GIÁO TRÌNH môn quản trị nguồn nhân lực

Chia sẻ: Paradise_12 Paradise_12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:69

Thêm vào BST

Báo xấu

171
lượt xem 41
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thời kỳ đầu chuyển sang kinh tế thị trường thường là thời kỳ nặng nề về “chộp giật”. Sau đó, chúng ta chuyển sang thời kỳ lấy sản xuất làm trọng, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Để có thắng lợi trong cạnh tranh ngày càng quyết liệt chúng ta không còn cách nào khác là phải làm ăn một cách nghiêm túc, có suy nghĩ, có cơ sở, căn cứ khoa học. Trong sản xuất công nghiệp chúng ta phải đặc biệt chú trọng đầu tư nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới cộng nghệ, đổi...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: GIÁO TRÌNH môn quản trị nguồn nhân lực

GIÁO TRÌNH Quản trị nguồn nhân lực 1
LỜI NÓI ĐẦU Thời kỳ đầu chuyển sang kinh tế thị trường thường là th ời kỳ nặng nề về “chộp giật”. Sau đó, chúng ta chuyển sang thời kỳ lấy sản xuất làm trọng, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Để có thắng lợi trong cạnh tranh ngày càng quyết liệt chúng ta không còn cách nào khác là phải làm ăn một cách nghiêm túc, có suy nghĩ, có cơ sở, căn cứ khoa học. Trong sản xuất công nghiệp chúng ta phải đặc biệt chú trọng đầu tư nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới cộng nghệ, đổi mới quản lý sản xuất, quản lý vật tư, quản lý tài chính, quản lý nhân lực. Trong qu ản lý nhân lực các vấn đề như: xác đ ịnh nhu cầu nhân lực cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh sao cho có cơ sở, căn cứ đầy đủ và chính xác, tuyển người, đ ào tạo bổ sung, định mức lao động, bố trí lao động một cách khoa học, tổ chức vị trí làm việc – hợp lý hóa quy trình thao tác, hợp lý hóa môi trường lao động và hợp lý hóa luân đổi lao động với nghỉ ngơi có áp dụng các th ành tựu khoa học về con người; phân chia th ành qu ả lao động chung sao cho tương đối công bằng, làm nh ững gì và như th ế nào đ ể không ngừng nâng cao trình độ cho các loại người lao động ngày càng trở lên cấp thiết. Quản lý nhân lực một cách khoa học là thực sự vì con ngư ời, lo cho con người. Khi đã thực sự vì con người, lo cho con người thì công việc cụ thể sẽ hoàn toàn do con người. Từ đó, hoàn toàn kh ẳng định đ ược rằng: quản lý nhân lực một cách khoa học góp phần quan trọng cho việc đảm bảo chất lượng sản phẩm; giảm thiểu lãng phí, chi phí; không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; giữ gìn sức khỏe, kéo dài thời gian lao động bình thường, tuổi thọ cho người lao động. Như vậy, quản lý nhân lực một cách khoa học không đòi hỏi đầu tư, chi phí cao, đem lại lợi ích cao h ài hòa cho người sử dụng lao động, người lao động và xã hội. Tài liệu này góp một phần vào việc nâng cao nhận thức về quản lý nhân lực một cách khoa học; cung cấp một số cơ sở, căn cứ cho tất cả những ai muốn tiến hành qu ản lý nhân lực một cách khoa học. 2
Chương 1 SỰ CẦN THIẾT PHẢI QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP MỘT CÁCH KHOA HỌC TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Một trong số các hoạt động cơ b ản, quan trọng nhất của con người là ho ạt động kinh tế. Loài người đ ã sáng lập ra nền kinh tế, sáng tạo ra thị trường nhằm mục đích phát triển nhanh, có hiệu quả hoạt động kinh tế. Nền kinh tế là một phương thức (thể chế, cơ ch ế định hướng, điều khiển và cách thức) tiến h ành các hoạt động kinh tế chủ yếu. Thị trường là nơi gặp gỡ và diễn ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa người có và người cần h àng hóa. Loài người đã trải qua các nền kinh tế từ thấp đến cao như sau : Nền kinh tế tự nhiên, tự cung, tự cấp, tự sản – tự tiêu. Nền kinh tế hàng hóa giản đ ơn, trong đó người ta chỉ mới tiến hành đổi h àng lấy h àng là chính . Nền kinh tế thị trường tự do, trong đó tiền đã xuất hiện và trở thành hàng hóa đặc biệt – vật trung gian cho việc trao đổi, kinh tế tư nhân phát triển mạnh mẽ … Nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó có các công ty cổ phần, các công ty đ a quốc gia phát triển mạnh mẽ, sản xuất kinh doanh được tiến hành trên cơ sở công nghệ thiết bị hiện đại; thông tin, sản phẩm sáng tạo (chất xám, phát minh , sáng chế, sáng kiến cải tiến …), uy tín, dịch vụ các loại … trở thành hàng hóa đặc biệt và chiếm tỷ trọng cao. Cơ cấu kinh tế phát triển là cơ cấu trong đó công nghiệp – 20%, nông nghiệp – 10%, d ịch vụ – 70% . Như vậy, đặc trưng cơ bản của kinh tế thị trư ờng là hàng hóa, là tự do kinh doanh hàng hóa trong khuoâng khổ pháp luật. Do mưu cầu lợi ích của con ngư ời và do được tự do kinh doanh nên trong kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ra mạnh mẽ, quyết liệt, đa dạng. Từ đó, chúng ta có thể phát biểu rằng, nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu h àng hóa. Cạnh tranh diễn ra trong thiên nhiên ở mọi lúc, mọi n ơi không tùy thuộc vào ý muốn của riêng ai nên là một quy luật quan trọng thúc đẩy sự phát triển. Con người sinh ra từ thiên nhiên nên không th ể nằm ngo ài quy luật đó. Con người thường xuyên phải tìm cách tạo ra, giành giật nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là ngẫu nhiên. Trong hoạt động kinh tế cạnh tranh là sự giành giật thị trường, khách h àng, đối tác trên cơ sở các ưu th ế về chất lượng h àng hóa, giá hàng hóa, thời hạn, thuận tiện và u y tín lâu dài. Cạnh tranh theo khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế về chất lượng sản phẩm, dịch vụ người sản xuất phải đầu tư thòa đáng cho việc nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ, cho nhân tố con người. Để có các ưu th ế về chất lượng sản phẩm, giá chào bán, giá bán hàng hóa doanh nghiệp không còn cách nào khác phải thư ờng xuyên quan tâm đầu tư qu ản lý tốt tất cả các yếu tố sản xuất, các hoạt động thành phần. Chất lượng sản phẩm ưu th ế so với các đổi thủ cạnh tranh trước hết là chất lượng đáp ứng, ph ù h ợp với yêu cầu của người sử dụng. Như vậy, khi quản lý kinh doanh cần nắm bắt được chất lượng mà người tiêu dùng yêu cầu đối với sản phẩm hàng hóa và phải biết quan hệ giữa chất lượng và chi phí. Trước đây trong nhiều trường hợp để đảm bảo, nâng cao chất lượng sản phẩm, 3
dịch vụ, sủ dụng vật tư, thiết bị đắt tiền (khấu hao tăng), tiến hành thêm một số hoạt động, … tăng một số loại chi phí, giá thành sản phẩm làm giảm lợi th ế về giá. Nhưng trong kinh tế thị trường do đảm chất lượng phù hợp với yêu cầu (nhu cầu) người tiêu dùng nên sản lượng sản xuất – tiêu thụ thông thường là tăng và có khi tăng rất mạnh. Khi sản lượng sản xuất – tiêu thụ tăng phần chi ph í cố định trong một sản phẩm, giá thành đơn vị sản phẩm, dịch vụ giảm, tức là lợi thế cạnh tranh về giá càng đảm bảo. Cạnh tranh lành m ạnh giữa những người sản xuất, giữa các nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây truyền tich cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết cho người tiêu dùng, cho những người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã hội. Tiến h ành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm túc, không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo; là phải biết chi nhiều để được chi nhiều hơn, là phải mạo hiểm, chấp nhận rủi ro,… Trong kinh tế thị trường phương pháp qu ản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén. Sản xuất kinh doanh có cạnh tranh rất đến tiến bộ quản lý và tiến bộ khoa học công nghệ. Và b ản thân kinh doanh sản xuất có cạnh tranh lại luôn thúc đẩy hai lĩnh vực đó nhanh chóng phát triển. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó là có nguy cơ thất bại trong cạnh tranh, nguy cơ phá sản, đổ vỡ. Do vậy, trong kinh tế thị trường thường doanh nghiệp chủ động bỏ tiền mua thành tựu khoa học công nghệ, phương pháp quản lý hiện đại hoặc đầu tư nghiên cứu – triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ. Trong thực tế luôn có cạnh tranh không lành mạnh vì giành được th ắng lợi trong cạnh tranh lành m ạnh bao giờ cũng khó khăn và trong con người luôn tồn tại một loại người xấu. Quản lý nhà nư ớc có nhiệm vụ phải co trách nhiệm tạo điều kiện cho cạnh tranh lành mạnh phát triển, kiểm soát và xử lý cạnh tranh không lành mạnh. Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác đ ược sinh ra và tồn tại chủ yếu là để tạo ra nhân (đầu vào), một phần là sử dụng quả (đầu ra) của hoạt động kinh tế. Hiện nay khi Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển sang kinh tế thị trường m à cạnh tranh đ ã len lỏi vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, hoạt động của mỗi con người, của mỗi gia đ ình, của mỗi tổ chức, của cả quốc gia đã phải chịu sức ép khá mạnh mẽ của cạnh tranh. Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng, sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn b ình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp, đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực… bộc lộ nhanh chóng, rõ ràng hơn. Và do tác động của cạnh tranh lành m ạnh, nền kinh tế thị trường đem lại cho chúng ta những lợi ích to lớn sau: -Hàng hóa phong phú hơn, tốt đẹp hơn, dễ mua hơn; -Con ngư ời chủ động, năng động h ơn; -Các yếu tố thuộc lực lư ợng sản xuất ra đời và phát triển nhanh hơn… Mặt khác, trong kinh tế thị trường dễ xảy ra trư ờng hợp : -Một số người do quá cuồng nhiệt theo đuổi hiệu quả kinh tế dẫn đến mua bán mọi thứ, tiến hành cạnh tranh thô bạo, -Tàn phá môi sinh, không chú ý đến môi trư ờng lao động. -Bất công đối với những người có khả năng cạnh tranh yếu kém do nguyên nhân khách quan: bẩm sinh, cống hiến cho cách mạng, cho chiến tranh bảo vệ Tổ quốc… Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ tạo ra khung pháp luật; cơ sở hạ tầng; cơ ch ế kiểm soát, trọng tài; đề ra chiến lược ưu tiên phát triển cho từng giai đoạn … nhằm phát huy tối đa các lợi ích, phòng ngừa đ ược nhiều nhất những khuyết tật của kinh tế thị trường. 4
Qua nghiên cứu chúng ta hoàn toàn có thể khẳng định rằng, nền kinh tế thị trường có bản chất, một số quy luật hoạt động vừa gần với tự nhiên vừa mang dấu ấn của thời đại và về cơ bản là khác với kinh tế bao cấp – chỉ huy tập chung. Trong kinh tế thị trường để đạt được hiệu quả hoạt động chúng ta phải thay đổi cách (phương pháp) tiếp cận, thay đổi các căn cứ của các quyết định, phải năng động, linh hoạt … Để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động có sự tham gia của nhiều người trong khung giới hạn về các điều kiện nhân – tài – vật lực – thời gian, không gian và có cạnh tranh ngày càng m ạnh mẽ, các ông chủ (người lãnh đạo, quản lý) không còn cách nào khác là phải đích thực hóa mọi vấn đề; thiết thực hóa, hiện đại hóa các yếu tố đầu vào, trong đó lực lượng lao động là đ ầu vào có vị trí, vai trò quyết định nhất; trật tự hóa, h ợp lý hóa, đồng bộ hóa các hoạt động bộ phân, tức là phải đặc biệt coi trọng việc học tập nâng cao trình độ quản lý kinh doanh nói chung, quản lý nhân lực nói riêng . Hiện nay, trong thực tế và trong lý luận người ta sử dụng thuật ngữ kinh doanh và thuật ngữ qu ản lý với nhiều nghĩa khác nhau . Chúng tôi dùng thu ật ngữ kinh doanh theo ngh ĩa làm kinh tế mà nhân dân ta thường dùng; thuật ngữ quản lý với nghĩa gồm cả lãnh đạo và điều hành, khác với thuật ngữ quản trị . Con người sống là ho ạt động để thỏa mãn nhu cầu. Con người luôn mong muốn và tìm cách để được sống tốt h ơn, để hoạt động đạt hiệu quả cao hơn. Tiến h ành ho ạt động bao giờ con người cũng phải huy động, sử dụng một số nguồn lực nhất định. Và ho ạt động nào thường cũng đem lại cho con người một số kết quả, lợi ích cụ thể. Kết quả, lợi ích đó có th ể là hữu hình, có thể là vô hình; có thể trực tiếp thỏa mãn nhu cầu sống của con người và có thể mới chỉ là tư liệu sản xuất, sản phẩm trung gian. Sự tương quan so sánh kết quả lợi ích do hoạt động đem lại với phần các nguồn lực sử dụng, tham gia vào quá trình tạo ra kết quả đó được gọi là hiệu quả (đạt được kết quả với cái giá bao nhiêu ?). Để tính và so sánh hiệu quả của các hoạt động khác nhau ho ặc của một hoạt động nhưng ở các thời kỳ khác nhau chúng ta phải n êu được tất cả các kết quả, lợi ích do hoạt động nhất định đem lại và tất cả các loại chi phí bỏ ra để đạt được các kết qu ả đó, sau đó là quy đổi hợp lý. Hiệu quả được d ùng để đánh giá trình độ hoạt động, phản ánh mức độ (khả năng) thỏa m ãn nhu cầu. Như vậy, con người không thể lo nghĩ và thực thi việc tạo ra sản phẩm cụ thể phục vụ cho cuộc sống và phát triển m à còn luôn phải trả lời câu hỏi quan trọng nhất là: đ ạt được sản phẩm (kết quả, lợi ích ) với giá nào ? bằng cách nào ?. Càng ngày con người càng tập trung vào một số hoạt động đ ể thông qua đó có tiền thỏa mãn các nhu cầu của cuộc sống. Hoạt đ ộng định hướng, đầu tư, tổ chức chỉ nh ằm vào việc thỏa m ãn nhu cầu của ngư ời khác để có thu thỏa m ãn nhu cầu của chính mình được gọi là ho ạt động kinh tế, là hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp là đơn vị kinh doanh, là tổ chức làm kinh tế. Doanh n ghiệp có thể kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ. Doanh nghiệp kinh doanh sản xuất có thể chế tạo, lắp ráp một hoặc một số sản phẩm hoàn chỉnh; một hoặc một số cụm chi tiết; một hoặc một số chi tiết; một hoặc một số công đoạn… trong kinh tế thị trường doanh nghiệp tiến hành kinh doanh là tham gia cạnh tranh. Doanh nghiệp cạnh tranh thành công thì tồn tại và phát triển, ngược lại thì đổ vỡ, phá sản. Để kinh doanh có hiệu quả trước hết phải nghiên cứu lựa chọn sản phẩm – thị trường một cách công phu, thông minh nhất. Để có phương án kinh doanh doanh nghiệp trước hết phải đầu tư nghiên cứu, dự báo cụ thể, định lượng tương đối chính xác nhu cầu của thị trường, các nguồn đáp ứng kh ác (các đối thủ cạnh tranh) và năng lực của bản thân doanh nghiệp trong tương lai. Nhu cầu của thị trường là nhu cầu của một cộng đồng (tập) người n ên rất đa dạng, phong phú, luôn biến động. Như vậy, từ nhu cầu của con người chúng ta có thể nhận biết được ph ần lớn nhu cầu của thị 5
trường. Người ta có th ể nhận biết nhu cầu của con người bằng cách dựa vào khái niệm sau đây: nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người hoặc nhu cầu của con người là những gì nếu được đáp ứng, thỏa m ãn thì con n gười vui sướng. Trước mỗi sự vui sướng của con người là một hoặc một số nhu cầu. Khi dự báo nhu cầu của thị trường cần chú ý xét đến nhận thức, khả năng thanh toán của người tiêu dùng; giai đoạn của chu kỳ sống của sản phẩm và động thái cơ cấu chất lượng. Trong thực tế và trong lý lu ận chúng ta nhiều khi chưa quan tâm đúng mức nhiều nhu cầu của con ngư ời mà trong kinh tế thị trường chúng lại là nhu cầu hàng hóa rất đáng kinh doanh. Càng ngày các ho ạt động như: trò chơi điện tử, thể thao, du lịch, dịch vụ các loại… thỏa mãn nhiều nhu cầu khó nói của con người và con người thường sẵn sàng chi tiền thỏa đáng để được thỏa mãn nhu cầu ở mức cao. Để hình thành phương án kinh doanh cần nắm bắt các loại nhu cầu hàng hóa của thị trường, động thái và tổng số của từng nhu cầu. Ngoài việc nghiên cứu nhu cầu hàng hóa của con người, của thị trường cụ thể còn ph ải nghiên cứu nghiêm túc, tỉ mỉ, công phu các nguồn đáp ứng khác – các đối thủ cạnh tranh. Trong kinh tế thị trường các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài được tự do kinh doanh các mặt h àng nhà nước không cấm. Do vậy, dự đoán, nghiên cứu tương đối chính xác được các đối thủ cạnh tranh theo từng loại mặt hàng kinh doanh là quan trọng và rất khó khăn. Thực tế của nước ta cho thấy rất rõ ràng trong những năm cuối thế kỷ 20 nhiều doanh nghiệp thuộc một số lĩnh vực như: thép xây dựng, xi măng, phân bón… do nghiên cứu, dự tính nhu cầu sai hoặc do không xem xét nghiêm túc đến các đối thủ cạnh tranh đã rơi vào tình trạng ứ đọng quá nhiều hàng hóa, ứ đọng vốn, gặp rất nhiều khó khăn. Từ một góc độ nhìn nhận khác chúng ta thấy: do kỳ vọng về hiệu quả; do điều kiện, hoàn cảnh nên hoạt động của con người phần lớn có sự tham gia của nhiều người. hoạt động kinh tế có sự tham gia của nhiều người trong bối cảnh có cạnh tranh là ho ạt động vô cùng phức tạp. Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nh ận, định hướng tinh nhanh; lập kế hoạch, chuẩn bị triển khai nghiêm túc; phân công rõ ràng hợp lý; phối hợp ăn khớp nhịp nhàng; đ iều chỉnh linh hoạt… các thao tác đó là thao tác quản lý kinh doanh. Như vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (tư duy, trí tu ệ) của con người nhằm đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham gia của nhiều người; là tác động đến người thừa hành để họ thực hiện công việc, mục tiêu của doanh nghiệp; là lo ại quan hệ đặc biệt giữa người với người trong hoạt động kinh doanh. Như vậy, quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng hóa, giá, th ời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về con người, vì con ngư ời là khách hàng, là đối tác, là chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý thường xu yên ph ải giải quyết quan hệ với những người chủ vôn, với những đối tác – bạn h àng, với nh ững ngư ời đại diện cho các cơ quan qu ản lý chức năng của nh à nước, với đại diện cho tổ chức của những người lao động, với những ngư ời của các cơ quan kinh doanh dịch vụ bảo hiểm, với những người trong nội bộ tổ chức. On g chủ thường phải chọn dùng người nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch kinh doanh; chọn dùng ngư ời thực hiện khâu vật tư, thiết bị; chọn dùng người làm công tác kế toán, giải quyết các vấn đề tài chính… công việc quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Do vậy, nếu không hiểu biết tốt về tình hình sức khỏe, nhu cầu, năn g lực, động cơ hoạt động của những người thực hiện các công việc kinh doanh của doanh nghiệp…. Thì không th ể làm tốt công việc quản lý. Trong 6
số những gì cần hiểu biết về con người h iểu biết về nhu cầu – động cơ hoạt động là quan trọng và cũng khó khăn nhất. Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần nghiêm cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị trường, các đối thủ cạnh tranh; đầu tư thỏa đáng, thông minh để tạo ra và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực nh ư: trình độ của những người lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình độ của đội ngũ những người thừa h ành… những người đó sẽ sáng tạo ra cách thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ… 1.2. NỘI DUNG VÀ SỰ CẦN THIẾT TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Qu ản lý nhân lực ở doanh nghiệp là thực hiện, hoàn thành các lo ại công việc sau đây: 1. Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động của doanh nghiệp. 2. Tuyển người theo nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp 3. Đào tạo bổ sung cho những người mới đư ợc tuyển vào doanh nghiệp 4. Phân công lao động (bố trí công việc) 5. Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hoa quy trình thao tác. 6. Cải thiện môi trường lao động. 7. Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao 8. Phân chia thành quả lao động chung. 9. Đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực. Trư ớc tiên ta cần tìm hiểu về lao động, một cơ sở quan trọng để nghiên cứu về qu ản lý nhân lực. Lao động là gì? Lao động không phải là hoạt động của động vật, không phải là ho ạt động của cỗ máy, cũng không phải là người ở độ tuổi lao động, người có tiềm năng lao động. Lao động, theo nghĩa chung nhất, là hoạt động bổ ích của con ngư ời. Theo n ghĩa kinh tế, lao động là sự chuyển hóa giá trị của khả năng lao động vào sản phẩm. Lao động là sự vận động khả năng con người tác động trực tiếp hoặc thông qua công cụ lao động lên đối tượng lao động tạo ra những biến đổi bổ ích, tạo ra sản phẩm phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của mình. Nh ờ có lao động con ngư ời đã tách kh ỏi thế giới động vật, luôn hoàn thiện bản thân mình và có được cơ ngơi vật chất kỹ thuật, một nền văn minh đồ sộ, nguy nga trên trái đất hiện nay. Lao đ ộng là hoạt động có mục đích của con người. Mục đích của lao động là có được những thứ để thỏa mãn nhu cầu sống. Hoàn toàn có th ể khẳng định rằng, bất kỳ ho ạt động nào của con người cũng có mục đích. Hoạt động của con ngư ời khác hoạt động của động vật ở chỗ: con người biết quan tâm, theo đuổi, tìm cách đạt hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động là sự tương quan, so sánh kết quả, lợi ích thu được từ hoạt động với phần các nguồn lực huy động, sử dụng để tạo ra các kết quả, lợi ích đó. Kết quả, lợi ích thu đư ợc từ lao động có thể hữu hình hoặc vô h ình, dễ đo đếm ho ặc khó đo đếm. Cần kể hết và quy tính chúng mỗi khi tính toán và so sánh hiệu quả. Các nguồn lực huy động, sử dụng cho một hoạt động cụ thể thường cũng rất nhiều. cần kể hết và quy tính chúng khi tính toán, so sánh hiệu quả. Kh ả năng lao động là khả năng của con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động. khả năng lao động còn được gọi là năng lực. năng lực = sức 7
lực + trí lực + Tâm lực. Lao động khác khả năng lao động, khác người có khả năng lao động, khác người ở độ tuổi lao động. Nếu lao động có mục đích là biến đổi vật chất nào đó thành những gì bổ ích, thì quá trình biến đổi đó đòi hỏi ở con người một sức lực và trí tuệ nhất định. Để tạo ra nh ững gì bổ ích cho con người phải có và vận dụng hài hòa sức lực và ho ạt động tâm lý – trí não (kh ả năng lao động nói chung). Sức khỏe của con người thường được đánh giá bằng các thông số về tầm thước (các kích thước của con người), bằng độ mạnh độ dẻo dai, tốc độ, độ khéo léo, chính xác của hoạt động cơ – khớp. Kh ả năng hoạt động tâm lý – trí não của con người thừa h ưởng được đánh giá theo trình độ của mỗi ngư ời, đó là độ nhanh nhạy, chính xác trong các hoạt động của cơ quan cảm nhận (thị giác, xúc giác, vị giác, khứu giác, thính giác v.v…); mức độ nhanh, chính xác của các cơ quan truyền cảm (thần kinh) và mức độ cân bằng giữa hưng phấn và ức chế (khí chất hay gọi là b ản chất tâm lý cá nhân). Như vậy, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người. Mỗi công việc cần đến một tập hợp các yếu tố khả năng lao động với độ lớn (mức độ) khác nhau. Do đó, khả năng lao động là mức độ đáp ứng của tập các yếu tố sức khỏe, trình độ (bản chất tâm lý, hiểu biết, thành th ạo, kinh nghiệm) với yêu cầu đối với sự tham gia của con người vào quá trình tạo ra vật phẩm bổ ích. Trong lý lu ận và thực tế rất cần phân biệt lao động giản đơn và lao động phức tạp để chuẩn bị khả năng lao động, để tổ chức quá trình lao động và đ ể phân chia thành qu ả lao động, đối xử với người lao động. Lao động giản đ ơn là lao động, trong đó con người thực hiện một chủng loại thao tác không lớn, tức là độ lặp lại của thao tác, cử động cao, điều kiện, chương trình, cách thức lao động rõ ràng, con người không cần phải tính toán, suy tính nhiều . Lao động phức tạp là lao động tạo ra sản phẩm quan trọng, đỏi hỏi con người có tinh thần trách nhiệm cao, phải thực hiện cùng một lúc nhiều loại thao tác phức tạp khác nhau và ít khi được hoạch định – chỉ dẫn đầy đủ trư ớc, trong tình thế có nhiều hạn chế không gian và thời gian, đòi hỏi tập trung chú ý cao, ph ải suy tính, so sánh, cân nhắc – lựa chọn, suy luận. Quá trình tiến hóa của xã hội loài người, về thực chất gắn liền với hợp lý hóa lao động. Để biến đổi đối tượng vật chất của tự nhiên thành vật phẩm có ích cho minh với hiệu qu ả cao nh ất, con người luôn tìm cách hợp lý hóa quá trình biến đổi đó. Quá trình hợp lý hóa lao động diễn ra hoặc là bằng cách chuyên môn hóa và phối hợp với nhau hoặc là bằng các công cụ hóa hoặc kết hợp cả hai cách đó. Ở các doanh nghiệp thường có các loại lao động sau: • Phân theo tính chất của công việc được chuyên môn hóa thực hiện: lao động trực tiếp, lao động phục vụ, lao động quản lý . • Phân theo mức độ công cụ hóa: lao động hoàn toàn không sử dụng công cụ, lao động sử dụng công cụ cầm tay, lao động sử dụng cơ giới hóa, lao động điều khiển thiết bị tự động. lao động sử dụng công cụ càng hiện đại có mức độ trí tuệ càng cao, năng suất lao động càng cao. Ở nhà máy cơ khí, người công nhân thực hiện nguyên công n ghệ thường phải tập trung chú ý cao độ, phải phối hợp nhịp nhàng ho ạt động của mắt, của óc và của tay; ph ải quan sát phân biệt hàng chục đối tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi ph ải gắng lực cơ bắp để nâng chuyển, kéo, đẩy, vặn tới h àng chục kilôgam; phải thực hiện đồng thời một lúc nhiều động tác với tốc độ cao, trong một không gian không hoàn toàn thuận tiện; nhiều khi phải tự h ình thành phương pháp gia công (chương 8
trình hành động), phải thực hiện một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm, tính năng của vật tư, dao cụ, đồ gá, thiết bị v.v… Ở doanh nghiệp, lao động của người chủ (Hội đồng quản trị, giám đốc) là: 1. Lựa chọn chiến lược, phương án sản xuất – kinh doanh. 2. Nh ững vấn đề liên quan đến mua, bán, chuyển nhượng và thanh lý tài sản. 3. Ký kết các hợp đồng quan trọng 4. Nh ững vấn đề liên quan đến kiện tụng, tranh chấp quan trọng. 5. Nh ững vấn đề tổ chức bộ máy quản lý, cán bộ quản lý quan trọng. Lao động của người lãnh đạo doanh nghiệp luôn gắn liền với việc mang lại hiệu qu ả kinh tế cho doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh là thước đo đánh giá trình độ sản xuất kinh doanh nói chung, trình độ quản lý nhân lực nói riêng. Năng su ất lao động là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả lao động. Năng suất lao động là lượng giá trị sử dụng (hoặc lượng giá trị mới) được tạo ra trên một đơn vị lao động sống. Ở doanh nghiệp sản xuất năng suất lao động được tính theo các công thức sau: Số lượng giá trị sử dụng NSLĐ = Số lượng đ ơn vị lao động sống Hoặc là Số lượng giá trị mới NSLĐ = Số lượng đ ơn vị lao động sống Ở doanh nghiệp thư ờng sản xuất một số (nhiều) sản phẩm và có lượng bán thành ph ẩm đầu kỳ và cuối kỳ khác nhau n ên cần quy đổi chúng ra một loại sản phẩm để dễ tính toán và so sánh. Số lượng giá trị mới là phần giá trị mới được tập thể sáng tạo ra trong các sản ph ẩm hàng hóa. Đơn vị lao động sống có thể là một giờ - người thực sự lao động, một ngày – người, một tháng – người, một năm – người. Để so sánh năng su ất lao động th ì lượng giá trị sự dụng (lượng giá trị mới) phải là của cùng một khoảng thời gian lịch và số lượng lao động sống phải có cùng một đ ơn vị tính. Kết quả lao động về mặt xã hội gồm: 1) Mức độ hiểu biết th êm về khoa học, kỹ thuật, về các hiện tượng, các quá trình trong thiên nhiên, trong sản xuất – kinh doanh, về con người; 2) Quan hệ, sự quen thân với người khác; 3) An to àn cho sức khỏe, cho sinh mạng, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết khả năng lao động trước thời hạn; 4) Không gây tổn hại cho môi trường lao động. Hiệu quả lao động cao là mong muốn của mỗi người trong chúng ta. Làm th ế nào đ ể có hiệu quả lao động cao? Là câu hỏi m à đ ể trả lời được phải đầu tư trí tuệ, công sức thực sự, đủ lớn. Để trả lời câu hỏi đó phải hiểu biết sâu sắc về lao động, về con người trong quá trình lao động, về tính kinh tế của quá trình lao động, về các công cụ và các phương pháp lao động tiến bộ; phải biết thực hiện các nội dung của quản lý nhân lực một cách khoa học. 9
Chương 2 NHỮNG THÀNH TỰU KHOA HỌC VỀ CON NGƯỜI CHO QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP 2.1. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG, TÍNH KHÍ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Theo ý kiến chung của các nh à khoa học quản lý trên thế giới: Quản lý về cơ bản và trước hết là tác động đến con người (tập thể con người) để họ làm những điều bổ ích, có lợi. Thực tế, luôn cho chúng ta thấy, bình thường nếu biết vì con người, lo cho con người thì công việc sẽ do con người. quản lý là tìm cách, biết cách ràng buộc một cách thông minh, tế nhị hai mặt của một vấn đề là vì con người (thỏa m ãn nhu cầu cho con người) và do con người (con người đem năng lực hoàn thành công việc của tổ chức). Để qu ản lý được, nhất là quản lý tốt thì trước hết cần phải hiểu biết sâu sắc về con người như: cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực, các quy luật tham gia ho ạt động và quy luật tích cực sáng tạo (hết mình) trong ho ạt động; sau đó, phải đào luyện về công nghệ (phương pháp, cách thức) tác động đến con ngư ời (một phần củ a công nghệ quản lý). Về cấu tạo thể chất, con người có rất nhiều bộ phận, rất nhiều tế b ào nơ ron thần kinh… và chúng có quan hệ tương tác với nhau. Cơ th ể người có cấu tạo phức tạp, hoàn ch ỉnh b ên trong và hướng mở để ghép nối với các hệ thống khác từ bên ngoài. Hệ thống cơ – khớp của con người có đặc điểm hoạt động riêng; mỗi cơ quan, bộ phận của con người có những giới hạn hoạt động nhất định… Con người có rất nhiều nhu cầu. Khi quản lý họ cần quan tâm xét đến các nhu cầu như: nhu cầu thu nhập; nhu cầu hiểu biết; nhu cầu được coi là quan trọng, đư ợc tôn trọng; nhu cầu được vận động để có trạng thái sức khỏe b ình thường; nhu cầu được 10
quan h ệ với ngư ời khác, được thể hiện trước người khác; nhu cầu được phát triển, được thăng tiến… Nhu cầu thay đổi có tính quy luật theo hướng ngày càng đa d ạng, với chất lượng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày càng lớn… Năng lực (khả năng) của con người bao gồm các mặt như: sức khỏe (tầm vóc, độ mạnh cơ bắp, mức độ dai sức …), trình độ (hiểu, biết, kỹ năng, kinh nghiệm…), tính khí, m ức độ quyết tâm cố gắng, thói quen, sở trường, sở đoản, năng khiếu… Chúng ta đã hiểu biết nhiều về con người, nhưng chưa hiểu biết về cấu tạo thể chất của con người (Ví dụ, con ngư ời có khoảng 100.000 gen, nhưng đến năm 2000 chúng ta mới hiểu biết được 1.000), chúng ta rất khó thống kê h ết các nhu cầu của con ngư ời. Chúng ta chưa có cách nhận biết, đánh giá chính xác khả năng (năng lực) của con người nói chung và đối với từng công việc cụ thể . Trong quản lý điều hành doanh nghiệp việc thu hút, sử dụng những con người để họ đảm nhiệm, ho àn thành các nhiệm vụ cụ thể của quá trình kinh doanh có ý nghĩa quyết định. Khi thiết kế và thực thi phương án thu hút, sử dụng con người cần hiểu biết, xét đến nhu cầu, động cơ hoạt động và tính cách của từng loại người, của từng con người cụ thể. Con người sống là hoạt động để thỏa m ãn các nhu cầu. C.Mac đã nghiên cứu và đi đến khẳng định rằng, người bình thường không ai làm gì ngoài m ục đích thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu của con ngư ời thường rất đa dạng, phong phú và luôn có xu hướng mở rộng chủng loại, nâng cao thể chất. Động cơ là một hiện tượng, quá trình có trước hoạt động của con người và diễn ra hàng ngày. Tuy vậy, cho đến nay ch ưa có công trình khoa học nào nghiên cứu thành công quá trình h ình thành động cơ. Tổng kết từ thực tiễn cho thấy, động cơ ho ạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu. Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người. Như vậy, nhu cầu là điều kiện cần để có động cơ hoạt động. Nhu cầu đã được thỏa mãn và nhu cầu chắc chắn có hướng thỏa m ãn rồi th ì sẽ không có khả năng đẻ ra động cơ hoạt động trong trường hợp cụ thể. Động cơ ho ạt động là nhân tố số một của sự thành công (thất bại). Hiệu quả hoạt động của con người (Y) phụ thuộc vào động cơ (X1), vào trình độ trang bị (X2), vào năng lực (X3), vào môi trường… Y=F(X1,X2,X3,…) Động cơ ho ạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo. nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu của con người, khả năng (triển vọng) thỏa m ãn nhu cầu của con người trong phương án hoạt động và lợi thế so sánh của khả năng con người. 11
Nh ư trình bày ở sơ đồ trên thì động cơ hoạt động được h ình thành về cơ bản từ quá trình tương tác giữa nhu cầu của con người với khả năng, triển vọng thỏa mãn nhu cầu cho con người. Như vậy, chúng ta hoàn toàn có th ể thu hút, định hướng hoạt động cho con người bằng cách tạo ra những khả năng, triển vọng và thực tế thỏa m ãn nhu cầu cho họ. Người lãnh đạo, ông chủ thông minh bao giờ cũng hiểu rằng, con người chỉ tham gia làm một việc cụ thể khi người đó cảm thấy và tin rằng, công việc đó đem lại cho họ những lợi ích thích hợp. lợi ích được đem lại càng thích h ợp, mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao, con người càng tích cực, say m ê sáng tạo trong công việc. Từ lâu các nhà nghiên cứu đã khẳng định rằng, trong hoạt động tập thể con người không làm tốt việc gì thường d o một hoặc cả hai nguyên nhân là: không biết cách làm, không tạo được động cơ. Như vậy, một trong những bí quyết thách thức nhất đối với người lãnh đạo quản lý là tìm cách kích thích hay tạo đư ợc động cơ hoạt động đúng và mạnh cho con người. Việc tạo động cơ hoạt động cho người tham gia hoạt động tập thể được tiến h ành như sau: • Trước hết phải tìm hiểu, nhận biết nhu cầu, nhất là các nhu cầu cần đư ợc ưu tiên đáp ứng, thỏa mãn của con người. Nếu trường hợp nhu cầu còn đơn giản, chưa cao thì cần có biện pháp kích cầu. • Tiếp đó phải biết tạo ra các hoạt động hấp dẫn thu hút sự quan tâm, chú ý của con người, tức là tạo ra các hoạt động có khả năng, triển vọng đáp ứng, thỏa mãn các nhu cầu cấp thiết của con người. • Con người thường theo cái m à b ản thân cân nh ắc, lựa chọ. Sự cân nhắc, quyết định lựa chọn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của họ. Do đó , cần nhận định đúng trình độ của con người. Nếu trư ờng hợp trình độ còn hạn chế thì cần có biện pháp nâng cao trình độ cho con người. • Một công việc rất qu an trọng cần được thực hiện nhằm tạo động cơ hoạt động cho con ngư ời là phải biết đưa ra cơ chế ràng buộc sự hưởng thụ, thu nhập với tham gia, đóng góp, cống hiến. Ràng buộc càng thông minh, tế nhị, càng ch ặt chẽ thì càng có tác dụng kích thích đối với người tham gia hoạt động tập thể. Nói rằng các doanh nghiệp nhà nước của chúng ta chưa tạo được động cơ ho ạt động mạnh mẽ cho người lao động là hoàn toàn có cơ sở: cơ chế ràng buộc ăn với làm chưa chặt chẽ, chưa hợp lý; Chuẩn đánh giá đóng góp, thành tích chưa có hoặc có 12
nhưng chưa hoàn toàn h ợp lý; Hưởng thụ còn nặng tính bình quân, người có sản phẩm sáng tạo chưa đư ợc trả cao, người làm công việc phức tạp cao chưa được đánh giá và đãi ngộ tương xứng. Trong nhiều tài liệu về quản lý các nh à khoa học thống nh ất với nhau rằng, Quản lý về cơ bản là tìm cách, biết cách tác động đến con người; ràng buộc một cách thông minh, tế nhị việc thỏa mãn nhu cầu cho con người với việc con ngư ời đem năng lực ra hoàn thành công việc của doanh nghiệp. Để con người tham gia, tích cực sáng tạo trong công việc, gắn bó bền lâu với doanh nghiệp cần:  Đảm bảo cho họ công việc luôn có nội dung phong phú đến mức họ thực sự lỗ lực là (mới) ho àn thành được;  Đảm bảo được phân chia thành quả chung công bằng, thỏa đáng;  Đảm bảo cho họ được sống và làm việc trong bầu không khí tập thể thoải mái, chân tình;  Đảm bảo môi trường lao động không nguy hiểm và độc hại ít nhất;  Đảm bảo được đào tạo nâng cao và thăng tiến khi có cơ hội;  Đảm bảo được tiếp xúc với công nghệ và phương pháp quản lý hiện đại … Theo các công trình nghiên cứu tâm lý, con người sinh ra có ngay khí chất (tính cách). Khí chất phần nhiều là biểu hiện ra bên ngoài của bản chất tâm lý bẩm sinh gắn liền với hai quá trình: hưng phấn và ức chế. Khí chất ảnh h ưởng đáng kể đến hiệu qu ả ứng xử, hành động, đến thành (b ại) của hoạt động, của cuộc đời. Người ta phân chia tính khí (khí chất) ra 4 loại: tính nóng, tính hoạt, tính lạnh, tính yếu đuối. Trong giải pháp, biện pháp quản lý hoạt động kinh doanh cần n êu rõ ràng buộc giữa tham gia đóng góp lợi ích của người lao động (bộ phận người lao động). Người lao động (bộ phận người lao động) thường tích cực sáng tạo thực hiện công việc được giao khi chủ thể quản lý đảm bảo nội dung công việc và hưởng thụ hấp dẫn (HD), điều kiện làm việc và môi trư ờng lao động thuận lợi (ĐK) và triển vọng phát triển cho bản thân họ cùng với to àn bộ doanh nghiệp (TV). SMST=HD × ĐK × TV Trong đó:  SMST – Say mê sáng tạo của con người trong hoạt động chung của doanh nghiệp  HD – Độ hấp dẫn của nội dung công việc và sự hưởng thụ,  ĐK – Điều kiện làm việc và môi trường lao động,  TV – Triển vọng phát triển của doanh nghiệp và của cá nhân. HD, ĐK và TV được đánh giá từ 0 đến 1. Như vậy, muốn kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên, các tổ chức và doanh nghiệp cần phải tác động vào nhân viên thông qua các tham số HD, ĐK và TV nhằm tối đa hóa động cơ say mê sáng tạo SMST. SMST → Max (giá trị cực đại) khi HD, ĐK và TV cao đồng bộ. 2.2 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CON NGƯỜI, NGƯ ỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM Ngày nay, n gười ta tăng cường quan tâm đầu tư nghiên cứu tổng kết về con người và nghiên cứu vận dụng các th ành tựu kho a học về con ngư ời vào các lĩnh vực hoạt động thực tế. Khi tác động đến con người, thu hút, thu phục, điều khiển con ngư ời, quan hệ với con người… nên lưu ý những kết luận khoa học sau đây: -Các hoạt động và hành vi của con người do trung ương th ần kinh chỉ huy và kiểm soát. Như vậy, có nghĩa là: muốn có sự tiến bộ trong hành động và hành vi của con người phải tìm cách, biết cách làm cho cái đ ầu của con người sáng ra, sáng h ơn lên… Đầu tư nâng cao dân trí là cách tốt nhất hạn chế sinh đẻ. Khi trình độ của người tiêu 13
dùng tăng lượng hàng giả tiêu thụ sẽ giảm… thực tế đã chứng minh: ngu dốt là đêm tối của tâm hồn, là nguồn gốc của nhiều sự đau khổ. Nếu hiểu b iết của người n ào còn hạn chế mà người đó càng tích cực, càng chiếm giữ vị trí quan trọng thì càng phá nát nhiều (dốt nát). -Các hoạt động và ứng xử của con người hầu hết dựa trên hai quá trình: hưng phấn và ức chế; những gì có ở con ngư ời đều đ ược hình thành từ từ và ch ỉ có thể mất đi từ từ. Chúng ta phải có quyết tâm và biết cách đổi mới mọi hoạt động, h ành vi… nhưng cũng phải hiểu và th ừa nhận yếu tố thời gian của mọi vấn đề. Quản lý là phải tìm cách, biết cách tạo được h ưng phấn cho những người dưới qu yền thì hiệu lực quản lý mới cao bền lâu. -Con người thường quan tâm, thực hiện trư ớc hết những gì cần thiết cho bản thân, sát với thực tế. Những thứ xa vời, viển vông, hão huyền không thu hút được con người, không hấp dẫn đối với con người hoặc có chăng chỉ nhất thời. Trong đời biết lo cho mình mà không làm hại cho bất cứ ai đ ã là có thể chấp nhận được ?. -Con người thường chỉ thực hiện tốt những gì họ hiểu, biết và thấy có lợi. Thực tế, đã kh ẳng định rằng, con người không làm tốt việc gì đó thường là do một hoặc cả hai nguyên nhân sau: không biết cách làm hoặc không được tạ động cơ. -Con người không chịu đựng đ ược mỗi khi bị tước đoạt, bị người khác xúc phạm. Cùng làm ra thành quả để chia nhau hưởng, nếu để xảy ra người này được hời là người khác bị thiệt thòi, b ị tước đoạt, bị bóc lột. Khi bị thiệt thòi đủ lớn con người dễ gây nên xung đột, và tiếp đó không được thỏa mãn thì họ thường thu hẹp dần sự cống hiến (đóng góp) hoặc có cơ hội là chuyển sang hoạt động khác, nơi khác… Qu ản lý mà để xảy ra tình trạng xúc phạm lẫn nhau nghiêm trọng, thường xuyên thì sớm hay muộn sẽ sụp đổ. Xúc phạm nhau gây n ên ức chế và tiếp đến là các ph ản ứng tiêu cực ngầm. Trong doanh nghiệp con người thường chịu các tác động của quản lý nh ư:  Cung cách cho tồn tại và phát triển hoặc cấm các loại hoạt động;  Cung cách tách hoặc gộp tổ chức, cung cách đề ra quy trình và các tiêu chuẩn lựa chọn hoặc bãi miễn cán bộ chủ chốt;  Cung cách h ạch toán chi phí, chọn và tính toán các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động;  Cung cách đánh giá thành tích đóng góp, đãi ngộ, điều tiết thu nhập;  Sự tôn trọng của lãnh đạo trên thực tế các quyền: tự do cá nhân, tự quyết, tự kiểm tra, được thông tin, đư ợc bình đẳng trước các cơ h ội … Qu ản lý phải tìm cách, biết cách tác động đến những người dưới quyền để họ phát huy cao độ sức sáng tạo, tạo ra các ưu thế về chất lượng, giá, thời hạn của sản phẩm. Sau khi xem xét cung cách giải quyết các vấn đề quan trọng nêu ở trên người ta đánh giá, nhận ra trình độ thật sự của lãnh đ ạo quản lý, tìm đ ược hoặc không tìm được minh chủ để phụng sự. Do đó, lãnh đạo quản lý cần tập trung trí tuệ giải quyết tốt các vấn đề nêu ở trên. Khi qu ản lý người Việt Nam hiện nay cần lưu ý thêm một số điểm sau đây: 1. Sức khỏe hạn chế, nhất là độ bền dai. 2. Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ ho ạt động không đủ mạnh. 3. Hay tiếc tiền; không quen, ít dám mạo hiểm. 4. Hiểu biết chưa đủ sâu rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn h ạn chế. 5. Tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hình bền chặt. 6. Nhiều n gười còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ mỗi khi tiến hành hành động 7. Nhiều người còn th ụ động, bị động trong công việc. 14
Kết quả điều tra nghiên cứu trong 3 năm ở 42 doanh nghiệp ngành công nghiệp, xây dựng của Việt Nam cuối thế kỷ 20 giúp cho chúng ta rõ hơn tâm tư, nguyện vọng của các loại người như sau: 1. Các lo ại người lao động khác nhau có tâm tư, nguyện vọng (thứ tự ưu tiên theo đuổi các loại giá trị) khác nhau khá lớn; 2. Công nhân mong muốn đ ược ưu tiên đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ, đảm bảo môi trường lao động ít động hại, không nguy hiểm và b ầu không khí tập thể lành mạnh, thoải mái; 3. Nhân viên trẻ mong muốn trước hết được giao thực hiện các công việc có nội dung phong phú, phức tạp đòi hỏi nỗ lực sáng tạo và được tiếp xúc với công nghệ, quản lý hiện đại; 4. Nhân viên trung niên mong muốn được ưu tiên đ ảm bảo tính công bằng khi phân chia thành qu ả lao động chung; được đánh giá đúng mức, kịp thời và được đào tạo nâng cao, thăng tiến khi có cơ hội; 5. Nhân viên cao niên mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng khi phân chia thành quả chung và làm việc trong bầu không khí tập thể lành mạnh, thoải mái. 15
Muốn có (3) tối ưu thì phải tìm cách, biết cách tối ưu hóa (1) theo (2) Muốn có (3) giống nhau vì do (2) luôn khác nhau nên (1) ph ải khác nhau Khi (1) giống nhau nhưng do (2) khác nhau nên (3) xuất hiện thường khác nhau. MOÄT SOÁ LÔØI KHUYEÂN TRONG QUAÛN TRÒ ÑIEÀU HAØNH DOANH NGHIEÄP 1. Khi giao nhieäm vuï cho thuoäc caáp, ngöôøi thöøa haønh neân thay ñoåi caùch noùi: anh (chò) haõy (phaûi) laøm cho toâi … baèng caùch: moïi ngöôøi ñeàu bieát anh (chò) raát coù khaû naêng veà … anh (chò) g iuùp hoaøn thaønh coâng vieäc … nheù ! 2. Khi höôùng daãn ngöôøi môùi vaøo laøm vieäc ôû doanhn nghieäp neân thay ñoåi caùch noùi: coâng vieäc voâ cuøng quan troïng, ph öùc taïp, caàn heát söùc caån thaän, khoâng ñöôïc nhaàm laãn… baèng caùch: coâng vieäc bình thöôøng thoâi… naøo chuùng ta laøm thöû nheù… nhaàm aø, khoâng sao… chuùng ta laøm laïi nheù… ñaõ khaù hôn nhieàu roài ñaáy… 3. Trong quaù trình coâng taùc neáu coù nhöõng ngöôøi vi phaïm caàn caûnh caùo thì ñöøng bao giôø caûnh caùo hoï tröôùc maët ñoàng nghieäp cuûa hoï vaø neáu coù nhöõng ngöôøi caàn ñöôïc khen thì neân khen hoï tröôùc maët moïi ngöôøi, caøng ñoâng caøng toát. 4. Khi vì lyù do naøo ñoù khoâng tieáp tuïc söû duïng ai thì neân baûo ñaûm cho hoï nhöõng ñaõi ngoä lôùn hôn caû quy ñònh vaø noùi vôùi hoï: chuùng toâi raát bieát ôn anh (chò) vì ñaõ giuùp chuùng toâi giaûi quyeát thaønh coâng nhieàu coâng vieäc quan troïng, khi naøo coù coâng vieäc chuùng toâi döùt khoaùt khoâng queân môøi anh (chò). 5. Trong quan heä coâng taùc khi ta caûm thaáy caêng thaúng, muoán “buøng noå” thì ñöøng queân caâu: “noùng giaän maát khoân”, neân”thôû ra- hít vaøo chaäm raõi, saâu 3 laàn”. 6. Khi phaûi tieáp chuyeän, haàu kieän (neáu coù) neân thöïc hieän: 7. “Noùi laø… g ieo Nghe laø… gaët 16
Töï kieàm cheá laø baét ñaàu cuûa vaên hoùa, lòch söï…, cuûa thaønh coâng” Chương 3 TUYỂN NGƯỜI CHO HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 3.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, ho àn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh ) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh). Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo. Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm: 1. Chiến lược kinh doanh (Chiến lược phát triển; Phương hướng; Lộ trình…) và các mức tổng hợp; 2. Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động; 3. Số người về h ưu, chuyển đi n ơi khác, đi đào tạo. Nhu cầu nhân lực phải đư ợc thể hiện bằng số lư ợng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực ). Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp đ ược goại là chất lượng nhân lực. Người ta phân loại kh ả năng (loại người) lao động theo nhiều dấu hiệu khác nhau: theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chuyên môn, theo tính chất công việc… Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ thợ (nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đ ưa ra, kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, phương pháp qu ản lý mới… 17
3.2.TUYỂN NGƯ ỜI CHO HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP Qu ản lý là hoạt động nhằm tạo ra những gì bổ ích, có lợi, cao đẹp, tiến bộ…bằng cách tác động đến con người, dự đoán được hoàn cảnh, bối cảnh của tương lai trong điều kiện cạnh tranh. Người quản lý là người biết nghiên cứu người dưới quyền và biết đư ợc những năng lực của con người gồm: sức lực, trí lực và tâm lực. Năng lực của con người là khả năng lao động khả năng thực hiện, ho àn thành công việc. Trong thời đại mới trí lực và tâm lực ngày càng có vai trò quan trọng. Đối với một doanh nghiệp đang hình thành, có khuynh hướng phát triển quy mô thì cần phải hình thành phương án xác định cơ cấu nhân lực cần thiết để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo. Trên cơ sở đó thì ta nh ận thấy ngay rằng, mỗi doanh nghiệp đều có những phòng ban thực hiện chức năng của m ình như: Phòng kinh doanh, Phòng tài chính, Phòng kế ho ạch, Phòng tổ chức phát triển nguồn nhân lực và Hành chính (chúng ta sẽ đề cập kỹ về phòng này), và m ột số phòng khác tùy theo quy mô và đ ặc thù của mỗi doanh nghiệp. Như vậy, thì công việc để phát triển nhân sự là do Phòng tổ chức phát triển nguồn nhân lực lập kế hoạch để trình lên Ban Giám đốc xét duyệt. Ở mỗi công ty thì có nh ững quy chế cách xác lập kế hoạch đào tạo cũng như tuyển dụng nhân viên riêng. Nhưng về cơ b ản vẫn xuất phát từ nhu cầu cần phải có người để đảm trách công việc. Sau từng giai đoạn doanh nghiệp luôn có sự chuyển dịch về nhân lực, để không bị xáo trộn nhiều và đáp ứng được các yêu cầu sản xuất kinh doanh bộ phận quản lý nhân lực mà trước hết phải xác định đ ược nhu cầu nhân lực thực sự cho tổ chức, và khi thấy thiếu hụt thì phải tiến hành ngay công tác tuyển dụng, và điều quan trọng là đánh giá được các nguồn nhân lực nào sẽ trở thành nhân lực của doanh nghiệp. 18
Các nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm: 1. Những người tốt nghiệp các trường, lớp đ ào tạo. 2. Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp theo thông báo tuyển dụng. 3. Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm. 4. Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về. 5. Những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp. 6. Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh nghiệp. Quy trình tuy ển người ở các nước Châu Âu và Châu Mỹ 1 . Chính thức quyết định tuyển người. 2 . Quảng cáo tuyển dụng. 3 . Phân tích ph ẩm chất, năng lực theo hồ sơ. 4 . Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc. 5 . Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được. 6 . Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng. 7 . Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc. 8 . Thông báo kết quả tuyển dụng Khi phân công lao động, bố trí công việc không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với người thực hiện m à ngược lại còn cần đến xét các yêu cầu của bản thân người lao động, đó là: 1. Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp. 2. Thu nh ập công bằng, hấp dẫn. 3. Đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc. 4. Đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp. 5. Thu ận tiện cho đi lại và về thời gian. 6. Môi trường lao động: vệ sinh, an toàn lao độn g, b ầu không khí tập thể ít độc hại., không nguy hiểm. Trên thực tế có rất nhiều doanh nghiệp đ ã thành công trên thương trường do đ ã qu ản lý nhân lực một cách hiệu quả, áp dụng những mô hình linh ho ạt và có chuẩn mực. Qua đánh giá, ở Việt Nam có một công ty cũng rất đáng để tham khảo về lĩnh vực trên, đó là công ty Bitti’s. Nhân viên của họ luôn gắn bó với công ty và coi lợi ích của họ luôn gắn với lợi ích của công ty. Vậy chúng ta cùng tìm hiểu xem Bitti’s đ ã qu ản lý nhân lực của mình th ế n ào, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, từ đó có thể rút ra bài học chung. Đối tượng tuyển dụng: Qua thực tế tuyển dụng chúng tôi có thể phân loại một cách khái quát các đối tượng tuyển dụng như sau: Đối tượng đ ã trải qua kinh nghiệm làm việc. Có hai dạng chủ yếu sau: Thứ nhất là những người đã có kinh nghiệm làm việc tại công ty có môi trường làm việc tốt. (nhìn từ góc độ phương pháp và hiệu quả công việc) đã được huấn luyện đào tạo khá bài bản, thường đó là những công ty n ước ngo ài hoặc liên doanh như: Co ca-Cola, IBC, P&G, Unilever và một số công ty khác trong nước. Đối tượng này thường là những người có năng lực, đặc biệt là mang tính chuyên nghiệp cao. Nh ìn chung họ rất dễ tiếp cận và thích nghi với môi trường làm việc của Bitti’s, sử dụng rất hiệu quả và có th ể bắt tay vào công việc ngay. 19
Thứ hai là những người đã làm việc tại các công ty nh à nước và kinh doanh kém hiệu quả , thiếu năng động hoặc một số công ty tư nhân, trách nhiệm hữu hạn có quy mô nhỏ, chưa được tổ chức bài bản. Những đối tượng này thường không thích h ợp với môi trường của Bitti’s, đặc biệt là nh ững ngư ời đã có tuổi. Họ thường thiếu chủ động, tích cực sáng tạo và cũng rất khó đ ào tạo. Đối tượng chưa có kinh nghiệm làm việc. Đây là đối tư ợng tuyên dụng chủ yếu đối với công ty Bitti’s trong thời gian gần đây. Đặc biệt là kể từ khi công tác đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được hết sức chú trọng và đưa lên hàng đ ầu trong cuộc cải cách của công ty. Bitti’s quan niệm rằng sẽ tốt hơn nếu chính m ình là những người “gieo h ạt”, “chăm bón” và thu hoạch, đặc biệt là đối với một công ty có tầm cỡ như Bitti’s. Lực lư ợng chính yếu của đối tượng n ày là các sinh viên đang hoặc đ ã tốt nghiệp. Ngoài kiến thức chuyên môn Bitti’s đặc biệt chú ý đến thái độ phẩm chất và nhân cách của nhân sự. Khác với các đối tư ợng khác việc tuyển dụng đối tượng này như quyết định một dự án đầu tư lâu dài và rõ ràng là nó chưa có th ể mang lại nguồn lợi trước mắt cho công ty. Hiện nay chúng tôi thực hiện theo hai hướng: Lựa chọn sinh viên có kết qu ả học tập tốt vào th ực tập tại công ty, theo cách này thì sẽ có một thời gian dài để theo dõi , đ ánh giá trước lúc quyết định tuyển dụng. Công ty thường tạo những cơ hội tốt để các sinh viên có điều kiện chứng minh khả năng của mình. Khi đ ã xác định lựa chọn đ ược đối tượng th ì công ty thường có những chính sách ưu đãi như: hỗ trợ tiền ăn, tiền bồi dưỡng và thậm chí cả tiền lương, mở ra cho họ thấy cơ hội trong công việc để giữ được người. Tổ chức thi tuyển trực tiếp để đi đến quyết định tuyển dụng chính thức. Đối tượng ph ải trải qua hai giai đoạn: Thi tuyển và thử việc. Đối với việc thi tuyển, ngo ài những bài kiểm tra về chuyên môn, công ty còn có nh ững bài kiểm tra về nhân cách, phẩm chất và trắc nghiệm trí thông minh. Đối với giai đoạn thử việc phải đặc biệt lưu ý đến việc phát hiện những khả năng tiềm tàng, tố chất phát triển của nhân sự. Vấn đề quan trọng thứ hai đối với đối tượng này là công tác đào tạo. Cần phải xác định năng lực, sở trường, tính cách của từng nhân sự sau khi được tuyển dụng để có định h ướng và xây dựng kế hoạch đ ào tạo hợp lý là rất quan trọng. Đây là yếu tố cơ bản (về phía công ty) để xác định con đường đi đến thành công của các sinh viên được tuyển dụng. Sau đó là bố trí đúng ngư ời đúng việc, liên tục theo dõi đánh giá để hiệu chỉnh cho phù hợp. Như vậy, có thể nói một cách khái quát rằng để sinh viên có thể thích nghi và sớm thành công trong môi trường công ty Bitt’s họ phải lưu ý đ ến 3 vấn đề sau:  Trình độ chuyên môn nghiệp vụ  Thái độ, tính cách và ph ẩm chất đạo đức  Ý chí ph ấn đấu vươn lên Với việc tuyển dụng nhân sự bên ngoài, công ty Bitti’s luôn tổ chức đào tạo, huấn luyện cán bộ - nhân viên có nhân lực, tố chất hiện có trong công ty, trang bị cho nh ững tố chất cần thiết để họ có thể là những ứng cử viên đầu tiên đối với các vị trí cao hơn trong công việc. Có thể nói cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại công ty Bitti’s là luôn luôn có đối với những cán bộ, nhân viên thực sự có năng lực, cầu thị và luôn nỗ lực phấn đấu. Mục tiêu cuối cùng của công tác tuyển dụng là có được một đội ngũ nhân viên ưu tú với đầy đủ năng lực phẩm chất phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Bitti’s luôn chú trọng đầu tư yếu tố con người để đạt được mục tiêu này và điều quan trọng đ ã phát huy tác d ụng, th ể hiện bằng những thành quả đã đạt được của doanh nghiệp trong thời gian qua. Bitti’s luôn hiểu rằng yếu tố “nhân hòa” là một trong những yếu tố quyết định sự th ành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp không thể có được 20