Khoá luận tốt nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thương mại Lotte Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thương mại Lotte Việt Nam" nhằm phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực là đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hiện tại công ty Cổ phần trung tâm Thương mại Lotte Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình Hà Nội. Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thương mại Lotte Việt Nam

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ***** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG TÂM THƢƠNG MẠI LOTTE VIỆT NAM Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn : THS. TRẦN TUẤN PHONG Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ TRANG NHUNG Mã số sinh viên : 2005QTND072 Khóa : 2020-2024 Lớp : 2005QTND HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam” là công trình nghiên cứu đã đƣợc cá nhân tác giả thực hiện cũng nhƣ hoàn thành toàn bộ, và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của ThS. Trần Tuấn Phong - Học viện Hành chính Quốc gia. Những kết quả từ bài nghiên cứu này là hoàn toàn chƣa từng đƣợc công bố trong những công trình nghiên cứu riêng biệt nào khác. Việc sử dụng các kết quả và những trích dẫn từ tài liệu của những tác giả khác đã đƣợc tác giả đảm bảo thực hiện theo đúng các quy định khi làm bài khóa luận tốt nghiệp. Các phần nội dung trích dẫn và các tài liệu từ sách báo và thông tin tham khảo đã đƣợc đăng tải trên các tác phẩm cũng nhƣ các trang web đƣợc trình bày theo danh mục tài liệu tham khảo của khóa luận tốt nghiệp. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Sinh viên Nguyễn Thị Trang Nhung
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này, tác giả đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Học viện Hành chính Quốc gia cũng nhƣ các phòng ban trong công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội. Với tình cảm chân thành của mình, cho phép tác giả đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ. Đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy giáo, cô giáo khoa Quản trị nhân lực Học viện Hành chính Quốc gia cùng với sự quan tâm, chỉ bảo tận tình, chu đáo, đến nay tác giả đã có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình đúng tiến độ. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới ThS. Trần Tuấn Phong - Học viện Hành chính Quốc gia đã dành thời gian và công sức để hƣớng dẫn, chỉ dẫn và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu về đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam”. Thầy tận tình chỉ bảo, chỉnh sửa nội dung và hƣớng cho tác giả có cái nhìn đúng đắn vấn đề nghiên cứu, giúp tác giả phát triển ý tƣởng cũng nhƣ là có những định hƣớng để triển khai bài khóa luận tốt nghiệp. Đồng thời, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới phòng Nhân sự của công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Lotte Ba Đình, Hà Nội đã cung cấp số liệu, trả lời các phiếu điều tra khảo sát giúp tác giả hoàn thiện luận văn này. Với điều kiện, vốn kiến thức cũng trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn còn nhiều hạn chế nên bài khóa luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo, những ý kiến đóng góp của thầy, cô để tác giả hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp, nâng cao kiến thức của bản thân, phục vụ tốt cho quá trình học tập và làm việc của tác giả sau này. Tác giả xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ 1. Danh mục bảng TÊN BẢNG Trang số Bảng 2. 1: Kết quả kinh doanh tại chi nhánh Lotte Ba Đình năm 33 2021-2023 Bảng 2. 2: Nhân sự của chi nhánh Lotte Ba Đình phân cấp theo 34 phòng ban, đơn vị giai đoạn 2021-2023 Bảng 2. 3: Số lượng nhân lực tại chi nhánh Lotte Ba Đình 35 Bảng 2. 4: Trình độ học vấn của đội ngũ nhân lực của chi nhánh 37 Lotte Ba Đình Bảng 2. 5: Tỉ lệ giới tính giai đoạn 2021 – 2023 chi nhánh Lotte Ba 39 Đình Bảng 2. 6: Tỷ lệ cơ cấu độ tuổi nhân lực giai đoạn 2021 – 2023 41 Bảng 2. 7: Nội dung đào tạo của chi nhánh Lotte Ba Đình giai đoạn 43 2021 – 2023 Bảng 2. 8: Các hình thức đào tạo của chi nhánh Lotte Ba Đình giai 45 đoạn 2021 – 2023 Bảng 2. 9: Tổng hợp chi phí đào tạo 47 Bảng 2.10: Đánh giá kiến thức của người lao động sau đào tạo tại 48 chỗ của chi nhánh Lotte Ba Đình Hà Nội giai đoạn 2021 – 2023 Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của nhân viên sau đào tạo 51 Bảng 2.12: Mức thu nhập của nhân sự của chi nhánh Lotte Ba Đình 53 Bảng 2.13: Mức lương trả theo thời gian, lương cơ bản, thêm giờ, phụ 55 cấp, phúc lợi, chế độ làm việc Bảng 2.14: Kết quả khảo sát đãi ngộ với nhân viên 57 2. Danh mục sơ đồ TÊN SƠ ĐỒ Trang số Sơ đồ 1. 1: Tổ chức bộ máy chi nhánh Lotte Ba Đình 28
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT TÊN ĐẦY ĐỦ 1 NNL Nguồn nhân lực 2 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 3 Lotte Việt Nam Công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam 4 Chi nhánh Lotte Công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội 5 Chi nhánh Công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm ................................................................................................. 7 1.1.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 7 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ..................................................................... 8 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 9 1.2.1. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực .................................................. 9 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................. 10 1.2.3. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................ 12 1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............. 13 1.3.1. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................. 13 1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực....................................................................... 14 1.3.3. Sử dụng nguồn nhân lực...................................................................... 15 1.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực ...................................................................... 17 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ............ 17 1.4.1. Nhân tố bên trong ................................................................................. 17 1.4.2. Nhân tố bên ngoài................................................................................. 19 1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp cùng ngành ................................................................................................................. 20 1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Aeon Mall ................... 20 1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Vincom Retail ............. 22 Kết luận chƣơng 1 ................................................................................................. 24
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG TÂM THƢƠNG MẠI LOTTE VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH, HÀ NỘI .......................................................... 25 2.1. Tổng quan chung về công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội............................................................... 25 2.1.1. Giới thiệu chi nhánh............................................................................. 25 2.1.2. Quá trình hình thành, phát triển ......................................................... 25 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của chi nhánh .............................................. 26 2.1.4. Cơ cấu bộ máy quản lý ......................................................................... 28 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội ................... 34 2.2.1. Thực trạng nhân sự của chi nhánh ..................................................... 34 2.2.2. Thực trạng phát triển về số lượng nguồn nhân lực............................ 35 2.2.3. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực............................. 36 2.2.4. Thực trạng phát triển cơ cấu nhân lực ............................................... 39 2.2.5. Thực trạng phát triển đào tạo nguồn nhân lực .................................. 42 2.2.6. Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực ................................................... 52 2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội .......................................................................................................................... 59 2.3.1. Thực trạng nhân tố bên trong .............................................................. 59 2.3.2. Thực trạng nhân tố bên ngoài ............................................................. 60 2.4. Đánh giá chung .................................................................................................. 62 2.4.1. Những kết quả đạt được ....................................................................... 62 2.4.2. Những hạn chế, nguyên nhân ............................................................. 63 Kết luận chƣơng 2 ................................................................................................. 65
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG TÂM THƢƠNG MẠI LOTTE VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH, HÀ NỘI ............................................... 66 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội ........ 66 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội ................... 67 3.2.1. Hoàn thiện chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực ........ 67 3.2.2. Tổ chức hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ....................................... 68 3.2.3. Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả ...................................................... 69 3.2.4. Xây dựng chiến lược quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực ........ 70 3.2.5. Xây dựng tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực ...................................... 71 Kết luận chƣơng 3 ................................................................................................. 72 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 74 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 76
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh phát triển và cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Điều này không chỉ là một yêu cầu mà còn là thách thức đối với các nhà quản lý doanh nghiệp. Một trong những vấn đề khó khăn nhất mà họ đối diện là làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân sự trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa ngày càng gia tăng. Điều này đặt ra một thách thức đặc biệt lớn đối với quản lý nguồn nhân lực, họ phải phát triển và tận dụng tối đa tài năng của đội ngũ nhân sự để giúp công ty cạnh tranh không chỉ trên thị trƣờng nội địa mà còn trên trƣờng quốc tế. Với bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp và sự hiện đại hóa tại Việt Nam, quản lý nguồn nhân lực trƣớc xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng trở thành một yếu tố không thể bỏ qua. Các doanh nghiệp phải đối mặt với thế giới tri thức và thông tin, đầy cơ hội và thách thức. Trong nền kinh tế tri thức, chất lƣợng của nguồn nhân lực trở thành yếu tố hàng đầu, với sự tập trung chủ yếu vào năng lực trí tuệ và khả năng xử lý thông tin để tạo ra giải pháp sáng tạo và đáp ứng các thách thức mới. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng, và hiệu suất làm việc của nhân viên trong tổ chức. Đây không chỉ là một chiến lƣợc mà còn là một triển vọng, với mục tiêu tạo ra một môi trƣờng làm việc tích cực, nơi mà mỗi cá nhân đƣợc khuyến khích và hỗ trợ để phát triển tối đa tiềm năng của mình. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự mà còn là chìa khóa để tạo ra sự cạnh tranh và bền vững cho mọi tổ chức trong môi trƣờng kinh doanh ngày nay. Từ khi thành lập vào năm 2008, Lotte Việt Nam đã không ngừng phát triển và mở rộng hoạt động trong nhiều lĩnh vực nhƣ bán lẻ, bất động sản, tài chính và giải trí. Với cam kết không ngừng nâng cao chất lƣợng dịch vụ và sản phẩm, nhu cầu tuyển dụng nhân viên vẫn tiếp tục gia tăng qua mỗi năm, nhằm đáp ứng mục tiêu mở rộng và phát triển của công ty trên thị trƣờng Việt Nam. Nguồn nhân lực tại Lotte Việt Nam đƣợc đánh giá cao với đội ngũ trẻ trung, 1
năng động và nhiệt huyết. Công ty không chỉ tập trung vào việc tuyển dụng mà còn quan tâm đến việc phát triển và giữ chân nhân viên bằng các chính sách đãi ngộ cạnh tranh và môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp. Đồng thời, Lotte Việt Nam cũng thƣờng xuyên tổ chức các chƣơng trình đào tạo và bồi dƣỡng nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên, giúp họ cập nhật kiến thức mới và đáp ứng nhu cầu của công việc. Công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam mặc dù có đội ngũ nhân viên đa dạng và năng động, nhƣng công ty vẫn phải đối mặt với một số hạn chế về nguồn nhân lực nhƣ: nhân viên thiếu kinh nghiệm, chênh lệch trình độ chuyên môn và kỹ năng giữa các bộ phận, tỉ lệ giới tính nhân viên mất cân đối. Để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả, công ty cần tập trung vào giải quyết và cải thiện những hạn chế này. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thương mại Lotte Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp. 2. Lịch sử nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực không phải là chủ đề mới, có rất nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề này nhƣ: Giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực” (2019) của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân và TS. Phạm Thị Bích Ngọc. Giáo trình cung cấp cho chúng ta các kiến thức cơ bản và có hệ thống cả về lý luận, các vấn đề thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng nhƣ trên thế giới. Từ đó hoạch định các chiến lƣợc, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai. [13] “Quản trị nguồn nhân lực" (2023) của PGS.TS Trần Kim Dung là một cuốn sách độc đáo kết hợp sự đóng góp của hai tác giả, một là chuyên gia tƣ vấn nhân lực giàu kinh nghiệm và một là nhà nghiên cứu trẻ tài năng, có nhiều nghiên cứu quốc tế đƣợc xuất bản. Cuốn sách mang đến góc nhìn sâu sắc và thực tế về cách xây dựng chiến lƣợc và kỹ năng quản trị nhân lực, thu hút và phát triển nguồn nhân lực, tạo môi trƣờng làm việc tích cực và tạo hiệu suất cao. Trên thực tế tác giả cuốn “Quản trị nguồn nhân lực" cũng là cố vấn các doanh nghiệp lớn, mang đến cái nhìn tân 2
tiến và xu hƣớng mới nhất trong quản trị, phát triển nhân lực. Cuốn sách chứa đựng các tình huống và kết quả nghiên cứu đã đƣợc công bố trên các tạp chí khoa học quốc tế uy tín, giúp bạn đọc biết thiết lập kiến thức và phƣơng pháp quản trị nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong môi trƣờng kinh doanh năng động ngày nay. [3] Nguyễn Thành Vũ (2015), với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp May tỉnh Tiền Giang", luận án tiến sĩ từ Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã đi vào phân tích 9 yếu tố có thể ảnh hƣởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực trong ngành may tại khu vực này. Trong số đó, có 4 yếu tố đƣợc xác định thuộc vào môi trƣờng bên ngoài và 5 yếu tố thuộc vào môi trƣờng bên trong doanh nghiệp. Môi trƣờng bên ngoài bao gồm 3 khía cạnh chính: môi trƣờng kinh tế - văn hóa xã hội, chất lƣợng lao động cá nhân, giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động, cùng chính sách hỗ trợ của Nhà nƣớc liên quan đến lao động. Môi trƣờng bên trong doanh nghiệp đóng vai trò quyết định hơn trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể, các yếu tố nhƣ tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phân tích và đánh giá kết quả công việc, môi trƣờng làm việc và quan hệ lao động, cũng nhƣ chính sách về lƣơng thƣởng và phúc lợi, đều đóng vai trò then chốt trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng, tác giả đã khẳng định 9 yếu tố trên đều có tác động đáng kể đến sự phát triển của nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp may tại tỉnh Tiền Giang. Điều này cho thấy sự phức tạp và đa chiều của quá trình quản lý nguồn nhân lực và cần phải tiếp tục nghiên cứu và cải thiện để đáp ứng đƣợc yêu cầu của thị trƣờng và nhu cầu của nhân viên. [19] Đinh Văn Toàn (2011), với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015" đã đƣa ra một góc nhìn độc đáo về việc phát triển nguồn nhân lực trong ngành điện lực. Thay vì chỉ tập trung vào các quan niệm truyền thống về quản trị nguồn nhân lực, luận án này đã đề cập đến tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác tổ chức quản lý trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu ngày càng cao về sản xuất kinh 3
doanh điện, việc đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là một yếu tố quan trọng để đạt đƣợc hiệu quả tối ƣu. Điều này giúp tổ chức tập chung vào việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng cho từng vị trí cụ thể, đồng thời tối ƣu hóa cơ chế và chính sách để nâng cao năng lực quản lý và thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Luận án đã đề xuất một số biện pháp nhƣ tạo ra quỹ đào tạo tập trung, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn về 4 năng lực cho từng chức danh, và tổ chức lại cơ cấu tổ chức để tập trung vào việc nâng cao năng lực và đổi mới phƣơng pháp đào tạo. [17] Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), đã thực hiện nghiên cứu về "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025", nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng cũng đã nhấn mạnh vào việc xác định các yếu tố chất lƣợng của nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và chứng minh rằng những yếu tố này có vai trò trung gian trong việc truyền dẫn tác động của các yếu tố nội tại đến sự phát triển của nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn. [8] Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu đã phân tích chỉ ra đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, chƣa có nghiên cứu nào đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam. Vì vậy đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thương mại Lotte Việt Nam" do tác giả thực hiện không trùng lặp với các công trình nghiên cứu khác. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội Về thời gian: Từ năm 2021 đến 2023. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu 4
Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực là đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hiện tại công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình Hà Nội. Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian tới. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Lotte Ba Đình, Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Lotte Ba Đình, Hà Nội. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Khóa luận đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp chủ yếu là: Phương pháp thu thập thông tin Phƣơng pháp thu thập thông tin hiệu quả có thể bao gồm khảo sát, phỏng vấn trực tiếp, phân tích dữ liệu tổ chức và đánh giá năng lực. Kết hợp các phƣơng pháp này sẽ giúp chi nhánh có cái nhìn toàn diện về tình trạng nguồn nhân lực hiện tại và hƣớng phát triển của chi nhánh Lotte Ba Đình trong tƣơng lai. Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê Phƣơng pháp phân tích giúp chúng ta phân tích và hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu suất lao động, cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp cụ thể để cải thiện. Trong khi đó, phƣơng pháp thống kê cung cấp các công cụ và kỹ thuật để thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu về nhân sự một cách khoa học và hệ thống. Sự kết hợp giữa hai phƣơng pháp này giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về tình hình nhân sự trong tổ chức. Phương pháp khảo sát Đề tài sử dụng phƣơng pháp khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn 100 nhân sự tại chi nhánh Lotte Ba Đình, tình hình thực trạng phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Qua đó, phân tích và tổng hợp ƣu điểm, hạn chế sau đó đƣa ra giải pháp hoàn thiện 5
phát triển nguồn nhân lực cho cho chi nhánh. 6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Việc áp dụng các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ góp phần nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên, từ đó gia tăng hiệu suất lao động và hiệu quả hoạt động của công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội. Giả thuyết 2: Việc xây dựng, áp dụng các chính sách đãi ngộ và phúc lợi cạnh tranh sẽ góp phần thu hút và giữ chân nhân tài, thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội. 7. Những đóng góp của đề tài Về mặt lý luận Đề tài phân tích và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tƣơng lai. Khóa luận sẽ trở thành một tài liệu tổng hợp quan trọng hỗ trợ quản lý nhân sự tại chi nhánh Lotte Ba Đình và cung cấp thông tin tham khảo hữu ích cho các quyết định quản lý nhân lực của chi nhánh trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. 8. Kết cấu của đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội. Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần trung tâm Thƣơng mại Lotte Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội. 6
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [2] Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội do Nguyễn Tiệp chủ biên, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [18]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những ngƣời ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lƣơng. Qua đó, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả 7
các khả năng lao động có sẵn mà doanh nghiệp có thể sử dụng để thực hiện các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn của mình. Mọi thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm sự tích lũy kinh nghiệm, nền tảng kỹ năng, trình độ đào tạo, các phẩm chất nhƣ tận tâm, nỗ lực và các yếu tố khác mà ngƣời lao động mang lại, tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Có nhiều nghiên cứu, quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên có thể kể đến một vài công trình tiêu biểu sau: Theo Mai Thanh Lan: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất”. [10] Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), thì: “Phát triển nhân lực được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ” [2]. Từ đó, tác giả tiếp cận, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bao gồm tất cả các hoạt động nhằm đáp ứng đủ về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp cần, đảm bảo cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: Một là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động đƣợc từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Hai là: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con ngƣời trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hƣởng” khả năng lao động của những con ngƣời đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con ngƣời trong doanh nghiệp. Ba là: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu 8
của doanh nghiệp và phải đƣợc hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp và hƣớng đến giải quyết mục tiêu đó. Bốn là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác nhƣ vốn, công nghệ... nhƣng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là vì nó mang bản chất con ngƣời nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Năm là: Xét về mục tiêu, nếu nhƣ quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ƣu hóa kết quả của doanh nghiệp thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động đƣợc để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Số lƣợng nhân lực cần phải đƣợc điều chỉnh linh hoạt theo chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn. Để đạt đƣợc mục tiêu này, việc hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp là không thể thiếu. Nếu doanh nghiệp không có kế hoạch hoạch định nhân lực, có thể dẫn đến tình trạng quá tải lao động hoặc thiếu hụt nhân lực, gây ra lãng phí nguồn lực và tăng chi phí hoạt động. Số lƣợng lao động cần đƣợc bảo đảm đủ, nhƣng cũng phải phù hợp với cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp. Cơ cấu nhân lực bao gồm độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc, cũng nhƣ lao động trực tiếp và gián tiếp. Một cơ cấu nhân lực hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các bộ phận trong doanh nghiệp làm việc hòa hợp và thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ hiện tại và trong tƣơng lai. 9
Bảo đảm đủ lƣợng nhân lực với cơ cấu phù hợp là một vấn đề cần đƣợc quan tâm đúng mức. Việc này phụ thuộc vào quá trình hoạch định, thu hút và tuyển dụng nhân lực sao cho phù hợp với chiến lƣợc và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực là một quá trình triển khai các kế hoạch và chƣơng trình để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực và phân công công việc một cách hiệu quả. Việc này chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút và tuyển dụng nhân lực đƣợc thực hiện một cách khoa học. 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, không chỉ việc đảm bảo về số lƣợng nhân sự và cơ cấu hợp lý, mà còn cần phải tập trung vào việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Đối với cá nhân lao động, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc tăng giá trị của bản thân, không chỉ là mặt vật chất mà còn là mặt tinh thần. Điều này bao gồm việc phát triển kỹ năng nghề nghiệp cũng nhƣ các phẩm chất cá nhân, giúp họ trở thành nhân viên có khả năng và phẩm chất mới, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đối với doanh nghiệp, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đòi hỏi thực hiện một số hoạt động nhất định để thay đổi chất lƣợng nguồn nhân lực. Điều này nhằm mục đích làm tăng chất lƣợng nguồn nhân lực so với trạng thái hiện tại, giảm thiểu khoảng cách giữa nhu cầu và khả năng hiện có của nhân viên. Phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc tăng cƣờng sức mạnh và kỹ năng sáng tạo của lao động, từ cơ bản đến nâng cao, để họ có thể hoàn thành tốt nhất các nhiệm vụ trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nâng cao về thể lực Thể chất là nền tảng của sức khỏe và tinh thần của con ngƣời. Không có sức khỏe, việc hoàn thành nhiệm vụ trở nên khó khăn đối với bất kỳ ai. Sức khỏe không chỉ là chỉ số của nguồn nhân lực mà còn ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc. Tình trạng thể chất tốt thể hiện tính linh hoạt, sức mạnh và khả năng bền bỉ trong công việc, đồng thời cũng là điều kiện cần để phát triển trí tuệ. Theo WHO, sức khỏe không chỉ là trạng thái không mắc bệnh, mà còn là sự 10
thoải mái về mặt tinh thần và xã hội. Khả năng chịu áp lực công việc phản ánh sức mạnh bền bỉ của con ngƣời, đặc biệt là qua sức mạnh cơ bắp. Để đối mặt với áp lực công việc, việc duy trì và nâng cao thể chất là cần thiết. Thể chất của con ngƣời phụ thuộc vào mức sống, chăm sóc sức khỏe và quá trình rèn luyện cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh, phù hợp với môi trƣờng sống, sẽ cung cấp đủ năng lƣợng cho mọi hoạt động. Thể chất quyết định khả năng hoạt động của con ngƣời, và chỉ khi có thể chất tốt mới có thể phát triển toàn diện cả trí tuệ và mối quan hệ xã hội. Do đó, việc nâng cao thể chất đòi hỏi chú trọng đến sức khỏe cả về thể chất và tinh thần thông qua việc rèn luyện và chế độ ăn uống cân đối. Nâng cao trí lực Trí tuệ không chỉ là kiến thức học vấn, chuyên môn hay kỹ năng thực tiễn của mỗi cá nhân. Nó là sự tích luỹ từ trải nghiệm, sự sáng tạo và khả năng thích ứng trong môi trƣờng làm việc. Đào tạo học vấn không chỉ là đào tạo kiến thức cơ bản về tự nhiên và xã hội, mà còn là việc tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển cá nhân và sự thành công của doanh nghiệp. Trình độ học vấn cao cũng tạo ra điều kiện thuận lợi để áp dụng những tiến bộ khoa học vào thực tiễn, đồng thời góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn và yêu cầu thực tế của công việc không chỉ là vấn đề của ngƣời lao động mà còn là trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nhân lực. Trong thời đại toàn cầu hóa ngày nay, việc sử dụng ngoại ngữ và tin học trở nên vô cùng quan trọng trong môi trƣờng làm việc. Sự tiến bộ nhanh chóng của công nghệ yêu cầu ngƣời lao động phải liên tục cập nhật và nâng cao trình độ để có thể thích nghi và khai thác những cơ hội mới. Trí thức nguồn nhân lực không chỉ đến từ việc đào tạo mà còn từ sự nhận thức và trải nghiệm trong cuộc sống xã hội. Đây là nguồn tài nguyên vô hạn mà mỗi cá nhân có thể khai phá để phát triển bản thân và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp. 11
Nâng cao phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Nâng cao phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt đối với sự phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đạo đức là việc tuân thủ các quy tắc và nguyên tắc đạo đức, mà còn là việc thể hiện lòng trung thành, trách nhiệm và lòng tôn trọng đối với cộng đồng và môi trƣờng làm việc.. Thái độ làm việc là cách thức thực hiện nhiệm vụ, tinh thần của ngƣời lao động trong thực hiện công việc hàng ngày. Nó phản ánh qua việc tuân thủ kỷ luật, sự tự giác thực hiện các quy định và quy trình công việc. Thái độ này phụ thuộc vào tính cách và đạo đức của mỗi cá nhân, do đó, việc rèn luyện và nâng cao thái độ là rất quan trọng. Tâm lý làm việc là khía cạnh nội tâm của mỗi cá nhân trong tổ chức. Nó bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố bên ngoài nhƣ môi trƣờng làm việc, chế độ thƣởng phạt, cũng nhƣ bởi tính cách và tâm trạng cá nhân. Tuy nhiên, quy định và nội quy của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hƣớng dẫn và định hình tâm lý làm việc của nhân viên. Đạo đức nghề nghiệp là tiêu chí hàng đầu để đánh giá một cá nhân trong môi trƣờng công việc. Nó thể hiện qua sự cam kết làm việc một cách đúng đắn và trách nhiệm, không để ảnh hƣởng bởi lợi ích cá nhân và luôn tuân thủ nguyên tắc đạo đức. Tất cả các yếu tố này phản ánh bản chất và tính cách của mỗi cá nhân, cũng là những yếu tố quan trọng trong việc xây dựng một môi trƣờng làm việc tích cực và hiệu quả. 1.2.3. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực là một trong những yếu tố chủ chốt để đánh giá và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc xác định và tối ƣu cơ cấu nhân lực phù hợp giúp tổ chức đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và sự nghiệp của nhân viên. Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực là việc phản ánh tỷ lệ giữa các nhóm tuổi trong đội ngũ lao động của doanh nghiệp. Trong các công việc đòi hỏi kinh nghiệm, 12