intTypePromotion=1

Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh

Chia sẻ: Dang Thi Nhung | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:56

0
234
lượt xem
73
download

Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chương 1 một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chương 2 thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng của Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Việt Nam, chương 3 một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng của Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Việt Nam là những nội dung chính trong 3 chương của khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Việt Nam". Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh

  1. TÓM LƯỢC Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công   nghiệp Việt Nam là một trong những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư  vấn, thiết kế và xây lắp các công trình điện, công nghiệp và dân dụng… Với gần 18   năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, Chi nhánh đã tích lũy được   những kinh nghiệm cần thiết, tạo dựng được niềm tin, sự tín nhiệm và đánh giá cao   từ  phía khách hàng trong và ngoài nước. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, các   chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh vẫn còn nhiều   vấn đề ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh cũng như các mục tiêu kinh doanh khác  của Chi nhánh. Vì vậy, Chi nhánh cần phải đề ra những biện pháp nhằm khắc phục  và hoàn thiện hơn những chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình. Thông qua đề tài này, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn   lao động tại Chi nhánh tư  vấn thiết kế  và xây dựng – Tổng công ty cổ  phần xây  dựng công nghiệp Việt Nam trong giai đoạn 2011 – 2013 và đề ra một số giải pháp   nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh trong thời gian tới. Thông   qua việc tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao động bằng cách thu thập dữ liệu  thứ  cấp tại các phòng ban và dữ  liệu sơ  cấp qua việc phát phiếu điều tra cho lao   động, phỏng vấn nhà quản lý, tác giả phân tích dữ liệu thu được theo các tiêu chí lý   thuyết đưa ra. Thông qua việc phân tích dữ liệu về lao động, tác giả đánh giá những  thành công và hạn chế, tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới những thành công cũng như  hạn chế đó. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp với Chi nhánh và các kiến nghị  đối với Nhà nước, Tổng công ty cổ  phần xây dựng công nghiệp Việt Nam nhằm   nâng cao chất lượng nguồn lao động cho Chi nhánh trong thời gian tới. 1
  2. LỜI CẢM ƠN Để  hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được dạy bảo, hướng   dẫn, giúp đỡ  và góp ý rất nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, bạn bè và các cô  (chú), anh (chị) trong Chi nhánh thực tập. Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Hoàng Anh Tuấn – giảng   viên bộ  môn Kinh tế  Vĩ mô, Trường Đại học Thương mại đã tạo mọi điều kiện  thuận lợi, dành nhiều thời gian, công sức để hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ cũng như  động viên và đóng góp những ý kiến quý báu cho em thực hiện và hoàn thành bài  khóa luận này. Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn các cô (chú), anh (chị) trong Chi nhánh tư  vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam   đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ em trong 4 tuần thực tập tại Chi nhánh. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm  ơn đến tất cả  bạn bè, người thân – những   người đã luôn bên tôi, giúp đỡ, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực   hiện khóa luận tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn!      Hà Nội, ngày   tháng   năm 2014 Sinh viên thực hiện Đặng Thị Nhung 2
  3. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Tên đầy đủ 1 NXB Nhà xuất bản 2 VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam 3 WTO Tổ chức thương mại thế giới 4 ILO Tổ chức lao động quốc tế 5 XHCN Xã hội chủ nghĩa 6 ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á 7 AFTA Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN Tổng   công   ty   cổ   phần   xây   dựng   công   nghiệp   Việt   8 VINAINCON Nam Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty  9 VINAINCON E&C cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam 3
  4. LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Để có thể tạo ra các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ, doanh nghiệp cần có các   yếu tố đầu vào là: nhân lực, cơ sở vật chất, tài chính. Trong đó, nhân lực là yếu tố  tiên quyết và không thể thiếu, mang tính cạnh tranh và quyết định sự thành bại của  một doanh nghiệp. Để có nguồn nhân lực tốt phải có những công tác quy hoạch tốt   từ công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực của nhà lãnh đạo. Chất   lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ  năng, thể  lực và trí lực… Nguồn nhân lực là yếu tố  đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng  thường bị  lãng quên hoặc bỏ  qua. Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó  khăn trong việc xử  lý một cách thích hợp vấn đề  này. Và thực tế  đã chứng minh   rằng, nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một   cách tích cực hơn.  Nâng cao khả  năng cạnh tranh nhằm nâng cao hiệu quả  kinh doanh là mục  tiêu mà tất cả các doanh nghiệp đều phải cố gắng để đạt được, trong đó điều kiện   cần chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nếu không chú trọng đến chất  lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu   kém, không phát triển được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân  lực là yếu tố  quyết định đến khả  năng cạnh tranh cũng như  hiệu quả  kinh doanh  của doanh nghiệp vì thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm nâng  cao hiệu quả  kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế  nào để  nâng cao được chất   lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có  khả năng thích nghi và sáng tạo tốt nhất là vấn đề mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng   cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốt nhất để khắc phục những tồn tại, hạn chế để  nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trước tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của các doanh nghiệp làm  trong cùng lĩnh vực với Chi nhánh tư  vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ  phần xây dựng công nghiệp Việt Nam, Chi nhánh cần có những sự khác biệt về sản   phẩm, dịch vụ  của mình cũng như  phong cách phục vụ  khách hàng tốt nhất. Điều  này chỉ  có thể  tạo ra nếu Chi nhánh có một đội ngũ nhân sự  có trình độ  cao, có   phong cách làm việc và phục vụ  chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo. Sau thời  gian thực tập tại Chi nhánh, qua tìm hiểu phân tích các hoạt động nghiệp vụ  liên  4
  5. quan đến người lao động và đặc biệt quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng  nguồn nhân lực tại Chi nhánh. Em nhận thấy rằng, các chính sách nhằm nâng cao  chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề  hạn chế  và chưa được  hoàn thiện như: chính sách tuyển dụng còn nhiều thủ  tục rườm rà, rất tốn kém,   chưa tận dụng hết khả  năng của người lao động, một số  chính sách đãi ngộ  còn  chưa xứng đáng với một  số cán bộ công nhân viên, hình thức đãi ngộ còn chưa đa  dạng phong phú… những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân   lực và góp phần  ảnh hưởng tới khả  năng cạnh tranh của  Chi nhánh. Nhằm phân  tích, tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp   nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách này, em quyết định chọn nghiên cứu đề tài  “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi   nhánh tư  vấn thiết kế  và xây dựng – Tổng công ty cổ  phần xây dựng công nghiệp   Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và từng doanh   nghiệp nói riêng, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu khoa học về vấn đề này. Cụ thể,  một số  cuốn sách, bài báo và đề  tài nghiên cứu Thạc sĩ, khóa luận tốt nghiệp của   sinh viên như sau: ­ Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào   tạo – Kinh nghiệm Đông Á”,  NXB Khoa học xã hội. Cuốn sách đã giới thiệu các  thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực  thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về  giáo dục và đào tạo   của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp  ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học  cho Việt Nam trong sự  nghiệp phát triển nguồn nhân lực. ­ TS. Phạm Thị Thu Hằng (2008), “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và   phát triển nguồn nhân lực”, báo cáo thường niên về  Doanh nghiệp Việt Nam của   Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI). Các tác giả đã đánh giá  tổng   quan về  môi trường  kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản  suất kinh doanh của Doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: Lao động, tài chính, công nghệ  và tiếp cận thị  trường trong 6 ngành (dệt nay, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo  hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị  ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam   gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III  của   5
  6. báo cáo là lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng  lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu   tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với   việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị  không chỉ cho doanh nghiệp mà cho các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. ­ Phan   Thanh   Tâm   (2005),   “Một   số   giải   pháp   nhằm   nâng   cao   chất   lượng   nguồn nhân lực của Công ty Quy chế  Từ  sơn”,   luận văn thạc sỹ, Học viện Tài  Chính. Tác giả đã nêu lên cơ cấu trình độ nhân lực để thấy được hạn chế về chất   lượng lao động của công ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp. Qua các số  liệu thống kê, tổng hợp nghiên cứu có những nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu   quả, xu hướng nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trong  nghiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn   đề  lý luận cơ  bản về  chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế  thị  trường: bản chất, phương pháp đánh giá, cần thiết đảm bảo, nâng cao và các nhân  tố. Qua đó, đánh giá định lượng các thực trạng chất nhân lực của Công ty Quy chế  Từ sơn cùng các nguyên nhân. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những   nguyên nhân đó, đồng thời góp phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của   công ty trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế. ­ Dương Đức Khang (2010), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du   lịch tỉnh Ninh Bình”, luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế  Quốc dân. Tác giả  đã hệ  thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về  chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch,   qua đó rút kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của một số  tỉnh: Lào Cai, Quảng Ninh, Đà Nẵng, Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng cũng như bài học   chung cho ngành du lịch trong việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.  Cùng với việc phân tích quá trình hình thành, phát triển và tiềm năng du lịch của tỉnh  Ninh Bình, tác giả  cũng nêu lên thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh   Bình, từ đó đánh giá những thành tựu, hạn chế của việc nâng cao chất lượng nguồn  nhân lực ngành du lịch của tỉnh trong những năm qua. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa  ra một số  giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của   ngành du lịch của tỉnh như: hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử  dụng, đãi ngộ,   khen thưởng và kỷ  luật đối với người lao động và tạo lập cơ  cấu nguồn nhân lực  một cách phù hợp trong ngành du lịch tỉnh Ninh Bình… 6
  7. ­ Nguyễn Thu Hà (2006), “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân   lực tại Công ty cổ phần May Thăng Long”, khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học  Duy Tân. Tác giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,   đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May Thăng Long, qua đó,  đưa ra được những thành tựu đạt được đồng thời cũng đề  cập đến một số  biện  pháp khắc phục những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.  Trong đề tài, dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu về khoa học kinh tế và phân tích  thực trạng tình hình chất lượng nguồn nhân lực, các biện pháp nhằm nâng cao chất  lượng nguồn nhân lực của công ty cổ  phần May Thăng Long, đã đưa ra một số  hướng khắc phục những tồn tại trong quá trình công ty thực hiện các biện pháp  nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm qua, đồng thời có bổ  sung thêm một số biện pháp khác với mục đích góp phần hoàn thiện hoàn thiện hơn   cho công tác này của công ty. Cụ thể, tác giả đã đưa ra những phương pháp cụ thể  trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty như: Các phương pháp   đào tạo và phát triển cán bộ  quản lý, Các phương pháp đào tạo tay nghề  cho công  nhân viên… Đồng thời có những kiến nghị, đề  xuất phù hợp với nhu cầu đặt ra  nhằm giải quyết dứt điểm vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ  phần   May Thăng Long. ­ Trương Thị  Huyền (2009), “Một số  giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất   lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ  phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt  nghiệp đại học, Đại học Thương Mại. Tác giả  phân tích được thực trạng chất   lượng nguồn nhân lực và quản trị  chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ  phần  thương mại xi măng, bao gồm việc đặt ra những vấn đề yếu kém còn tồn tại trong  công tác quản trị  chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ  phần thương mại xi   măng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho   công ty. Nhờ vậy, mà đề tài đã giải quyết được một số vấn đề trong việc nâng cao  chất lượng nguồn nhân lực như: Công tác đào tạo, chế độ đãi ngộ… đối với đại bộ  phận nhân viên trong công ty. 3. Xác lập và tuyên bố vấn đề Qua quá trình thực tập tại Chi nhánh tư  vấn thiết kế  và xây dựng – Tổng  công ty cổ  phần xây dựng công nghiệp Việt Nam, với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận   tình của các cô chú, anh chị  trong cơ  quan, em nhận thấy rằng chất lượng nguồn   nhân lực có vai trò vô cùng lớn tác động đến khả  năng cạnh tranh cũng như  hoạt   7
  8. động kinh doanh của Chi nhánh. Mặc dù, Chi nhánh đã có những chính sách, công  tác quan tâm tới chất lượng nguồn lao động nhằm đem lại hiệu quả thiết thực cho   người lao động và làm tăng khả năng cạnh tranh cũng như mọi hoạt động khác của   Chi nhánh, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề hạn chế  và chưa được hoàn thiện  để  bắt kịp với quá trình hội nhập hiện nay. Để  khắc phục, hoàn thiện và đề  ra  những định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao  khả  năng cạnh tranh của Chi nhánh, em quyết định chọn đề  tài: “Nâng cao chất   lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả  năng cạnh tranh của tại Chi nhánh tư   vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam”   làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp.  4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề  tài: Chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư  vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam. Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: ­   Hệ thống hóa lý luận cơ bản của vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các  doanh nghiệp. ­   Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Chi   nhánh và những biện pháp mà Chi nhánh đã sử  dụng nhằm nâng cao chất lượng   nguồn nhân lực. ­    Đề  xuất một số  định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn  nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh trong thời gian tới. Phạm vi nghiên cứu đề tài: ­   Không gian: Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần  xây dựng công nghiệp Việt Nam ­    Thời gian: Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi   nhánh nhánh tư  vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ  phần xây dựng công   nghiệp Việt Nam trong thời gian từ năm 2011­2013. 5. Phương pháp nghiên cứu a. Phương pháp thu thập dữ liệu: 8
  9. ­  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra  phỏng vấn dữ  liệu sơ  cấp là những dữ  liệu chưa được xử  lý, được thu thập lần   đầu và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc  điều tra thống kê. Trong bài, dữ liệu sơ cấp chủ yếu được thu thập thông qua việc   phỏng vấn, tìm hiểu trực tiếp một số  người lãnh đạo và phát phiếu điều tra tới   người lao động trong Chi nhánh để tìm hiểu nguyên nhân, các nhân tố tác động ảnh   hưởng trực tiếp tới tình hình thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân  lực của Chi nhánh. ­    Phương pháp thu thập dữ  liệu thứ  cấp:   Dữ  liệu thứ  cấp là dữ  liệu do  người khác thu thập, sử  dụng cho mục đích có thể  khác với mục đích nghiên cứu  của người sử  dụng. Trong bài, số  liệu thứ  cấp chủ  yếu được thu thập từ  phòng  hành chính nhân sự, phòng tài chính, và phòng kinh doanh…  b. Phương pháp phân tích dữ liệu: ­    Phương pháp so sánh, đối chiếu: Phương pháp này được sử  dụng thường  xuyên trong phân tích. So sánh là một phương pháp để  nhận thức các sự  vật, hiện   tượng thông qua quan hệ  đối chiếu tương hỗ  giữa sự  vật, hiện tượng này với sự  vật, hiện tượng khác với mục đích là thấy được sự giống và khác nhau giữa các sự  vật, hiện tượng. Thông qua phương pháp này có thể  xác định được chiều hướng   biến động chung của các chỉ  tiêu, từ  đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém  phát triển, hiệu quả  hay kém hiệu quả  để  tìm ra giải pháp nhằm quản lý tối  ưu  trong mỗi trường hợp cụ thể. Trong bài, phương pháp này được thực hiện như sau: +  Thu thập số liệu số lượng lao động, trình độ lao động, các số liệu liên quan   tới sức khỏe, số  lần vi phạm kỷ  luật,… của người lao động trong các phòng ban  của Chi nhánh từ năm 2011 – 2013. + Tiến hành so sánh các số liệu đã thu thập được, từ đó tiến hành so sánh chất   lượng nguồn nhân lực năm sau so với năm trước. +   Đưa ra những nhận xét, đánh giá về  các chính sách nâng cao chất lượng  nguồn nhân lực và đưa ra phương hướng cụ thể. ­    Phương pháp biểu đồ, đồ  thị: Trong phân tích hoạt động kinh tế, người ta  thường dùng biểu mẫu hoặc sơ đồ phân tích để phản ánh một cách trực quan các số  liệu phân tích. Các biểu phân tích thường phản ánh mối quan hệ  so sánh giữa các   chỉ tiêu kinh tế có liên hệ với nhau: so sánh số liệu giữa kỳ này với kỳ trước, giữa  9
  10. bộ phận với tổng thể,… Còn sơ  đồ, đồ  thị  được sử  dụng trong phân tích để  phản   ánh sự biến động tăng giảm của các chỉ tiêu trong khoảng thời gian khác nhau hoặc  những mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau mang tính chất hàm số giữa các chỉ tiêu kinh   tế. Trong bài, phương pháp này được dùng để biểu diễn các số liệu và phản ánh số  lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh giai đoạn 2011 – 2013. 6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính  của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực  Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư  vấn  thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam Chương 3: Một số  giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi  nhánh tư  vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp  Việt Nam 10
  11. CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1    Một số khái niệm cơ bản 1.1.1   Nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,  kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển  của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ  vốn con người bao  gồm thể  lực, trí lực, kỹ  năng nghề  nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như  vậy  ở  đây  nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất   khác: Tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Theo tổ  chức Lao Động Quốc Tế  thì “Nguồn nhân lực  của một quốc gia là  toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”.  Nguồn   nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, Nguồn nhân lực là khả năng lao  động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế ­ xã hội, bao gồm các nhóm   dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,   tức là toàn bộ  các cá nhân cụ  thể  tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể  các   yếu tố  về  thể  lực, trí lực của họ  được huy động vào quá trình lao động của quốc  gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức theo nghĩa hẹp là bao  hàm những người trong độ  tuổi và có khả  năng lao động. Theo nghĩa rộng, Nguồn   nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân   lực con người cho sự phát triển của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó,  nguồn   nhân lực của tổ  chức/doanh nghiệp theo nghĩa rộng là bao hàm những người trong  độ  tuổi lao động có khả  năng lao động và những người ngoài độ  tuổi lao động   nhưng hiện còn đang tham gia lao động. Theo Stivastava M/P (Ấn Độ) trong cuốn “ Human resource planing: Aprpoach   needs assessments and priorities in manprower planing”, NXB Manak New Delhi  1997, đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau: “ Nguồn   nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề  nghiệp mà mỗi cá nhân sở  hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng   11
  12. một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất,   có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc là nguồn của cải   có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng,   kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các   chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả  năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như  chi phí đầu vào của sản xuất,   thông qua đầu tư vào con người”. Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về  Nguồn nhân lực nhưng nhìn chung  thì Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người và theo cách nào đi nữa   khi nói về  nguồn nhân lực  đều thể  hiện: khả  năng lao động của một xã hội, là  nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là chủ  thể  và là động lực của quá trình   phát triển, có chu kỳ sống và chịu khống chế của phương thức sản xuất nhất định. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả  mọi cá nhân tham gia vào hoạt   động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò  khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân   lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu nhất của doanh   nghiệp do vậy nếu doanh nghiệp sử  dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện   tiên quyết để  doanh nghiệp có thể  tồn tại, cạnh tranh và phát triển được trong cơ  chế thị trường. 1.1.2   Chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực: Theo tổ  chức Lao động Quốc tế  (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực  là  sự  lành nghề  của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả  cũng như  thỏa mãn  nghề  nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động”. ILO nghiêng về  sử  dụng  khái niệm chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo  nghề  nghiệp và tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế  xã hội và  nâng cao chất lượng cuộc sống. Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên  khái   niệm   của   George   T.Milkovich   and   John   W.Boudreau   ­   Human   resources   management, tr9: “Nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài  của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo khác cho sự thành công đạt được từ mỗi  tổ  chức” thì “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố  tổng hợp từ  nhiều yếu tố bộ  12
  13. phận như  trí tuệ, sự  hiểu biết, trình độ, đào tạo, kỹ  năng, sức khỏe, thẩm mỹ,…   của người lao động. Trong các yếu tố trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng   để đánh giá và xem xét chất lượng nguồn nhân lực”.  Như  vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về  chất lượng nguồn nhân lực,   chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau:  Chất lượng nguồn nhân lực   là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi con  người có   ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai   của mỗi tổ chức. 1.1.3    Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,  chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người   trong lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về  nguồn nhân lực cho sự  phát triển kinh tế  ­ xã hội  trong từng giai đoạn phát triển   (TS. Vũ Bá Thể, 2005). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho  con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua  các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm   chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính   bản thân họ. Trong phạm vi khóa luận này, vấn đề  chất lượng nguồn nhân lực của doanh  nghiệp được đề  cập chủ  yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ  cấu   và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách của  doanh nghiệp  ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ  đó, đưa ra các giải   pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một doanh nghiệp. 1.2.   Ảnh   hưởng   của   nguồn   nhân   lực   tới   khả   năng   cạnh   tranh   của   doanh  nghiệp Trong giai đoạn hiện nay, với sự ra đời của ngày càng nhiều các công ty cũng   sản xuất kinh doanh trong một lĩnh vực, khiến các doanh nghiệp phải đối mặt với   một thực tế  là môi trường cạnh tranh trong nước đang ngày càng trở  lên gay gắt,  khốc liệt. Để  tồn tại và phát triển được trong điều kiện đó, các doanh nghiệp cần  phải nỗ  lực nhằm tạo ra sự  khác biệt cho doanh nghiệp mình, nâng cao năng lực  cạnh tranh cho doanh nghiệp mình. Để  nâng cao khả  năng cạnh tranh của mình,  13
  14. doanh nghiệp cần dựa vào chính những yếu tố, điều kiện bên trong doanh nghiệp.  Trong khi đó, nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt trong doanh nghiệp. Vậy   nguồn nhân lực có  ảnh hưởng như  thế  nào tới khả  năng cạnh tranh cảu doanh  nghiệp? ­  Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới khả  năng cạnh tranh của doanh   nghiệp thông qua việc  ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ  do doanh   nghiệp cung cấp. Mọi sản phẩm, dịch vụ  của doanh nghiệp  đều có sự  tham gia   đống góp của con người, con người là yếu tố  đầu vào không thể  thiếu của mọi   hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Chính vì thế  mà chất lượng  nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh   nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì chất lượng sản phẩm, dịch vụ sẽ  được nâng lên. Chất lượng sản phẩm, dịch vụ được nâng lên đồng nghĩa với năng  lực cạnh tranh của doanh nghiệp đang được cải thiện. ­     Chất lượng nguồn nhân lực  ảnh hưởng tới hiệu quả  sử  dụng các nguồn  nhân lực khác trong doanh nghiệp, thông qua đó có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất   kinh doanh của doanh nghiệp. Kéo theo đó là giá thành sản phẩm cũng được hạ  xuống. Với hai sản phẩm có chất lượng tương đương nhau, sản phẩm nào có giá  thành thấp hơn sẽ là sản phẩm được khách hàng ưa chuộng hơn. ­    Chất lượng nguồn nhân lực còn là yếu tố   ảnh hưởng tới cảm nhận của   khách hàng đối với doanh nghiệp. Kỹ năng giao tiếp, khả năng ứng xử, những kiến   thức chuyên môn và xã hội của nhân viên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tới cảm  nhận của khách hàng về doanh nghiệp. 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1. Trình độ văn hóa Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những   kiến thức cơ  bản, thực hiện những việc đơn giản để  duy trì cuộc sống. Trình độ  văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá   trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:    Số lượng người biết chữ, không biết chữ    Số người tốt nghiệp tiểu học    Số người tốt nghiệp trung học cơ sở 14
  15.    Số người tốt nghiệp trung học phổ thông Trình độ  văn hóa là một tiêu chí hết sức quan trọng phản  ánh chất lượng   nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế ­ xã hội, sự phát  triển của doanh nghiệp. Trình độ  văn hóa cao tạo khả  năng tiếp thu và vận dụng   một cách nhanh chóng những tiến bộ  khoa học, kỹ  thuật vào trong quá trình sản  xuất kinh doanh. 1.3.2. Trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ  chuyên môn kỹ  thuật là sự  hiểu biết, khả  năng thực hành về  một   chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ  được đào tạo  ở  các trường trung học   chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả  năng chỉ  đạo quản lý một  công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật được   đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ  cán bộ sau đại học. Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn lại có thể chia thành   các chuyên môn nhỏ hơn. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ  trình độ của những người được đào tạo ở  các trường kỹ  thuật, được trang bị  kiến   thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật   được hiểu thông qua các chỉ tiêu: Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông,   số người có bằng kỹ thuật và không có bằng, trình độ tay nghề theo bậc thợ. Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua   các chỉ  tiêu số  lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể  người lao động. 1.3.3.  Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động Sự  thành thạo, chuyên nghiệp trong công việc của người lao động sẽ  quyết  định tới thời gian hoàn thành công việc của người lao động và tạo dựng được hình   ảnh,  ấn tượng tốt trong mắt đồng nghiệp và đối tác. Nếu người lao động có sự  thành thạo và tính chuyên nghiệp cao thì kết quả  thực hiện công việc, khả  năng   thích  ứng và khắc phục khó khăn trong mọi hoàn cảnh sẽ  cao hơn và ngược lại.   Điều đó sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh   tốt hơn. Sự  thành thạo và chuyên nghiệp của người lao động phụ  thuộc vào thời  gian lao động của người lao động. 15
  16. 1.3.4.   Tình trạng sức khỏe của lao động  Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái về cả thể chất, tinh thần và xã  hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh  tật. Sức khỏe là sự  kết hợp hài hòa giữa thể  chất và tinh thần. Công việc trong   doanh nghiệp luôn chịu nhiều áp lực và có thể thay đổi tính chất, mức độ công việc,  do vậy cần đòi hỏi người lao động luôn phải có thể lực tốt để hoàn thành tốt công  việc. Người lao động có trạng thái sức khỏe tốt sẽ  có khả  năng hoàn thành công  việc sớm hơn dự kiến và vượt chỉ tiêu đề ra. Đối với họ, làm việc là một niềm vui,   luôn muốn cống hiến hết mình cho công việc. Ngược lại, những người không có  thể lực tốt, họ luôn cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng trong công việc vì thế  họ  luôn   tìm cách giảm cường độ công việc, như vậy thì hiệu quả lao động sẽ thấp.  Trong phạm vi một doanh nghiệp, tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực được  đánh giá thông qua các chỉ  tiêu như  chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần   kinh, tinh thần, tuổi tác,… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một  nguồn nhân lực có sức khỏe tốt. 16
  17. 1.3.5.    Các tiêu chí khác 1.3.5.1  Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học Không chỉ đáp ứng về trình độ văn hóa mà các kỹ năng khác như kỹ năng giao   tiếp, kỹ  năng thuyết trình, kỹ  năng làm việc theo nhóm… được gọi chung là kỹ  năng mềm cũng rất được các tổ  chức, doanh nghiệp coi trọng. Ngoài ra, trình độ  ngoại ngữ, tin học cũng được đòi hỏi rất cao. Ngày nay, bất cứ  doanh nghiệp nào   cũng đều thấy được tầm quan trọng của các kỹ năng này, chính vì vậy mà yêu cầu  đòi hỏi đối với nhân viên của mình cũng ngày một khắt khe hơn. Nếu nhân viên có  được đầy đủ và trình độ của các kỹ năng này cao thì sẽ đáp ứng được các yêu cầu   của công việc khi giao tiếp và đàm phán với doanh nghiệp nước ngoài sẽ đạt được  hiệu quả cao hơn 1.3.5.2 Đạo đức, tác phong, kỷ luật Trong quá trình làm việc, ngoài việc đáp  ứng về  trình độ  chuyên môn người   lao động phải có đầy đủ các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp   tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức, thái  độ, hành vi… Để đánh giá được các chỉ tiêu đó, ta tiến hành bằng các cuộc điều tra  tâm lý và xã hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, theo từng khía cạnh của  phẩm chất này, ta cũng có thể  đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định  bằng các chỉ tiêu định hướng như:   Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ  luật về thời gian lao động (đi muộn, về  sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua việc  giám sát hàng ngày.   Tỷ lệ số người  vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự  thống kê của các  biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm. Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự  phát triển của tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thế giới hội nhập,   trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp. 17
  18. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực 1.4.1. Nhân tố khách quan 1.4.1.1. Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo Trong các yếu tố  ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ  phát   triển của giáo dục đào tạo là yếu tố  quan trong nhất vì nó không chỉ   ảnh hưởng   trực tiếp đến trình độ văn hóa chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành  của người lao động, mà còn gián tiếp  ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ  của  người dân. Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước ta xác định  “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” trong đó bao gồm: chi phí cho giáo dục   và đào tạo ngày một tăng đồng thời các trường trung học chuyên nghiệp và dạy  nghề cũng được mở nhiều. Giáo dục cơ bản như vậy rất quan trọng cho việc nâng   cao những năng lực cần thiết cho đại bộ  phận dân cư  để  tiếp thu và vận dụng tri  thức, từ  đó, nâng cao trình độ dân trí trong cả  nước. Báo cáo quốc gia tại hội nghị  cấp cao của Liên Hợp Quốc đã cảnh báo rằng: “Không có nước công nghiệp hóa   giàu có nào đạt tăng trưởng có ý nghĩa trước khi hoàn thành giáo dục phổ cập trung   học”. Do đó, cùng với sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo thì chất lượng   nguồn nhân lực ngày càng tăng góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần   của xã hội. 1.4.1.2. Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên Các yếu tố  này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ  nghi và nghệ  thuật  ứng xử, các quy phạm tư  tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí  hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và   quốc gia. Các yếu tố này tạo lên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội   của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nó góp   phần hình thành và làm thay đổi không chỉ  về  số  lượng mà cả  về  cơ  cấu nguồn   nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp. Từ  nguồn nhân lực xã   hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ  cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của   tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao  động bổ sung các nhà quản lý cần nắm bắt được những sự biến động của các yếu   18
  19. tố này để tìm ra các chính sách sử dụng nguồn lao động cho có hiệu quả trong các  doanh nghiệp. 1.4.1.3. Các yếu tố kinh tế ­ chính trị Yếu tố  về  kinh tế: Tăng trưởng là nhân tố  kinh tế   quan trọng tác động đến  chất lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện. Tăng trưởng kinh tế không chỉ  trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư  trong nước, tạo được nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao. Ngoài ra nhờ thành  tựu tăng trưởng, thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các  chương trình mục tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa,…   tác động tích cực hơn tới chất lượng nguồn nhân lực. Sự  phát triển kinh tế với cơ  cấu biến đổi theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm mông nghiệp   dẫn đến sự phân bổ lao động trong các lĩnh vực hoạt động đòi hỏi người lao động   phải được đào tạo, có khả  năng tự  học hỏi, thích  ứng với nền sản xuất mới. Bên   cạnh mặt tích cực, quá trình tăng trưởng kinh tế cũng có một số ảnh hưởng tiêu cực   đến chất lượng nguồn nhân lực. Tăng trưởng kinh tế  gắn liền với quá trình đô thị  hóa, thay đổi trong lối sống. Các nghiên cứu cho thấy quá trình đô thị  hóa gắn liền  với mức độ  ô nhiễm môi trường tăng cao, tỷ  lệ  tai nạn gia tăng đáng kể  gây  ảnh   hưởng nghiêm trọng đến sức khỏa người dân. Đây cũng chính là những khó khăn  mà đại bộ  phận dân cư  và hệ  thống y tế  xã hội  ở  các nước đang phát triển đang  vấp phải. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực tạo lên một  xu hướng phát triển không bền vững. Yếu tố về chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị, đối ngoại của   Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị  của nước ta tường   đối  ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế  thị  trường theo định  hướng XHCN, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn lợi ích của nhân dân, của người lao   động. Sự  gia nhập khối ASEAN, bình thường hóa quan hệ  với Mỹ, đã gia nhập   khối AFTA, và là thành viên thứ 150 của WTO,… là những điều kiện quan trọng để  các doanh nghiệp phất huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc   tế. Tuy vậy, đây cũng là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam  khi phải cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài. 19
  20. 1.4.1.4. Yếu tố khoa học – kỹ thuật Đây là yếu tố  khách quan  ảnh hưởng mạnh mẽ  đến chất lượng nguồn nhân  lực. Có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật   đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất   lượng cao mới đáp  ứng được. Việc áp dụng những công nghệ  mới cho phép các  doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động   đó phải đáp  ứng những đòi hỏi gì. Từ  đó, nó  ảnh hưởng không chỉ  tới quy mô  nguồn nhân lực mà còn  ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong  doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp   nhà nước, do quá trình đầu tư  cho tiến bộ kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng  bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỷ trọng khá cao trong giá  thành sản phẩm và dịch vụ, số  lượng lao động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu  quả  sử  dụng lao động chưa cao, hơn nữa, việc sản xuất kinh doanh còn chưa đòi  hỏi cao về chuyên môn, tay nghề… Do đó, nó trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng   nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay. 1.4.2. Nhân tố chủ quan 1.4.2.1.  Quá trình phân tích công việc và xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt  động của doanh nghiệp Phân tích công việc là một tiến trình mô tả  và ghi lại mục tiêu của một công   việc, các nhiệm vụ  và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các  kỹ  năng, kiến thức và thái độ  cần thiết để  hoàn thành công việc. Việc phân tích  công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như  các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao;   các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các  mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Nếu không  biết phân tích công việc hoặc làm không tốt công tác này, nhà quản trị sẽ không thể  tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể  đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể  tuyển dụng đúng  nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của  nhân viên. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn tới mọi hoạt động, các mục tiêu kinh doanh   cũng như chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 20
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2