Để tìm đúng người trong 30 phút phỏng vấn

Chia sẻ: Sa Sadf | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

65
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tuyển dụng nhân sự có thể ví như một quyết định đầu tư vào con người. Phải một thời gian sau thì mới nhận ra được hiệu quả hay hậu quả, trong khi quyết định đầu tư được đưa ra phần lớn dựa vào những thông tin có được trong các cuộc phỏng vấn chỉ độ 30 phút. Hơn nữa, các ứng viên ngày nay lại

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Để tìm đúng người trong 30 phút phỏng vấn

Để tìm đúng người trong 30 phút phỏng vấn Tuyển dụng nhân sự có thể ví như một quyết định đầu tư vào con người. Phải một thời gian sau thì mới nhận ra được hiệu quả hay hậu quả, trong khi quyết định đầu tư được đưa ra phần lớn dựa vào những thông tin có được trong các cuộc phỏng vấn chỉ độ 30 phút. Hơn nữa, các ứng viên ngày nay lại rất chuyên nghiệp, kỹ năng trả lời phỏng vấn rất hoàn hảo, lại chuẩn bị rất kỹ càng. Vậy làm thế nào để có thể có một quyết định đầu tư đúng chỉ bằng các câu phỏng vấn trong 30 phút? Tuần rồi, giới nhân sự trong cộng đồng mạng doanh nhân Anphabe đã gặp nhau để tìm đáp án cho câu hỏi này. Bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành mạng tuyển dụng nhân sự cao cấp Navigos Search, người từng tổ chức phỏng vấn hơn 6.000 hồ sơ, cho biết ba câu hỏi về năng lực, động lực và kỹ năng mềm là những câu hỏi không thể thiếu được trong các buổi phỏng vấn tuyển dụng. Nhưng để tìm được đúng người, nhận ra được giá trị của ứng viên, nhà tuyển dụng nên sử dụng “quy luật
số 3”. Đó là phỏng vấn ba lần bởi ba người khác nhau ở ba địa điểm khác nhau. Sẽ khó để nhà tuyển dụng tìm được ứng viên thích hợp với lần phỏng vấn đầu tiên, vì ứng viên luôn chuẩn bị cho mình tốt nhất, từ lời ăn tiếng nói cho đến nghiên cứu kỹ về công ty, thậm chí nhờ cả các nhà tư vấn nhân sự mách nước. Chính vì thế, phải cần đến ba người khác nhau phỏng vấn để qua các câu chuyện, thông tin mà ứng viên kể, các chi tiết sẽ được ráp nối, kiểm tra, mổ xẻ nhằm tìm ra sự nhất quán hay mâu thuẫn trong đó. Theo bà Vân Anh, “con người thế hiện bản thân tốt nhất ở nơi họ cảm thấy thoải mái. Vì thế, sau lần phỏng vấn đầu tiên ở tại văn phòng, những lần khác hãy mời ứng viên đến những nơi họ cảm thấy thoải mái, và thay cho các câu phỏng vấn với những câu hỏi và trả lời ghi đầy trong sách vở là một cuộc trò chuyện, chia sẻ, để ứng viên bộc lộ mình”. Cũng chính vì các ứng viên rất có kinh nghiệm đối phó với nhà tuyển dụng, vì thế, theo bà Vân Anh, kỹ năng đặt câu hỏi rất
quan trọng. Bà nhắc đến “kỹ thuật bóc hành”: bóc từng lớp cho đến khi nhìn thấy được lõi bên trong. Nói cách khác, nhà tuyển dụng nên đặt các câu hỏi chỉ để hỏi, như một cuộc dạo chơi trò chuyện. Chẳng hạn, khi hỏi ứng viên tại sao nghỉ việc, thường thì hầu hết các câu trả lời sẽ là rất “sách vở”: muốn thay đổi môi trường làm việc, tìm sự thử thách mới. Câu hỏi tiếp theo sẽ là: “Theo bạn, thế nào là môi trường mới? Thế nào là môi trường thử thách?”. Từ các chi tiết mà ứng viên trả lời, cuộc dạo chơi cứ thế tiếp tục. Nhà tuyển dụng cứ thế đào sâu, khai thác thêm. Các câu trả lời sẽ được kết nối với nhau, tạo thành một câu chuyện, cộng thêm sự quan sát về phong cách, ánh mắt, cử chỉ, giọng điệu của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể nhận định được đâu là ứng viên thích hợp. Theo bà Vân Anh, một “trò chơi tâm lý” để nhận biết sâu hơn về ứng viên là “hãy hỏi về quá khứ, đừng hỏi về tương lai”. Lý do của việc này, bà Vân Anh giải thích: khi hỏi về quá khứ, người ta nhận thấy nếu ứng viên nói thật, ánh mắt sẽ thường đăm
chiêu, hơi chếch về phía trái. Còn nếu khác đi, đó có thể là dấu hiệu ứng viên đang bịa ra một câu chuyện. Để tìm hiểu ứng viên có lòng nhiệt huyết hay không, những câu hỏi về sự thành công hay công việc yêu thích của ứng viên thường được các nhà tuyển dụng viện đến. Đặt ra câu hỏi như thế, họ chỉ việc quan sát cách ứng viên trả lời, kết hợp quan sát cử chỉ, ánh mắt, giọng điệu, cảm xúc. “Chỉ có 7,5% được thể hiện qua ngôn ngữ, 33,5% được thể hiện qua giọng nói và còn lại hơn 50% đó là ngôn ngữ cử chỉ”, bà Anh nói. Từ những kinh nghiệm của mình, bà Anh chia sẻ khi kết thúc buổi phỏng vấn: việc yêu cầu ứng viên đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng là thao tác không nên bỏ qua. Vì qua cách ứng viên đặt câu hỏi, nhà tuyển dụng có thể hiểu thêm về người đối thoại. Trao đổi với TBKTSG bên lề cuộc gặp gỡ, bà Vân Anh cho rằng danh mục đầu tư con người là rất đặc biệt. “Nếu trong 30 phút mà mình đưa ra các câu hỏi đúng, có cảm nhận đúng về ứng viên, và xử lý đúng các thông tin thì khả năng đưa ra những quyết định sai trong tuyển dụng sẽ được giảm thiểu. Còn nếu
trong 30 phút đó không tận dụng được thời gian để đưa ra các câu hỏi đúng, khả năng sai sẽ nhiều hơn”.