intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành

Chia sẻ: Elysale25 Elysale25 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST
Báo xấu
36
lượt xem 5
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lí luận và thực tiễn về động lực làm việc ,để tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lòng về công việc của công nhân tại công ty Phước-Hiệp-Thành. Từ đó đưa ra các giải pháp giúp công nhân hài lòng về công việc hơn, giúp công ty nắm bắt, cải thiện những mặt mà công nhân chưa hài lòng và điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành

  1. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- tế inh cK KHÓA LUẬN CUỐI KHÓA PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN họ PHƯỚC-HIỆP-THÀNH ại gĐ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: ờn Nguyễn Công Trường PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Lớp: K49C-QTKD Niên khóa: 2015 - 2019 Trư Huế, Tháng 5 Năm 2019
  2. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn LỜI CAM ĐOAN ế Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Hu động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành” là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. tế inh cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Công Trường i
  3. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Lời Cảm Ơn ế Hu Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu làm luận văn đến nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, chỉ bảo, giúp đỡ của quý thầy cô và anh chị ở cơ sở thực tập. tế Với tấm lòng biết ơn vô cùng sâu sắc, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô khoa inh Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã dùng những tri thức và tâm huyết của mình để có thể truyền đạt cho chúng em vốn kiến cK thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn PGS.TS họ Nguyễn Khắc Hoàn đã tận tâm chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt thời gian làm khóa luận. Nhờ có sự hướng dẫn đó, bài luận văn của em mới có thể hoàn ại thiện được. Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến gĐ các anh chị đang làm việc tại công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành đã nhiệt tình chỉ dẫn và hỗ trợ em trong suốt thời gian em thực tập tại doanh ờn nghiệp. Cuối cùng , tuy đã nỗ lực hết sức, nhưng với khả năng và thời gian có hạn nên nghiên cứu của em Trư không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự quan tâm, chỉ bảo, ý kiến đóng góp SVTH: Nguyễn Công Trường ii
  4. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn của quý thầy cô để kiến thức của em trong lĩnh vực ế này được hoàn thiện hơn. Hu Em xin chân thành cám ơn! Huế, tháng 5 năm 2019 Sinh viên thực hiện Nguyễn Công Trường tế inh cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Công Trường iii
  5. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn MỤC LỤC ế PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 Hu 1. Lí do chọn đề tài..........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................3 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu............................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................4 tế 4.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................................4 4.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................4 4.3. Nghiên cứu chính thức .............................................................................................4 inh 4.3.1. Xác định kích thước mẫu.......................................................................................4 4.3.2. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................................5 4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................................6 cK PHẦN II :NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................7 1.1 Cơ sở lý luận..............................................................................................................7 họ 1.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................7 1.1.2. Các lý thuyết về động lực công việc .....................................................................7 1.1.2.1. Lý thuyết của David Mc. Clelland .....................................................................7 ại 1.1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng Vroom ..................................................................................8 1.1.2.3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ...............................................9 gĐ 1.1.2.4. Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) ..............................................................10 1.1.2.5. Thuyết nhu cầu của Maslow.............................................................................12 1.1.2.6. Thuyết ERG của Alderfer.................................................................................14 1.1.2.7. Học thuyết công bằng .......................................................................................15 ờn 1.1.2.8. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ...................................................................16 1.1.2.9. Quan điểm của Hackman và Oldman...............................................................17 Trư 1.1.3. Sự cần thiết của tạo động lực và sự hài lòng cho lao động .................................18 1.1.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .........................................19 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................27 SVTH: Nguyễn Công Trường iv
  6. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực và sự hài lòng của nhân viên công ty Samsung Việt ế Nam. ..............................................................................................................................27 1.2.2. Kinh nghiệm từ tập đoàn First Horizon...............................................................27 Hu CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC-HIỆP- THÀNH .......................................................................................................................................29 tế 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành................................................29 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................29 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .......................................................................................30 inh 2.1.1.2. Chức năng.........................................................................................................30 2.1.2.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................30 2.1.3. Tình hình lao động của Công ty ..........................................................................31 cK 2.1.4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty.......................................................36 2.1.5. Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh ..............................................................38 2.1.6. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lí của công ty...........................................................40 họ 2.1.6.1. Chức năng của các phòng ban ..........................................................................41 2.1.6.2. Quy trình sản xuất của công ty. ........................................................................42 2.2. Gia tăng động lực cho công nhân công ty ..............................................................43 ại 2.2.1. Gia tăng động lực bằng kích thích phi tài chính..................................................43 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ gĐ phần Phước-Hiệp-Thành ...............................................................................................49 2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha ..........................................50 2.3.2. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòngtrong công việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành .....................................................................53 ờn 2.3.3. Phân tích hồi quy mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân tại công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành.........................................................................56 2.3.4. Phân tích nhân tố ảnh hưởng lớn nhất .................................................................60 Trư 2.4. Phân tích thống kê mô tả ........................................................................................62 2.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành ...............................................................................................70 SVTH: Nguyễn Công Trường v
  7. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài công ty ...............................................70 ế 2.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong công ty ..........................................71 2.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ..................................................72 Hu 2.5.4. Đánh giá thực trạng nâng cao động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành ...............................................................................................73 2.5.4.1. Các thành tựu đạt được.....................................................................................73 tế 2.5.4.2. Các hạn chế và nguyên nhân gây ra các hạn chế..............................................74 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC-HIỆP-THÀNH inh .......................................................................................................................................75 3.1 Phương hướng nâng cao động lực làm việc cho công nhân....................................75 3.1.1. Gợi ý một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân công ty ...............75 cK 3.1.1.1. Hoàn thiện hệ thống nhân lực...........................................................................75 3.1.1.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc...........................................................76 3.1.1.3 Xây dựng lộ trình thăng tiến cho từng vị trí......................................................77 họ 3.1.1.4 Điều kiện làm việc.............................................................................................77 3.1.1.5 Về các chính sách hỗ trợ công nhân ..................................................................78 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................79 ại 1. Kết luận .....................................................................................................................79 2. Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu....................................................................82 gĐ 3. Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu........................................................................84 3.1. Đóng góp.................................................................................................................84 3.2. Hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................................84 3.3. Hướng nghiên cứu trong tương lai..........................................................................85 ờn TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................86 Trư SVTH: Nguyễn Công Trường vi
  8. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH SÁCH BẢNG ế Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ................................................14 Hu Bảng 1.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................................16 Bảng 1.3. Thang đo động lựclàm việc...........................................................................25 Bảng 1.4. Thang đo động lực làm việc..........................................................................27 Bảng 2.1. Tình hình lao động của công ty trong 3 năm 2016 – 2018 .........................32 tế Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2016 – 2018 ........36 Bảng 2.3. Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của công ty 2016- 2018 .................38 inh Bảng 2.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành kiểm định .................50 Bảng 2.5. Kiểm định KMO cho các biến độc lập..........................................................53 Bảng 2.6. Kết quả phân tích nhân tố EFA.....................................................................54 cK Bảng 2.7. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung về công việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành......................................................57 Bảng 2.8. Kiểm định ANOVA ......................................................................................57 Bảng 2.9. Hệ số tương quan ..........................................................................................58 họ Bảng 2.10. Phân tích hồi quy nhân tố “ Tiền lương” ....................................................60 Bảng 2.11. Hệ số tương quan ........................................................................................61 Bảng 2.12. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ..........................................................................62 ại Bảng 2.13. Đánh giá của công nhân về tiền lương........................................................64 Bảng 2.14. Đánh giá của công nhân về cấp trên ..........................................................65 gĐ Bảng 2.15. Đánh giá của công nhân về đồng nghiệp ...................................................66 Bảng 2.16. Đánh giá của công nhân về đặc điểm công việc .........................................67 Bảng 2.17. Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc...........................................68 ờn Bảng 2.18. Đánh giá của công nhân về chính sách phúc lợi .........................................69 Bảng 2.19. Đánh giá của công nhân về động lực làm việc chung.................................70 Trư SVTH: Nguyễn Công Trường vii
  9. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH SÁCH HÌNH ế Hình 1.1. Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer .............................................9 Hu Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Abby M.Brooks .....................................................21 Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Teck –Hong và Waheed ........................................21 Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự.............................22 Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................25 tế Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lí công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ...........................41 Hình 2.2. Quy trình sản xuất sản phẩm của công ty......................................................42 Hình 3.1. Sơ đồ tác động tích cực của biến độc lập ......................................................80 inh cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Công Trường viii
  10. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ế HL: Sự hài lòng trong công việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành Hu TL: Giá trị của biến độc lập thứ nhất là Tiền lương CH: Giá trị của biến độc lập thứ hai là Cơ hội đào tạo - thăng tiến CT: Giá trị của biến độc lập thứ ba là Cấp trên ĐN: Giá trị của biến độc lập thứ tư là Đồng nghiệp tế ĐĐ: Giá trị của biến độc lập thứ năm là Đặc điểm công việc ĐK: Giá trị của biến độc lập thứ sáu là Điều kiện làm việc PL: Giá trị của biến độc lập thứ bảy là Phúc lợi inh CP: Cổ phần cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Nguyễn Công Trường ix
  11. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ế 1. Lí do chọn đề tài Hu Trong cuộc sống xã hội hiện đại, nét truyền thống văn hóa, tinh hoa , đậm đà bản sắc dân tộc kết hợp với hiện đại luôn là ý tưởng cho nhiều lĩnh vực kinh doanh. Những ý tưởng ấy tạo ra nhiều sản phẩm tiêu dùng khác nhau, trong đó kể tới ngành thủ công mỹ nghệ với các sản phẩm: mây tre đan, sứ, thêu, ren, đồ gỗ... từ trong rừng sâu, tế những sợi mây sợi song được xử lí qua nhiều công đoạn làm thành các sản phẩm thủ công khác nhau, tạo nên nét đẹp đặc trưng của người Việt Nam. Cuộc sống của người Việt đã gắn liền với đồ mây tre đan từ rất lâu, nó có vai trò quan trọng. Các vật dụng inh cần thiết như rổ rá, chiếc gối,... đến vật dụng lớn hơn để làm bàn, làm nhà, ghế, tủ... đều có sự đóng góp của vật liệu này. Theo thông kế của Trademap năm 2019 (hệ thống cơ sở dữ liệu cập nhật về tình cK hình thương mại của các nước), thị phần mây tre đan Việt Nam trên thị trường thế giới mới đạt khoảng 3,37%. Trong đó, thị trường chủ đạo nhập khẩu mây tre lá của Việt Nam là Mỹ chiếm đến 20%, Nhật Bản chiếm 16% tổng giá trị xuất khẩu. họ Hiện nay, cả nước có khoảng trên 1.000 làng nghề mây tre đan, chiếm 24% tổng số các làng nghề trong cả nước. Riêng Hà Nội có 365 làng nghề và làng có nghề mây tre đan với gần 33.000 gia đình, gần 200 doanh nghiệp, hợp tác xã đang làm nghề, thu ại hút trên 100 nghìn lao với mức thu nhập bình quân đầu người đạt từ 35-40 triệu đồng/người/năm. gĐ Ngành hàng này không chỉ góp phần vào giá trị xuất khẩu mà còn tạo việc làm cho lao động nông thôn và người dân tộc thiểu số. Đến nay, các sản phẩm mây tre đan đã xuất khẩu trên 130 quốc gia và vùng lãnh thổ thế giới với kim ngạch xuất khẩu trung bình đạt trên 200 triệu USD/năm, chiếm khoảng 14% tổng kim ngạch xuất khẩu ờn hàng thủ công mỹ nghệ trong cả nước. Bên cạnh đó, theo thông tin từ cổng thông tin điện tử Thừa Thiên Huế: Theo đó, Trư phấn đấu đến năm 2020, tạo vùng nguyên liệu mây, tre do trồng mới tối thiểu 1.500 ha mây và 500 ha tre các loại, cả tập trung và phân tán; bảo vệ và khoanh nuôi xúc tiến tái sinh tự nhiên tối thiểu 3.000 ha mây các loại; củng cố và phát triển các loại hình sản xuất tiểu - thủ công nghiệp hàng mây tre; bảo tồn và phát triển nghề truyền thống, làng SVTH: Nguyễn Công Trường 1
  12. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn nghề sản xuất hàng mây tre nhằm phát huy các giá trị về kinh tế, văn hóa, sinh thái, ế môi trường của làng nghề cũng như thúc đẩy hình thành thị trường hàng mây tre nhằm phục vụ tiêu dùng và xuất khẩu, hỗ trợ phát triển du lịch, gắn với tạo việc làm, tăng thu Hu nhập cho người dân, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế và xây dựng nông thôn mới. Kế hoạch triển khai chủ yếu ở địa bàn 2 huyện miền núi Nam Đông và A Lưới và một số xã miền núi thuộc huyện Phong Điền, huyện Phú Lộc, thị xã Hương Trà, thị xã tế Hương Thủy; thí điểm các mô hình phát triển mây tre ở huyện Quảng Điền. Bên cạnh đó, UBND tỉnh khuyến khích các hộ gia đình, cá nhân, cộng đồng dân cư tham gia phát triển rừng và chế biến mây tre theo hướng bền vững và lâu dài. inh Tổng nhu cầu vốn phát triển ngành mây tre tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2017- 2020 là 40,4 tỷ. Bên cạnh những thuận lợi được hỗ trợ từ các cơ quan chức năng nhằm phát triển cK ngành nghề mây, tre, đan thì ngành mây tre đan cũng còn gặp rất nhiều khó khăn. Hiện nay ngàng Mây tre đan Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều cơ hội, thách thức khi gia nhập WTO. Muốn tồn tại và phát triển trong "sân chơi" đó đòi hỏi các doanh họ nghiệp chúng ta phải có đủ tiềm lực và vị thế trên thương trường. Ngành Mây tre đan với những đặc điểm về vốn, lao động, cơ sở vật chất là phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay của đất nước ta như dân số đông và trẻ nhưng chất ại lượng không cao, không đồng đều, khả năng đầu tư vốn là không lớn. Tuy nhiên, ngành Mây tre đan hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề nan giải. Đó là tình trạng gĐ biến động lao động. Biến động lao động là một khó khăn rất lớn của ngành hiện nay theo nhìn nhận từ nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Thực tế, việc thiếu hụt nguồn lao động là nỗi lo chung của nhiều doanh nghiệp. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng người đúng việc, mà còn phải biết cách giữ ờn chân người lao động của mình. Với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc, chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh nghiệp, việc giữ chân nhân viên và làm ổn định tình hình nhân sự cho chính doanh nghiệp mình là vấn đề hết sức quan trọng. Trư Nhận thức được tầm quan trọng như thế nên ,tiến hành điều tra về sự hài lòng trong công việc của công nhân để biết họ hài lòng ở những phương diện nào và chưa hài lòng ở những phương diện nào. Từ đó giúp công ty có thể căn cứ vào kết quả này SVTH: Nguyễn Công Trường 2
  13. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn để cải thiện những mặt mà công nhân chưa hài lòng trong công việc, điều chỉnh chính ế sách quản trị nguồn nhân lực hiện có. Vì thế tôi đã chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty CP Phước-Hiệp- Hu Thành". 2. Mục tiêu nghiên cứu A.Mục tiêu chung tế Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lí luận và thực tiễn về động lực làm việc ,để tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lòng về công việc của công nhân tại công ty Phước-Hiệp-Thành. Từ đó đưa ra các giải pháp giúp công nhân hài inh lòng về công việc hơn, giúp công ty nắm bắt, cải thiện những mặt mà công nhân chưa hài lòng và điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. B.Mục tiêu cụ thể cK - Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về động lực làm việc của công nhân - Khám phá các yếu tố về động lực làm việc của công nhân tại công ty Phước- họ Hiệp-Thành. - Đo lường mức độ về động lực làm việc của công nhân tại công ty Phước- Hiệp-Thành. ại - Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân. gĐ 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công nhân tại công ty Phước- Hiệp-Thành - Phạm vi nghiên cứu: ờn Không gian: Lô CN04, cụm công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: 01/01/2019-26/04/2019 Trư SVTH: Nguyễn Công Trường 3
  14. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 4. Phương pháp nghiên cứu ế Bài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện trong quá trình phỏng vấn Hu chuyên gia nhằm xây dựng và điều chỉnh bảng câu hỏi. Nghiên cứu định lượng được thực hiện để xây dựng mô hình đánh giá tác động của động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành. tế 4.1. Nghiên cứu định tính Dựa vào khung lý thuyết được chọn, tôi xây dựng bảng câu hỏi bao gồm những nội dung tương ứng với khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất đó. inh Do đó, để đảm bảo chất lượng dữ liệu thu thập tốt hơn, tôi tiến hành nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia. Dự kiến, tôi lựa chọn đội những giảng viên có kinh nghiệm trong chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực đang công tác cK tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Quá trình nghiên cứu định tính là cơ sở để tôi hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi. 4.2. Nghiên cứu định lượng họ Sau khi bảng câu hỏi được hiệu chỉnh, tôi dự kiến tiến hành điều tra thử khoảng 30 công nhân tại công ty nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo tổng quát và thang đo thành phần. Quá trình điều tra thử là cơ sở để hiệu chỉnh và hoàn thiện thang ại đo. 4.3.Nghiên cứu chính thức gĐ Nghiên cứu chính thức bao gồm xác định kích thước mẫu, xác định phương pháp chọn mẫu và đối tượng điều tra, phương pháp phân tích dữ liệu. 4.3.1. Xác định kích thước mẫu Theo Hair và các cộng sự, đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân ờn tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích. Thông thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo và tốt nhất là gấp 10 lần số biến quan sát (Hair, Anderson, & Grablowsky, 1979). Theo Trư (Pedhazur & Schmelkin, 1991), phương pháp phân tích nhân tố cần tối thiểu 50 quan sát cho mỗi nhân tố (Pedhazur & Schmelkin, 1991). Tabachnick và Fidell (1996) cho rằng, một nguyên tắc tổng quát tốt nhất cho phân tích nhân tố là cần ít nhất 300 quan SVTH: Nguyễn Công Trường 4
  15. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn sát. Tabachnick và Fidell cũng đưa ra những gợi ý cho kích thước đối với phương ế pháp phân tích nhân tố: số quan sát 50 là rất tệ, 100 là tệ, 200 là kích thước bình quân, 300 là tốt, 500 là rất tốt và hoàn hảo nếu như mẫu bao gồm 1.000 quan sát Hu (Tabachnick & Fidell, 1996) Đối với phương pháp phân tích hồi quy, Green (1991) gợi ý rằng, kích thước mẫu tổi thiểu áp dụng cho phương pháp phân tích hồi quy đa biến là n > 50 + 8m và n tế > 104 + m đối với kiểm định dự báo bằng mô hình hồi quy, trong đó n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập trong mô hình nghiên cứu đề xuất (Green, 1991). Trong nghiên cứu này, sử dụng phân tích nhân tố với x nhân tố được đo lường inh bởi y biến quan sát khác nhau. Do đó, kích thước mẫu đảm bảo quá trình phân tích nhân tố đạt được ý nghĩa thì kích thước mẫu tổi thiểu là x*y quan sát. Ngoài ra, nghiên cứu cũng tiến hành phân tích hồi quy với x biến độc lập trong cK mô hình, do đó, để việc tiến hành hồi quy đảm bảo thì kích thước mẫu tối thiểu là z quan sát. Kết hợp hai phương pháp phân tích dữ liệu, kích thước mẫu dự định là 33*5=165 họ quan sát. 4.3.2. Phương pháp chọn mẫu Nghiên cứu dự kiến lựa chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên ại Có nghĩa là lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng, ở những nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng. gĐ Chẳng hạn nhân viên điều tra có thể chặn bất cứ người nào mà họ gặp ở trung tâm thương mại, đường phố, cửa hàng,.. để xin thực hiện cuộc phỏng vấn. Nếu người được phỏng vấn không đồng ý thì họ chuyển sang đối tượng khác. Lấy mẫu thuận tiện thường được dùng trong nghiên cứu khám phá, để xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn ờn đề nghiên cứu; hoặc để kiểm tra trước bảng câu hỏi nhằm hoàn chỉnh bảng; hoặc khi muốn ước lượng sơ bộ về vấn đề đang quan tâm mà không muốn mất nhiều thời gian và chi phí. Trư SVTH: Nguyễn Công Trường 5
  16. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 4.4.Phương pháp phân tích dữ liệu ế Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong bài nghiên cứu bao gồm: + Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Các thang đo trong mô hình nghiên cứu Hu được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được, đặc biệt là đối với những thang đo đo lường các khái niệm mới. tế + Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) nhằm sắp xếp lại các biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các nhân tố dựa trên dữ liệu thực tế thu thập được từ đánh giá của công nhân tại công ty cổ phần inh Phước-Hiệp-Thành đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Phân tích nhân tố được xem là thích hợp khi: giá trị hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn 0,5. Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0,55 bị loại, vì theo Hair & ctg cK (1998), Factor loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng, > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & ctg (1998) cũng khuyên rằng: Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 300, nếu họ cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading phải > 0,75. Vì với cỡ mẫu là 203 nên đề tài lựa chọn tiêu chuẩn là > 0,55. Điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% ại (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). + Phương pháp phân tích hồi quy đa biến nhằm xác định các yếu tố tác động đến gĐ động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành. + Kiểm định giả thuyết thống kê nhằm đánh giá độ tin cậy và ý nghĩa thống kê của các kết quả nghiên cứu định lượng. ờn Trư SVTH: Nguyễn Công Trường 6
  17. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN II :NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ế CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Hu 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân tế muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động inh lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực cK như sau: Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động. Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực hiện từ rất lâu họ trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại ại đúng lúc. 1.1.2. Các lý thuyết về động lực công việc gĐ 1.1.2.1.Lý thuyết của David Mc. Clelland ( dẫn theo Robbins, 2002) David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó: ờn a. Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công Trư hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được SVTH: Nguyễn Công Trường 7
  18. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu ế cao: - Lòng mong muốn đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. Hu - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tưc. - Nhanh chống, sớm làm chủ công việc của họ. tế b. Nhu cầu liên minh Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bà, gia đình… Người lao động có nhu cầu này mạnh mẽ sẽ làm việc tốt những inh công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. c. Nhu cầu quyền lực Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của cK họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực càng mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà họ quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh. 1.1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng Vroom ại Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục gĐ tiêu đó và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm ờn của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau: Trư Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng Khi một người thờ ơ với việc đạt muc tiêu thì mức ham mê coi như bằng không và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả SVTH: Nguyễn Công Trường 8
  19. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể ế không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc âm. 1.1.2.3.Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler Hu L.W.Porter và E.F.Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tế tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả inh năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cK cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thỏa mãn. Như vậy sự thỏa mãn là kết quản tổng hợp của nhiều phần thưởng. họ ại gĐ ờn Hình 1.1. Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô Trư hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản. SVTH: Nguyễn Công Trường 9
  20. Khóa luân tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.2.4.Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) ế Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu năm 1969. Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kê của Hu Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đẫ có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Về cơ bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố như sau: tế Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc inh và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp… Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động. cK Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tài này đào tạo và thăng họ tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân-quả thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật ại thiết với nhau. Thu nhập: Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của gĐ mình ở công ty. Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ ddang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập ờn với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa các thành viên. Lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh Trư đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài sự thỏa mãn về lãnh SVTH: Nguyễn Công Trường 10
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1474 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
11=>2