Kết hợp ứng dụng công nghệ vào các phương thức tuyển dụng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết này sẽ giới thiệu một vài ứng dụng công nghệ đang được áp dụng rộng rãi tại một số quốc gia và những tư duy mới mà bộ phận nhân sự cần cập nhật để đạt được hiệu quả tối ưu trong tuyển dụng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Kết hợp ứng dụng công nghệ vào các phương thức tuyển dụng

HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020 doi: 10.15625/vap.2020.00109 KẾT HỢP ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀO CÁC PHƢƠNG THỨC TUYỂN DỤNG Cao Ngọc Nƣơng Khoa Quan hệ Quốc tế, Trƣờng Đại học Ngoại ngữ -Tin học TP. HCM nuong.cn@huflit.edu.vn TÓM TẮT: Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế cùng với làn sóng cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đã và đang tiếp tục thay đổi cách con ngƣời giao tiếp, cách tiếp nhận, truyền đạt và thu thập thông tin. CMCN 4.0 đã nhanh chóng thay thế cách tuyển dụng truyền thống trƣớc đây, không chỉ tác động đến tƣ duy ngƣời lao động mà còn ảnh hƣởng không nhỏ đến nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, ở trong thời đại nào thì công nghệ cũng không thể thay thế hoàn toàn con ngƣời. Bộ phận nhân sự trong thời đại CMCN 4.0 còn cần có tƣ duy mới theo kiểu kinh doanh, không ngừng cập nhật công nghệ mới và nghiên cứu sâu sắc không chỉ về con ngƣời mà cả lĩnh vực doanh nghiệp mà đang làm. Cuối cùng là đƣa ra chiến lƣợc tuyển dụng cụ thể kết hợp giữa cách hiện đại và truyền thống để thu hút ứng viên tìm năng, giữ chân nhân tài, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về tuyển dụng đối với các doanh nghiệp khác. Bài viết này sẽ giới thiệu một vài ứng dụng công nghệ đang đƣợc áp dụng rộng rãi tại một số quốc gia và những tƣ duy mới mà bộ phận nhân sự cần cập nhật để đạt đƣợc hiệu quả tối ƣu trong tuyển dụng. Từ khóa: Cách mạng 4.0, trí tuệ nhân tạo, việc làm, tuyển dụng, quản lý nhân sự. I. ĐẶT VẤN ĐỀ Công nghệ giúp cải thiện hiệu suất công việc, thời gian và công sức, từ đó đội ngũ nhân sự có thể tập trung cho công tác tìm kiếm và chăm sóc tài năng. Cũng nhờ vào CMCN 4.0, ngƣời lao động có thể tiếp cận nhanh chóng các mẫu tin đăng tuyển của nhiều nhà tuyển dụng khác nhau và dễ dàng tra cứu thông tin doanh nghiệp, từ đó ý thức đƣợc họ có nhiều hơn một sự lựa chọn và chọn lựa công việc mình thích đã dần thay thế khái niệm đi xin việc. Trong bối cảnh hiện nay, hầu hết các nhà tuyển dụng đều có khả năng sử dụng công nghệ, nhƣng trong điều kiện thị trƣờng ƣớc tính có tới 55,3 triệu ngƣời trong độ tuổi lao động (I/2020) [1], đồng thời đối mặt với sự cạnh tranh tuyển dụng của một số lƣợng lớn những doanh nghiệp cùng ngành thì nhà tuyển dụng cần làm gì để có thể liên tục cập nhật và tận dụng hết sức mạnh của công nghệ trong việc tìm ra ứng viên xuất sắc. II. CÁC XU HƢỚNG MỚI CẢI THIỆN VIỆC TUYỂN DỤNG, QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO Một doanh nghiệp xuất sắc tạo bởi những nhân sự xuất sắc. Để có những nhân sự xuất sắc thì phải hiệu quả từ quy trình tuyển dụng bƣớc đầu. Để tuyển đƣợc những ứng viên tài giỏi, một doanh nghiệp phải không ngừng cải thiện chiến lƣợc tuyển dụng của mình, một mặt để thu hút ứng viên mới, mặt khác giúp lực lƣợng lao động hiện tại có thêm hứng khởi trong công việc. Vì vậy, quá trình quản lý nhân sự cần đƣợc gắn với chiến lƣợc cụ thể, tìm kiếm, đánh giá và cạnh tranh để tối ƣu hóa nguồn nhân lực giúp công ty nắm bắt cơ hội mới và không ngừng phát triển. A. Tối ưu hóa việc tìm kiếm việc làm trên thiết bị di động Các ứng viên ngày nay đang bắt đầu tìm kiếm việc làm của họ trên Google, xem video Youtube để tìm hiểu về các nhà tuyển dụng tiềm năng, sau đó sử dụng điện thoại thông minh của họ để chia sẻ và xin việc. Báo cáo tình hình Digital năm 2020 tại thị trƣờng Việt Nam đƣợc lập bởi We are Social và Hootsuite, dân số Việt Nam đạt mốc xấp xỉ 97 triệu dân, trong số 68 triệu ngƣời sử dụng internet (chiếm 70 % dân số) thì có đến 145 triệu ngƣời sử dụng điện thoại có liên kết internet (chiếm tới 150 % dân số) [2]. Cũng theo một thống kê khác của BenefitsPro từ Viện Nguồn nhân lực cho thấy 70 % ngƣời lao động sử dụng điện thoại thông minh hoặc máy tính bảng để tìm việc, một chỉ số đáng kể và sẽ còn tăng trong thập kỷ tới, nhƣng lại chỉ có 33 % nhà tuyển dụng để tâm tới kênh tuyển dụng online trên di động [3]. Nhiều nhà tuyển dụng nghĩ rằng phần lớn những ngƣời tìm việc thông qua điện thoại di động là thế hệ Y (Millennials - những ngƣời sinh từ năm 1981 - 1996) hoặc thế hệ Z (iGeneration - những ngƣời sinh sau năm 1996). Nhƣng thực tế, theo nghiên cứu của Glassdoor tiết lộ rằng thế hệ X (Xennials - ngƣời sinh ra ở giai đoạn 1965-1980) chiếm gần 55 % ngƣời sử dụng các thiết bị di động trong tìm kiếm việc làm [4]. Đây là thế hệ đầu tiên lớn lên với sự xuất hiện của máy tính, sau đó là điện thoại di động, họ có khả năng thích nghi nhanh và sử dụng thành thạo bất cứ nền tảng thiết bị nào. Do vậy, những ngƣời sinh ra ở thế hệ này luôn sẵn sàng tiếp cận với những thay đổi về công nghệ. Vì vậy nhà tuyển dụng cần tối ƣu hóa tìm kiếm việc làm trên thiết bị di động. Thiết kế trang tuyển dụng tƣơng thích với điện thoại hệ điều hành Android, iPhone, iPad hoặc hệ điều hành của máy tính bảng. Hiện nay ở Việt Nam, thế hệ Z chiếm 20 % dân số đƣợc chia thành 2 nhóm chính: Nhóm bắt đầu đi làm (chiếm chỉ 13 %) và nhóm vẫn phụ thuộc vào bố mẹ. Thế hệ Z khi đƣợc sinh ra từ sau năm 1996 đã hƣởng toàn bộ những tiện ích mà công nghệ số đem lại, đầu tiên là internet vào Việt Nam năm 1997, sau đó là sự xuất hiện của Facebook năm 2004, kênh Youtube năm 2005 và sự lớn mạnh lên của iPhone năm 2007. Mặc dù chiếm tỉ lệ nhỏ nhƣng thế hệ Z đang có ảnh
380 KẾT HỢP ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀO CÁC PHƢƠNG THỨC TUYỂN DỤNG hƣởng lớn tới đời sống xã hội và đƣợc xem là thế hệ của thời đại số. Theo số liệu từ Appota cho thấy thế hệ Z ƣu tiên sử dụng các ứng dụng trên điện thoại mà không quan tâm đến phiên bản web trực tuyến (chiếm 39 %) [5]. Ngoài ra, sự quan tâm ngày nay trong tuyển dụng truyền thông xã hội đang tăng lên từng ngày. Thu hút các ứng cử viên từ các nguồn phi truyền thống nhƣ Facebook, Twitter, Instagram và các ứng dụng truyền thông xã hội khác sẽ là chuẩn mực trong tƣơng lai. Có thể các doanh nghiệp vẫn đang tìm kiếm và học hỏi, nhƣng để biết nên làm gì phù hợp với doanh nghiệp mình, thì đội ngũ nhân sự nên tự đặt mình vào vị trí ngƣời tìm việc, tự trải nghiệm trang tuyển dụng trực tuyến của chính mình và tìm ra thiếu sót. Nhà tuyển dụng cần trả lời đƣợc các câu hỏi nhƣ “Ứng viên có thể ứng tuyển bằng thiết bị di động không?”, “Ứng viên có thể dễ dàng điều hƣớng trang web nghề nghiệp của bạn sang giao diện trên điện thoại hoặc máy tính bảng của họ không?” và “Ứng viên có thể chia sẻ trang web nghề nghiệp của bạn với ngƣời khác từ điện thoại của họ hay không?”. Nếu câu trả lời cho bất kỳ câu hỏi nào là không, thì nhà tuyển dụng cần đánh giá lại chiến lƣợc tuyển dụng trên thiết bị di động của mình. B. Sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI - Artificial intelligence) trong tuyển dụng Trí tuệ nhân tạo hay trí thông minh nhân tạo (Artificial Intelligence - viết tắt là AI) là một ngành thuộc lĩnh vực khoa học máy tính. Đƣợc tạo ra với mục tiêu giúp máy tính có đƣợc khả năng tƣ duy, lập luận và giải quyết vấn đề nhƣ loài ngƣời nhằm trợ giúp con ngƣời, hoặc thậm chí thay thế con ngƣời trong lĩnh vực nào đó dựa vào khả năng thu thập, lƣu trữ và kiểm soát một lƣợng thông tin khổng lồ mà không cần đến một trung tâm khoa học dữ liệu nào. Hiện nay, AI đƣợc tích hợp trong nhiều loại công nghệ khác nhau vào một loạt các lĩnh vực nhƣ chăm sóc sức khỏe, kinh doanh, giáo dục, tài chính, pháp luật… Với sự ra đời của công nghệ AI, năm 2020 sẽ là năm mà quy trình tuyển dụng truyền thống đƣợc nâng cấp thành tuyển dụng thông minh kết hợp AI. Cụ thể hơn, doanh nghiệp sử dụng công cụ đánh giá tự động, phân tích CV của ứng viên, đồng thời sử dụng thuật toán trong các buổi phỏng vấn video với ứng viên nhằm phân tích giọng điệu, nội dung lời nói, trạng thái, cảm xúc, ngôn ngữ cơ thể, các hành vi phi ngôn ngữ và những tiết lộ về tính cách của ứng viên, từ đó AI sẽ giúp quá trình tuyển dụng tiết kiệm đƣợc nhiều thời gian hơn, dễ dàng hơn và an toàn hơn. Hơn nữa, với hệ thống theo dõi ứng dụng và tự động hóa email, sử dụng bot (từ viết tắt của “robot”) - một chƣơng trình tự động hóa đƣợc chạy trên internet để quét các bài đăng trên phƣơng tiện truyền thông, việc tuyển dụng ứng viên phù hợp đã trở nên hiệu quả hơn. Sử dụng công nghệ AI trong tuyển dụng đang rất thịnh hành đối với các tập đoàn và công ty lớn. Với hơn 650 văn phòng ở khắp nƣớc Pháp, Công ty tuyển dụng Randstad France cũng sử dụng chatbot (là một chƣơng trình kết hợp với trí tuệ nhân tạo (AI) để tƣơng tác với con ngƣời thông qua tin nhắn hoặc âm thanh). Công cụ này thay thế cho nhân viên để tƣ vấn trả lời những gì khách hàng thắc mắc có tên gọi là Randy. Dựa trên các bài trắc nghiệm với những câu hỏi liên quan đến kinh nghiệm nghề nghiệp, các phẩm chất và tính cách của ứng viên. Theo đó, nhà tuyển dụng sẽ dựa trên số điểm mà Randy chấm dựa trên các câu trả lời làm cơ sở để lựa chọn ứng viên phù hợp vị trí nào hơn. Tại McDonald’s mỗi năm số lƣợng đơn xin việc lên đến con số hàng triệu, và để bắt kịp thời đại AI, McDonald’s bắt đầu khai thác sự phổ biến của Amazon’s Alexa bằng cách cho phép các ứng viên sử dụng ứng dụng tìm việc dựa trên giọng nói thông qua điện thoại hoặc máy tính. Tất cả những gì ngƣời tìm việc cần làm là nói vào thiết bị di động “Alexa, giúp tôi có một công việc tại McDonald’s”, sau đó ứng dụng sẽ bắt đầu hỏi và ngƣời tìm việc cần phải trả lời to những câu hỏi này. Sau khi trả lời các câu hỏi trên họ sẽ nhận đƣợc một văn bản là câu trả lời của họ kèm với một liên kết để hoàn tất quy trình đăng ký trực tuyến. Nhờ vào AI mà công ty đã tiết kiệm đƣợc rất nhiều thời gian và chi phí so với việc tuyển dụng truyền thống. Chiến dịch tuyển dụng kết hợp công nghệ AI của McDonald’s sẽ đƣợc ra mắt tại Hoa Kỳ, Canada, Vƣơng quốc Anh, Úc, Pháp, Đức, Ireland, Ý, Tây Ban Nha và sắp tới các khu vực khác. Mặc dù sử dụng chatbot giúp tiết kiệm nhiều thời gian cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên, tuy nhiên hiện nay công cụ này chỉ phù hợp dùng cho các công ty có quy mô lớn và phải đối mặt với khối lƣợng lớn đơn xin việc. C. Đa dạng và hòa nhập khâu tuyển dụng ứng viên về giới tính, vùng miền, độ tuổi, tôn giáo, quốc tịch Ngoài khả năng ứng dụng các công nghệ cao vào tuyển dụng thì khả năng quản lý sự đa dạng trở nên ngày càng quan trọng hơn đối với bất kỳ nhà lãnh đạo nào. Nếu xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc đa văn hóa, nguồn nhân lực đa dạng doanh nghiệp sẽ tận dụng đƣợc ƣu điểm của mỗi nét văn hóa, từ đó mang lại kết quả tốt nhất cho công ty. Theo nghiên cứu về "Đa dạng và hòa nhập" (Diversity & Inclusion Study) của Glassdoor năm 2019, 50 % nhân viên ở các quốc gia cho rằng công ty của họ nên tăng tính đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc, đặc biệt thế hệ Y thể hiện mạnh mẽ nhu cầu muốn thay đổi [6]. Trong một cuộc khảo sát khác của PwC cũng cho biết rằng, 86 % nữ giới và 74 % nam giới thuộc thế hệ Y sẽ xem xét mức độ đa dạng, công bằng và hòa nhập của công ty trƣớc khi họ đặt bút ký vào bản hợp đồng lao động [7]. Nhƣng nếu chỉ tập trung vào sự đa dạng thì không đủ, điều cốt yếu là hòa hợp đƣợc các yếu tố đa dạng để phát triển thành lợi ích. Hiện nay hầu hết các công ty khi tuyển dụng tập trung gần nhƣ hoàn toàn vào bằng đại học, GPA (Grade Point Average - là điểm trung bình tích lũy của học sinh/ sinh viên trong suốt quá trình học tập) và phả hệ. Trong khi đó tại Apple, có rất nhiều nhân viên ở mọi lứa tuổi và mọi nền tảng khác nhau nhƣ: kỹ sƣ, nghệ sĩ, nhà thiết kế và thậm chí là
Cao Ngọc Nƣơng 381 nhạc sĩ... thì nhiều ngƣời trong số họ không có bằng đại học nhƣng họ đều là những chuyên gia đam mê cam kết với thành công của Apple. Hoặc không ít thông báo tuyển dụng, nhất là với các vị trí yêu cầu hay đi công tác hoặc đòi hỏi sức khỏe tốt, đều kèm thông tin “ƣu tiên nam giới”, hoặc “chỉ tuyển nam giới”. Trong khi đó là công ty thƣơng mại điện tử lớn nhất thế giới, tập đoàn Alibaba đƣa mục tiêu bình đẳng giới lên một mức độ sâu sắc, chủ tịch Jack Ma mô tả phụ nữ là “secret sauce”, họ đứng sau sự thống trị của Alibaba trên ngành công nghiệp mua sắm trực tuyến. Hơn một phần ba những ngƣời sáng lập tập đoàn Alibaba là phụ nữ và một tỷ lệ tƣơng tự đang ở vai trò điều hành cao cấp. Điều đó cho thấy rằng năng lực làm việc của phụ nữ không hề thua kém nam giới, nếu nhƣ đƣợc trân trọng họ sẽ gắn bó và cống hiến hết mình. Một công ty có lực lƣợng lao động đa dạng về giới tính, vùng miền, độ tuổi, tôn giáo, quốc tịch khác nhau trong một cuộc thảo luận chung sẽ cho ra nhiều quan điểm khác nhau, nhiều ý tƣởng độc đáo, mới mẻ và sáng tạo. Việc đƣa ra ý tƣởng và quan điểm riêng trong một tập thể công ty khiến ngƣời lao động đƣợc là chính mình, đƣợc thể hiện bản thân và đƣợc công nhận, đây cũng là yếu tố góp phần giữ chân nhân viên. D. Xây dựng đội ngũ tuyển dụng am hiểu giá trị con người Vào cuối những năm thế kỷ 20, các nhà tuyển dụng chỉ đơn giản là đăng tuyển và chờ đợi ứng viên nộp hồ sơ. Đến những năm 2000, nhà tuyển dụng bắt đầu sử dụng mạng xã hội trong tuyển dụng và xây dựng mối quan hệ với các kênh tuyển dụng thứ ba. Đến nay, để bắt kịp thời đại công nghệ và AI luôn đƣợc nâng cấp lên tầm cao mới, trách nhiệm của các nhà tuyển dụng trong tƣơng lai cũng đang thay đổi. Các nhà tuyển dụng để không bị lỗi thời cần học cách để bản thân cảm thấy thoải mái và tự tin khi sử dụng các chiến lƣợc tuyển dụng mới. Ngoài ra, các công ty ngày nay cần các nhà lãnh đạo thu hút nhân tài, không chỉ cần kiến thức chuyên môn về HR mà nhà tuyển dụng cần có sự am hiểu sâu sắc và kỹ năng mềm về lĩnh vực mà công ty họ đang làm. Một nhà tuyển dụng trong thời đại mới phải có khả năng kết hợp khía cạnh con ngƣời, kiến thức chuyên môn và không ngừng cập nhật công nghệ kỹ thuật mới. Nhƣ nói ở trên, việc quản lý đƣợc đội ngũ nhân viên đa dạng thì nhà đội ngũ nhân sự và tuyển dụng cần phải nghiên cứu sâu hơn về tính cách và động lực làm việc của mỗi thế hệ X, Y, Z. Mỗi thế hệ sinh ra và lớn lên trong bối cảnh xã hội khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong tƣ duy và sự bất đồng điệu trong động lực công việc. Nhà tuyển dụng nên tìm hiểu và chuẩn bị kỹ về nội dung tuyển dụng để có thể đánh vào tâm lý và tính cách của từng thế hệ. Thế hệ X là thế hệ đầu tiên lớn lên với máy tính, đã chứng kiến toàn bộ sự thành công của công nghệ thông tin, họ là những ngƣời thích nghi nhanh và luôn trong tƣ thế sẵn sàng tiếp nhận sự thay đổi của công nghệ mới. Hơn nữa, thế hệ X cũng chứng kiến sự chuyển đổi của nền kinh tế sản xuất sang nền kinh tế dịch vụ, đƣợc coi là thế hệ có học thức, đối với những thành viên đầu tiên của thế hệ này thì sau 5 năm nữa mới nghỉ đến chuyện nghỉ ngơi, so với 25 năm nữa đối với những thành viên cuối thế hệ X. Nhƣ vậy có nghĩa là thế hệ X vẫn còn là lực lƣợng xƣơng sống của nhiều tổ chức và công ty. Nếu chỉ chăm chăm vào các thế hệ trẻ hơn thì chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ bỏ lỡ khá nhiều ứng viên tài năng này. Ở thế hệ này, nhiều ngƣời thể hiện sự vƣợt trội về khả năng lãnh đạo, tham vọng cháy bỏng, muốn thể hiện mình và tiến xa hơn trong con đƣờng sự nghiệp với cùng một vị trí. Thế nhƣng mặc dù thế hệ X là những ngƣời làm việc rất chăm chỉ, nhƣng theo một thống kê cho biết rằng họ lại là những ngƣời nhận đƣợc tốc độ thăng tiến thấp nhất so với các thế hệ khác, có thể nói phần lớn các công ty đang dần bỏ qua thế hệ X. Trong vài năm trở lại đây, mức thăng tiến trung bình của thế hệ X là 1,2 (cấp bậc), trong khi đó, thế hệ Y là 1,6 và của Baby Boomers là 1,4. Một đặc điểm chung nữa của thế hệ X là họ rất linh hoạt và chấp nhận nhảy việc nếu nhƣ có cơ hội tốt hơn mời gọi [8]. Điều họ cần ở doanh nghiệp đó là đƣợc cung cấp các buổi tập huấn về kỹ năng và công nghệ để bắt kịp sự phát triển của CMCN 4.0. Nếu họ cảm thấy đƣợc quan tâm và luôn có cơ hội phát triển tại nơi làm việc, thế hệ X sẽ trở thành những nhân viên chân thành của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nếu nhƣ không biết cách giữ chân họ đúng cách sẽ có thể đánh mất đi những nhân viên ƣu việc và dày dặn kinh nghiệm trung bình trên 20 năm này. Nhƣng cũng phải lƣu ý một điều rằng, với tính cách mạnh mẽ và tự định hƣớng việc mình làm của thế hệ X, họ sẵn sàng thay đổi nhƣng sẽ không mù quáng áp dụng công nghệ nếu không chắc chắn rằng ứng dụng hoặc công nghệ đó sẽ mang đến giá trị tích cực cho công việc của họ, lúc này nhà lãnh đạo cần phải đƣa ra số liệu hoặc dữ liệu cụ thể khiến họ tin tƣởng. Đối với thế hệ Y, đây là lực lƣợng lao động chủ chốt nhất và phát triển nhất hiện nay. Dấu hiệu dễ nhận thấy nhất ở thế hệ này nằm ở sự tự tin và quyết tâm thực hiện điều mình mong muốn. Chính sự ƣa thích khám phá và dám chấp nhận thử thách giúp họ nổi trội trong một thế giới có nhịp độ nhanh và một lối sống luôn vận động, đo đó phần lớn những thành viên thuộc thế hệ Y cho rằng việc có giờ làm linh hoạt sẽ hiệu quả hơn việc làm trong một thời gian cố định. Thế hệ này ngay từ nhỏ đã có khả năng cập nhật liên tục những công nghệ mới, sự nhạy bén, giỏi công nghệ và biết cách ứng dụng công nghệ là một lợi thế lớn của thế hệ Y, đặc biệt là trong kỷ nguyên thời đại số. Do đó so với thế hệ X thích những cuộc giao tiếp trực tiếp, thì đối với thế hệ Y lại thích giao tiếp qua e-mail và tin nhắn văn bản hơn, họ cũng dành nhiều thời gian hơn trong việc sử dụng mạng xã hội. Ngoài ra, thế hệ Y đƣợc biết đến là những ngƣời gắn bó và trung thành với doanh nghiệp, họ luôn muốn trở thành một phần của tập thể. Nhƣng doanh nghiệp cũng cần chú ý là thế hệ Y mặc dù rất tự tin và có tham vọng phát triển sự nghiệp, luôn khao khát vƣơn đến thành công sớm nhƣng họ có xu hƣớng hƣớng đến gia đình nhiều hơn và sẵn sàng hy sinh sự nghiệp để cân bằng cuộc sống của họ. Trƣớc khi ứng tuyển vào một công ty, những ngƣời thế hệ Y thƣờng có xu hƣớng tìm hiểu khá kỹ về công ty, sản phẩm và tập quán kinh doanh và theo đánh giá của nhiều chuyên gia, điểm yếu của thế hệ này là thƣờng thiếu kiên nhẫn. Vì vậy nhà
382 KẾT HỢP ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀO CÁC PHƢƠNG THỨC TUYỂN DỤNG tuyển dụng muốn tiếp cận đƣợc thế hệ này cần điều chỉnh thời gian đƣa ra quyết định là họ có đƣợc nhận hay không. Để quản lý và đào tạo đội ngũ nhân viên trong thế hệ Y, nhà lãnh đạo cần biết rằng họ luôn muốn có đƣợc lộ trình thăng tiến rõ ràng và sự công nhận thành tích từ cấp trên luôn là đòn bẩy giúp họ cống hiến hết mình trong công việc, vì vậy nên chia một nhiệm vụ lớn thành các nhiệm vụ nhỏ, sau khi mỗi nhiệm vụ đƣợc hoàn thành sẽ giúp họ có động lực hoàn thành mục tiêu lớn hơn. Đặc biệt, theo nhiều nghiên cứu cũng cho thấy những ngƣời thuộc thế hệ Y chính là nguyên nhân chính làm thay đổi xu hƣớng du lịch, họ yêu thích du lịch, di chuyển và khám phá những thứ mới mẻ. Vì vậy một công ty hoặc doanh nghiệp sẽ đƣợc thế hệ Y quan tâm nhiều hơn nếu có những chuyến đi du lịch hoặc công tác hấp dẫn. Những công việc hợp đồng ngắn hạn hoặc công việc tự do cũng có sức hấp dẫn khá lớn đối với thế hệ Y. Còn đối với thế hệ Z, đƣợc coi là thế hệ tiếp cận công nghệ ngay từ khi mới sinh ra, chính điều này hình thành cho thế hệ Z nhu cầu mạnh mẽ về công nghệ thông tin. Trong công việc, phần lớn thế hệ Z mong muốn là tất cả quy trình làm việc đƣợc quản lý tự động. Trung bình mỗi ngày thế hệ Z dành ra 3 tiếng với các thiết bị di động và sở hữu thiết bị di động riêng rất sớm. Có thể nói công nghệ là công cụ không thể thiếu trong cuộc sống của thế hệ này. Do vậy, so với các thế hệ trƣớc đó, thế hệ Z đặc biệt có hứng thú với những công ty áp dụng phần mềm quản lý công việc hoặc truyền thông nội bộ hiện đại nhất. Lợi thế hơn các thế hệ trƣớc do điều kiện tốt hơn, thế hệ Y có sự nổi trội về khả năng tiếng Anh, giúp họ cập nhật dễ dàng với thông tin và nhanh chóng thuần thục các công nghệ mới từ nƣớc ngoài. Đặc biệt, do đƣợc đào tạo trong môi trƣờng năng động, kết hợp với tƣ duy sáng tạo nên những thành viên của thế hệ này có khả năng cho ra nhiều nội dung và ý kiến độc đáo, mới lạ. Thế hệ Z cũng đƣợc kỳ vọng sẽ có những thành công rất lớn trong kinh doanh và sáng tạo, phát minh. Do vậy để lôi kéo các ứng viên này nhà tuyển dụng nên vạch ra cho họ con đƣờng thăng tiến rõ ràng để lên đƣợc các vị trí cao hơn. Ngoài ra, một nghiên cứu mới đây của Anne Loehr cho biết, 61 % học sinh trung học thế hệ Z ở các quốc gia phát triển trong đó có Việt Nam, có xu hƣớng chọn hƣớng đi khác tập trung vào chuyên môn thích hợp với tính cách và sự yêu thích riêng, thay vì thi vào các trƣờng Đại học, Cao đẳng nhƣ các thế hệ trƣớc đó [9]. Không mấy ngƣời thuộc thế hệ Y có hứng thú với việc có mặt ở công ty từ 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều, họ có khao khát lớn đối với việc theo đuổi ƣớc mơ thành lập công ty hoặc tự kinh doanh thay vì trở thành nhân viên ở một công ty nào đó. Vì vậy các nhà tuyển dụng hiện nay không nên quá tập trung vào tấm bằng khi đăng tuyển, mà hãy liệt kê những kỹ năng cần thiết phù hợp cho công việc đó, nhấn mạnh một môi trƣờng làm việc mở để họ thể hiện tài năng, đây cũng là giải pháp giúp cho nhóm ngƣời không biết mình thích nghề nghiệp nào có thể tự đánh giá bản thân có phù hợp với việc đó hay không. Một đặc điểm thú vị nữa của thế hệ Z là họ khó có thể tập trung 30 giây vào bài phát biểu bình thƣờng, nhƣng họ lại có thể lắng nghe một video trong 30 phút. Điều này cho thấy để thu hút thế hệ Z, các tin tuyển dụng và tài liệu đào tạo dƣới dạng video sẽ mang lại hiệu quả hơn hẳn những đoạn văn bản thông thƣờng. Không lâu trƣớc đây, các doanh nghiệp e dè khi tuyển dụng ngƣời “Hƣớng nội” vì phần lớn cho rằng ngƣời hƣớng nội nhút nhát, khó gần, khó hòa nhập với xã hội, nhàm chán và không có khiếu hài hƣớc. Ƣu tiên tuyển dụng hàng đầu luôn là những ngƣời “Hƣớng ngoại”. Nhƣng thực tế không phải công việc nào cũng phù hợp với tính cách ngƣời hƣớng ngoại. Nếu ngƣời hƣớng ngoại là những nhân tài trong giao tiếp, linh hoạt trong tƣ duy và hành động thì ngƣời hƣớng nội lại luôn tinh tế trong cách ứng xử và là những thiên tài quản trị bản thân, là chuyên gia trong việc lắng nghe, quan sát và phân tích [10]. Những ngƣời nổi tiếng toàn thế giới nhƣ Isaac Newton, Albert Einstein hay J.K.Rowling đều là những ngƣời hƣớng nội. Họ ngại giao tiếp với mọi ngƣời không có nghĩa là họ thua kém về tri thức hay năng lực, chỉ là cách họ thể hiện có phần khác biệt. Một ví dụ khác, Mark Zuckerberg – ngƣời sáng lập mạng xã hội Facebook cũng là một ngƣời hƣớng nội, qua lời mô tả của COO Sheryl Sandberg: “Mark là một ngƣời khá dè dặt, thoạt nhìn chẳng thấy anh ấy có điều gì ấm áp, nhƣng sự thật Mark lại là ngƣời rất ấm áp và tinh tế”. Là ngƣời hƣớng nội nhƣng Mark vẫn có khả năng giao tiếp tốt, khả năng phát biểu, diễn thuyết đầy thuyết phục. Phần lớn những ngƣời hƣớng nội đều có những kỹ năng cần thiết và thậm chí tốt hơn cả những ngƣời hƣớng ngoại nhƣ: khả năng tập trung cao, siêng năng cần cù, cầu toàn, và làm việc cực kỳ hiệu quả dƣới áp lực cao. Tính cẩn trọng của ngƣời hƣớng nội đƣợc xem nhƣ một bản năng, đặc biệt, họ cực kỳ nhạy cảm với những rủi ro tiềm ẩn. Chính vì thế họ thƣờng lên kế hoạch dài hạn thay vì quyết định nóng vội. Hơn nữa, theo điều tra của trƣờng đại học Maryland [11], đối với những công việc đòi hỏi deadline thì ngƣời hƣớng nội luôn có kế hoạch chỉnh chu hơn việc mình sẽ làm, trong khi đó ngƣời hƣớng ngoại hay có xu hƣớng bị đóng băng. Nếu nhà tuyển dụng hiểu đƣợc bản chất công việc và thiết kế việc tuyển dụng phù hợp với từng công việc cụ thể thì sẽ không đánh mất các tài năng thật sự phù hợp cho công việc đó. Bất kể là ngƣời hƣớng nội hay hƣớng ngoại, nếu đƣợc đặt trong một vị trí đáp ứng đƣợc tính cách và đƣợc trân trọng, ai cũng sẽ phát huy đƣợc sở trƣờng của mình. E. Xây dựng môi trường làm việc bình đẳng “Môi trƣờng làm việc bình đẳng” là môi trƣờng không phân biệt đối xử trong giao việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, nâng bậc lƣơng, tiền lƣơng, quyền đƣa ra ý kiến đối với ngƣời lao động là nam hay nữ, ngƣời khuyết tật, hoặc theo chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, xã hội, dân tộc, tuổi, mang thai, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, niềm tin, trách nhiệm gia đình, nhiễm HIV hoặc tham gia công đoàn hoặc tổ chức nội bộ của ngƣời lao động. Tạo dựng một môi trƣờng làm việc bình đẳng là hƣớng phát triển tích cực mang lại nhiều lợi ích, giúp doanh nghiệp có đƣợc khả
Cao Ngọc Nƣơng 383 năng thu hút những lao động tài năng và có tay nghề, tăng khả năng giữ chân ngƣời lao động, tăng sự hài lòng của lực lƣợng lao động và giảm thay thế lao động mà các doanh nghiệp cần chú trọng đến. Một trong những nƣớc có văn hóa công sở khác biệt hơn hẳn đó là Israel, trong môi trƣờng làm việc tại Israel không có sự phân cấp, họ khuyến khích tất cả nhân viên tham gia vào tranh luận trong quá trình ra quyết định. Ngƣời Israel luôn tâm niệm những ý tƣởng tốt có thể đến từ bất kỳ ai, và sự nuôi dƣỡng triết lý này giúp tạo ra một môi trƣờng làm việc sáng tạo, luôn đổi mới và đƣợc phát triển mạnh mẽ. Tại Israel sự phản ứng với những thay đổi bất ngờ hoặc ứng biến để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc coi là quan trọng hơn so với việc thực hiện công việc. Chính sách bắt buộc đối với cả nam và nữ trong độ tuổi từ 18 đến 21 tuổi đều phải thực hiện nghĩa vụ quân sự, trong môi trƣờng khắt khe đã tôi luyện họ có những kỹ năng và phẩm chất này. Ngoài ra, sự cởi mở trong hợp tác và trao đổi ý tƣởng, cùng năng lực sáng tạo của ngƣời dân Israel đã mang đến cho đất nƣớc này cái tên “Quốc gia khởi nghiệp” Cựu Thủ tƣớng Singapore Lý Quang Diệu đã xác định từ sớm nhân tài là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế. “Thu hút nhân tài” luôn là chiến lƣợc ƣu tiên hàng đầu của Singapore và luôn đƣợc mệnh danh là “Trung tâm thu hút nhân tài” của thế giới. Trong những năm qua, Singapore đã thu hút đƣợc một bản danh sách ấn tƣợng những nhà khoa học lỗi lạc của thế giới nhƣ những nhà giải phẫu thần kinh học, các lập trình viên phần mềm, các giám đốc ngân hàng, các siêu chuyên gia tầm cỡ thế giới và các giáo sƣ trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển. Trong nhiều năm cầm quyền, ông cố gắng xây dựng một xã hội bình đẳng cho tất cả mọi ngƣời, tạo môi trƣờng mà bất kể ai cũng có quyền đƣợc đƣa ra ý kiến của mình, nhƣ ông tuyên bố năm 1966: “Trao cơ hội bình đẳng cho mọi ngƣời bất chấp địa vị, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính, chúng ta có thể khai thác đƣợc những điều tốt đẹp nhất từ ngƣời dân. Hãy trao cho họ cơ hội tốt nhất để tự hoàn thiện, tận dụng năng lực bản thân. Nếu giăng lƣới đủ rộng để bao quát toàn bộ dân số, chúng ta sẽ càng có nhiều cơ hội tìm thấy những nhân tài hàng đầu”. Bằng chứng của việc ông Lý Quang Diệu ƣu tiên ngƣời tài bất kể chủng tộc hay tôn giáo là việc khi ông lập nội các đầu tiên năm 1959, chỉ có hai trong số chín bộ trƣởng là ngƣời sinh ra tại Singapore. Từ đó đến nay, những nhân vật xuất sắc có thể đến từ bất kỳ nhóm thiểu số nào, ví dụ đƣơng kim Phó thủ tƣớng Tharman Shanmugaratnam là ngƣời gốc Sri Lanka. Và đặc biệt chế độ tuyển dụng Singapore cho bộ máy cấp cao không tồn tại nạn con ông cháu cha, ông nói: “Lãnh đạo dốt sẽ ngáng chân những ngƣời giỏi, không cho họ ngồi vào những vị trí quan trọng” [12]. III. KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con ngƣời. Trong môi trƣờng công nghệ không ngừng cải tiến và nâng cao, ảnh hƣởng không nhỏ đến đời sống xã hội và tính cách con ngƣời qua từng giai đoạn khác nhau. Nhƣng dù phát triển đến mức độ nào, công nghệ cũng chỉ là công cụ hỗ trợ, không thể quyết định hoàn toàn hiệu quả tuyển dụng. Một bộ phận nhân sự thông minh sẽ là những ngƣời tiên phong nhận ra sự đổi mới của công nghệ, sẵn sàng đón đầu những thử thách mới, nghiên cứu sâu rộng về tính chất công việc và am hiểu con ngƣời sâu sắc để có thể đƣa ra chiến lƣợc riêng thu hút nhân tài hiệu quả, thúc đẩy sự gắn kết và đáp ứng tối đa kỳ vọng của nhân viên. IV. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] H. An, “Tổng cục Thống kê: Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động quý I/2020 thấp nhất 10 năm,” Báo điện tử Tổ quốc, 2020. [Trực tuyến . Available: http://toquoc.vn/tong-cuc-thong-ke-ty-le-tham-gia-luc-luong-lao-dong-quy- i-2020-thap-nhat-10-nam-420203037523471.htm. [Đã truy cập 14 7 2020 . [2] S. Kemp, “Digital 2020: Vietnam,” We Are Social Hootsuite, 2020. [Trực tuyến . Available: https://datareportal.com/reports/digital-2020-vietnam. [3] “Have you tried mobile recruiting?,” Viet Nam News, 15/5/2015. [Trực tuyến . Available: http://bizhub.vn/corporate-news/have-you-tried-mobile-recruiting 11144.html. [Đã truy cập 27/3/2020]. [4] E. Moore, “Why employers should be optimizing job ads for mobile,” Fastcompany, 6/7/2019. [Trực tuyến . Available: https://www.fastcompany.com/90360383/theres-a-trend-towards-mobile-use-in-job-recruitment. [Đã truy cập 2 4 2020 . [5] Appota, “Khám phá đặc điểm và hành vi của "Thế hệ Z" thời đại 4.0,” 2019. [Trực tuyến . Available: https://news.appota.com/vi/kham-pha-dac-diem-va-hanh-vi-cua-the-he-z-thoi-dai-4-0/. [Đã truy cập 24/4/2020]. [6] Glassdoor, “Diversity & Inclusion Study 2019.,” 2019. [Trực tuyến . Available: https://www.glassdoor.com/about-us/app/uploads/sites/2/2019/10/Glassdoor-Diversity-Survey-Supplement- 1.pdf. [7] Pwc, “The female millennial: A new era of talent,” [Trực tuyến . Available: https://www.pwc.com/femalemillennial. [8] “Bạn biết gì về thế hệ X và cách họ đang thay đổi toàn cảnh bức tranh việc làm?,” Base Resources, 19 6 2019. [Trực tuyến . Available: https://resources.base.vn/hr/the-he-x-va-tac-dong-den-moi-truong-lam-viec-498. [Đã truy cập 20 4 2020 . [9] Loehr, “Generation Z: How Do They Approach the Workplace?,” [Trực tuyến . Available: https://www.anneloehr.com/2018/10/19/generation-z-workplace/. [Đã truy cập 7/4/2020].
384 KẾT HỢP ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀO CÁC PHƢƠNG THỨC TUYỂN DỤNG [10] L. Caplan, “Are you an Introvert or an Extrovert?,” Maryland State Bar Association, 26/9/2018. [Trực tuyến . Available: https://www.msba.org/are-you-an-introvert-or-an-extrovert/ . [Đã truy cập 17/4/2020]. [11] Kasasa, “Boomers, Gen X, Gen Y, and Gen Z Explained,” 2019. [Trực tuyến . Available: https://www.kasasa.com/articles/generations/gen-x-gen-y-gen-z. [Đã truy cập 15/4/2020]. [12] L. T. H. Điệp, “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam,” Báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài khoa học, Hà Nội, 2018. INTEGRATION OF TECHNOLOGICAL APPLICATIONS INTO RECRUITMENT METHODS Cao Ngoc Nuong ABSTRACT: In the process of international economic integration, along with the wave of the Fourth Industrial Revolution (Industry 4.0), has been changing the way people communicate, receive, interact, and collect information. Industry 4.0 has quickly replaced the traditional recruitment method, which not only affects the thinking of employee but also significantly affects employers. However, no matter which era, technology can never completely replace human. The HR department in the Industry 4.0 era also needs to embrace a new mindset in the business style, constantly update new technology and do in-depth research not only about people but also in the field of business that they are doing. This will enable them to give a specific recruitment strategy, combining modern and traditional ways to attract potential candidates, retain talents, and create competitive advantages in recruitment to compete with other companies. This article will introduce some of the recruitment technologies that are being widely applied in several countries and new thinking that need updating to achieve optimal efficiency in today’s recruitment industry.