Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản lý là một quá trình tổng hợp, trong đó quản lý nhân lực là khâu then chốt. Quản lý nhân lực có ý nghĩa quyết định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Trong các nhân tố sản xuất, nguồn lực con người đóng vai trò trung tâm của mọi hoạt động. Bài viết này phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực, những hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty CP Tu tạo và Phát triển nhà.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà

QUẢN LÝ - KINH TẾ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ IMPROVING THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES AT HOUSE RENOVATION AND DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY Bùi Thị Xuân Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà Email:xuanbui.ctp@gmail.com Ngày tòa soạn nhận được bài báo:02/12/2020 Ngày phản biện đánh giá: 17/12/2020 Ngày bài báo được duyệt đăng: 28/12/2020 Tóm tắt: Quản lý là một quá trình tổng hợp, trong đó quản lý nhân lực là khâu then chốt. Quản lý nhân lực có ý nghĩa quyết định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Trong các nhân tố sản xuất, nguồn lực con người đóng vai trò trung tâm của mọi hoạt động. Năng lực và trí tuệ của người lao động có được phát huy đầy đủ hay không là do người quản lý có biết khơi dậy các yếu tố đó không. Nên quản lý nhân lực là yếu tố mà mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm. Bài viết này phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực, những hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty CP Tu tạo và Phát triển nhà. Từ khóa: Nhân lực, quản lý nhân lực, hoạch định nhân lực Summary: Management is an integrated process, in which human resource management is the key. Human resource management has the meaning of determining the success or failure of each business. In factors of production, human resources play a central role in all activities. Whether the capacity and wisdom of the employee are fully promoted or not is due to whether the manager knows to arouse those factors. So human resource management is a factor that every business must pay attention to. This article analyzes the current situation of human resource management, its limitations and proposes solutions to perfect this work at Housing Reclamation and Development Joint Stock Company. Key words: Human resources, human resource management, human resource planning 78 TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
1. Vai trò của công tác quản lý nhân lực năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho trong doanh nghiệp tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên Quản lý nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan kích thích động viên tại nơi làm việc và trung tâm nghiên cứu. Vai trò của công tác quản lý thành, tận tâm với doanh nghiệp. nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của yếu tố con người. Một tổ chức hay doanh nghiệp Suy cho cùng, quản lý các nguồn lực khác dù cho có nguồn tài chính phong phú, nguồn sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết lý tốt nguồn nhân lực, vì mọi hoạt động quản bị hiện đại, có công thức khoa học kỹ thuật lý đều thực hiện bởi con người. thần kỳ mà không có yếu tố của con người thì cũng vô dụng. Chính cách quản lý nhân lực 2. Thực trạng công tác quản lý nhân giúp cho phát huy nguồn lực con người. Cung lực tại Công ty CP tu tạo và phát triển nhà cách quản lý nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa Nhân tố lao động luôn được Công ty coi của doanh nghiệp tổ chức, tạo ra bầu không trọng vì con người vừa là động lực, vừa là khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng. mục tiêu của sự phát triển. Đảm bảo về số Quản lý nhân lực giúp khai thác tốt các lượng, chất lượng lao động luôn được Công khả năng của người lao động nhằm nâng cao ty đưa lên hàng đầu. Bảng 1: Nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ 2017- 2019 So sánh So sánh Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu Tỷ Tỷ Tỷ Số Số Số Số Số trọng trọng trọng tuyệt % tuyệt % lượng lượng lượng (%) (%) (%) đối đối Tổng số lao động 215 100 192 100 178 100 -23 -10,70 -14 -7,29 Phân theo tính chất lao động - Lao động trực tiếp 169 84,83 153 79,69 151 78,6 -16 -9,47 -2 -1,31 - Lao động gián tiếp 46 15,17 39 20,31 27 21,4 -7 -15,22 -12 -30,77 Phân theo giới tính - Nam 199 84,65 161 83,85 149 83,71 -38 -19,10 -12 -7,45 - Nữ 33 15,35 31 16,15 29 16,29 -2 -6,06 -2 -6,45 Phân theo trình độ - Đại học và trên ĐH 51 21,35 42 21,88 38 23,72 -9 -17,65 -4 -9,52 - CĐ và trung cấp 99 47,75 89 46,35 85 46,05 -10 -10,10 -4 -4,49 - THPT hoặc THCS 65 30,9 61 31,77 55 30,23 -4 -6,15 -6 -9,84 Phân theo độ tuổi - Trên 45 tuổi 13 2,81 7 3,65 5 6,05 -6 -46,15 -2 -28,57 TẠP CHÍ KHOA HỌC 79 - Từ 35 tuổi - 45 tuổi 65 19,66 46 23,96 35 30,23 -19 -29,23 -11 -23,91 QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ - Từ 25 tuổi - 35 tuổi 109 57,3 105 54,69 102 50,7 -4 -3,67 -3 -2,86 - Dưới 25 tuổi 28 20,22 34 17,71 36 13,02 6 21,43 2 5,88
- THPT hoặc THCS 65 30,9 61 31,77 55 30,23 -4 -6,15 -6 -9,84 Phân theo độ tuổi - Trên 45 tuổi 13 2,81 7 3,65 5 6,05 -6 -46,15 -2 -28,57 - Từ 35 tuổi - 45 tuổi 65 19,66 46 23,96 35 30,23 -19 -29,23 -11 -23,91 - Từ 25 tuổi - 35 tuổi 109 57,3 105 54,69 102 50,7 -4 -3,67 -3 -2,86 của - Dướitừng 25 tuổicông việc cụ 28 thể 20,22 tại công34ty và17,71 nhiều 36 cho 13,02quá 6trình tuyển 21,43 dụng 2 của5,88 công trên cơ sở đó đề ra những tiêu chuẩn về ty. Đơn vị: Người năng lực phẩm chất mà người thực hiện b.(Nguồn: Tuyển dụng Phòng Tổ chức pháp chế) côngCông việc đó ty cần phảingũ có đội có. nhân lực phần Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có đội ngũ nhân lực phần lớn là cập nhật để phù hợp với tình hình thực tế. lớn Sau nam, là nam, trình khi trìnhdựng xây độ chuyên độ chuyên mônxong cácmôn kỹ thuật yêu kỹ cầu khá cao. Thực Công ty trạng công có nhu cầutácvềquản nhânlý lực nhânthì Khả năng nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ Bảng phân tích công việc của công ty thuật thuật khá cao. của bước công đầu Khả việccũng năng và yêu nắm cầu đã có bắt đối nhiều các với đổi tiến người mới, với lực khá củatiếtCông chi trưởng và cótyđầy phòng được hoặc thể thông đủtrưởng các hiện cácqua tinbộcơcác bản phận độ tuổi lao động trung bình là 30 tuổi, là về công việc như khối lượng công việc, yêu bộ sẽ khoa học kỹ đảm nhận thuậtviệc công bước đó,đầu phòng đãđộ cũnghành công cầu sẽcủaviệc xem côngsau: xét, lựa thời việc, chọngiantrong thựcsốhiện cácvànhân các tuổi tương đối trẻ tạo điều kiện thúc đẩy quá có nhiều đổisựmới, với ty. độ thônga.tin cần thiết về người sẽ thực hiện công chính trình phát nhân triển củasẽCông tổng hợptuổi laocác tất cả độngnội viên Phân của tích công mình ai có việc đủ khả này năng việc đó. Bảng mô tả công việc sẽvà hỗphù trợ trung bình vào dung trên là 30 tuổi, một bảnglà gọi độ tuổi tương là bảng mô rấthợpnhiều cho Phòng với côngquá trình Hànhviệc tuyển chính thì dựa dụng sẽ báo của vào cáo công các vịvới ty. đối trẻ tạo tả Thực công điều trạng việc. kiện công Bảng thúc tácmô tả đẩy quản công quá lý nhân việctrình lực của này tríPhòng công việc Hànhthực tế sẽ chính nghiêntrịcứu, - Quản và tìm giám Công ty được thể hiện qua các công việc sau: b. Tuyển dụng phát triểnđược sẽ luôn của điều Côngchỉnh, ty. cập nhật để phù hiểu đốc đểCông xác định các đặctrường ty. Trong điểm, tính hợp chất ở bộ a. Phân tích công việc Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có hợp với tình hình thực tế. nhuphận cầu đó về không nhân lựccóthìai trưởng có thểphòng đảm nhận hoặc Phòng Hành chính dựa vào các vị trí công trưởng các bộ phận sẽ xem xét, lựa chọn việc thựcBảng tế sẽ phân nghiêntíchcứu,công tìm hiểu việcđể của xác được trong vị trí số các đóviên nhân thì của trưởngmìnhphòng ai có đủhoặc khả định các đặc điểm, tính chất của từng công năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo công việc ty khá cụ thể chi ty tại công tiếtvà và trêncócơđầy đủđềcác sở đó ra quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cáo với Phòng Hành chính - Quản trị và giám những tiêu chuẩn về năng lực phẩm chất mà đốc Công thông tin cơ bản về công việc như khối người thực hiện công việc đó cần phải có. cầu lên ty. TrongHành Phòng trường hợp ởPhòng chính, bộ phận đó Hành không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó lượng công Sau khi việc, xây dựngyêu cầucác xong củayêu công cầuviệc, của thìchính trưởngsẽphòng căn cứhoặc vàoquản phiếuđốcyêu cầuxưởng phân đó để công sẽ gửi phiếu yêu cầu lên Phòng Hành chính, thờiviệc gianvàthực yêu hiện cầu đối với thông và các người tin sẽ đảm cần xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần Phòng Hành chính sẽ căn cứ vào phiếu yêu nhận công việc đó, phòng hành chính nhân sựthiết về người sẽ tổng sẽ cả hợp tất thực cáchiện nội công dung việc trên đó. vào cầu đó để thiết xem xét thực tế nhu cầu có đúng và không. một bảng gọi là bảng mô tả công việc. Bảng cần thiết không. môBảng mô việc tả công tả công việc này sẽ này luôn đượcsẽ điều hỗ trợ rất chỉnh, Bảng 2: Tổng hợp số lượng nhân viên được chọn và bị loại qua các vòng Đơn vị: Người Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Vị trí cần tuyển Được Được Được Bị Bị loại Bị loại chọn chọn chọn loại Tổng hồ sơ 60 79 98 80 TẠP CHÍ KHOA HỌC Kiểm QUẢNtra, nghiên LÝ VÀ cứu hồ sơ CÔNG NGHỆ 40 20 35 44 38 60 Phỏng vấn, kiểm tra trình độ 7 33 6 29 7 31
Vị trítạo c. Đào cần vàtuyển Được phát triển nguồn nhân (Nguồn: tạo.Được Tuy Phòng nhiên, CôngTổtychức Được pháp đang chochế) Bị tiến Bị loại Bị loại lựcc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân chọn tạo. Tuy hànhchọn nhiên, văn ra những Côngbản ty cụ chọn đang cho cho tiến thểloại việc lực * XácTổng hồ sơ định nhu cầu đào tạo 60 hành ra những xác định mục văn 79 tiêu bản cho cụ đàothể chođểviệc 98tạo góp * Xác Kiểm định tra, Căn cứ nhu cầu nghiên quan cứu trọngđào hồnhất sơ 40 ty 20 xác tạođể Công phầnđịnh tiết mục 35 tiêu đượccho kiệm44 chi38đào phí tạo và 60để góp nâng cao Căn Phỏng xây cứkếkiểm vấn, dựng quan trọng nhất tra trình hoạch đào tạođểphát độ Công ty 33 phần 7 triển chất tiết 6 kiệmđào lượng được 29 tạochi cho7phíđội và nâng ngũ cao 31 công xây dựng Thử chính việc là kếvàhoạch mục ra đào quyết tiêu, tạo hướng định phương phát triển hoạt chất nhânlượng viên. đào Văn tạo bản cho này đội ngũ công đã được hoàn 6 1 5 1 5 2 chính động là sảnmục xuấttiêu, tuyển kinhphương dụng hướng doanh của hoạtty Công nhân thànhviên. Văn bản vào tháng này đã được hoàn 12/2019. động sản ra đã vạch xuất kinh trong doanh những củađó. năm Công ty Nhưng thành*(Nguồn: vào Lựatháng chọn 12/2019. đối tượng Phòng đàopháp Tổ chức tạo chế) đã vạch ratạo trong những năm đó. Nhưng *Những tạo. của TuyLựa chọn nhiên, đối gầntượng nămCông đào tạo ty Tuy đang cho tiếnbiệt c.c.Đào phần Đào lớn tạo vàvà Công phát phátty triển chỉ triển gắnnguồn nguồnxây nhân dựng nhân lựckế điểm các khoá đào đây tạo. Công ty đặc nhiên, Công phần lực* Xáclớn hoạch đào định Công ty chỉ tạo cầu nhu khi có gắn đào tạo xây nhu kế tyhành dựngthiết, cầu cấp đang quancho Những ra tiếnđến những tâm hành nămvănrabản gần đào những đâycụ tạo văn Công bản thểnhân. công cho cụ ty đặc thể biệt việc Trong cho việc xác định mục tiêu cho đào tạo để góp hoạch hay Căn là * Xác cứđào gắntạo định quanvới nhukhimục cónhất cầu trọng nhu tiêuđể đào cầu ngắn tạo cấp Công tythiết, hạn quan xác chứ phần xây định quá tiết tâm kiệm đến mục trình đào đào tiêu đượctạo tạo chicho đối công đào phítượng nhân. tạo nàycao và nâng Trong đểCông góp chấtty dựng kếlàhoạch đào tạo phát triển chính là mục lượng đào tạo cho đội ngũ công nhân viên. hay chưaCăn gắn gắn vớitạo đào cứhướng quan mục vớitiêu trọng chiến nhất ngắn hạn đểlược Cônglâuchứ tydài Văn quá phần chú bản trình tiết này đào kiệm trọngđãtới tạo được đối hình được chitượng phí thức hoàn vànày thi thành Công nâng nâng caoty bậc vào tháng và tiêu, phương hoạt động sản xuất kinh chưa gắnCông đàohoạch tạo với chiến lược 12/2019. chú lượng trọng tới đàohình tạo thức cho thi đội nâng ngũ bậc côngvà doanh xây của củadựng mình. kế ty đã vạch đào tạo phát lâu ra trong nhữngdài triển chất đào tạo nâng cao tay nghề. Năm 2019 số năm đó. Nhưng phần lớn Công ty chỉ gắn xây * Lựa củakế chính dựng mình. *làXác mụcđịnh hoạch đàomục tiêu, tạo tiêu khi đào phương tạo cầuhoạt cóhướng nhu cấp đào nhân tạochọn viên. lượng đốicao nâng Văn công tượng bản nhân đào taythi này tạoNăm nghề. đã nâng bậc 2019 được hoànsố tăng 15 thiết, hay là gắn với mục tiêutiêu ngắn hạn chứ Nhữngcông lượng năm nhân gần đây Công bậc thi nâng ty đặc biệt độnggắn chưa *sản Xác Việc định xác xuất đào mục định tạokinh mục doanh với chiến đào tiêu tạo của lược đào lâu tạo Công chưa ty dài của thành quanngười vào(tăng tâm đến tháng 36,36%). 12/2019. đào tạo công nhân. tytăng CôngTrong quá 15 chuyển mình. đượcViệcchú xáctrọng. định Những mục tiêuvăn đã vạch ra trong những năm đó. Nhưng đàobản, tạo chưa chính người trình đào sang * Lựa (tăng tạo xu đối 36,36%). tượng hướng chọn đào đối tượng Công này Công tạo ty ty đàonâng tạo chúchuyển trọng cao tay tới hình thức thi nâng bậc và đào tạo nâng cao * Xácchú được sáchlớn phần địnhtrọng. đưa mục tiêu ra mới Công đào tạo ty Những chỉ gắn chỉ văn xây bản, có thông báochính dựng về kế số tay sang nghề Những nghề. xu Năm hướng chonămcông 2019 đào gầnnhân, sốđây tạo Công lượng nâng cáccông cuộc ty đặccao tay thibiệt nhân nâng thi Việcđưa xác định mụcchỉ tiêucó đào tạo chưa được nâng bậc tăng 15 người (tăng 36,36%). Công sách lượng ra mới người được đào thông tạo, nộibáo về đào dung số nghề bậctâmchođến thợ công giỏi diễnnhân, các cuộc ra thường xuyên thi nâng hơn. hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp chú trọng. Những văn bản, chính sách đưa thiết, tyquan chuyển sang đào xu tạo hướng công đào nhân. tạo Trong nâng cao tay bậc thợcho giỏi đào diễn ra thường xuyên ra lượng mới người được đào tạo, số nội dung đào nghề công nhân, các cuộc thihơn. nâng hay là chỉ tạo, hình gắncóthức thông với địabáo mục điểmvề tiêu của lượng ngắncáchạn người khoá chứđào quá trình tạo đối tượng này Công ty được đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức địa bậc thợ giỏi diễn ra thường xuyên hơn. tạo, Bảng chưa hình gắn thức 3:đào địavới Đốitạo điểm tượng đàocủa tạo chiến các của lược khoá đàoty cácchú Công lâu dài năm 2017tới trọng – 2019 hình thức thi nâng bậc và Bảng của 3: Đối tượng đào tạo của Công ty các đào mình. nămtạo 2017 – 2019 nâng ĐơnNăm cao tay nghề. vị :Lượt 2019người số * Xác định mục tiêu đào tạo Đơn vị lượng công nhân thi nâng :Lượt bậc tăngngười 15 Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa người Năm (tăng 36,36%). Công ty chuyển 2017 2018 2019 được Chỉchú tiêutrọng. Những văn bản, chính Nămxu hướng đào tạo nâng cao tay sang 2017 2018 2019 Chỉ sách tiêu Tổng đưa sốralao mớiđộng chỉ được đàobáo có thông tạo về số nghề cho công 85 nhân,105 các cuộc 118 thi nâng lượng người I.Đào đượcbộđào tạo cán QL,tạo, kĩ nội dung đào thuật bậc thợ giỏi25 diễn ra thường 38 xuyên42hơn. tạo,1.Học hình chính thức địa điểmcấp trị cao của các khoá đào 2 3 3 Bảng 2.Đào3: Đối tượng tạo sau đại đào học tạo của Công ty các năm 2017 – 2019 2 2 3 3.Lớp quản trị doanh nghiệp 2 Đơn 3 vị :Lượt 3 người 81 4.Lớp quản lí dự án 4 QUẢNTẠP CHÍ KHOA HỌC 5 LÝ VÀ CÔNG NGHỆ 7 5.Lớp tư vấn, giám sát công trình Năm 10 16 18 2017 2018 2019 Chỉ tiêu
1.Học chính trị cao cấp 2 3 3 2.Đào tạo sau đại học 2 2 3 3.Lớp quản trị doanh nghiệp 2 3 3 4.Lớp quản lí dự án 4 5 7 5.Lớp tư vấn, giám sát công trình 10 16 18 6.Chỉ bảo, kèm cặp nghiệp vụ đội trưởng 5 9 8 II. Đào tạo công nhân 60 67 76 1.Đào tạo nghề 13 15 17 2.Đào tạo bổ túc tay nghề 9 9 12 3.Đào tạo nâng cao tay nghề 15 17 18 4.Thi nâng bậc 11 13 15 5.Thi thợ giỏi 12 13 14 (Nguồn: Phòng Tổ chức pháp chế) Nhìn chung, công tác lựa chọn đối tượng bộ, kĩ thuật là 2.500.000 VNĐ/ 1người/ 1khoá lao động khá rõ ràng, xác định tiêu chuẩn cụ đào tạo, chi phí đào tạo công nhân là 570.000 thể cho từng đối tượng đào tạo. Tùy theo từng VNĐ/1người/ 1khoá đào tạo. giai đoạn,Nhìn chung, tùy tình hìnhcông tác lựa sản xuất kinh chọn đối doanh, Quỹ đào tạo và phát triển của Công số công trình mới được kí kết mà công ty tiến d. Đãi ngộ nhân sự tượng lao động khá rõ ràng, hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp xác định ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà nhìn * Đãi ngộ vật chất để có thểchuẩn tiêu cân đốicụ nguồn thể chonhân từnglựcđốitrong công tượng đào chung còn rất eo hẹp, chủ yếu được huy ty. Lương tạo. Tùy theo từng giai đoạn, tùy tình động từ nguồn Quỹ đầu tư và phát triển, Nhìn chung mức lương của Công ty ở các * Chi phí đào tạo hình sản xuất kinh doanh, số công trình phòngvàban cònrakhá trích từ khiêm tốn thấp việc tính chi hơn nhiềutạo phí đào Quỹ đào tạo và phát triển của Công ty so với mặt bằng của các Công ty cùng ngành mới được cổ phần Tu tạokívàkết màtriển Phát côngnhàty tiến nhìnhành chung lựa nghềvào trênchicùngphíđịasản bàn,xuất đâykinh cũngdoanh. là một Trong yếu còn rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ tốt ảnh hưởng đến năng suất làm việc của chọn nguồn Quỹđối đầutượng tư và đào pháttạo cho triển, vàphù tríchhợp ra từđể côngnhững nhân viên nămtrong gầnCông đây ty.tình hình sản xuất việc tính chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất có thể cân đối nguồn nhân lực trong kinh Kết quả doanh khảo của sát vềCông mứcty độcũng đạt của hài lòng được kinh doanh. Trong những năm gần đây tình hìnhcông sản ty. xuất kinh doanh của Công ty cũng ngườimộtlaosốđộng kết về quảcông tácvậy tốt vì tiềnquỹlương, nàytiền cũng đạt được một số kết quả tốt vì vậy quỹ này công của Công ty cho ta thấy rằng có đến cũng có xu* Chi phí tăng hướng đào tạo lên. Công ty xác định 60%có xu hướng người lao động tăng lên.Công trong Công ty xáchài ty không định chi phí đào tạo dựa vào số lượng lao động lòng với mức thu nhập của họ hiện nay, và có được đào tạo hàng năm và từng đối tượng lao 35%chi người phílaođào động tạo cảm dựa thấy vào mức sốlương lượngcủalao động khác nhau. Năm 2019 số lao động được họ nhận được là không công bằng với vị trí đào tạo là 118 người trong đó đào tạo cho cán công việc tương tự ở các Công ty khác trong bộ quản lí, kĩ thuật là 42 người, đào tạo công cùng lĩnh vực. nhân là 76 người. Chi phí cho đào tạo cán 82 TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
Tiền thưởng và phúc lợi ty đều thiếu. Hiện nay Công ty đang áp dụng một số Tuyển dụng được thực hiện đúng theo hình thức thưởng cho người lao động như: từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng thưởng tiết kiệm cá nhân, thưởng tập thể, khuôn khổ thời gian và chi phí. Các bước thưởng hàng tháng, năm trong tuyển chọn tương đối phù hợp đối với việc lựa chọn vì nó đảm bảo cả hai nguyên Phúc lợi: Ngoài các khoản phúc lợi bắt tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra buộc bao gồm những khoản bảo hiểm bắt thông qua thử nghiệm thực tế, tuy là chưa buộc mà công ty phải tham gia theo quy định được chuyên nghiệp. của pháp luật là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn, Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xác Công ty cũng thực hiện các khoản phúc lợi tự định nguồn hình thành quỹ tiền lương tại nguyện thể hiện sự quan tâm đến đời sống Công ty bám sát vào điều kiện thực tế tình người lao động. hình sản xuất kinh doanh của Công ty và tuân thủ các quy định của Nhà nước. Việc áp * Đãi ngộ tinh thần dụng các hình thức phân phối tiền lương cho Công ty rất quan tâm đến đời sống cán bộ, các đối tượng NLĐ khác nhau theo tính chất công nhân viên thể hiện thông qua việc: tạo công việc, làm cho tiền lương phản ánh chính việc làm, thanh toán lương đầy đủ, phát động xác hơn những đóng góp của NLĐ cho Công nhiều phong trào tăng năng suất, xét thưởng ty. Theo từng thời điểm kinh doanh lúc tăng những cá nhân, lao động có thành tích tốt, trưởng và những lúc gặp khó khăn, Công ty thường xuyên động viên, quy tụ cán bộ, công cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà đã luôn tìm nhân viên công ty tham gia các phong trào mọi biện pháp nhằm để tạo điều kiện làm việc chung vì sự thành công của tập thể. tốt nhất, an toàn nhất cho người lao động, luôn khuyến khích, động viên, cải tiến đưa ra 3. Đánh giá về công tác quản lý nhân chế độ trả lương hợp lý. lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà b. Hạn chế và nguyên nhân a. Ưu điểm Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, Công ty còn tồn tại mội số nhược điểm nhất Trong thời gian qua công tác quản trị nhân định. Những nhược điểm này chính là những sự của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nguyên nhân hạn chế tại Công ty: nhà đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận góp phần to lớn vào sự phát triển của Thứ nhất, hoạt động đào tạo và phát triển: Công ty cụ thể: Công ty xem trọng công tác đào tạo nhưng việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm Bộ máy quản lý nhân sự của Công ty cổ công tác đào tạo tại công ty là khá sơ sài, chỉ phần Tu tạo và Phát triển nhà đã đáp ứng dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của được nhu cầu lao động của công ty với cơ một số người lao động được đào tạo để đánh cấu theo tính chất, độ tuổi, giới tính và trình giá nội dung chương trình đào tạo. Người làm độ hợp lý giúp tối đa hóa lợi ích cho công ty, công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của người lao động. Nhờ công tác quản lý nhân khóa học sau khi người lao động học xong và sự khá hợp lý, nên đã giảm bớt chi phí nhân thực hiện công việc một thời gian, do vậy việc sự nhất là những thời điểm công việc sản xuất đánh giá khóa học chưa hoàn toàn chính xác. nhiều mà nhân lực tại các đơn vị trong công TẠP CHÍ KHOA HỌC 83 QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
Thứ hai, đãi ngộ nhân lực : Nhiều nội dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, quy trình dung trong quy chế trả lương còn chưa đảm tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ nhằm tuyển bảo đầy đủ như căn cứ xây dựng quy chế trả được nguồn lực có chất lượng cho Công ty cổ lương, tổ chức thực hiện quy chế trả lương. phần Tu tạo và Phát triển nhà. Đặc biệt cần Trong công tác xây dựng đơn giá sản phẩm tuyển những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu. để tính trả lương cho NLĐ sản xuất trực tiếp chưa thực sự tạo được động lực cho NLĐ. b. Xác định đúng nhu cầu đào tạo nhân lực Thứ ba, đánh giá nhân lực: Hoạt động đánh giá cán bộ nhân viên của công ty là Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân chưa hợp lý, chưa đảm bảo công bằng, chính lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan xác. Công tác đánh giá xếp loại mức độ hoàn trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân thành công việc đối với bộ phận CBCNV khối lực của công ty. Ở trên đã phần tích, việc xác văn phòng Công ty còn mang tính chủ quan định nhu cầu đào tạo ở công ty còn mắc phải của người quản lý và chủ yếu dựa vào tiêu chỉ những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân ngày công để đánh giá, chưa có thang đánh tích tổ chức. Do đó, khi thực hiện việc xác giá công việc một cách cụ thể, các tiêu chí định nhu cầu đào tạo Công ty cần phải chú đánh giá vẫn theo bảng tiêu chí đánh giá của ý: Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh công nhân trực tiếp sản xuất. Điều này sẽ ảnh doanh của công ty trong dài hạn ít nhất là 5 hưởng đến chất lượng công việc và không năm. Xác định nhu cầu lao động cần thiết bao phát huy được khả năng sáng tạo của NLĐ, nhiêu người? Trình độ, kỹ năng ra sao? So không tạo được động lực làm việc cho NLĐ. sánh với số lao động và trình độ lao động hiện có và lao động thay thế (do về hưu, tai nạn 4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác nghề nghiệp, mất sức lao động…) để xác định quản trị nhân sự tại Công ty những vị trí nào cần được đào tạo bổ sung. Có giải pháp kịp thời trong việc cân nhắc giữa a. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo lao động Để đảm bảo về số lượng, cơ cấu và chất để bổ sung. lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu c. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sản xuất kinh doanh của Công ty trong những lực năm tiếp theo. Xây dựng các quy chế lương rõ ràng, hợp Công ty phải xây dựng được quy chế tuyển lý và phổ biến rộng rãi tới các nhân viên trong dụng linh hoạt, các tiêu chuẩn tuyển chọn phải Công ty được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng: Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, đúng Chính sách tuyển dụng nhân viên tại Công người, đúng việc, không chỉ góp phần tạo ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà phải được động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp xem trọng hơn vì đây là khâu quyết định chất đơn vị hạn chế được sự chảy máu chất xám lượng đầu vào của nguồn nhân lực. Từ trước vì khi ấy niềm tin của cấp dưới với người lãnh đến nay việc tuyển chọn nhân viên còn khép đạo đã được củng cố… kín, nguồn tuyển còn hạn chế mặc dù đã mở rộng phạm vi tuyển dụng, quy trình còn mang d. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công tính hình thức. việc Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải được xây Hiện nay Công ty đang sử dụng phương 84 TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ
pháp thang đo đồ họa để đánh giá mức độ nào. Quản lý nhân lực chịu sự tác động của hoàn thành công việc của NLĐ. Công ty vẫn các nhân tố nhiều nhân tố như các nhân tố nên tiếp tục sử dụng phương pháp này để bên ngoài và cả các nhân tố thuộc về nội bộ đánh giá nhân viên. Tuy nhiên công ty cần doanh nghiệp như văn hóa doanh nghiệp, sửa đổi và bổ sung thêm các tiêu chí nhằm nhân lực của doanh nghiệp, tác phong lãnh phát hiện ra các tiềm năng của NLĐ. Các tiêu đạo …cùng với các nhân tố thuộc về bản thân chuẩn thực hiện công việc phải được xây dựng người lao động như tính cách, đạo đức, năng một cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, lực công việc… phù hợp và cụ thể. Điều đó không những tạo điều kiện cho người đánh giá thực hiện công Trong giai đoạn (2017-2019), quản lý việc một cách chính xác, nhanh chóng mà còn nhân lực ở Công ty cổ phần Tu tạo và Phát tạo điều kiện cho NLĐ tự đánh giá và kiểm tra triển nhà đã được quan tâm và đầu tư. Tuy mức độ chính xác về đánh giá thực hiện công nhiên trên thực tế, quản lý nhân lực của Công việc của người quản lý. ty vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Trong bối cảnh mới của nền kinh tế năm 2020, tầm nhìn Kết luận: đến năm 2025, để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Quản lý nhân lực có ý nghĩa quyết định nhà cần thực hiện đồng bộ các giải pháp. đến sự thành, bại của bất cứ doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Dương Thị Vân, Phương pháp luận phát triển nhân lực thư viện, Tạp chí Thư viện Việt Nam số 5(31) – 2011), NCS Đại học Văn hóa Hà Nội. [2]. Đinh Văn Toàn (2012), “ Phát triển nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. [3]. Hoàng Văn Hoan - Hoàn thiện quản lý nhà nước về lao động kinh doanh du lịch ở Việt Nam - NXB trẻ - Hà Nội 2006. [4]. Hà Văn Lợi, Thư viện học liệu Mở Việt Nam (VOER), http://voer.edu.vn/m/noi-dung-cua- quan-tri-nhan-su/439fb089. [5]. Nguyễn Duy Dũng - Phát triển nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay - NXB Khoa học - xã hội 2005 - viện khoa học xã hội Việt Nam - Viện cứu Đông Bắc Á. [6]. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản lý nhân lực , NXB Đại học kinh tế quốc dân. [7]. Vũ Huy Từ, Phạm Thanh Hải, Nguyễn Thị Hà Đông, Nguyễn Thị Thu Hà (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực, Đại học kinh doanh và công nghệ Hà Nội. TẠP CHÍ KHOA HỌC 85 QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ