intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH D.H

Chia sẻ: Elysale25 Elysale25 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST
Báo xấu
23
lượt xem 3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là một số vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp; Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH D.H; Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH D.H trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH D.H

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------- uê ́ ́H tê h in KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ̣c K ho ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN D.H ại Đ ̀ng ươ LÊ THỊ KIỀU MY Tr Khóa học 2015 - 2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------- uê ́ ́H tê h in KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ̣c K ho ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN D.H ại Đ ̀n g Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: ươ Lê Thị Kiều My Th.S Phạm Phương Trung Lớp: K49C QTKD Tr Khóa học 2015 - 2019 Huế, tháng 12 năm 2018
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Lời Cảm Ơn Lời đầu tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến quý thầy cô trường Đại Học Kinh Tế Huế, các thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức thật sự quý báu trong khoảng thời gian tôi học tập và sinh hoạt tại trường. Đó không chỉ đơn giản là kiến thức mà còn là hành trang mà tôi cần phải uê ́ chuẩn bị để bước vào tương lai, một bước chuẩn bị rất cần thiết để cho tôi vững tin bước tiếp vào cuộc sống sau này. ́H Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Phạm Phương tê Trung, người đã luôn tận tình giúp đỡ hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận này. h Đồng thời, tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công in ty TNHH D.H đã tạo cho tôi có cơ hội được trải nghiệm thực tế, hướng ̣c K dẫn tận tình, giải đáp mọi thắc mắc và cung cấp đầy đủ tài liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thành tốt khóa luận của mình. ho Vì thời gian và trình độ có hạn nên nội dung luận văn cũng không thể không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong thầy, cô và tập thể ại cán bộ nhân viên công ty TNHH D.H góp ý để tôi khắc phục và hoàn Đ thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! g Sinh viên ̀n Lê Thị Kiều My ươ Tr i SVTH: Lê Thị Kiều My
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ .............................................................................................. viii DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................ix PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1 uê ́ 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 ́H 2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2 tê 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 3. Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................2 h in 4. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................2 4.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2 ̣c K 4.2. Đối tượng khảo sát...................................................................................................2 5. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2 ho 6. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 ại 6.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3 Đ 6.1.2 Đối với dữ liệu thứ cấp...........................................................................................3 6.1.3 Đối với dữ liệu sơ cấp ............................................................................................3 ̀n g 6.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu .....................Error! Bookmark not defined. ươ 7. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................5 Tr CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...............................................5 1.1 Một số khái niệm...................................................................................................5 1.1.1 Động lực .................................................................................................................5 1.1.2. Tạo động lực làm việc. ..........................................................................................5 1.1.2.1. Các phương pháp tạo động lực làm việc ...........................................................6 1.1.2.2 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc.......................................................6 ii SVTH: Lê Thị Kiều My
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 1.2 Một số học thuyết tạo động lực .............................................................................7 1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)...................................................7 1.2.2. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam .............................................................8 1.2.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg ................................................9 1.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) .....................................................9 1.2.5. Các lý thuyết về động lực của Mc. Clelland (1988)...........................................11 1.2.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .......................................................................11 1.3. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động ..........................................12 uê ́ 1.3.1. Môi trường và bầu không khí làm việc. ..............................................................12 ́H 1.3.2. Cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc.......................................................13 tê 1.3.2.1 Đào tạo trong công việc. ..................................................................................13 1.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc...................................................................................14 h in 1.3.2.3 Các nguyên tắc trong đào tạo...........................................................................16 1.3.2.4 Phát triển. .........................................................................................................16 ̣c K 1.3.3 Chế độ lương thưởng, phúc lợi.............................................................................17 1.3.4. Tính hấp dẫn của công việc .................................................................................19 ho 1.4. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc nhân viên của Công ty ại TNHH D.H ....................................................................................................................19 Đ 1.4.1. Mô hình nghiên cứu liên quan về tạo động lực ...................................................19 1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................................21 ̀n g Chương 2: Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty ươ TNHH D.H ....................................................................................................................23 2.1. Tổng quan về công ty TNHH D.H .........................................................................23 Tr 2.1.1. Giới thiệu lịch sử hình thành công ty ..................................................................23 2.1.2. Sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh ...............................................................24 2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban....................................25 2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................25 2.1.3.2. Chức năng từng phòng ban...............................................................................25 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ............................................26 2.1.4.1 Tình hình lao động giai đoạn 2015-2017 ..........................................................26 iii SVTH: Lê Thị Kiều My
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 2.1.4.2 Tình hình tài sản, nguồn vốn giai đoạn 2015-2017 ...........................................29 2.1.4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2017........................................30 2.2. Chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH D.H .............33 2.2.1. Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi ..............................................................33 2.2.1.1 Chính sách lương .............................................................................................33 2.2.1.2 Phụ cấp lương ..................................................................................................33 2.2.1.3 Chính sách khen thưởng ..................................................................................34 2.2.1.4 Phúc lợi ............................................................................................................34 uê ́ 2.2.2. Môi trường và bầu không khí làm việc. ..............................................................36 ́H 2.2.3. Cơ hội được đào tạo và phát triển trong công việc. ............................................36 tê 2.2.4 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong công ty. .....................................................39 2.3. Phân tích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại h in công ty TNHH D.H .......................................................................................................39 2.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................................39 ̣c K 2.3.2. Kiểm tra độ tin cậy ..............................................................................................42 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................................44 ho 2.3.5 Phân tích thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân ại viên ................................................................................................................................49 Đ 2.3.6 Phân tích kiểm định Chi bình phương các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên .........................................................................................................52 ̀n g 2.3.7 Đánh giá chung về ảnh hưởng của các yếu tố đên động lực làm việc..................56 ươ Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH D.H .......................................................................................................58 Tr 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH D.H ...................................................58 3.2 Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH D.H ....................................................................................................................58 3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến “Lương, thưởng, phúc lợi”..................................58 3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến “Điều kiện làm việc”...........................................60 3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến “Bản chất công việc”...........................................61 3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan đên “Cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân” ..............61 iv SVTH: Lê Thị Kiều My
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 4.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến “Quan hệ giữa đồng nghiệp”...............................62 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................63 1. Kết luận......................................................................................................................63 2. Kiến nghị ...................................................................................................................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................64 PHỤ LỤC ......................................................................................................................65 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr v SVTH: Lê Thị Kiều My
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ công nhân viên PGS.TS : Phó giáo sư, tiến sĩ SPSS : Statistical Package for the Social Sciences uê ́ TNHH : Trách nhiệm hữu hạn ́H TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh tê TSDH : Tài sản dài hạn TSNH : Tài sản ngắn hạn h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr vi SVTH: Lê Thị Kiều My
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động tại công ty TNHH D.H qua 3 năm 2015 - 2017 ............28 Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017 .............30 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017...............32 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha............................................................43 Bảng 2.5: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s .............................................................45 Bảng 2.6: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA.................................................45 uê ́ Bảng 2.7: Ý kiến của nhân viên về điều kiện làm việc .................................................49 ́H Bảng 2.8: Ý kiến của nhân viên về Lương, thưởng và phúc lợi....................................50 tê Bảng 2.9: Ý kiến của nhân viên về Quan hệ giữa đồng nghiệp ....................................51 Bảng 2.10: Ý kiến của nhân viên về Cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân ........51 h in Bảng 2.11: Ý kiến của nhân viên về Bản chất công việc ..............................................52 Bảng 2.12: Sự khác nhau giữa 5 nhân tố với mẫu.........................................................53 ̣c K Bảng 3.1: Quy định mức thưởng thành tích thi đua ......................................................60 ho ại Đ ̀n g ươ Tr vii SVTH: Lê Thị Kiều My
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo giới tính ................................................................40 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................40 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo số năm làm việc .....................................................41 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .....................................................41 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo thu nhập .................................................................42 uê ́ Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc .........................................................42 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr viii SVTH: Lê Thị Kiều My
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow ................................................................7 Sơ đồ 1.3. So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer .....................11 Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................21 Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................48 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr ix SVTH: Lê Thị Kiều My
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp là xây dựng các chiến lược kinh doanh đúng đắn, đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây chuyền sản xuất, uê ́ các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ lao ́H động có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh tê thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất, được bảo đảm việc làm ổn định. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người là đầu tư mang lại hiệu quả h in cao. Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri thức mới cùng với sự bùng nổ của công nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi ̣c K nhà quản lý, mỗi người lao động trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, có thể ho nắm bắt tốt sự phát triển khoa học, công nghệ, kĩ thuật. ại Động lực làm việc theo nghiên cứu của Jurkiewics và Brown (1998) thì “ Động Đ lực làm việc của nhân viên có liên quan trực tiếp tới hiệu quả và hiệu suất của tổ chức. Từ đó, nhà quản trị phải có trách nhiệm xác định và thực hiện một cách chính xác các ̀n g công cụ để thúc đấy nhân viên làm việc một cách có hiệu quả nhất’. Qua đó, nghiên ươ cứu đã chỉ ra động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối vơi sự phát triển của doanh nghiệp. Tr Hoạt động quản trị nhân sự được áp dụng phù hợp với văn hóa từng doanh nghiệp. Quản trị nhân sự không theo một khuôn mẫu hay quy định và được áp dụng một cách linh hoạt. D.H là công ty kinh doanh dịch vụ với lĩnh vực chủ yếu là đá hoa cương. Với cách làm việc uy tín – chất lượng, Công ty không ngừng phát triển và khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường. Trong quá trình thực tập, công ty D.H có những ưu điểm nhưng cũng tồn tại những hạn chế về việc tạo động lực cho nhân viên. Vì thế, tôi quyết định chọn đề tài:“Đánh giá động lực làm việc của nhân 1 SVTH: Lê Thị Kiều My
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung viên tại Công ty TNHH D.H” với mong muốn góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại đơn vị này. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của họ tại công ty TNHH D.H. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Một số vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên trong uê ́ doanh nghiệp. ́H - Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH tê D.H - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại h công ty TNHH D.H trong thời gian tới. in 3. Câu hỏi nghiên cứu ̣c K - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH D.H? ho - Độ mạnh và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của ại nhân viên tại Công ty TNHH D.H như thế nào? Đ - Cần đưa ra những giải pháp nào để gia tăng động lực, thúc đẩy, khuyến khích, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH D.H ? ̀n g 4. Đối tượng nghiên cứu ươ 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến nhân tố tạo động lực Tr làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH D.H 4.2. Đối tượng khảo sát Cán bộ và nhân viên của Công ty TNHH D.H 5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty TNHH D.H - Phạm vi thời gian: Thực trạng về vấn đề được phân tích, đánh giá dựa trên nguồn số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2015-2017. Các số liệu sơ cấp được thu 2 SVTH: Lê Thị Kiều My
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung thập trong giai đoạn trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2018 tại công ty TNHH D.H 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp thu thập số liệu 6.1.2 Đối với dữ liệu thứ cấp - Thu thập dữ liệu chủ yếu qua phòng Hành chính, Phòng Kế Toán... của công ty. uê ́ - Thu thập qua giáo trình, sách báo ́H - Thu thập qua mạng Internet, Website công ty,... tê 6.1.3 Đối với dữ liệu sơ cấp - Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát thực h in tế công việc của nhân viên tại Công ty TNHH D.H - Phương pháp điều tra phỏng vấn: thu thập số liệu thông qua điều tra bằng bảng ̣c K hỏi đối với nhân viên trong công ty. Bảng hỏi dùng thang đo Likert mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với ý kiến đánh giá từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”. ho - Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và ại nhân viên công ty. Đ 6.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Dữ liệu thu thập được phân tích và xử lý qua phần mềm SPSS 20.0 g  Thống kê mô tả: ̀n ươ Kỹ thuật thống kê này dựa trên một số giá trị như Frequency (tần suất), Valid Percent (% phù hợp), Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá tị trung bình) Tr trong bảng thống kê đó. Nhằm mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu một cách tổng quát  Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Nguyên tắc kết luận: 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt 0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được 0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm 3 SVTH: Lê Thị Kiều My
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời nghiên cứu. Vì vậy, đối với nghiên cứu này Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.  Kiểm định Chi – bình phương (Chi-square) Kiểm định này dùng để so sánh sự khác nhau, sự tác động giữa các biến giới tính; độ tuổi; trình độ học vấn; số năm công tác; thu nhâp và vị trí làm việc với 5 nhân tố độc lập bao gồm điều kiện làm việc; lương, thưởng và phúc lợi; quan hệ với đồng uê ́ nghiệp; cơ hội đào tạo và phát triển bản thân; bản chất công việc. Kiểm định: ́H H0: Không có mối quan hệ giữa các biến tê H1: Có mối quan hệ giữa các biến Dựa vào giá trị P (p-value) (SPSS viết tắt p-value là sig.) để kết luận là chấp nhận h hay bác bỏ giả thuyết H0 in ̣c K p-value (sig.) ≤ α (mức ý nghĩa) à bác bỏ giả thuyết H0. Có nghĩa là có mối quan hệ có ý nghĩa giữa các biến cần kiểm định. p-value (sig.) > α (mức ý nghĩa) à chấp nhận H0. Không có mối quan hệ giữa các ho biến cần kiểm định. 7. Kết cấu đề tài ại Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài gồm có 3 chương: Đ Chương 1: Một số vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao g động tại Công Ty TNHH D.H ̀n ươ Chương 2: Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty TNHH D.H Tr Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty TNHH D.H 4 SVTH: Lê Thị Kiều My
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực Theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng uê ́ suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc ́H nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (PGS.TS. tê Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức). Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thống h nhất ở một số điểm sau đây: in  Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc, ̣c K không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.  Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không ho có người có động lực và người không có động lực. ại  Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, Đ hiệu quả công việc cao hơn.Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ ̀n g thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện ươ và các nguồn lực để thực hiện công việc.  Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tr Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giảm động lực thì sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực làm việc. Mỗi tổ chức chỉ có thể đạt năng suất làm việc cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Điều này phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà nhà quản lý sử dụng. 5 SVTH: Lê Thị Kiều My
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Để thúc đẩy nhân viên làm việc thì các nhà quản lý phải tìm cách tạo ra được động lực. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ làm việc của họ. 1.1.2.1. Các phương pháp tạo động lực làm việc Phương pháp 1: uê ́ - Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên ́H - Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thực tê hiện mục tiêu của tổ chức.  Phương pháp này được áp dụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu h và có nhu cầu thực hiện mục tiêu. in Phương pháp 2: ̣c K - Giới thiệu mục tiêu để khơi dậy nhu cầu tiềm ẩn của nhân viên. - Đưa ra những yếu tố khuyến khích để biến khát vọng thành hành động. ho  Phương pháp này áp dụng khi mục tiêu còn mới. ại 1.1.2.2 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc Đ - Đối với người lao động. Khi có động lực làm việc thì người lao động sẽ hăng say làm việc, cống hiến hết ̀n g mình cho tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như năng suất lao động, khả ươ năng tay nghề, chuyên môn của người lao động được phát huy tối đa. - Đối với doanh nghiệp. Tr Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp. 6 SVTH: Lê Thị Kiều My
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Tạo động lực làm việc chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp. Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh. uê ́ - Đối với xã hội. ́H Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất tê lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng. h in Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế ̣c K lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã ho hội sẽ ổn định, phồn vinh. ại 1.2 Một số học thuyết tạo động lực Đ 1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow ̀n g ươ Tr Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow 7 SVTH: Lê Thị Kiều My
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới. Theo nhà tâm lý học người Hoa kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thõa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Như vậy, con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu đó sẽ thúc đẩy con người thực hiện những công việc đó để thõa mãn chúng. Chúng ta có thể giải thích các nhu cầu đó như sau: uê ́ - Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ́H ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở... đây là những nhu cầu cơ bản để tồn tại. tê - Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thõa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn, nhu cầu h in an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe,... - Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, bạn bè, là thành viên của một ̣c K gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo...được đáp ứng. - Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận: là những nhu cầu về tôn trọng ho người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. ại - Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là cấp độ cao nhất biểu lộ và phát triển khả năng Đ của cá nhân về chân, thiện, mỹ, sáng tạo,... Học thuyết cho rằng: Khi con người được thõa mãn nhu cầu ở mức thấp thì con ̀n g người sẽ nảy sinh các nhu cầu ở cấp bậc cao hơn, vì thế theo Maslow để tạo động lực ươ cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Tr 1.2.2. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, thì người đó sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống mức “cân bằng”, và ngược lại nếu nghĩ rằng mình đang được trả lương cao thì sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. 8 SVTH: Lê Thị Kiều My
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “cân bằng”. Vì vậy, có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. uê ́ 1.2.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg ́H Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ,ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Bao gồm 2 yếu tố: tê - Yếu tố duy trì: bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm h việc. Mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực của in họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải ̣c K mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn đôi khi công nhân sẽ nghĩ đó là điều tất nhiên, nhưng nếu không có chúng họ sẽ bất mãn dẫn đến sản xuất bị giảm sút. ho - Yếu tố thúc đẩy: bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. Khi vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ ại không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Đ Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thõa g mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế ̀n lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán học thuyết này ươ không hoàn toàn phù hợp với thực tế, đối với người lao động cụ thể các yếu tố này Tr hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy. 1.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 9 SVTH: Lê Thị Kiều My
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2431 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
3=>0