Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Gold Huế

Chia sẻ: Mucnang000 Mucnang000 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Gold Huế. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Gold Huế trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Gold Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ho ĐỀ TÀI : ại PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN Đ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GOLD HUẾ ̀n g ươ Tr ĐINH THỊ THỦY NIÊN KHÓA: 2015- 2019
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------- uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC h in ̣c K ĐỀ TÀI : PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN ho NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GOLD HUẾ ại Đ ̀n g Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: ươ Đinh Thị Thủy TS. Hoàng Trọng Hùng Tr Lớp K49B- QTNL Niên khóa: 2015- 2019 Huế, Tháng 1 năm 2019
Trong thời gian học tập và nghiên cứu tại khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Huế, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn uê ́ bè và người thân tôi đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài : “ Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Gold Huế”. ́H Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy TS tê Hoàng Trọng Hùng, đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình viết Báo cáo tốt nghiệp. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trong khoa Quản trị h kinh doanh đã tận tình truyền đạt kiến thức cho những năm tôi học tập. Với vốn in kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình ̣c K nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báy để tôi bước vào dời một cách vững chắc và tự tin. ho Tôi xin chân thành cảm ơn Ban gián đốc khách sạn Gold Huế đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại khách sạn. ại Cuối cùng tôi kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong Đ sự nghiệp cao quý. Đồng thời kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong khách sạn Gold Huế luôn đồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công ̀n g việc. ươ Tôi xin chân thành cảm ơn ! Tr Sinh viên Đinh Thị Thủy
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i MỤC LỤC .......................................................................................................................ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................v DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................vi DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ .............................................................................................. viii PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1 uê ́ 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 ́H 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2 tê 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 h 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 in 3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2 ̣c K 3.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................2 4.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................................2 ho 4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu.................................................................3 5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................3 ại PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................4 Đ CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..........................................4 ̀n g 1.1. Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực................................................................4 ươ 1.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực .................................................................................4 1.1.1. Quy trình tuyển mộ................................................................................................5 Tr 1.1.2. Quá trình tuyển chọn ...........................................................................................11 1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị nhân lực .........................................................................................................................16 1.3. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nguồn nhân lực.............................................17 1.3.1. Bên trong doanh nghiệp......................................................................................18 1.3.2. Bên ngoài doanh nghiệp. ....................................................................................19 1.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng. ..........................................................................21 1.4.1. Đối với doanh nghiệp: .........................................................................................21
1.4.2. Đối với người lao động........................................................................................22 1.4.3. Đối với xã hội. ....................................................................................................22 1.5. Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực..........................................22 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC KHÁCH SẠN GOLD HUẾ...........................................................................................26 2.1. Giới thiệu khái quát về khách sạn Gold Huế..........................................................26 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển khách sạn Gold Huế ........................................26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý .....................................................................27 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Gold Huế...............................................28 uê ́ 2.1.4. Các lĩnh vực kinh doanh của khách sạn ..............................................................31 ́H 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại khách sạn Gold Huế. .............................................31 2.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................................31 tê 2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.........................................................33 h 2.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động................................................................34 in 2.2.4. Tình hình vốn kinh doanh....................................................................................36 ̣c K 2.2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh.............................................................................38 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Khách sạn Gold Huế trong thời gian qua..........................................................................................................................39 ho 2.3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty ........................................................39 2.3.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ số KPI tuyển dụng ...........................47 ại 2.3.3. Đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng của khách sạn..........................51 Đ 2.4. Nhận xét chung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn. ...................57 2.4.1. Những mặt đặt đạt được. .....................................................................................57 ̀n g 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế.........................................................................................58 ươ 2.4.3. Nguyên nhân........................................................................................................59 CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Tr NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GOLD HUẾ..............................................60 3.1. Giải pháp trong công tác tuyển chọn......................................................................60 3.1.1. Lập tiêu chuẩn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc ...........................................60 3.1.2. Đề xuất tổng hợp .................................................................................................60 3.2. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho các chức danh...62 3.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng ...............................................................................................................................64 3.4. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả. .................................................65
3.5. Môt số giải pháp khác.............................................................................................65 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................68 1. Kết luận......................................................................................................................68 2. Kiến nghị ...................................................................................................................68 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................70 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ̀n g Ký hiệu viết tắt Chữ viết đầy đủ ươ ANOVA Analysis of variance Tr BP Bộ phận DN Doanh nghiệp NXB Nhà xuất bản SPSS Statistical Package for the Social Sciences TNHH Trách nhiệm hữu hạn
uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ DANH MỤC BẢNG g Bảng 1.1: Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp ......................................................4 ̀n ươ Bảng 1.2 : Mục đích và ứng dụng các hình thức trắc ngiệm.........................................14 Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của công ty trong 3 năm ..............................31 Tr Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn ..................................................33 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động .........................................................34 Bảng 2.4:Tình hình nguồn vốn của khách sạn Gold giai đoạn 2016 – 2018 ................36 Bảng 2.5: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của khách sạn Gold Huế qua 3 năm 2016- 2018.....................................................................................................................38 Bảng 2.6: Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm ..................................................41 Bảng 2.7: Nguồn tuyển dụng của khách sạn trong 3 năm.............................................44
Bảng 2.8:Tổng số hồ sơ nhận được qua các đợt tuyển dụng giai đoạn 2016-2018 tại khách sạn Gold Huế.......................................................................................................47 Bảng 2.9: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu qua các đợt tuyển dụng......................................48 Bảng 2.10: Tỷ lệ ứng viên tuyển chọn qua các đợt tuyển dụng giai đoạn ....................49 Bảng 2.11: Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng giai đoạn 2016-2018................................49 Bảng 2.12 : Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng giai đoạn 2016-2018 ....................50 Bảng 2.13: Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng......................................50 Bảng 2.14: Đặc điểm của tổng thể điều tra ...................................................................51 uê ́ Bảng 2.15: Đánh giá hoạt động tuyển mộ .....................................................................54 ́H Bảng 2.16: Đánh giá hoạt động tuyển chọn ..................................................................55 tê Bảng 2.17: Đánh giá hoạt động tập sự và bố trí công việc............................................56 Bảng 2.18: Đánh giá chung về quá trình tuyển dụng ....................................................57 h in Bảng 3.1: Đề xuất tổng hợp...........................................................................................61 ̣c K ho ại Đ DANH MỤC HÌNH g Hình 1.1. Sơ đồ quá trình tuyển mộ nhân lực..................................................................6 ̀n ươ Hình 1.2: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực ..............................................................................................................10 Tr Hình 1.3 Sơ đồ quá trình tuyển chọn nhân lực..............................................................12 Hình 1.4 Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với .....................................17 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức .....................................................................................27 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của khách sạn Gold ....................................................40 Hình 2.3:Bản thông báo tuyển dụng của khách sạn Gold hotel Huế ............................42 `
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của khách sạn ..........................................32 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..............................................34 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động ........................................35 Biểu đồ 2.4: Thống kê tỷ lệ % theo giới tính ................................................................52 Biểu đồ 2.5. Thống kê tỉ lệ % theo độ tuổi....................................................................52 Biểu đồ 2.6. Thống kê tỉ lệ % theo thâm niên công tác.................................................53 uê ́ Biểu đồ 2.7. Thống kê tỉ lệ % theo trình độ học vấn.....................................................54 ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực đóng vai rất quan trọng đối với cả quốc gia nói chung và mỗi tổ chức nói riêng. Trong mỗi tổ chức cho dù có nguồn tài chính dồi dào và cơ sở máy móc hiện đại đến mấy nhưng nếu đội ngũ lao động chất lượng kém thì khó có thể hoạt động kinh doanh hiệu quả chứ chưa nói đến việc đứng vững trên thị trường đầy cạnh tranh như ngày nay. Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực trở thành chiến lược quan uê ́ trọng không thể thay thế trong bất kỳ một tổ chức nào, và nguồn nhân lực - con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất, yếu tố chủ chốt nhất quyết định sự phát ́H triển, quyết định vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. tê Một nguồn nhân lực mạnh chính là nền móng cho một doanh nghiệp thành công, nguồn nhân lực mạnh ở đây có nghĩa là một tập hợp những người lao động giỏi, phù hợp, lành nghề và không ngừng phát triển. h in Tuy nhiên, để có được một nguồn nhân lực đủ mạnh cho sự phát triển của doanh ̣c K nghiệp thì không phải là một điều dễ dàng. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm hiểu và nghiên cứu kĩ lưỡng, đưa ra cho mình được những chiến lược đúng đắn và ho khoa học nhất trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp mình để có thể tuyển chọn được những người giỏi và phù hợp nhất, không để bỏ sót nhân tài và cũng ại không để tuyển nhầm người. Đ Khách sạn Gold là một khách sạn 4 sao nổi tiếng ở Huế, bên cạnh các chiến lược kinh doanh, khách sạn còn chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân viên nhằm thu hút g những người có trình độ chuyên môn giỏi, có khả năng giao tiếp tốt và nhiệt tình trong ̀n ươ công việc và những vị trí quan trọng với một mức lương tương xứng. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của khách sạn còn có nhiều bất cập. Tr Có thể thấy quy trình tuyển dụng của khách sạn khá chính xác, tương đối đầy đủ, việc tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng được thông báo chi tiết trên các phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt đảm bảo tính khách quan trong việc ra và chấm các bài trắc nghiệm phỏng vấn, tạo ấn tượng tốt cho ứng viên khi tham gia ứng tuyển… Bên cạnh đó còn có những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng như : Việc quản lý và đánh giá hồ sơ thi tuyển vẫn chưa thực sự hiệu quả, các bài trắc nghiệm phỏng vấn còn chú trọng nhiều đến kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú ý đến trí thông minh cũng như sự nhanh nhạy của ứng viên, quy trình tuyển 1
dụng còn nhiều bước nhỏ nên việc tuyển dụng mất nhiều thời gian, tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng… Xuất phát từ kiến thức đã được học nhà trường về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, và quá trình thực tập tìm hiểu tại khách sạn Gold Huế tôi đã quyết định chọn đề tài: “Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Gold Huế” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát uê ́ Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn Gold Huế, đề xuất một số giải pháp để nâng cao công tác tuyển dụng ́H nguồn nhân lực tại khách sạn trong thời gian tới. tê 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn h nhân lực trong doanh nghiệp. in - Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công ̣c K tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Gold Huế. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại ho khách sạn Gold Huế trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ại 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đ - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Gold Huế. g 3.2. Phạm vi nghiên cứu ̀n ươ - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Gold Huế. Địa chỉ : 28 Bà Triệu - Thành Phố Huế. Tr - Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2016-2018. Khảo sát ý kiến của nhân viên vào tháng 11 năm 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: 4.1. Phương pháp thu thập số liệu + Số liệu thứ cấp - Thu thập các tài liệu, thông tin liên quan về khách sạn thông qua trang web của 2
khách sạn, luận văn, sách báo, tạp chí. - Thu thập số liệu liên quan thông qua tài liệu do phòng nhân sự cung cấp . - Khóa luận tốt nghiệp của các sinh viên khóa trước và các nghiên cứu tiến hành trước đó. - Một số giáo trình tài liệu môn học liên quan: Quản trị nhân lực; Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… + Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏi. Tiến hành điều tra mẫu những nhân viên của khách sạn Gold Huế. Dữ uê ́ liệu sau khi thu thập được sẽ được mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0.  Cách chọn mẫu ́H Do số lượng nhân viên hạn chế, tổng thể cán bộ nhân viên của khách sạn năm tê 2018 là 70 nhân viên. Vì vậy tác giả tiến hành chọn mẫu toàn bộ. Tuy nhiên, trong quá trình điều tra có một số nhân viên không tiếp cận, công sự được, và số bảng hỏi thu h được về xử lý, phân tích là 60. in 4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ̣c K - Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần ho mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp thống kê mô tả, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm SPSS 20. ại - Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi Đ trong bảng hỏi, sử dụng thang đo likert 5 thứ bậc: 1 = “Rất không đồng ý ”, 2 = “Không đồng ý”, 3 = “Trung lập”, 4 = “Đồng ý”, 5 = “Rất đồng ý”. Các thang đo định g danh được mã hóa theo đúng số thự tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. ̀n ươ - Thống kê mô tả: tần suất, phần trăm , giá trị trung bình với ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng cách. Tr 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị, hạn chế của đề tài được kết cấu trong 3 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khách sạn Gold Huế Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khách sạn Gold Huế 3
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc. (Nguồn PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc, ThS. Bùi Văn Chiêm, 2013) uê ́ Gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. 1.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực ́H Không phải mọi doanh nghiệp điều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều tê khi trong một doanh nghiệp tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách h tuyển dụng khác nhau. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng sau đây được áp dụng khá phổ in biến trong các doanh nghiệp: ̣c K Bảng 1.1: Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp STT Các bước Nội dung ho 1 Lập kế Doanh nghiệp cần xác định: Số lượng nhân viên cần tuyển, các vị hoạch tuyển trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. ại dụng Đ 2 Xác định Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị phương trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. các hình thức sẽ ̀n g pháp và các được áp dụng trong tuyển dụng là gì? ươ nguồn tuyển dụng Tr 3 Xác định Doanh nghiệp cần xác định những địa điểm cung cấp nguồn lao địa điểm, động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ thông tập trung thời gian ở vùng nông thôn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tuyển dụng tập trung ở trong trường Đại học, dạy nghề,…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng ngắn hạn, dài hạn phù hợp với nhu cầu của mình. 4
STT Các bước Nội dung 4 Tìm kiến, Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là lựa chon xây dựng các hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của Doanh ứng viên nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng. Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn. 5 Đánh giá Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót uê ́ quá trình không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu của tổ chức hay tuyển dụng không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, các ́H phương pháp, tiêu chuẩn và nguồn tuyển dụng,…có hợp lý không. tê 6 Hướng dẫn Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhân viên nhập với môi trường của Doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những h mới hòa chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới. in nhập ̣c K (Nguồn PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc, ThS. Bùi Văn Chiêm, 2013) 1.1.1. Quy trình tuyển mộ ho  Khái niệm Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao ại động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mỗi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để Đ thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình.  Tầm quan trọng của tuyển mộ ̀n g - Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. ươ Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao những không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất Tr lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. - Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. - Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công 5
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Kết hoạch hóa nguồn nhân lực Giải pháp thay thế uê ́ ́H Tuyển mộ tê h in Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài ̣c K ho Phương pháp Phương pháp tuyển mộ tuyển mộ ại Đ ̀n g ươ Tiến hành tuyển mộ Tr Hình 1.1. Sơ đồ quá trình tuyển mộ nhân lực (Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc, ThS. Bùi Văn Chiêm, 2013)  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Phân tích thực trang nhân lực - Dự đoán nhu cầu nhân lực - So sánh nhu cầu và thực trạng + Nếu thực trạng và nhu cầu cân đối: Giữ nguyên hiện trạng 6
+ Nếu thực trạng lớn hơn nhu cầu: Giảm giời làm, chia công việc,… + Nếu thực trạng nhỏ hơn nhu cầu: Tuyển mộ, tuyển chọn.  Giải pháp thay thế - Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. - Làm thêm giờ: Đây là biện pháp phổ biến được áp dụng tại Việt Nam. Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất uê ́ mà không cần tăng lao động. Tuy nhiên, việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần chú ý các điều sau đây: ́H + Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong tê “Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam”. + Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dẫn đến tình trạng h là: Số người làm giờ hành chính sẽ giảm, sẽ tăng khả năng gây tai nạn lao động. in + Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều thì sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật ̣c K lao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. ho Do đó khi bố trí làm thêm giờ phải thật chú ý tới các điều trên đây nếu không sẽ không có hiệu quả. ại - Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ Đ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mạng tính chất tạm thời. g Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ ̀n ươ đào tạo thấp và làm việc lâu dài. - Thuê lao động từ công ty cho thuê Tr Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ: + Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự. + Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỷ thuật cao hơn.  Nguồn tuyển mộ - Nguồn bên trong tổ chức Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. 7
Ưu điểm: + Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Khi họ biết cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. + Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Giúp tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa uê ́ các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Nhược điểm: ́H + Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự tê hình thành nhóm “Ứng cử viên không thành công”. + Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn h trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. in + Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình ̣c K phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. ho - Nguồn bên ngoài tổ chức Bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học ại và dạy nghề; Bạn bè của những người làm việc trong tổ chức; những người đang trong Đ thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Ưu điểm: g + Thu hút được niều nhân tài về làm việc cho tổ chức. ̀n ươ + Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. + Đây là những người có cách nhìn mới mẻ về tổ chức Tr Nhược điểm + Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với tinh thần và sự liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí quản lý. + Người mới thường tốn kém chi phí và thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc. + Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin từ giấy tờ có thể có độ chính xác không cao. 8
+ Sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức. + Nếu chúng ta tuyên mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện.  Phương pháp tuyển mộ: - Phương pháp tuyển mộ nguồn ứng viên nội bộ  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên chức .  Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo uê ́ về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. ́H  Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,...  Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, tê mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự h của các công ty. Trong bảng này bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, in trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp ̣c K và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ. - Phương pháp tuyển mộ nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức ho  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. ại  Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện Đ truyển thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất g lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành ̀n ươ chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Tr  Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang được áp dụng phổ biến đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.  Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.  Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử các cán bộ của phòng nhân sự với tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 9
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều Tuyển chọn hơn Tỷ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Những người xin việc có trình độ lành nghề cao Đánh giá thực uê ́ thì thực hiện công việc tốt hiện công việc ́H Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể tê cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn h in Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức Thù lao TUYỂN MỘ ̣c K thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho ho việc thu hút người có trình độ cao hơn ại Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào Đào tạo và phát Đ tạo hơn người không có tay nghề triển g Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên ̀n mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian ươ và kinh phí hơn Tr Những người lao động được bố trí vào những vị Các mối quan trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hệ lao động hơn và có sự thỏa mãn cao hơn Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào 1 vị trí Hình 1.2: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực ( Nguồn ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, 2007) 10
1.1.2. Quá trình tuyển chọn Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. - Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:  Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn uê ́ nhân lực. ́H  Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công tê việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.  Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ h chức. in Tầm quan trọng của tuyển chọn: ̣c K - Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. ho - Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức ại có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong Đ tương lai. - Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển g chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện ̀n ươ các công việc. - Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù Tr hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 11