intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị

Chia sẻ: Mucnang000 Mucnang000 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST
Báo xấu
7
lượt xem 2
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của đề tài này là xác định các nhân tố chính ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị

  1. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Hu -------&------ tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP họ ĐỀ TÀI: “CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ại TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY gĐ THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ” ờn Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: TH.S Trần Vũ Khánh Duy Hồ Thị Nhật Linh Lớp: Quản Trị Kinh Doanh – K49 Trư Niên khóa: 2015 - 2019 Huế, tháng 05 năm 2019
  2. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy ế Hu Để thực hiện và hoàn thành xong đề tài nghiên cứu này, ngoài nổ lực tế của bản thân tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế, những người đã trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt kiến thức bổ ích, đó cũng chính là những nền tảng cơ bản, những hành trang vô inh cùng quý giá giúp tôi vững bước trong tương lai. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TH.S Trần Vũ Khánh Duy – người đã tận tình góp ý, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình hoàn thành khóa luận này. cK Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại họ đơn vị. Chân thành cám ơn các khách hàng đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi điều tra thu thập dữ liệu, giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu. ại Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện khóa luận này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những gĐ thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của quý thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn! Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những sự giúp đỡ trên! ờn Sinh viên thực hiện Trư Hồ Thị Nhật Linh Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh
  3. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH DANH MỤC BẢNG ế Bảng 1. 1 Các nhân tố, biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với Hu công việc và kí hiệu .....................................................................................19 Bảng 2.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập ................................33 Bảng 2. 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến Sự hài lòng.........................35 Bảng 2.3 Kết quả phân tích nhân tố của biến độc lập ..................................................40 tế Bảng 2.4 Kết quả phân tích nhân tố của biến phụ thuộc ...............................................41 Bảng 2. 5 Kết quả phân tích tương quan Person ...........................................................43 inh Bảng 2. 6 Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình ...................................................43 Bảng 2.7 Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................44 Bảng 2.8 Kết quả phân tích hồi quy chuẩn hóa và vị trí ảnh hưởng của các biến độc cK lập.................................................................................................................46 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..........................................47 Bảng 2.10 Kiểm định Independent Samples Test giả thuyết H6...................................48 Bảng 2.11 Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho giả thuyết H9 .........................49 họ DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu của Anjum, Z. U. Z., năm 2014.....................................9 ại Sơ đồ 1.2 Mô hình đề xuất đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.........................................18 gĐ Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ................................................................................................48 ờn DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Thời gian làm việc của nhân viên ..............................................................29 Biểu đồ 2.2 Giới tính của nhân viên..............................................................................30 Trư Biểu đồ 2.3 Độ tuổi của nhân viên ................................................................................30 Biểu đồ 2.4 Học vấn của nhân viên ...............................................................................31 Biểu đồ 2.5 Thu nhập của nhân viên .............................................................................31 Biểu đồ 2.6 Chức danh của nhân viên ...........................................................................32 Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh
  4. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Biểu đồ 2. 7 Trung bình đánh giá Bản chất công việc ..................................................36 Biểu đồ 2. 8 Trung bình đánh giá Tiền lương ...............................................................36 ế Biểu đồ 2. 9 Trung bình đánh giá Đào tạo và thăng tiến...............................................37 Hu Biểu đồ 2. 10 Trung bình đánh giá Công việc và gia đình............................................38 Biểu đồ 2. 11 Trung bình đánh giá Đồng nghiệp ..........................................................39 Biểu đồ 2. 12 Trung bình đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng ................................39 tế DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Mô hình về Nhu cầu của Maslow...................................................................12 inh Hình 1. 2 Kết quả đo lường các nhân tố khiến nhân viên nghỉ việc và gắn bó với công ty của HSRM năm 2017 ................................................................................................14 cK họ ại gĐ ờn Trư Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh
  5. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 ế 1.Tính cấp thiết của vấn đề:.........................................................................................1 Hu 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3 5 Kết cấu khóa luận .....................................................................................................4 tế CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI NƠI LÀM VIỆC ....5 inh 1.1 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc..........................................................5 1.2 Lí thuyết về sự hài lòng công việc.....................................................................6 1.2.1 Thuyết về sự hài lòng công việc.................................................................6 cK 1.2.2 Mô hình đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc của Anjum, Z. U. Z. năm 2014 ..................................................................................8 1.2.3 Thuyết nghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về hài lòng của khách hàng của Herzberg (1966) ............................................................................................9 họ 1.2.4 Thuyết của Herzberg ................................................................................10 1.2.5 Thuyết Cung bậc về nhu cầu của Maslow 1943.......................................11 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ......................................12 ại 1.3.1 Nghiên cứu trên thế giới ...........................................................................12 1.3.2 Nghiên cứu tại Việt Nam..........................................................................14 gĐ 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ...................................15 1.4.1 Định nghĩa các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong mô hình đề xuất .......................................................................16 ờn 1.4.2 Mô hình nghiên cứu..................................................................................17 1.4.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. ..18 1.4.4 Các chỉ số đánh giá được đề xuất của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài Trư lòng trong công việc ..........................................................................................19 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ ................................................................20 Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh
  6. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị .......20 2.1.1 Giới thiệu tổng quan công ty ....................................................................20 ế 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp...............................................21 Hu 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................22 2.1.4 Các sản phẩm kinh doanh.........................................................................24 2.2 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................25 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................25 tế 2.2.2 Kết quả nghiên cứu...................................................................................28 CHƯƠNG 3 - BIỆN PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI inh CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ ............51 3.1 Biện pháp đề xuất từ kết quả nghiên cứu ........................................................51 3.1.1 Biện pháp đề xuất đối với Bản chất/ Đặc tính Công việc ........................51 cK 3.1.2 Biện pháp đề xuất đối với Chính sách về Lương .....................................52 3.1.3 Biện pháp đề xuất đối với Đào tạo và Thăng Tiến...................................52 3.1.4 Biện pháp đề xuất đối với Cân bằng Công việc và Gia đình ...................53 3.1.5 Biện pháp đề xuất đối với mối quan hệ với đồng nghiệp.........................54 họ 3.2 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................54 3.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................55 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................57 ại PHỤ LỤC .....................................................................................................................59 gĐ ờn Trư Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh
  7. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ế 1.Tính cấp thiết của vấn đề: Hu Thế giới đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, một cuộc cách mạng sản xuất mới, tác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, doanh nghiệp và người dân khắp toàn cầu. Cuộc cách mạng công nghiệp này sẽ tạo nên một làn sóng mạnh mẽ của sự sáng tạo, những đột phá, qua đó mang lại lợi ích to lớn cho nền kinh tế thế giới nói tế chung và Việt Nam nói riêng. Dưới sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp Việt Nam đang không ngừng thay đổi để có thể bắt kịp xu thế, tồn inh tại và phát triển bền vững. Chính điều này đã tạo nên một động lực mạnh mẽ cho nền kinh tế Việt Nam. Trước bối cảnh trên, các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều điều kiện thuận lợi để vươn mình phát triển, tuy nhiên cũng gặp không ít khó khăn, thách thức. cK Một trong những vấn đề nan giải đối với doanh nghiệp chính là vấn đề về nguồn nhân lực. Bởi, với sự chuyển động của nền kinh tế hiện nay, đòi hỏi nguồn nhân lực phải chuyển mình, phải được đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức, các kỹ năng để có thể đáp ứng các yêu cầu trong tình hình mới. họ Nguồn nhân lực là “nguồn tài nguyên” đặc biệt, là tài sản quý báu, là nhân tố quan trọng trong việc tạo ra lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Chính vì vậy nguồn nhân lực mang tính quyết định đối với sự thành bại, phát triển bền vững của ại doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và bối cảnh của nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp đang không ngừng gĐ nâng cao, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực và thu hút nhân tài. Chưa bao giờ nguồn nhân lực Việt Nam lại dồi dào nhưng khao khát nhân tài ờn chất lượng cao đến thế. Năm 2018, Theo báo cáo của Novigos Group, Nhu cầu tuyển dụng trực tuyến trên toàn quốc tăng 11% so với năm 2017. Tuy nhiên, Nguồn cung lao động trực tuyến năm 2018 chỉ tăng 5% so với năm 2017. Dựa vào con số đó, ta có thể Trư dự đoán được nguồn cung nhân sự chỉ đáp ứng được ½ nhu cầu tuyển dụng tại doanh nghiệp. Điều này dễ dàng dẫn đến giả thuyết: Doanh nghiệp Việt Nam ngày càng chú trọng và đề ra những chính sách, cũng như xây dựng văn hóa, phúc lợi,… nhằm giữ chân nhân tài. Thực tế cho thấy những quy luật trái ngược suy đoán đặt ra trước đó. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 1
  8. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Trong một bài báo của tờ Lao Động có tiêu đề “2018 là năm có tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong 3 năm qua” đã đưa ra một vài con số khá ấn tượng. Tỉ lệ nghỉ việc năm ế 2018 được dự đoán ở mức 20%, trong đó có đến 19% trên tổng số cảm thấy thiếu sự Hu gắn bó và quyết định ra đi, 1% còn lại dù vẫn gắn bó tiếp ở công ty nhưng nếu nhận được một cơ hội tốt hơn vẫn sẽ quyết định rời đi. Tỷ lệ này được xem là cao nhất trong vòng 3 năm qua. Sự tương phản này cho ta thấy một lỗ hỗng lớn trong các tổ chức nhằm đạt được sự thỏa mãn và cam kết gắn bó lâu dài. tế Đối với các chi nhánh nhất là chi nhánh XNK Toàn Cầu, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế theo cơ chế thị trường, cơ hội kinh doanh được mở ra cho tất cả các thành inh phần kinh tế khi đã có sẵn lợi thế về kinh nghiệm và mạng lưới phân phối sẵn có, tuy nhiên chúng ta cần đẩy tiến vượt bật trong việc xây dựng và phát triển toàn diện kênh phân phối cũng như sự bùng phát của các của hàng kinh doanh lớn nhỏ để tạo được vị thế cK trong hoạt động của kênh phân phối. Để làm được điều đó, công ty cần có nguồn nhân lực phát triển bền vững và lâu dài. Trước những vấn đề nêu trên, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị” trong nghiên cứu, đánh giá các yếu tố họ tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Đề tài sẽ tập trung vào các vấn đề quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, qua đó đề xuất những giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty Cổ ại Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. 2. Mục tiêu nghiên cứu gĐ Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng. ờn Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty Phân tích và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên Trư Kiến nghị biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, đặc biệt là chi nhánh XNK Toàn Cầu. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 2
  9. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu ế Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối Hu với công việc tại nơi làm việc. Đối tượng khảo sát: bao gồm thực tập sinh, nhân viên và cấp quản lý đang làm việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị 3.2 Phạm vi nghiên cứu tế Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Phạm vi thời gian: số liệu được sử dụng trong luận văn là số liệu từ năm 2017 inh đến 2018 Phạm vi bộ phận nghiên cứu: Phạm vi này được giới hạn trong lĩnh vực Quản lý Nhân sự. cK 4. Phương pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp: báo cáo tổng kết hằng năm của phòng Nhân sự công ty Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. họ Dữ liệu sơ cấp: Số liệu được khảo sát từ nhân viên các bộ phận bao gồm thực tập sinh, nhân viên và cấp quản lý đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị để đánh giá mức độ hài lòng với công việc hiện tại. ại Phương pháp xử lí số liệu: Để làm tăng độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp gĐ nghiên cứu hỗn hợp. Phương pháp nghiên cứu này là sự kết hợp đồng thời giữa hai phương pháp: Nghiên cứu định lượng (Quantitative Approach) và nghiên cứu định tính (Qualitative Approach). 4.1 Phương pháp định tính ờn Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để giải thích một số vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự và các yếu tố tác động đến nó, từ đó hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất. Kết quả của quá trình Trư nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc tổng kết lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó. Trên cơ sở những dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành thiết lập mô hình nghiên cứu sơ bộ, xây dựng và thiết kế thang đo, điều chỉnh mô hình sao cho phù hợp nhất với thực tiễn nghiên cứu. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 3
  10. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 4.2 Phương pháp định lượng Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của thang đo, mô ế hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá mức độ tác động của các yếu Hu tố trong mô hình. Thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát với 150 nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích SPSS 22.0 để tiến hành xử lý các dữ liệu thu thập được từ quá trình phỏng vấn để đánh giá độ tin cậy của thang đo, và sử dụng hồi quy để tế kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố. 5 Kết cấu khóa luận inh Khóa luận tốt nghiệp bao gồm các phần và chương sau: PHẦN MỞ ĐẦU Lí do chọn đề tài cK Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc họ Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Chương 3: Biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần ại Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị PHẦN KẾT LUẬN gĐ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC ờn Trư Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 4
  11. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI ế NƠI LÀM VIỆC Hu 1.1 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc Sự hài lòng công việc là trạng thái tích cực hoặc đáp ứng về mặt cảm xúc bắt tế nguồn từ việc nhìn nhận giá công việc của cá nhân hay trải nghiệm của người đó về chính việc làm của mình (Locke, 1976). Hay đơn giản hơn là mức độ đánh giá của nhân viên về công việc của mình là thích hay không thích. Có nghiên cứu lại cho rằng, inh sự hài lòng công việc biểu hiện ở cấp độ người nhân viên yêu thích công việc của mình, đó là thái độ dựa trên nhận thức (tích cực hay tiêu cực) trong phạm vi công việc hoặc môi trường làm việc. Nhìn chung thì môi trường càng đáp ứng tốt nhu cầu của cK nhân viên thì họ có xu hướng hài lòng càng cao trong công việc. Đo lường được sự hài lòng của nhân viên là vô cùng phức tạp. Đã từng có nhiều nghiên cứu và học thuyết được đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên họ mà có mối tương quan mật thiết đến kết quả làm việc và sự trung thành của từng cá nhân, những yếu tố đó có thể là: Sự tận tụy (David F. Elloy và Will Terpening, 1992), áp lực công việc (Ramanathan, l99l), Hỗ trợ của người giám sát (Marcin, W., 2017 ), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (Andrea Kim và cộng sự, 2014) hay sự tự chủ ại (Narang and Dwivedi, 2010), ... Yếu tố về thâm niên làm việc cũng có thể được tìm gĐ thấy trong mối tương quan giữa sự hài lòng hay kết quả làm việc của cá nhân đó (Marcin, W., 2017). sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân viên có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản ờn thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau. Đối với tổ chức, Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm: Trư  Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 5
  12. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy  Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời ế mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn Hu gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.  Thứ ba, khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn.  Thứ tư nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty tế thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác  Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và inh tuyển dụng ứng viên  Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết cK hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Đối với nhân viên, sự hài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các họ vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. ại Tuy nhiên yếu tố này khá phức tạp vì những người có thâm niên lâu năm thường có thói quen và xu hướng nghề nghiệp khác với đội ngũ nhân lực trẻ tuổi. Hay đơn gĐ giản hơn, “Ta có thể đánh giá sự hài lòng của nhân viên qua thang đo bao gồm việc đánh giá nhận thức, cảm xúc hoặc thực hành của của nhân viên” (Hulin, C. L., và cộng sự, 2003). Nhân viên ở đây có thể là nhân viên và cấp quản lý tại nơi làm việc và sự ờn hài lòng ở đây bao gồm các yếu tổ trên gắn liền với nhân viên đó tại nơi làm việc. 1.2 Lí thuyết về sự hài lòng công việc 1.2.1 Thuyết về sự hài lòng công việc Trư Đây là lí thuyết nền tảng, tạo cảm hứng cho các nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển và cũng là lí thuyết làm xương sống cho toàn bộ khung lí thuyết và mô hình bên dưới. Thuyết về đặc tính công việc là lý thuyết dùng để thiết kế công việc. Trong đó, môi trường làm việc đóng một vài trò quan trọng trong việc khơi gợi sự hài lòng Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 6
  13. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy của nhân viên thông qua việc khuyến khích cá yếu tố thúc đẩy ẩn, 5 yếu tố đó bao gồm: Sự đa dạng các kĩ năng, sự hiểu biết công việc, ý nghĩa công việc, sự tự chủ và ế phản hồi. Tất cả những nhân tố đó dẫn đến 5 trạng thái tâm lý công việc, trong đó có Hu sự hài lòng trong công việc và 3 trạng thái tâm lý. Năm yếu tố đặc tính công việc bao gồm: Sự đa dạng về kĩ năng: Công việc đòi hỏi nhiều kĩ năng khác nhau mà nhân viên cần có để hoàn thành. Công việc càng đòi hỏi nhiều kĩ năng thì càng có ý nghĩa. tế Sự tự chủ: Sự tự do quyết định cách thức làm việc, độc lập tự tổ chức công việc với sự giúp đỡ của người phải thực hiện cùng inh Am hiểu công việc: Hiểu toàn bộ công việc cần làm, bao gồm kiến thức chuyên môn, có thể mô tả được chính xác vai trò và nhiệm vụ của mình đối với công việc, để hoàn thành công việc từ lúc bắt đầu đến kết thúc và tạo ra kết quả sau cùng cK Ý nghĩa công việc: Công việc có ảnh hưởng không chỉ quan trọng đến cá nhân mà còn tác động và tạo giá trị cho những người khác Phản hồi: Phản hồi xảy ra khi một nhân viên được thông tin rõ ràng về kết quả của các hoạt động trong công việc mình đang làm, liên quan đến năng lực của mình họ được xem là phản hồi. Phản hồi tạo nên động lực, nó nhắc nhở nhân viên về năng suất làm việc và kiến thức tổng thể. Ba trạng thái tâm lý bao gồm: ại Nhận thức ý nghĩa công việc: Mức độ nhân viên cảm nhận được về ý nghĩa của công việc nội bộ, ý nghĩa của các hoạt động trong công việc mình đang làm đóng góp gĐ vào sự thành công của tổ chức, và sẵn sàng chia sẻ ra bên ngoài. Trạng thái tâm lý này tương đương với trạng thái nhận thức nội bộ (Perceived insider status) Nhận thức trách nhiệm đối với công việc: Mức độ mà nhân viên cảm thấy mình ờn có trách nhiệm với công việc và sẵn sàng chịu trách nhiệm với công việc đó Nhận thức về kết quả của các hoạt động công việc: Mức độ mà nhân viên đó nhận thức được mình đang làm công việc tốt như thế nào. Trư Những trạng thái tâm lý này là trung gian cho mối liên kết giữa kết quả công việc đến công việc và đặc điểm công việc. Dựa trên lí thuyết, ba trạng thái này phải được nhân viên trải qua để đạt được kết quả đề xuất trong mô hình.Năm trạng thái công việc và ba trạng thái tâm lý trên sẽ là tiền đề cho một số mô hình được nêu ra bên dưới. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 7
  14. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 1.2.2 Mô hình đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc của Anjum, Z. U. Z. năm 2014 ế Kế thừa từ thuyết đặc tính công việc. Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích Hu xem xét kĩ mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và đặc điểm công việc nhằm kiểm chứng xem có bất kì sự liên kết nào của chúng làm tăng cường sự hài lòng trong công việc. Các yếu tố bên trong và bên ngoài cũng được xem xét trong mô hình. Tác giả chọn sự hài lòng công việc làm biến phụ thuộc và các đặc tính công việc làm các biến độc lập. tế Tác giả đo lường ảnh hưởng của đặc điểm các công việc chính lên sự hài lòng của nhân viên, các đặc điểm này được lặp đi lặp lại nhiều lần trong ngày. Qua nghiên inh cứu của mình tác giả cho rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ cảm thấy hạnh phúc và hài lòng của nhân viên đạt được từ chính công việc lặp đi lặp lại hằng ngày của mình. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định rằng có rất nhiều nhân tố cần đạt cK được để thỏa mãn sự hài lòng của một nhân viên trong cuộc sống, bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài công việc, gia đình và sự hài lòng trong công việc là một trong số đó. Điều này chứng tỏ mối quan hệ mật thiết với nhau giữa sự cân bằng công việc- gia đình với mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo Anjum, Z. U. Z., 2014 họ có 5 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc cùng với các yếu tố bên trong và bên ngoài. Năm yếu tố được tác giả tập trung nghiên cứu dựa trên thuyết đặc tính công việc được nêu trước đó, bao gồm: Sự đa dạng về kĩ năng, ại Sự tự chủ, Am hiểu công việc, Ý nghĩa công việc, Phản hồi. Nhìn chung, mô hình nghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về sự hài lòng của gĐ khách hàng của Herzberg (1966) đã song hành chứng minh được mối quan hệ gắn bó giữa đặc điểm công việc và sự hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu trên chỉ nhắc đến nhưng không chứng minh sự quan trọng của các yếu tố bên trong và bên ờn ngoài trong việc làm hài lòng nhân viên. Mặc khác nghiên cứu vẫn chưa kiểm chứng được mối liên kết giữa đặc điểm công việc với các trạng thái tâm lý như được đề cập ở mô hình JCM. Bên cạnh đó, tác giả có nhắc đến yếu tố cân bằng giữa công việc và gia Trư đình (hay cuộc sống) nhưng không đưa vào biến độc lập để xem xét, mà đây là biến phù hợp với tình hình của Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Việt Nam đang gặp phải nên tác giả quyết định tìm kiếm thêm mô hình bổ sung cho biến trên bên dưới. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 8
  15. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu của Anjum, Z. U. Z., năm 2014 ế Sự đa dạng về kĩ năng Hu Sự tự chủ SỰ HÀI LÒNG TRONG Am hiểu công việc CÔNG VIỆC Ý nghĩa công việc tế Phản hồi Các yếu tố bên inh ngoài Các yếu tố bên trong 1.2.3 Thuyết nghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về hài lòng của khách hàng của cK Herzberg (1966) Mô hình này được Andrea Kim và cộng sự (2014) thực hiện thông qua việc phát triển và kiểm định mô hình bao gồm ba yếu tố chính tại nơi làm việc. Đó là các yếu tố họ hỗ trợ gia đình và ảnh hưởng của sự cân bằng công việc và gia đình tác động đến sự hài lòng của nhân viên dựa trên các trạng thái tâm lý của họ. Mục đích của nghiên cứu này là cung cấp lý thuyết qua đề xuất mô hình nhằm ại đưa ra những gợi ý về cách tạo động lực cho nhân viên, từ đó có thể hài hòa giữa vai trò công việc và trách nhiệm gia đình. gĐ Yếu tố về môi trường làm việc được tác giả đặc biệt chú ý vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự cân bằng đó. Trong đó, sự hỗ trợ gia đình của người giám sát đối với vai trò của nhân viên trong tổ chức đóng một vai trò then chốt. Lấy cảm hứng từ Thuyết Trao đổi xã hội (Blau, 1983, trích dẫn từ Andrea Kim và cộng sự, 2014 ), tác giả chỉ ra ờn rằng các hoạt động hỗ trợ của người giám sát tác động tích cực lên thái độ làm việc của nhân viên (bao gồm sự hài lòng và cam kết gắn bó của cá nhân đó với tổ chức) Trư thông qua việc củng cố sự hài lòng với sự cân bằng công việc và gia đình, toàn bộ quá trình đó làm gia tăng hoặc suy giảm mức độ về trạng thái tâm lý mà người lao động cảm thấy mình là một phần của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu cho thấy, hoạt động hỗ trợ gia đình của người giám sát có tác động đặc biệt lên việc nâng cao sự hài lòng Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 9
  16. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy của nhân viên. Ngoài ra, kết quả còn chỉ ra rằng sự hài lòng với cân bằng công việc và gia đình có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên và cuối ế cùng toàn bộ quá trình này phụ thuộc vào trạng thái nhận thức của cá nhân đó là một Hu phần của tổ chức. Tóm lại, lý thuyết của Andrea Kim và cộng sự (2014) đưa ra mô hình nghiên cứu sự cân bằng giữa công việc và gia đình nhằm đề xuất biện pháp thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên thông qua hai nhân tố chính: Sự hỗ trợ của người giám sát đối với gia tế đình, cân bằng công việc và gia đình với sự thỏa mãn của nhân viên và đặt trong một trạng thái tâm lý về sự nhận thức của cá nhân là một phần của tổ chức inh Tuy khái niệm cân bằng giữa công việc và gia đình vẫn còn khá mới (Carlson et al., 2009, trích từ Andrea Kim và cộng sự, 2014). Mặt khác, trạng thái tâm lý được nhắc đến trong nghiên cứu lại không được định nghĩa và kiểm chứng rõ ràng khiến cho cK ý nghĩa của nghiên cứu giảm bớt sự tin cậy và ít được đưa vào khai thác trong các mô hình nghiên cứu về các doanh nghiệp tại Việt Nam. Tuy nhiên mô hình này lại đặc biệt phù hợp tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị bởi tính linh hoạt và những phúc lợi cho nhân viên trong chính sách (Giờ làm việc linh hoạt, bảo họ hiểm cho gia đình, nghỉ phép có lương,...) của công ty nhưng vẫn chưa nhất quán giữa các phòng ban và tính chất công việc tại từng bộ phận. Điều này cấp thiết cần được quan tâm nghiên cứu. ại 1.2.4 Thuyết của Herzberg Thuyết của Herzberg (1959) (dẫn theo từ điển Bách khoa toàn thư Wikipedia) gĐ chia các nhân tố ảnh hưởng thành hai loại: Các nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Đây là thuyết chịu ảnh hưởng của học thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow (1943). Trong đó ông cho rằng người nhân viên không tìm thấy sự hài lòng với những yếu tố ờn được nêu lên trong nhu cầu bậc thấp hơn, mà cho đó là là điều kiện phải có. Ngược lại, ông nhận định nhân viên sẽ tìm thấy sự hài lòng trong công việc nếu được đáp ứng tốt những nhu cầu bậc cao. Trư Hai nhân tố đó bao gồm: Các nhân tố động viên (Motivators): Là nhân tố mang lại kết quả tích cực cho sự hài lòng, được phát sinh từ chính nội bộ tại công việc của nhân viên đó như là sự công nhận, sự phát triển, và thành tựu. Các nhân tố động viên có thể là những thử thách, thành Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 10
  17. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy tựu, trách nhiệm, sự nhận thức ý nghĩa công việc, sự tham gia và ra quyết định,... Tất cả những nhân tố trên đều được xuất phát từ nhân tổ bậc cao trên trang tháp nhu cầu. ế Các nhân tố duy trì (Hygiene factors): được xem là những yếu tố bên ngoài công Hu việc và thường không đem lại sự hài lòng cho nhân viên hoặc chỉ làm tăng cường động lực làm việc, các nhân tố này bao gồm chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát, điều kiện làm việc, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến,... Nhân tố này nếu được duy trì ở mức thấp sẽ dẫn đến sự bất mãn, vì vậy cần luôn phải duy trì ở mức tế có thể chấp nhận. 1.2.5 Thuyết Cung bậc về nhu cầu của Maslow 1943 inh Thuyết Cung bậc về Nhu cầu của Maslow (1943, trích dẫn bởi Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia) đóng một vai trò quan trọng và nền tảng cho nghiên cứu về động lực làm việc. Theo ông, Nhu cầu của con người về cơ bản được chia thành hai nhóm cK chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu của con người không đứng yên, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Điều đặc biệt quan trọng đối với một người quản lý, đòi hỏi họ phải quan sát thật tốt để nhận biết được nhân viên mình đang ở cấp bậc nào để tiến hành động viên thích hợp. Những cấp họ bậc nhu cầu đó được chia làm hai cấp độ. Nhu cầu cơ bản: Bao gồm 2 cấp bậc: Cấp bậc 1: Sinh lý. Đây là nhu cầu cơ bản nhất và không thể thiếu để một cá nhân ại có thể tồn tại. Nó bao gồm các nhu cầu về ăn uống, chỗ ở, nhu cầu sinh lý và vật chất Cấp bậc 2: An toàn. Nội dung của nhu cầu này là mong muốn được bảo vệ khỏi gĐ những tổn hại về vật chất cũng như tinh thần, đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn. Nhu cầu bậc cao: Ba cấp bậc tiếp theo là động lực quan trọng trong nghiên cứu ờn của Herzberg (1959). Khác với Herzeberg, Maslow không đặt sự thỏa mãn của con người vào yếu tố bên trong hay bên ngoài môi trường làm việc. Về cơ bản, các nhu cầu bậc 3,4,5 không đặc biệt cần thiết đối với sự tồn tại của con người nhưng lại là động Trư lực để họ hành động: Cấp bậc 3: Xã hội. Nhu cầu này xuất hiện khi con người giao tiếp với môi trường bên ngoài và mong muốn đạt được các trạng thái về tình cảm, sự chấp nhận và bằng hữu. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 11
  18. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Cấp bậc 4: Tự trọng. Yếu tố này xuất phát từ nhu cầu được tự trọng, quyền tự chủ, đặt được những thành tựu, được kế thừa những yếu tố bên ngoài như được công ế nhận, tôn trọng. Hu Cấp bậc 5: Tự thể hiện, Đây là nhu cầu cao nhất nhằm giành lấy những cái mình mong muốn và có thể đạt được, thỏa mãn về bản thân và góp phần hoàn thiện bản thân hơn. Tuy được áp dụng rộng rãi ở hầu hết mọi nghiên cứu về thúc đẩy động lực nhưng thuyết Nhu cầu của Maslow lại không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý tế thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002) inh cK họ Hình 1.1 Mô hình về Nhu cầu của Maslow ại 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 1.3.1 Nghiên cứu trên thế giới gĐ 1.3.1.1 Nghiên cứu của Raja .S năm 2013 Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc qua một loạt các nhân tố: (1) Tuổi tác, (2) Giới tính, (3) Tình trạng ờn hôn nhân, (4) Thâm niên, (5) Thu nhập, (6) Trình độ học vấn, (7) Quan hệ với cấp trên, (8) Quan hệ với đồng nghiệp (9) Điều kiện làm việc (10) Phong cách lãnh đạo (11) Quy trình xử lí khiếu nại, (12) Quyền lợi cơ bản, (13) Giờ làm việc, (14) An toàn Trư lao động, (15) Phúc lợi xã hội. Tác giả đề xuất tổ chức nên xem xét về tiền lương, mối quan hệ giữa các nhân viên và cấp trên, xử lí các khiếu nại và nên tạo nhiều cơ hội hơn cho nhân viên mới. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 12
  19. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy 1.3.1.2 Nghiên cứu của M. N. I. Sarker và cộng sự năm 2017 Người lao động hạnh phúc là người đạt được năng suất cao, và ngược lại người ế lao động có năng suất cao có thể là người hạnh phúc trong công việc (M. N. I. Sarker Hu và cộng sự, 2017). Tác giả và cộng sự đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) Chính sách lương thưởng và phúc lợi, (2) An toàn lao động, (3) Môi trường làm việc, (4) Mối quan hệ với người giám sát, (5) Cơ hội thăng tiến và tế phát triển, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Làm việc nhóm, (8) các biến thuộc cá nhân, (9) Các nhân tố khác. Sau khi phân tích dữ liệu. Tác giả đưa ra một vài biện pháp inh nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Cải thiện truyền thông trong tổ chức rõ ràng và nhất quán, Đề cao vai trò của cấp trên trong việc hiểu nhân viên và tham gia vào quá trình xây dựng nhóm, đưa ra phản hồi thường xuyên, ... 1.3.1.3 Nghiên cứu về sự tham gia vào sự hài lòng trong công việc của nhân cK viên của cộng đồng quản trị nhân sự SHRM năm 2017 Nghiên cứu này được khảo sát với dựa trên 44 nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự tham gia vào công việc từ năm 2012 đến 2016. Các yếu tố dẫn đến sự hài họ lòng công việc có: điều kiện phát triển, chính sách lương thưởng và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, môi trường làm việc,... Trong đó 5 yếu tố hàng đầu nhân viên đánh giá cực kì quan trọng trong việc làm hài lòng đối với công việc như là: (1) ại Được đối xử một cách tôn trọng ở mọi cấp, (2) Lương thưởng, (3) Sự tin tưởng của nhân viên và người giám sát, (4) An toàn lao động, và cuối cùng là (5) cơ hội được tận dụng tốt gĐ kĩ năng và năng lực của người lao động trong công việc. Cụ thể yếu tố được đánh giá là quan trọng nhất với sự hài lòng là sự tôn trọng ở mọi cấp và yếu tố làm hài lòng nhân viên nhất là cơ hội được tận dụng kĩ năng và năng lực trong công việc. ờn Từ nghiên cứu trên, SHRM đã đề ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự tham gia của người lao động đối với công việc. Bên cạnh đó, SHRM còn khám phá ra những yếu tố khiến nhân viên quyết định ra đi hay ở lại công ty hiện tại. Trư Cụ thể 3 lí do khiến nhân viên rời đi nhanh nhất đó là lương hay tiền đền bù, thưởng và các gói phúc lợi, sự an toàn. Bên cạnh đó, 3 yếu tố khiến nhân viên quyết định gắn bó với công ty được quan tâm nhất bao gồm: Lương và tiền bồi thường, Sự cân bằng giữa công việc và gia đình (cuộc sống), cuối cùng là thưởng và các gói phúc lợi. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 13
  20. Khóa luận tốt nghiệp Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy ế Hu tế inh Hình 1. 2 Kết quả đo lường các nhân tố khiến nhân viên nghỉ việc và gắn bó với công ty của HSRM năm 2017 1.3.2 Nghiên cứu tại Việt Nam cK 1.3.2.1 Nghiên cứu của Lê Thị Tưởng Vân năm 2016: Nghiên cứu của tác giả tại Tỉnh Bình Dương cho thấy 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc và họ (7) Phúc lợi của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thấy người lao động làm việc tại công ty hài lòng với công việc. Qua kết quả hồi quy, Sự hài lòng với đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh mẽ nhất lên sự hài lòng của nhân viên, ba ại yếu tố còn lại cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này. 1.3.2.2 Nghiên cứu của Trịnh Tú Anh và cộng sự năm 2014 gĐ Nghiên cứu này đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại cảng hàng không sân bay Pleiku. Tác giả tiến hành khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Tiền lương, (2) Bản chất công việc, (3) Đồng ờn nghiệp, (4) Giám sát, (5) Phúc lợi xã hội, (6) Sự thăng tiến, (7) Môi trường làm việc cùng với Chất lượng nội bộ bao gồm (8) Sự hữu hình, (9) Sự tin cậy, (10) Sự đáp ứng, (11) Sự phục vụ và (12) Sự cảm thông. Kết quả cho thấy Bản chất công việc, tiền Trư lương, sự giám sát có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Trong khi sự hữu hình và sự đáp ứng ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ nội bộ của cảng. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh 14
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1470 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2