Đứng trên thang, ngại leo xuống

Chia sẻ: Ho Ivy | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

73
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Có những nhà quản trị, không chấp nhận việc mình đứng ở một “nấc thang” thấp, nhất là trong mắt nhân viên của mình. Bị hạ cấp bậc là điều không quá to tát ở nhiều công ty nước ngoài, nhưng lại là điều cấm kị ở các doanh nghiệp Việt Nam, thậm chí nó có thể khiến nhà quản trị rời bỏ chỗ làm cũ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đứng trên thang, ngại leo xuống

Đứng trên thang, ngại leo xuống Có những nhà quản trị, không chấp nhận việc mình đứng ở một “nấc thang” thấp, nhất là trong mắt nhân viên của mình. Bị hạ cấp bậc là điều không quá to tát ở nhiều công ty nước ngoài, nhưng lại là điều cấm kị ở các doanh nghiệp Việt Nam, thậm chí nó có thể khiến nhà quản trị rời bỏ chỗ làm cũ. Khi một nhà quản trị cho rằng uy tín của mình bị tổn hại thì người ấy thường nghĩ có nên tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp không. Người ấy cảm thấy nặng nề hơn mỗi khi phải chịu trách nhiệm về công việc vì công việc có vấn đề, bị đánh giá không tốt hay nhận
được thái độ không tôn trọng từ ban lãnh đạo... Mức độ trầm trọng của vấn đề sẽ tăng theo tỉ lệ thuận với số người được biết những thông tin này. Nguyên nhân chủ yếu là người ấy không muốn bị “mất mặt” với nhân viên dưới quyền và cảm thấy khó lãnh đạo họ. Có những người xem trọng hình ảnh cá nhân của mình đến độ lồng ghép nó vào tất cả các quy tắc xử sự (cách xưng hô, hành vi, cử chỉ,...). Họ chọn cách xưng hô để khẳng định vai trò của mình trong mắt người khác và muốn được những người xung quanh đối xử một cách tôn trọng. Họ thường tỏ ra rất hài lòng khi được người lớn tuổi hơn mình gọi bằng “ông”, “anh”, “chị” nhờ vẻ bề ngoài chững chạc và chức vụ của mình. Tự khẳng định địa vị qua cách xưng hô và phong thái cư xử là những yếu tố quan trọng đối với việc xây dựng thương hiệu cá nhân. Tuy nhiên, những điều ấy có thể đem lại tác động ngược nếu bị áp đặt khiên cưỡng, chẳng hạn không hài hòa với môi
trường văn hóa chung, không chứng minh được tâm và tầm của nhà quản trị để nhân viên thực sự nể phục. Dù sao, hiểu được ý thức tự tôn của người khác, nhà quản lý sẽ có cách đối xử với nhân viên của mình cho hợp lý. Cải tạo môi trường và những cá nhân khác cho phù hợp với điều mà các nhà quản trị cho là tốt cũng đáng làm vì nó đem lại hiệu quả tích cực trong việc tạo nên hình ảnh của nhà quản trị trong mắt giới chủ. Tuy nhiên, còn một điều khác quan trọng hơn chính là tinh thần đồng đội. Làm sao cho nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc, tin tưởng ở cấp trên mình để phấn đấu vì công việc. Nếu một nhà quản trị chỉ chăm chút cho thương hiệu của cá nhân mình thì sẽ khó lòng thu phục được nhân tâm và làm tốt được việc chính yếu là sử dụng sức lao động của đội ngũ nhân viên. Với mong muốn thu nhập nhân tâm, được nể trọng bằng việc tạo ra tấm gương sáng cho nhân viên noi theo, có thể nhiều nhà quản trị cố giấu những điều không hay của mình... Thế nhưng, dù
có giỏi che giấu khiếm khuyết thì rốt cuộc, điểm yếu vẫn cứ bị bộc lộ. Do đó, thẳng thắn thừa nhận sai sót, thất bại và có tinh thần học hỏi để vươn lên, mở tầm nhìn rộng mới là cách làm đúng đắn nhất. Nhân viên quý trọng một lãnh đạo biết nói tiếng xin lỗi hơn là một lãnh đạo “luôn luôn đúng”. Một “bước lùi” trong nấc thang thăng tiến cũng chẳng sao. Ở thế “nâng lên được, hạ xuống được” hay là “cưỡi trên lưng hổ” thì sự quyết định tương lai của mình vẫn nằm trong tay của chính nhà quản trị.