Hoạch định nguồn nhân lực trong môi trường làm việc toàn cầu

Chia sẻ: Lotte Xylitol | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:42

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Hoạch định nguồn nhân lực trong môi trường làm việc toàn cầu

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TOÀN CẦU Michael A Potter © Michael A Potter 2016
Michael A Potter • Sinh ra tại Anh • Có 20 năm kinh nghiệm liên quan đến doanh nghiệp • Công ty tư vấn MPA (thành lập năm 1994) – www.mpa-consulting.co.uk • Công ty tư vấn quản trị Michael A Potter International (thành lập năm 2003) – www.map-int.com • Công ty truyền thông Michael A Potter (thành lập năm 2015) – www.michaelapottermedia.com • Làm việc khắp các châu lục, trong môi trường quốc tế • Nhà văn/Diễn giả/Huấn luyện viên/Nhà tư vấn • Thành viên của CIPD (Anh) và RSA (Anh) • Không có họ hàng với Harry Potter © Michael A Potter 2016
Các lĩnh vực chuyên môn • Các khóa học chuyên về kĩ năng lãnh đạo • Phát triển sau đại học • Tư vấn hướng nghiệp • Cố vấn & Huấn luyện • Đánh giá & Phát triển • Khung năng lực • Tiêu chuẩn chuyên môn & Hội viên chuyên nghiệp • Phát triển chuyên môn • Chiến lược con người © Michael A Potter 2016
Kinh nghiệm toàn cầu Châu Âu Châu Á Trung Đông Châu Phi Bulgaria Bangladesh Bahrain Ghana Đan Mạch Ấn Độ Các Tiểu Nigeria Estonia Indonesia vương quốc Ả Nam Phi Phần Lan Malaysia Rập Thống Đức Philippines nhất Hà Lan Singapore Na Uy Sri Lanka Ba Lan Đài Loan Romania Thái Lan Thụy Điển Việt Nam Anh © Michael A Potter 2016
TRIỂN VỌNG KINH TẾ VIỆT NAM 2016 2020 2016 – 2020 Dân số 92 96 • 25% dân số có độ tuổi từ 10 đến 24, độ tuổi triệu triệu trung vị khoảng 29 Tốc độ tăng trƣởng GDP • Công nghiệp và xây dựng + dịch vụ chiếm đa 5,5% 6,9% phần tỉ trọng kinh tế Việt Nam - lần lượt chiếm khoảng 40% và 33% GDP. Tỉ lệ thất nghiệp 2,3% 2,7%, Tỉ lệ thanh niên thất nghiệp 6,6% 5,9% Tỉ lệ lạm phát 2,6% 3% © Michael A Potter 2016
Ngành công nghiệp SX ở Việt Nam đã trở thành một ngôi sao sáng © Michael A Potter 2016
Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Hoạch định nguồn nhân lực là • Lựa chọn ngƣời thích hợp • Có những kĩ năng thích hợp Về cơ bản, đó là việc dự báo được cung và cầu lao • Cho công việc thích hợp động, phải hiểu rõ mình • Vào thời điểm thích hợp hiện có những gì và có thể sẽ cần những gì trong • Với chi phí thích hợp tương lai. © Michael A Potter 2016
Hoạch định nguồn nhân lực chiến lƣợc • Thường bao gồm việc dƣ̣ báo giai đoạn từ 3 – 5 năm, gắn với nhu cầu và kết quả kinh doanh. • Tập trung xác định những tác động đến lực lượng LĐ, hiện tại, bước quá độ và tương lai của những mục tiêu chiến lược kinh doanh và bao gồm cả hoạch định theo kịch bản. Hoạch định nguồn nhân lực tác nghiệp • Thường cho các giai đoạn 12-18 tháng sắp tới, cần phù hợp với khung thời gian của chu trình kế hoạch kinh doanh. • Nó là một qui trình và các hệ thống được áp dụng để thu thập, phân tích và báo cáo chiến lược hoạch định nhân sự © Michael A Potter 2016
Starbucks Một nhóm chuyên trách: Starbucks sử dụng một nhóm chuyên trách hoạch định nhân lực và một quy trình hoạch định chính thống để quản lý nhân viên phân tán của họ. Các tiếp cận chiến lƣợc và tác nghiệp • Starbucks chọn cách tiếp cận 2 kênh: • Kênh 1: giải quyết các khía cạnh của tác nghiệp trong hoạch định nhân sự. Nhóm này sẽ tập trung cho những mốc thời gian 6 tới12 tháng để dựng mô hình, dự báo và phân tích. • Kênh 2: sẽ giải quyết khía cạnh chiến lược hoạch định nhân sự. Kênh này bao gồm các sáng kiến định vị và các giải pháp thông minh để đảm bảo sẽ thuê được đúng người và đào tạo họ để thực thi đúng chiến lược kinh doanh của Starbucks. © Michael A Potter 2016
Tại sao Hoạch định NNL lại quan trọng? • Giúp tổ chức chủ động lập kế hoạch và ứng phó với biến đổi về nhân lực. • Cung cấp nhận thức về thành phần nhân lực hiện tại và tương lai. • Khuyến khích một tổ chức phát triển đội ngũ nhân viên hiện có và đội ngũ nhân viên mới một cách hiệu quả và chuyên sâu hơn. © Michael A Potter 2016
Quan điểm của bạn Tổ chức của bạn đang ở đâu trên hành trình hoạch định chiến lược nhân sự? 1. Không hoạch định chính thức nhân sự 2. Đang khai phá và định hình 3. Đang thí điểm 4. Đang rà soát và hợp nhất 5. Đang tối ƣu hóa © Michael A Potter 2016
Hoạch định chiến lược nhân sự - Quy trình 5 bước Bước 1: Xác định kế hoạch Bước 5: Bước 2: Giám sát và điều Đánh giá chỉnh nhu cầu Bước 4: Bước 3: Lập Đánh giá Kế hoạch nguồn thực hiện cung © Michael A Potter 2016
Rà soát môi trường • Một cuộc rà soát môi trường sẽ xem kỹ thông tin sẵn có từ môi trường nội bộ cũng như môi trường bên ngoài. − Môi trường nội bộ: ví dụ nhân lực, tài lực, cơ sở vật chất, văn hóa tổ chức, các nguồn lực khác,... − Môi trường bên ngoài: ví dụ nhà cung cấp, cać nhà lập pháp, đối thủ cạnh tranh, đối tác hay đồng minh,.. • Phân tích SWOT - xác định được những điểm mạnh và điểm yếu nội bộ của tổ chức, đồng thời cũng nhìn ra được những cơ hội và những thách thức đang hiện hữu hoặc sẽ phát sinh từ phía bên ngoài. © Michael A Potter 2016
Starbucks Rà soát môi trƣờng: • Nhóm chuyên trách: Nhóm này tập trung cho các mốc thời gian 1-3 năm để rà soát môi trường và tư vấn. • Thông qua các cuộc hội thảo, nhóm hoạch định chiến lược nhân sự tham vấn các đơn vị kinh doanh khác để xác định những vị trí nào trong tổ chức giữ vai trò then chốt và nhất định phải đưa vào kế hoạch thực hiện. © Michael A Potter 2016
Bắt đầu Hãy nhìn vào tình hình nhân viên hiện tai của bạn: •Họ có những đặc điểm gì (tuổi tác, mức lương, các quản lý của họ,..) •Họ có những kĩ năng gì phục vụ cho công việc? •Tốc độ tăng hoặc giảm nhân lực ra sao? Làm thêm giờ thế nào? •Tỉ lệ nghỉ việc của của họ là bao nhiêu? •Họ hài lòng với điều gì? Mẫu thông tin nhân viên có trong tài liệu phát cho người tham gia HT. © Michael A Potter 2016
Tuyển nhân viên mới Trước khi tuyển dụng một nhân viên mới, bạn cần cân nhắc những điều sau đây: 1. Những kĩ năng thiết yếu Giả sử không tìm được người làm công việc này, liệu việc kinh doanh của bạn có bị ảnh hưởng nhiều không? Có nhân viên nào đã có những kĩ năng cần thiết nhưng lại không sử dụng chúng khi làm việc của họ? 2. Lựa chọn của bạn • Hãy nâng cao kĩ năng của những nhân viên đang có và tuyển nhân viên mới và huấn luyện họ • Hãy cân nhắc Chương trình Khởi động lại, giành nhiều ưu đãi cho việc tuyển dụng người từ 50 tuổi trở lên. 3. Chi phí Tiền lương, tỉ lệ nghỉ việc, lãng phí trong đào tạo, và các vị trí lâu dài không cần kinh nghiệm 4. Nguồn lực Liệu nhân lực có thay đổi trong 3 - 5 năm tới không, bạn lập kế hoạch thế nào cho các thay đổi đó? © Michael A Potter 2016
Xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai • Hãy sử dụng công cụ này để nắm bắt việc hoạch định nhân sự và những hoạt động học tập bộc lộ trong quá trình đánh giá. • Mẫu Kế hoạch hành động đối với nhân lực chiến lược có trong tài liệu bạn được phát. Xác định nhu cầu Hành động Ngƣời dẫn và ƣu tiên Cần có hành dắt Hỗ trợ Thời gian Những ưu tiên nhân động cụ thể gì Kết quả kỳ Ai là người Cần trợ giúp Khung thời sự trong tương lai để thực hiện vọng chịu trách gì? Cần gian thực dựa trên phân tích từng ưu tiên? nhiệm về kết những ai hiện cụ thế ? cung - cầu của bạn là quả cần có? cùng làmì? gì? © Michael A Potter 2016
Hoạch định nguồn nhân lực Tập trung sử dụng hiệu quả những thông tin dự báo để giảmthiểu dư thừa hoặc thiếu nhân viên, và cân bằng cung - cầu về nhân viên đạt chuẩn. Dự báo phải kết hợp giữa kỹ thuật định tính và định lượng. Phân tích xu hướng là một kĩ thuật định lượng cho phép các công ti dự báo nhu cầu nhân sự có thể dựa vào tình trạng hiện tại và thay đổi trong kinh doanh. Phân tích kịch bản bao gồm phân tích những sự kết hợp khác nhau của các biến số để dự đoán nhu cầu nhân lực cho từng kịch bản. © Michael A Potter 2016
Hoạch định nguồn nhân lực Thừa và thiếu nhân viên • Điều này xảy ra chủ yếu trong quá trình sản xuất, ví dụ như sản xuất Chromecast, cung cấp Google Internet cáp quang và truyền hình cáp. • Xác định lượng dừ thừa và thiếu nhân lực bằng các kỹ thuật dự đoán. • Sau đó thông tin sẽ được dùng cho tuyển dụng và lập thời gian biểu. © Michael A Potter 2016
Hoạch định nguồn nhân lực Cân bằng cung và cầu • Đối mặt với những vấn đề nhỏ nhất do bản chất kỹ thuật số của các sản phẩm • Đối với lĩnh vực sản xuất và phân phối (ví dụ như Nexus và Chromecast), họ sử dụng chiến lược linh hoạt, theo đó tuyển dụng nhân viên dựa vào dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực. © Michael A Potter 2016