zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Đề tài: TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I

Chia sẻ: Thanh Thảo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:67

Báo xấu

227
lượt xem 85
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài: tình hình công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty sông đà i', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I

Luận văn Đề tài: TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò PHẦN MỞ ĐẦU. Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. 1
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này. * Mục đích nghiên cứu của đề tài này là: Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. * Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu. Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty. * Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp 2
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò PHẦN I NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có 3
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. Đào tạo ngoài doanh nghiệp. Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động 4
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường. Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 5
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực. Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh = tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể được diễn giải như sau: Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang 6
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiệ n được mục tiêu kinh doanh c ủa doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển. Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động 7
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết. b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau: Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo. 8
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài. c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển. Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần. Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn. Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình. 9
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò 4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo. Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. 5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu 10
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo. Q 0 W= T Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên Q là doanh thu từng năm đã quy đổi 0 T là số lượng nhân viên từng năm Q = Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n ) 0 Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau: 11
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước. Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá: Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc + những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và + ntgoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. 12
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ + máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả. 6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển n 1 C C= i i 1 Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát C i triển bao gồm: 13
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò - Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó - Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n- 2, n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố: Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào + tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề + ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức.  = TR – TC Trong đó :  là lợ nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh ) TR là tổng doanh thu 14
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi ( >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò Chi phí đào tạo năm n - 1 Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n – 1. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n) - Chi phí đào tạo năm n –1 TD = Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng. 7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. M ục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì? 16
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò 8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động. 17
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò 1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. a) Về tổ chức. Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. b) Về quản lý. Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng. c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật. Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính toán, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài 18
NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN B¸o c¸o chuyªn ®Ò nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh, .. Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo voéi việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp. d) Cơ sở về con người. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ. 2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác. 19

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học

207 tài liệu

1474 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.