intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Scavi

Chia sẻ: Elysale2510 Elysale2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:61

Thêm vào BST
Báo xấu
30
lượt xem 6
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực, hệ thống hóa các cơ sở lý luận, các yếu tố tác động, chi phối và ảnh hưởng đến quá trình quản trị, qua đó có cái nhìn tổng quan nhất về quản trị nhân lực từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Scavi

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ại TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI Đ ̀ng ươ NGUYỄN NGỌC HƯNG Tr Niên khóa: 2016 – 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---- uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC in ̣c K Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ho TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI ại Đ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: ̀ng Nguyễn Ngọc Hưng Th.S Trương Thị Hương Xuân Lớp: K50B – KDTM ươ MSV: 16K4041046 Niên khóa: 2016 – 2020 Tr Huế, tháng 10 năm 2019
  3. Lời Cảm Ơn Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này trước hết em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến quý Thầy, Cô ở Trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt những kiến thức bổ ích và cần thiết cho em trong suốt 4 năm học tập và rèn luyện tại Trường. uê ́ Đặc biệt, em xin gởi đến cô Trương Thị Hương Xuân, người đã tận tình hướng ́H dẫn, giúp đỡ em hoàn thành tốt đề tài này lời cảm ơn chân thành nhất. Em xin cảm ơn Ban Lãnh Đạo của tâp đoàn công ty cổ phần SCAVI đã tạo điều tê kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn, được trải nghiệm và tham gia các buổi đào tạo, các hoạt động ngoại khóa trong suốt quá trình thực tập tại công ty. h Xin cảm ơn các anh, chị phòng nhân sự của công ty đã giúp đỡ, cung cấp những in số liệu thực tế để em hoàn thành tốt đề tài thực tập tốt nghiệp này. ̣c K Đồng thời nhà trường đã tạo cho em có cơ hội được thưc tập nơi mà em yêu thích, cho em bước ra đời sống thực tế để áp dụng những kiến thức mà các thầy cô giáo đã giảng dạy. Qua công việc thực tập này em nhận ra nhiều điều mới mẻ và bổ ho ích trong việc kinh doanh để giúp ích cho công việc sau này của bản thân. Cuối cùng xin cảm ơn tất cả bạn bè, người thân đã quan tâm, giúp đỡ và động ại viên em. Trong quá trình làm bài báo cáo thực tập, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Đ Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ̀ng ý kiến đóng góp Thầy, Cô để em bổ sung vào hành trang kiến thức của mình. Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự ươ nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các anh, chị trong công ty SCAVI luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc. Tr
  4. MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2 3. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................2 uê ́ 4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................2 5. Kết cấu đề tài............................................................................................................3 ́H CHƯƠNG I CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..........4 A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...............................................................................................4 tê 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ..............................4 1.1.1. Khái niệm........................................................................................................4 h in 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................4 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.......................................5 ̣c K 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC........................................................6 1.2.1. Phân tích công việc .........................................................................................6 1.2.1.1. Khái niệm .................................................................................................6 ho 1.2.1.2. Tiến trình phân tích công việc..................................................................7 1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................8 ại 1.2.3. Tuyển mộ nhân viên .......................................................................................9 Đ 1.2.3.1. Khái niệm .................................................................................................9 1.2.3.2. Nguồn tuyển mộ nhân viên ......................................................................9 ̀ng 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................................................10 1.2.4.1. Khái niệm ...............................................................................................10 ươ 1.2.4.2. Nhu cầu đào tạo......................................................................................10 1.2.4.3. Phương pháp đào tạo và phát triển .........................................................10 Tr 1.2.5. Đánh giá thành tích công việc ......................................................................11 1.2.6. Lương bổng và đãi ngộ .................................................................................11 1.2.6.1. Khái niệm ...............................................................................................11 1.2.6.2. Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ ..........12 1.2.6.3. Lương bổng và phúc lợi .........................................................................12
  5. B. CƠ SỞ THỰC TIỄN...............................................................................................14 1.1. Tình hình quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. ..........14 1.2. Tình hình quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Thừa Thiên Huế........17 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI ..............................................................................................................20 uê ́ 2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI..............................20 2.1.1. Thông tin về công ty .....................................................................................20 ́H 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ................................................................................20 2.1.3. Mục tiêu, sứ mạng của công ty.....................................................................20 tê 2.1.4. Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty.....21 2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức..........................................................................................21 h in 2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty.....................21 2.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY......24 ̣c K 2.2.1. Tình hình nhân lực tại công ty......................................................................24 2.2.2. Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn ........................25 2.2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty ........................................29 ho 2.2.3.1. Thực trạng phân tích công việc ..............................................................29 2.2.3.2. Thực trạng công tác họach định nhân lực ..............................................29 ại 2.2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng .............................................................30 Đ 2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực......................................33 2.2.5. Thực trạng đánh giá thành tích công việc ....................................................35 ̀ng 2.2.6. Thực trạng lương bổng, đãi ngộ ..................................................................37 2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY..38 ươ 2.3.1. Môi trường bên trong....................................................................................39 2.3.2. Môi trường bên ngoài ...................................................................................41 Tr 2.4. NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TẠI CÔNG TY ................................43 2.4.1. Những thuận lợi ............................................................................................43 2.4.2. Những khó khăn............................................................................................44 2.4.3. Giải pháp.......................................................................................................44
  6. CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI............................................................................46 3.1. MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI .................................46 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ..................................................................................................................46 uê ́ 3.2.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc .................................................46 3.2.2. Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực.....................................47 ́H 3.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực................................................48 3.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................48 tê 3.2.5. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định ....................................................49 3.2.6. Giải pháp đánh giá thành tích công tác.........................................................49 h in 3.2.7. Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng.........................................50 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................51 ̣c K 3.1. KẾT LUẬN .........................................................................................................51 3.2. KIẾN NGHỊ ........................................................................................................52 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................54 ho ại Đ ̀ng ươ Tr
  7. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ lao động theo giới tính ................................................................25 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ lao động theo độ tuổi...................................................................26 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ lao động theo trình độ học vấn ....................................................28 uê ́ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty SCAVI ..................................................21 Sơ đồ 2.2: quy trình tuyển dụng của công ty SCAVI....................................................31 ́H tê DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU h in Bảng 2.1: Số lượng nhân lực của công ty SCAVI.........................................................24 ̣c K Bảng 2.2: Số lượng nhân lực tuyển dụng qua 3 năm ....................................................33 Bảng 2.3: Công tác đào tạo nhân lực qua 3 năm ...........................................................35 Bảng 2.4: Công tác đánh giá thành tích nhân lực qua 3 năm ........................................36 ho Bảng 2.5: Thực trạng lương, thưởng, đãi ngộ nhân lực qua 3 năm...............................38 ại Đ ̀ng ươ Tr
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, khi nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, các doanh nghiệp mọc lên nhiều hơn và nguồn nhân lực vô cùng đa dạng thì việc quản trị nhân lực trở nên vô uê ́ cùng quan trọng. Chúng ta có thể thấy rõ được vai trò của quản trị hành chính, quản trị tài chính, quản trị sản xuất… Nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò không thể ́H thay thế trong mọi doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cần thiết và cơ bản của công tác tê quản trị, bởi con người là bộ phận nòng cốt, là nguồn lực và cũng chính là trung tâm của sự phát triển của một công ty, doanh nghiệp. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân h in tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực cung cấp các giải pháp để ổn định và phát triển nguồn nhân lực ̣c K trong tổ chức. Khi mà yếu tố con người ngày càng được đề cao trong nền kinh tế tri thức ngày nay, quản trị nhân lực lại ngày càng được chú trọng trong các tổ chức, công ty. ho Doanh nghiệp thường được tổ chức thành nhiều bộ phận với nhiều người lao động tham gia, những người lao động này có năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau. ại Yêu cầu đặt ra là làm thế nào để người lao động phát huy được khả năng cao nhất cho Đ các công việc được giao. Quản trị nhân lực là yếu tố để giải quyết yêu cầu được đặt ra này. ̀ng Trong tổ chức, người lao động không cố định mà luôn có sự biến động. Việc giữ người lao động có chuyên môn cao là vấn đề chung của hầu hết các tổ chức, doanh ươ nghiệp. Quản trị nhân lực thực hiện các hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, giúp người lao động phát huy tối đa năng lực chuyên môn của Tr cá nhân và tận tâm với doanh nghiệp. Trong suốt quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Scavi, nhận thấy công ty Cổ phần Sacvi là một tập đoàn may mặc lớn, việc sử dụng và quản trị nguồn nhân lực là công việc phức tạp và đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn. Hiện tại số lượng nhân viên làm việc tại công ty cũng khá lớn, có đến 6445 nhân viên, việc phân bổ nhân viên SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 1
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân vào các phòng ban, các bộ phận sao cho phù hợp với trình độ, thế mạnh của từng nhân viên là vô cùng khó khăn và phức tạp. Công tác tuyển mộ vẫn đang gặp rất nhiều khó khăn từ các yếu tố tác động từ bên trong lẫn bên ngoài. Nguồn lực lại công ty vẫn đang có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ, trình độ học vấn, cũng như độ tuổi dẫn đến nhiều bức đồng, xung đột giữa các nhân viên. Chính sách lương bổng cũng đang gặp nhiều uê ́ bất cập, tình hình nhân lực biến đổi liên tục đòi hỏi nhà quản trị phải nắm bắt, phân tích và đề ra phương án để giải quyết vấn đề. Vì thế tôi đã chọn đề tài: “HOÀN ́H THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCAVI” cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình. tê 2. Mục tiêu nghiên cứu Thực hiện đề tài này với những mục tiêu nghiên cứu như sau: h  Mục tiêu chung in Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực, hệ thống hóa ̣c K các cơ sở lý luận, các yếu tố tác động, chi phối và ảnh hưởng đến quá trình quản trị, qua đó có cái nhìn tổng quan nhất về quản trị nhân lực từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp. ho  Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ại - Tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ Đ Phần Scavi - Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ̀ng tại công ty Cổ phần Scavi 3. Phạm vi nghiên cứu ươ - Phạm vi không gian: Tại Công Ty Cổ Phần SCAVI. - Phạm vi thời gian: Đề tài được nghiên cứu từ ngày 16/09/2019-22/12/2019 Tr 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài đã sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các giáo trình và khóa luận tốt nghiệp của một số anh chị khóa trên về đề tài để hiểu rõ hơn cở sở lý luận và cách trình bày nội dung trong bài khóa luận. SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 2
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Phương pháp quan sát, phỏng vấn: Phỏng vấn bộ phận nhân sự và biết được những công việc họ đảm nhiệm hằng ngày. Phương pháp thu thập tài liệu: Thu thập số liệu tình hình hoạt động của công ty trong năm 2017, năm 2018 và năm 2019 của công ty Phương pháp xử lý số liệu: uê ́ - Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích số liệu thu thập được về nguồn lực ́H của công ty như: số lao động, tuyển dụng, đào tạo của công ty và kết quả quản trị nguồn nhân lực của công ty. tê - Phương pháp so sánh, tổng hợp, phân tích và đánh giá: Từ những số liệu thu thập được ban đầu về tình hình nhân lực của công ty ta phân tích biến động của h các chỉ tiêu về mặt tương đối và tuyệt đối, phân tích theo chiều ngang, chiều in dọc từ đó phân tích, so sánh mức độ tăng giảm và đánh giá tình hình nhân lực ̣c K của công ty. - Phương pháp thống kê mô tả: Mô tả lại bộ máy quản lý, quy trình tuyển dụng, chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận cụ thể của công ty. ho 5. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề ại Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Đ Chương I: Cơ sở khoa học của quản trị nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần Scavi. ̀ng Chương III: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng đào tạo phát triển và đãi ngộ tại công ty cổ phần Scavi. ươ Phần III: Kết luận và kiến nghị Tr SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 3
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân CHƯƠNG I CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm uê ́ Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thì không phải ai cũng nắm được.Việc quản trị nhân lực giúp tạo ra các bản sắc văn hóa riêng của mỗi công ́H ty, doanh nghiệp. Bất kì phòng ban hay cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra. Do đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo tê phải biết cách quản trị tài nguyên nhân lực của mình. Theo tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, 2009, cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm h in toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó”. ̣c K Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chon, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, ho NGUYỄN TÀI PHÚC & BÙI VĂN CHIÊM, 2014). Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn là hệ thống của các triết lý, các chính ại sách, các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của Đ một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.(Theotác giả Trần Kim Dung, 2011). ̀ng Song, dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực chính là sự phối hợp một cách tổng thể các công việc như hoạch định nhân lực, các phương hướng tuyển dụng, lựa chọn, ươ đào tạo, hướng dẫn và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, từ đó có thể đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Tr 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nhân tố con người giúp chúng ta có thể nhận biết được một doanh nghiệp đang hoạt động tốt hay không tốt. Mọi trang bị, phương tiện, máy móc, thiết bị, công nghệ kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, riêng con người thì không. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 4
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân và phát triển của doanh nghiêp. Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh uê ́ nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. ́H Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi tê thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, h in kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả ̣c K năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất. Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của ho doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đây là một ại công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách, sở thích Đ và năng lực riêng biệt. Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ ̀ng lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ươ Có hai nhân tố ảnh hưởng đó là môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.  Môi trường bên trong bao gồm: Tr - Sứ mạng, mục tiêu: Ảnh hưởng tới toàn bộ các bộ phận trong công ty, trong đó có bộ phận quản trị nhân lực. - Chính sách, chiến lược: Nhà quản trị nhân lực cần tạo ra đội ngũ quản lý, nhân viên phù hợp phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. - Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp, công ty đều có một nên văn hóa SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 5
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân riêng giúp tạo nên các giá trị về niềm tin và chuẩn mực, giúp thống nhất và tạo sự đoàn kết nhân viên. Bầu không khí được tạo ra từ văn hóa công ty doanh nghiệp giúp khuyến khích sự sáng tạo và năng động trong công việc của nhân viên. - Thỏa ước lao động: Ảnh hưởng quan trọng đến tinh thần và tính tự giác của nhân viên. uê ́ - Phong cách nhân viên: Là thành tố quan trọng của mọi tổ chức.  Môi trường bên ngoài bao gồm: ́H - Tình hình kinh tế: Tùy thuộc vào sự biến động của thị trường kinh tế mà doanh nghiệp phải có những chính sách điều chỉnh nhân sự, giúp doanh nghiệp có thể tê nhanh chóng thích nghi với những biến động đó. Khi thị trường kinh tế có sự thay đổi, doanh nghiệp muốn chuyển đổi mặt hàng kinh doanh thì sẽ cần chính sách đào tạo h nhân sự phù hợp. Tuy nhiên điều ưu tiên vẫn là giữ lại những nhân sự có tay nghề, kỹ in năng cao để luôn trong tình trạng sẵn sàng mở rộng quy mô kinh doanh. ̣c K - Dân số: Dân số phát triển làm gia tăng nhu cầu việc làm, ngược lại sẽ khiến đội ngũ lao động doanh nghiệp bị lão hóa đi và khan hiếm nguồn nhân lực. - Văn hóa, xã hội: Sự khác nhau về văn hóa của từng vùng miền có ảnh hưởng ho rất lớn đến văn hóa doanh nghiệp, công ty. - Khoa học, công nghệ: Việc công nghệ được áp dụng vào doanh nghiệp cũng khiến các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo lại tay nghề cho nhân sự cũng như thu ại hút các nhân sự bên ngoài có kỹ năng cao về khoa học công nghệ. Đ - Khách hàng: Là đối tượng mà công ty hướng đến, là sự sống của công ty. - Chính quyền và đoàn thể: Hướng về và luôn luôn bảo vệ quyền lợi cho người ̀ng lao động, tạo mọi điều kiện cho công nhân viên học tập, nâng cao trình độ. 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ươ 1.2.1. Phân tích công việc 1.2.1.1. Khái niệm Tr Theo tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, 2009 : “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc”. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Phân tích công việc là tiến trình xác định SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 6
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Qua đó, nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời, chính xác”. uê ́ Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các số liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan ́H trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”. tê 1.2.1.2. Tiến trình phân tích công việc a. Mô tả công việc h Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014: “Mô tả công việc là liệt in kê những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến ̣c K một công việc cụ thể”. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, ho giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc”. b. Lập bảng mô tả công việc Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân lực cần phải lập bảng mô tả công ại việc. Bảng mô tả bao gồm các công việc sau: Đ - Nhận diện công việc. - Mô tả thực chất công việc. ̀ng - Các mối quan hệ trong thực chất công việc. - Chức năng, trách nhiệm công việc. ươ - Quyền hạn của người thực hiện công việc. - Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc. Tr - Điều kiện làm việc. c. Mô tả tiêu chuẩn công việc Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó”. SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 7
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Đối với các công việc khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu được đề cập đến như sau: - Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. - Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính. - Kỹ năng giao tiếp. uê ́ - Sức khỏe (thể lực và trí lực). - Trình độ học vấn. ́H - Tuổi tác kinh nghiệm. - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. tê 1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực Theo tác giả Trần Kim Dung, giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2011: “Hoạch h in định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có ̣c K đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau: ho Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau: ại - Số lượng lao động biến động. Đ - Chất lượng và nhân cách của nhân viên. - Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường. ̀ng - Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất. - Nguồn tài chính sẵn có. ươ - Những quyết định nâng cấp sản phẩm và dịch vụ. Bước 2: Đề ra chính sách Tr Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên, trưởng bộ phận nhân lực phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại của công ty và trình giám đốc phê duyệt. SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 8
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Bước 3: Thực hiện các kế hoạch Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu. Bước 4: Kiểm tra và đánh giá Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế uê ́ hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch và rút ra kinh nghiệm. ́H 1.2.3. Tuyển mộ nhân viên 1.2.3.1. Khái niệm tê Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nhà quản trị nhận ra rằng cần h in thêm nguồn nhân lực và từng bước tiến hành tuyển mộ nhân viên. Việc tuyển mộ rất tốn kém thời gian và tiền bạc, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng ̣c K các phương pháp và các nguồn nhân viên hữu hiệu nhất Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm thì tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau đến tham dự, dự tuyển ho vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc mà công ty đặt ra. ại 1.2.3.2. Nguồn tuyển mộ nhân viên Đ Có rất nhiều nguồn tuyển mộ như quảng cáo, đến các trường tuyển chọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới ̀ng thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác. Tiêu chuẩn tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên ươ chiến lược sử dụng nhân lực, định hướng viễn cảnh của công ty, việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau: Tr - Khả năng ngân sách. - Khả năng chuyên môn. - Khả năng giao tiếp. - Khả năng lãnh đạo. SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 9
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.4.1. Khái niệm Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014: “Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. uê ́ Đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. ́H Phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. tê Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và h tiếp diễn không ngừng. 1.2.4.2. Nhu cầu đào tạo in ̣c K Hiện nạy, các doanh nghiệp đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của ho phát triển trong những năm tới, đưa và áp dụng những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức. câu hỏi luôn được ại đặt ra với nhà quản trị là: “Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công Đ ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nổ lực đào tạo và phát triển”. Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình ̀ng đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa. Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi, tổ chức nào sẽ dễ thành công nhất. ươ 1.2.4.3. Phương pháp đào tạo và phát triển Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển phổ biến như: hội nghị, thảo luận, Tr mô hình ứng xử, thực tập… tuy nhiên nó chưa được ứng dụng phổ biến tại Việt Nam. Có hai phương pháp áp dụng là phương pháp phát triển cấp quản trị và phương pháp đào tạo. Sau cùng nhà quản trị phải có chiến dịch triển khai nhân sự để công ty có khả năng tồn tại và thắng trong cạnh tranh ngày càng khóc liệt. SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 10
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân 1.2.5. Đánh giá thành tích công việc  Khái niệm Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014: “Đánh giá thành tích công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao đông trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo uê ́ luận về sự đánh giá đó với người lao động theo từng chu kỳ nhất định”. Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong ́H quản trị nhân lực. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà nó còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng tê thời gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để hoách định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực. Quản trị nhân lực thành công hay không phần lớn h in là do công ty biết cách đánh giá thành tích đóng góp của các nhân viên hay không. Việc đánh giá này là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà ̣c K quản trị trả lương công bằng.  Mục đích Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công ho việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. ại - Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch Đ định nghề nghiệp. - Cung cấp các thông tin về cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen ̀ng thưởng… - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi ươ nhận và hỗ trợ. 1.2.6. Lương bổng và đãi ngộ Tr 1.2.6.1. Khái niệm Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007: “Lương bổng và đãi ngộ hay còn được gọi là các khuyến khích, là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc, thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận”. SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 11
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân 1.2.6.2. Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ - Môi trường của công ty bao gồm: Chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty, khả năng chi trả hay khả năng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty. uê ́ - Thị trường lao động: Lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp. ́H - Bản thân nhân viên: Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành tê công tác của nhân viên, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng của chính trị. h - Bản thân công việc: Bản thân công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. 1.2.6.3. Lương bổng và phúc lợi in ̣c K 1.2.6.3.1. Lương bổng Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Chính sách lương bổng là chiến lược ho kích thích lao động và động viên nhân viên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động làm việc lâu dài với công ty. Vì vậy, chính sách này phải linh động ại thay đổi theo hoàn cảnh xã hội, khả năng của từng công ty, đối chiếu với các công ty, đơn vị cùng ngành, để có chính sách trả lương cho phù hợp”. Đ Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007: “Lương bổng là khoản thù lao mà nhân viên có thể nhận được ngoài khoản tiền công hay tiền lương cố ̀ng định khi nhân viên thực hiện tốt công việc”. ươ 1.2.6.3.2. Phúc lợi Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi Tr ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính là phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm cho công ty”. SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 12
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động. Phúc lợi được chia làm hai loại là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện”. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007: “Phúc lợi là các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác của uê ́ người lao động. Là những khoảng thù lao tài chính mà những người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp”. ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀ng ươ Tr SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 13
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.11: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Tài Chính Ngân Hàng
172 tài liệu
841 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
3=>0