intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

Chia sẻ: Elysale25 Elysale25 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST
Báo xấu
43
lượt xem 5
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu, tìm hiểu và thông qua việc thu thập, phân tích những đánh giá của nhân viên để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của nguồn lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

  1. ế ĐẠI HỌC HUẾ Hu TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP họ ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ại CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ gĐ ờn NGUYỄN THỊ NGA Trư Khóa học: 2015-2019
  2. ế ĐẠI HỌC HUẾ Hu TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------- tế inh cK KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP họ ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT ại CHI NHÁNH HUẾ gĐ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Nga ThS. Trần Quốc Phương ờn Lớp: K49D-QTKD Khóa học: 2015-2019 Trư Huế 05/2019
  3. Lời Cảm Ơn ế Trước hết, tôi xin chân thành cám ơn các giảng viên trường Đại học Kinh tế Hu Huế đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt bốn năm học tại trường. Thông qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đã giúp tôi áp dụng những kiến thức đã được tích lũy trong suốt bốn năm tế vào thực tiễn, tạo tiền đề cho tôi hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS. Trần Quốc Phương đã tận tình inh giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập. Tôi đã được giảng viên hướng dẫn góp ý rất nhiệt tình về việc chọn đề tài, cách trình bày một bài khóa luận cũng như các nội dung có liên quan đến đề tài để tôi có thể hoàn thiện đề tài một cách trọn vẹn nhất. cK Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các cán bộ, nhân viên của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được thực tập tại đây. Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn tới anh Văn Đình Mây – Trưởng phòng kinh doanh 2 cùng chị Trần Thị Lan Hương – Trưởng phòng hành chính nhân họ sự, và toàn thể các anh chị nhân viên thuộc phòng kinh doanh 2 của Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. ại Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn đến tất cả người thân và bạn bè đã động viên, gĐ giúp đỡ tôi có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân còn là sự quan tâm, tận tình giúp đỡ của tất cả mọi người trong suốt thời gian thực tập. ờn Xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 1 tháng 5 năm 2019 Sinh viên Trư NGUYỄN THỊ NGA
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương MỤC LỤC ế PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 Hu 1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2 tế 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:...........................................................................................3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: ..............................................................................................3 inh 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3 1.4.1. Thiết kế vấn đề nghiên cứu ...................................................................................3 1.4.2. Xây dựng quy trình nghiên cứu.............................................................................4 cK 1.4.3. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................................6 1.4.3.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp.....................................................................................6 1.4.3.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................................6 họ 1.4.3.2.1. Mẫu điều tra.....................................................................................................6 1.4.3.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi ...........................................................................7 1.4.4. Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................................7 ại 1.4.5. Phương pháp quan sát............................................................................................9 1.5. Kết cấu đề tài ............................................................................................................9 gĐ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................10 1.1. Các khái niệm về động lực .....................................................................................10 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc...............................................................................10 ờn 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc.........................................................................10 1.2. Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc.....................................................11 Trư 1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động...........................................................11 1.3.1. Thuyết cấp nhu cầu của Maslow (1943) .............................................................11 1.3.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).........................................................13 1.3.3. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) .........................................................14 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD i
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương 1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..........................................................15 ế 1.3.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) ....................................17 1.4. Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên .....................................17 Hu 1.4.1. Nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm việc ..........................................17 1.4.2. Nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi ..................................18 1.4.3. Nhân tố động cơ liên quan đến đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp.....................19 tế 1.4.4. Nhân tố động cơ liên quan đến đặc điểm của công việc .....................................20 1.4.5. Nhân tố động cơ liên quan đến sắp xếp, tổ chức công việc ................................20 1.4.6. Nhân tố động cơ liên quan đến mối quan hệ trong tổ chức.................................21 inh 1.4.7. Nhân tố động cơ liên quan đến cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức .....21 1.5. Mô hình nghiên cứu................................................................................................22 1.5.1. Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên ..................22 cK 1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................23 1.6. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam........................................................................................................................25 họ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ ........26 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế...........................26 ại 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................26 2.1.2. Chức năng, lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh gĐ Huế.................................................................................................................................27 2.1.2.1. Chức năng.........................................................................................................27 2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động...........................................................................................27 2.1.2.3. Sản phẩm dịch vụ .............................................................................................27 ờn 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.......................................................28 2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................................28 2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban .....................................................28 Trư 2.2. Tình hình nguồn lực của Công ty ...........................................................................29 2.2.1. Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2016 – 2018 ....................29 2.1.2. Tình hình lao động của Công ty trong 3 năm 2016 – 2018.................................31 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD ii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương 2.3. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2016 – ế 2018 ...............................................................................................................................33 2.4. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Hu ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ..................................................................35 2.4.1. Về môi trường làm việc.......................................................................................35 2.4.2. Về lương thưởng và phúc lợi...............................................................................36 tế 2.4.3. Về đào tạo và thăng tiến ......................................................................................37 2.4.4. Về đặc điểm công việc ........................................................................................37 2.4.5. Về sắp xếp, tổ chức công việc .............................................................................38 inh 2.4.6. Về mối quan hệ trong tổ chức .............................................................................38 2.4.7. Về yếu tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức .......................................38 2.5. Đánh giá của người lao động về các yếu tố tạo động lực làm việc của Công ty....39 cK 2.5.1 Đặc điểm của tổng thể điểu tra .............................................................................39 2.5.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ................................................................................39 2.5.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi...................................................................................40 họ 2.5.1.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ................................................................................42 2.5.2. Kiểm định Cronbach‘s Alnpha............................................................................42 2.5.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha với biến độc lập ................................................42 ại 2.5.2.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha với biến phụ thuộc............................................46 2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................46 gĐ 2.5.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập ..........................................46 2.5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc.....................................................53 2.5.4. Mô hình hồi qui ...................................................................................................57 2.5.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động ờn lực làm việc ...................................................................................................................61 2.5.6. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .............................................................................62 Trư 2.5.6.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính đối với động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế....................................................62 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD iii
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương 2.5.6.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân ế viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế............................................63 2.5.6.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc ảnh hưởng đến động lực làm Hu việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.....................65 2.5.6.4. Kiểm tra sự khác biệt về trình độ học vấn ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ............................66 tế 2.5.6.5. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ...................................67 2.5.7. Nhận xét chung....................................................................................................69 inh CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ...............................................................................................................................71 cK 3.1. Định hướng của Công ty trong thời gian tới ..........................................................71 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế .....................................................................................72 họ 3.2.1. Giải pháp liên quan đến “Môi trường làm việc” .................................................72 3.2.2. Giải pháp liên quan đến “Lương thưởng và phúc lợi” ........................................73 3.2.3. Giải pháp liên quan đến “Đào tạo và thăng tiến” ................................................74 ại 3.2.4. Giải pháp liên quan đến “Mối quan hệ trong tổ chức”........................................75 3.2.5. Giải pháp liên quan đến “Yếu tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức” ........76 gĐ PHẤN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................78 1. Kết luận......................................................................................................................78 2. Kiến nghị ...................................................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................80 ờn PHỤ LỤC .....................................................................................................................81 Trư SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD iv
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương DANH MỤC BẢNG ế Hu Bảng 1.1: Các phòng ban và số lượng nhân viên điều tra tương ứng .............................4 Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg..............................................................14 Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty ................................................29 Bảng 2.2: Tình hình lao động của Công ty....................................................................31 tế Bảng 2.3: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty....................34 Bảng 2.4: Kiểm định Cronbach ‘s Anpha đối với biến độc lập ....................................43 Bảng 2.5: Kiểm định Cronbach‘s Anpha đối với biến phụ thuộc .................................46 inh Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố .............................................................................47 Bảng 2.7: Kết quả bảng xoay kiểm định EFA...............................................................48 Bảng 2.8: Kết quả Total Variance Explained................................................................52 cK Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố “Động lực làm việc” ...........................................53 Bảng 2.10: Phân tích nhân tố EFA của các nhân tố động lực làm việc ........................53 Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố sau khi chạy EFA ....................54 họ Bảng 2.12: Phân tích tương quan ..................................................................................58 Bảng 2.13: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 58 Bảng 2.14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình............................................................59 ại Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................60 Bảng 2.16: Kiểm định One Sample T - test ..................................................................61 gĐ Bảng 2.17: Kiểm định Independent Samples Test về giới tính .....................................62 Bảng 2.18: Kiểm định phương sai đồng nhất................................................................63 Bảng 2.19: Kiểm định One way Anova về độ tuổi .......................................................64 Bảng 2.20: Kiểm định phương sai đồng nhất................................................................65 ờn Bảng 2.21: Kiểm định One way Anova về thâm niên làm việc ....................................65 Bảng 2.22: Kiểm định phương sai đồng nhất................................................................66 Trư Bảng 2.23: Kiểm định One way Anova về trình độ học vấn.........................................67 Bảng 2.24: Kiểm định Independent Samples Test về thu nhập.....................................67 SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD v
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương DANH MỤC BIỂU ĐỒ ế Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính............................................................39 Hu Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi ..............................................................40 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc ............................................40 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn ...............................................41 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập ...........................................................42 tế DANH MỤC SƠ ĐỒ inh Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................5 Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................24 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức nhân sự của Công ty............................................................28 cK DANH MỤC HÌNH họ Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow..................................................................12 Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................16 Hình 2.1: Thẻ FPT Care dành cho nhân viên của Công ty............................................37 ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD vi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ế 1.1. Lý do chọn đề tài Hu Trong một xã hội ngày càng phát triển thì môi trường kinh tế cũng ngày càng cạnh tranh gay gắt. Mỗi doanh nghiệp đều phải xây dựng cho mình một lợi thế riêng để cạnh tranh thành công trên thị trường khốc liệt. Trong đó có một lợi thế mà chúng tế ta không thể bỏ qua để quyết định sự thành bại của tổ chức chính là yếu tố về nguồn nhân lực. Đối với các doanh nghiệp nguồn nhân lực là nguyên liệu đầu vào quan trọng nhất inh để qua đó có thể nhào nặn, kết hợp để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ mang tới sự đáp ứng và hài lòng cho khách hàng. Nguồn lực chính là tài sản, là huyết mạch của tổ chức, mỗi tổ chức đều phải nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực. cK Hiện nay, có rất nhiều các doanh nghiệp đang tìm cách để tìm kiếm, thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên giỏi, nhưng chúng ta hãy thử đặt ra câu hỏi rằng: “Liệu như vậy là đã đủ chưa?” Một tổ chức, doanh nghiệp có một đội ngũ nguồn nhân lực tốt sẽ mang họ tới kết quả như thế nào nếu đội ngũ nhân lực đó thiếu đi động lực làm việc. Nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp, nhưng để sử dụng được nguồn nhân lực một cách thành công và hiệu quả thì không phải là một việc dễ dàng, đòi hỏi ở ại người lãnh đạo rất nhiều kỹ năng. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một kỹ năng không thể thiếu đối với một nhà lãnh đạo muốn mang tới hiệu quả làm việc tốt nhất gĐ cho tổ chức. Người lãnh đạo muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải biết cách làm thế nào để người lao động hăng say làm việc, không ngừng nổ lực sáng tạo để mang tới giá trị cho tổ chức. Trên thực tế, có rất nhiều biện pháp để nâng cao động lực làm việc của người lao ờn động cả về yếu tố vật chất lẫn tinh thần mà các nhà lãnh đạo áp dụng vào cho tổ chức của mình, tuy nhiên không phải nhà lãnh đạo nào cũng áp dụng được một cách hiệu quả. Bởi lẽ, đối tượng quản trị chính là con người, mỗi một người lao động sẽ có Trư những tính cách, nhu cầu rất khác nhau và thường xuyên thay đổi. Người lãnh đạo tốt là người phải luôn biết quan tâm, thường xuyên quan sát, tìm hiểu về nhu cầu của SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương người lao động để có thể áp dụng những biện pháp phù hợp với từng đối tượng trong ế từng thời kỳ khác nhau. Bản thân là một Công ty kinh doanh trong lĩnh vực Viễn thông, Công ty Cổ phần Hu Viễn thông FPT có rất nhiều đối thủ cạnh tranh trên địa bàn Thừa Thiên Huế. Vì vậy, Công ty muốn tồn tại và phát triển thì phải duy trì và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của Công ty, sử dụng các biện pháp để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. tế Để có thể sử dụng hiệu quả các biện pháp thì ban lãnh đạo Công ty cần nhìn nhận và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu. inh Trong suốt bốn tháng thực tập tại Công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế, được trực tiếp tham gia vào quá trình làm việc của Công ty, được quan sát công việc của các anh chị nhân viên Công ty tác giả đã lĩnh hội được rất nhiều điều. Nhìn cK nhận được tầm quan trọng của vấn đề trên, nên tuy là một đề tài không còn quá xa lạ nữa nhưng lại mang tính chất quan trọng và mức độ ảnh hưởng lớn, lâu dài và là một vấn đề phải được quan tâm thường xuyên nên tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Các họ yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế” làm đề tài nghiên cứu của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ại 1.2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu, tìm hiểu và thông qua việc thu thập, phân tích những đánh giá của gĐ nhân viên để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của nguồn lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ờn - Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan tới vấn đề các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động. - Tìm hiểu và đưa ra một số yếu tố chính ảnh hưởng tới động lực làm việc của Trư nhân viên trong một doanh nghiệp, tổ chức. - Tiến hành điều tra để phân tích các đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương - Đánh giá được mức độ về tầm ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm ế việc của nhân viên tại Công ty. - Đưa ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Hu Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: tế - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. - Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông inh FPT chi nhánh Huế. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty Cổ phần Viễn thông cK FPT chi nhánh Huế. - Phạm vi thời gian:  Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 2 họ đến tháng 4 năm 2019  Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018 được sử dụng. ại - Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, từ đó gĐ đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty. 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Thiết kế vấn đề nghiên cứu ờn Tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài bằng việc sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chính là: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định tính: Trư  Nhằm thu thập thông tin về các ý kiến đánh giá của nhân viên tại Công ty để từ đó dựa trên cơ sở lý thuyết và tình hình thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty tiến hành xây dựng bảng hỏi định lượng. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương  Để thu thập thông tin một cách đầy đủ nhất, tác giả tiến hành thực hiện ế phương pháp phỏng vấn sâu nhân viên. Tiến hành phỏng vấn sâu 16 nhân viên tại 4 phòng ban của Công ty Cổ phần Hu Viễn thông FPT chi nhánh Huế, trong đó: 2 nhân viên phòng tổng hợp, 4 nhân viên phòng dịch vụ khách hàng, 4 nhân viên phòng kỹ thuật và 6 nhân viên phòng kinh doanh. Nghiên cứu có sự hỗ trợ từ bảng hỏi được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và tế dữ liệu thứ cấp đã thu thập được. Sau quá trình phỏng vấn, những thông tin thu thập được sẽ được tổng hợp và sử dụng để điều chỉnh nội dung và thang đo của vấn đề đang nghiên cứu. inh Bảng 1.1: Các phòng ban và số lượng nhân viên điều tra tương ứng STT Tên Phòng ban cK Số lượng 1 Tổng hợp 2 2 Dịch vụ khách hàng 4 3 Kỹ thuật 4 họ 4 Kinh doanh 6 - Nghiên cứu định lượng: ại  Sau quá trình phỏng vấn sâu nhân viên, các kết quả thu được được tiếp tục phân tích và điều chỉnh để thiết lập bảng hỏi định lượng. gĐ  Khi đã hoàn thành thiết lập bảng hỏi, tiếp tục phỏng vấn 5 đến 10 nhân viên của Công ty để điều chỉnh và bổ sung, kiểm tra sai sót và hạn chế về nội dung và thang đo. ờn 1.4.2. Xây dựng quy trình nghiên cứu Trư SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương Xác định vấn đề nghiên cứu ế Hu Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan Thiết kế nghiên cứu tế Thu thập dữ liệu inh Dữ liệu thứ cấp Xác định thông tin và nguồn thông tin cần thu thập cK Thu thập dữ liệu họ Tổng hợp và phân tích Dữ liệu sơ cấp Xác định thông tin cần thu thập ại và phương pháp thu thập gĐ Điều tra định tính Điều tra định lượng thử nghiệm và chính thức ờn Kết quả nghiên Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu bằng SPSS Trư Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương 1.4.3. Phương pháp thu thập số liệu ế 1.4.3.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp  Thông tin cần thu thập Hu - Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. - Bảng cân đối kế toán, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ tế phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. - Số liệu về cơ cấu tổ chức quản lý và tình hình nhân sự của Công ty. - Số liệu về các sản phẩm và gói dịch vụ của Công ty. inh - Các thông tin cần thiết khác.  Nguồn thu thập số liệu - Từ các phòng ban của Công ty: Phòng Kế toán, phòng Kinh doanh, phòng Nhân cK sự, … - Từ các website, sách, báo, tạp chí, giáo trình, khóa luận, chuyên đề… có liên quan. - Từ các nguồn khác. họ 1.4.3.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp - Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra phỏng vấn nhân viên trực tiếp đang làm việc tại Công ty. ại 1.4.3.2.1. Mẫu điều tra - Kích thước mẫu: gĐ  Theo Hair và các cộng sự, đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích. Thông thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo và tốt nhất là gấp 10 lần số biến quan sát (Hair, Anderson, & Grablowsky, 1979). Theo ờn Pedhazud và Schmelkin (1991), phương pháp phân tích nhân tố cần tối thiểu 50 quan sát cho mỗi nhân tố (Pedhazur & Schmelkin, 1991). Tabachnich và Fidell (1996) cho rằng, một nguyên tắc tổng quát tốt nhất cho phân tích nhân tố là cần ít nhất 300 quan Trư sát. Tabachnich và Fidell cũng đưa ra những gợi ý cho kích thước đối với phương pháp phân tích nhân tố: số quan sát 50 là rất tệ, 100 là tệ, 200 là kích thước bình quân, SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương 300 là tốt, 500 là rất tốt và hoàn hảo nếu như mẫu bao gồm 1.000 quan sát ế (Tabachnich & Fidell, 1996).  Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng - Chu Hu Nguyễn Mộng Ngọc: số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần số biến quan sát trong bảng hỏi để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau: tế N ≥ 27 x 5 ≥135  Với số lượng 27 biến quan sát trong bảng hỏi và phải đảm bảo tính phân phối chuẩn, dựa vào thời gian và nguồn lực tôi sẽ chọn điều tra 135 mẫu điều tra, tiến hành inh phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã được xây dựng sẵn để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Tuy nhiên, để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng cK hỏi, tác giả tiến hành điều tra với số lượng bảng hỏi phát ra là 160 bảng hỏi, thu về 148 bảng hỏi hợp lệ, 12 bảng hỏi không hợp lệ. Trong nghiên cứu, mẫu càng lớn thì độ tin cậy càng cao, tác giả quyết định lấy 148 mẫu để tiến hành nghiên cứu. họ - Phương pháp chọn mẫu:  Để thuận tiện cho việc nghiên cứu, tác giả quyết định lựa chọn phương pháp chọn mẫu thuận tiện để tiến hành nghiên cứu. Theo đó, tác giả đã chọn ra 160 nhân ại viên trong Công ty để điều tra. 1.4.3.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi gĐ Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến nhân viên trong Công ty. 1.4.4. Phương pháp xử lý số liệu Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để mã hóa, nhập, làm sạch, xử lý và phân tích số ờn liệu thu thập được từ bảng hỏi. Đối với dữ liệu sơ cấp: đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty để trả lời cho các câu hỏi của vấn đề cần Trư nghiên cứu đã đưa ra. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi ế không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS với các phương pháp sau: Hu - Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Các thang đo trong mô hình nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử tế dụng được, đặc biệt là đối với những thang đo đo lường các khái niệm mới. - Phương pháp thống kê mô tả nhằm mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. inh - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) nhằm sắp xếp lại các biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các nhân tố dựa trên dữ liệu thực tế thu thập được từ đánh giá của nhân viên đối với các cK yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.  Phân tích nhân tố được xem là thích hợp khi: giá trị hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) lớn hơn 0,5. họ  Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0,55 bị loại, vì theo Hair & cộng sự (1998), Factor loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng, > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. ại  Hair & cộng sự (1998) cũng khuyên rằng: Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 0,3, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor gĐ loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading phải > 0,75. Vì với cỡ mẫu là 148 nên đề tài lựa chọn tiêu chuẩn là > 0,55. Điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). - Phân tích hồi quy tương quan bội được sử dụng để làm rõ mối quan hệ nhân ờn quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập) và mô hình hóa mối quan hệ này, mô tả hình thức mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ Trư thuộc. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter. Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương - Kiểm định trung bình tổng thể One sample t-test cho các biến nhằm đánh giá ế đa phần nhân viên cảm thấy thế nào đối với các chỉ tiêu động lực làm việc được đưa ra trong nghiên cứu, kết hợp với phân tích thống kê. Hu - Kiểm định giả thuyết thống kê nhằm đánh giá độ tin cậy và ý nghĩa thống kê của các kết quả nghiên cứu định lượng. 1.4.5. Phương pháp quan sát tế Quan sát là phương pháp giúp ta nhận thức được sự vật, sự việc. Phương pháp này được sử dụng trong hai trường hợp: phát hiện vấn đề, đặt giả thuyết kiểm chứng giả thuyết. Quan sát giúp chúng ta có một cái nhìn thực tế hơn và đem lại những thông inh tin tài liệu cụ thể hơn. Đồng thời cũng cho chúng ta nhìn nhận sự việc theo góc độ cảm tính trực quan song có ý nghĩa rất lớn và đem lại giá trị thực sự. 1.5. Kết cấu đề tài cK Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu họ Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ại ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Phần III: Kết luận và kiến nghị gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ế CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Hu 1.1. Các khái niệm về động lực 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động tế lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”. Động lực làm việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau, các yếu tố này inh luôn luôn thay đổi và khó nắm bắt theo từng thời gian. Có 3 loại yếu tố cơ bản được phân định như sau: Loại 1. Các yếu tố thuộc về con người: Là những yếu tố xuất hiện trong chính cK bản thân con người, thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác,… họ Loại 2. Các yếu tố thuộc về môi trường: Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự,… Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc: Là yếu tố chính quyết ại định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm gĐ vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 128)]. Như vậy, động lực làm việc chính là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nổ lực nhằm đạt được một mục đích cụ thể. Nói cách khác thì động ờn lực bao gồm tất cả những lý do để con người làm việc hết sức mình. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực Trư hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc, nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử ế dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động Hu trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 129)] 1.2. Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc tế Một công thức cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = Năng lực x Động lực Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích inh cực và sáng tạo. Mỗi con người đều có trong mình một sức mạnh vô hạn, là một người lãnh đạo phải biết khai thác sức mạnh đó của nhân viên mình nhằm khơi dậy và củng cố tinh thần của nhân viên giúp họ hoàn thành mục tiêu đề ra. Sức mạnh đó sẽ tạo nên cK tinh thần và thái độ làm việc hăng say để tạo ra kết quả tốt nhất trong công việc. Một cá nhân trong một tổ chức phát huy được sức mạnh tuyệt đối của mình sẽ mang lại sự thành công trong công việc, giúp tổ chức đó đạt được những mục tiêu đã đề ra. họ Tạo động lực làm việc cho nhân viên ngoài những lợi ích mang lại giá trị trực tiếp thì còn mang lại những giá trị gián tiếp đó là sự đoàn kết của tập thể, của tổ chức. 1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ại 1.3.1. Thuyết cấp nhu cầu của Maslow (1943) Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow nhu cầu của con người được chia làm 5 gĐ cấp bậc khác nhau và được phân theo mức độ tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự thể hiện. 5 nhu cầu trên thuộc 2 nhóm chính là: nhu cầu cơ bản, nhu cầu bậc cao - Nhu cầu cơ bản (sinh lý, xã hội, an toàn): liên quan đến các yếu tố thể lý của ờn con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có Trư được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. - Nhu cầu bậc cao (được tôn trọng, tự thể hiện): những nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.09: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Quản Trị Kinh Doanh
81 tài liệu
1643 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2