. Quỹ BHXH được chi tiêt cho các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao độ ng, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Quỹ này do cơ quan BHXH quản lý. Q uỹ BHYT : được sử dụng để thanh to án các kho ản tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh, viện phí... cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đ ẻ... Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của cô ng nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích BHYT hiện hành là 3% trong đó 2 % trích vào chi phí kinh doanh và 1 % trừ vào thu nhập của người lao động. K inh phí công đoàn: Hình thành do việc trích lập theo một tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của cô ng nhân viên thực tế phát sinh trong tháng, tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Tỷ lệ trích kinh phí công đ oàn theo chế độ hiện hành là 2%. Số kinh phí công đoàn doanh nghiệp trích đ ược một phần nộp lên cơ quan quản lý công đoàn cấp trên một phần để lại doanh nghiệp để chi tiêu cho hoạt động công đo àn tại doanh nghiệp. Tiền lương phải trả cho người lao động, cùng các khoản trích BHXH, BHYT, KPCD hợp thành chi phí nhâ n công trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh. N goài chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương doanh nghiệp còn xây dựng chế độ tiền thưởng cho tập thể, cá nhân có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tiền thưởng bao gồm thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng) và thưởng trong sản xuất kinh doanh : thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát sinh sáng kiến ...(lấy từ quỹ tiền lương) . 15
  16. PHẦN II KHẢO SÁT THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY C Ổ PHẦN MAY THĂNG LONG 1. ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY 1 .1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần may Thăng Long 1 .1.1. Quá trình ra đời và phát triển của Cô ng ty *. Tình hình Công ty những năm đầu thành lập N gày 8 tháng 5 năm 1958 Bộ N goại thương chính thức ra quyết định thành lập Công ty may mặc xuất khẩu thuộ c Tổng Công ty xuất nhập khẩu tạp phẩm (đây là tiền thân của Công ty may Thăng Long). Ban đầu Cô ng ty chỉ vẻn vẹn có 28 người và có trụ sở văn phòng Công ty ở 15 Cao Bá Quát. Tháng 9 năm 1985 do đòi hỏ i về chất lượng của mặt hàng xuất khẩu, Công ty tuyển thêm công nhân có tay nghề và nhập thêm nhiều máy móc. Tổ ng số cán bộ công nhân viên trong Cô ng ty đã tăng lên 550 người. Cũng trong năm 1958 Cô ng ty đã hoàn thành xuất sắc năm kế hoạch đ ầu tiên của mình với tổng sản lượng là 391.129 sản phẩm so với chỉ tiêu kế hoạch đạt 112,8% giá trị tổ ng sản lượng tăng 840.882. Thị trường xuất khẩu của Công ty năm 1958 chỉ có Liên Xô cũ và Đ ức thì đến năm 1961 tăng thêm Mông Cổ , Pháp, Tiệp Khắc và Thuỵ Điển. Cũng trong năm 1961 Cô ng ty chuyển về 2 50 Minh Khai, địa chỉ hiện nay của Công ty. Năm Giá trị tổng sản lượng (đồng) Tỷ lệ (%) 1966 3 .758.600 101,38 1973 5 .696.900 100,77 1974 6 .596.036 102,28 1975 7 .725.958 102,27 16
  17. Qua b ảng trên ta thấy rằ ng nhiều năm liên tục Cô ng ty đã ho àn thành vượt mức kế hoạch và năm sau luô n cao hơn năm trước. * Thời kỳ đổi mới N ăm 1988, Công ty may Thăng Long b ước vào năm thứ ba mươi x ây dựng và trưởng thành đồng thời cũng là năm chấm d ứt thời kỳ bao cấp chuyển sang kinh tế thị trường. Mặt hàng xuất khẩu truyền thố ng của Công ty là áo sơ mi nam. Thị trường xuất khẩu là Liên Xô và các nước Đô ng  u. Tính đến năm 1989 Công ty đã xuất sang thị trường Liên Xô và các nước Đông Âu trên 50 triệu sản phẩm áo sơ mi quy đổi. Từ những năm 1990 đến năm 1995 Công ty đã đầu tư hơn 5 tỷ đồng để mua sắm thiết bị của Cộng hoà dân chủ Đức, cải tạo lại nơi làm việc, nâng cấp nhà xưởng và thiết b ị văn phò ng. Ở Việt Nam vấn đề cổ phần ho á DNNN được đặt ra từ năm 1991.Thực tiễn 15 năm đổ i mới đ ã khẳng định cổ p hần hoá DNNN khô ng phải là tư nhân hoá m à là q uá trình đa d ạng hoá hình thức sở hữu,tạo cơ sở cho đổ i mới các quan hệ tổ chức quản lý và phân phối sản phẩm,thúc đ ẩy quá trình tích tụ va tập trung vốn nhằm hiện đại hoá nền kinh tế,tạo động lực cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời cổ phần hoá DNNN cũng không phải làm suy yếu nền kinh tế Nhà nước mà là một giải pháp quan trọng để kinh tế Nhà nước phát huy vai trò chủ đ ạo thật sự của nó trong nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa.Nghị quyết Đ ại hội X đã nhấn mạnh:” Thực hiện chủ trương cổ phần hoá những doanh nghiệp mà Nhà nướ c không cần nắm giữ 100% vốn để huy động thêm vốn, tạo động lực và cơ chế quản lý năng động thúc đẩy doanh nghiệp làm ă n có hiệu quả”.Nhận thức rõ tầm quan trọng của công việc cổ phần hoá DNNN ở nước ta, công ty may Thăng Long đã tiến hành cổ phần ho átừ năm 2005. V à hiện nay Công ty đã có một thị trường ổ n định rộng lớn ở trên 20 quốc gia của các châu lục. Đảm b ảo việc làm thường xuyên cho hơn 2000 công nhân viên với mức lương trung bình là 600.000 đ đến 700.000 đ/tháng/người và hàng năm nộp ngân sách nhà nước hàng chục tỷ đồng. Hiện nay Công ty đ ang không ngừng ho àn thiện và m ở rộng sản xuất để ngày càng giữ một vị trí quan trọng trên thị trường hàng may m ặc trong nước và quốc tế. 1 .1.2. Cơ cấu tổ chức ở Công ty cổ phần may Thăng Long 17
  18. Cơ cấu tổ chức ở Cô ng ty cổ p hần may Thăng Long - Công ty cổ phần may Thăng Long là mộ t đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân trực thuộ c Tổng Cô ng ty Xuất nhập khẩu tạp phẩm. Công ty tổ chức và quản lý theo kiểu “chức năng trực tuyến có nghĩa là các phòng ban tham mưu với chủ tịch hội đồng quản trị (kiêm tổng giám đốc) theo từng chức năng, nhiệm vụ cụ thể của mình. Tất cả được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ KIÊM GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH KỸ THUẬT HÀNH SẢN XUẤT HÀNH NỘI CHÍNH CỬA HÀNG DỊCH VỤ PHÒNG KẾ HOẠCH PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG TỔ CHỨC CỬA HÀNG THỜI TTTM VÀ GTSP KẾ TOÁN TIỀN VĂN PHÒNG PHÒNG KHO PHÒNG KCS PHÒNG THỊ SẢN XUẤT TRƯỜNG LƯƠNG TRANG XƯỞNG THỜI TRANG XÍ NGHIỆP PHÙ TRỢ XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ VÀ ĐỜI SỐNG XÍ NGHIỆP V XÍ NGHIỆP I XÍ NGHIỆP II XÍ NGHIỆP III XÍ NGHIỆP IV XÍ NGHIỆP MAY CHI NHÁNH HẢI PHÒNG NAM HẢI C hức năng nhiệm vụ: *Hội đồng quản trị: Hoạt độ ng SXKD và các công việc của Công ty phải chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của H ĐQT, đ ây là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đ ại hội cổ đông. 18
  19. *Ban kiểm soát : có chức năng hoạt đ ộng độ c lập, có quyền kiểm tra, kiểm soát tất cả các hoạt độ ng SXKD của Công ty. + Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc: Thay mặt Công ty chịu trách nhiệm trước nhà nước về toàn bộ hoạt động của Công ty, đồ ng thời chỉ huy to àn bộ bộ máy quản lý, tất cả các bộ phận Cô ng ty. + 1 phó giám đốc đ iều hành kĩ thuật: Chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật, sản xuất, thiết kế của Công ty. + 1 phó giám đốc điều hành sản xuất: Chịu trách nhiệm trực tiếp chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh. + 1 phó giám đốc điều hành nộ i chính: Chịu trách nhiệm về các mặt đời sống cô ng nhân viên và điều hành xí nghiệp dịch vụ đời sống. Các phòng ban chức năng bao gồm: + V ăn phòng tổng hợp: có nhiệm vụ quản lý về mặt nhân sự , mặt tổ chức của Công ty, tham mưu cho giám đốc về mặt tổ chức. + Phòng kỹ thuật: có nhiệm vụ q uản lý, phác thảo, tạo mẫu các mặt hàng theo đơn đ ặt hàng của khách và nhu cầu của Cô ng ty. + Phòng KCS: có nhiệm vụ kiểm tra đánh giá chất lượng sản phẩm nhằm loại các sản phẩm hỏng, lỗ i trước khi đưa vào nhập kho thành phẩm. + Phòng kế hoạch thị trường: có nhiệm vụ nghiên cứu, khảo sát thị trường và lập kế ho ạch sản xuất cho kịp thời, đúng thời hạn trong các hợp đồng. + Phòng tổ chức kế toán tiền lương : là phò ng quản lý công tác tổ chức kế to án theo đú ng chế đ ộ chính sách của nhà nước , đ ảm b ảo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh và yêu cầu phát triển của Công ty . Giải quyết toàn bộ các vấn đề có liên quan đến tài chính của Cô ng ty và thu nhập của người lao động. + Trung tâm thương mại và giới thiệu sản phẩm: tại đây Công ty trưng bày các mặt hàng sản xuất, vừa giới thiệu sản phẩm, vừa bán đồng thời cũng là nơi tiếp nhận các ý kiến đóng góp phản ánh từ người tiêu dù ng. + Phòng kho: bao gồm kho nguyên vật liệu và kho thành phẩm nơi b ảo quản đầu ra và đầu vào của quá trình sản xuất. 2. THỰC TRẠNG KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG. 19
  20. 2.1. Vấn đề kế toán tiền lương tại C ông ty cổ phầ n may Thăng Long. 2 .1.1. Phân loại lao động tạ i Công ty cổ phần may Thăng Long. Theo thông báo tăng giảm lao động quý 3 năm 2006 số lao độ ng tính đến 31/12/2005 là 2004 người, cuối kỳ báo quý 4 là ( 3 1/12/2006 ) là 2 031 được phân bổ đồ ng đều đ ến các bộ phận (bảng bên dưới). Mỗi phòng sản xuất số lao động nhiều hay ít còn phải phụ thuộc vào nhiệm sản xuất, trình độ trang b ị kĩ thuật và trình độ tổ chức sản xuất. Dựa trên cơ sở đã nêu, Cô ng ty đã xác định nhu cầu lao độ ng của mình với quy mô và cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất đề ra. Bảng phân bổ sử dụng lao động Bộ phận sử dụng lao động Số người lao động (người) Tỷ lệ (%) ST T Tổng số CBCNV 1 2031 100 N hân viên quản lý DN 2 196 9,65 N hân viên quản lý PX 3 63 3,1 Công nhân trực tiếp sản xuất 4 1772 87,25 * Phân loại lao động : Công ty cổ phần may Thăng Long tiến hà nh phân loại công nhân viên trong doanh nghiệp thành 2 loại: + Công nhân viên trong d anh sách là toàn bộ số người ký hợp đồng lao động với cô ng ty từ 1 năm trở lên thuộ c phạm vi quản lý của công ty và chịu trách nhiệm trả lương bảo hiểm và được hưởng các quyền lợi chế độ theo đúng luật lao động. + Công nhân viên ngoài danh sách: là những người ký hợp đồ ng lao động từ 1-3 tháng. Những người này chỉ được huy động khi có việc, làm ngày nào hưởng lương ngày đ ó (tính theo sản phẩm làm ra) và khi nghỉ việc không có chế độ gì. 2 .1.2. Tình hình quỹ lương 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản