zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Báo cáo khoa học

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Xây dựng một số giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp Bắc Hà

Chia sẻ: Hạt Mưa Nhỏ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:104

Báo xấu

80
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài khóa luận đã trình bày cơ sở lý thuyết về nhân lực, giới thiệu sơ lược về công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp Bắc Hà, phân tích thực trạng nhân lực hiện có; xây dựng các giải pháp đảm bảo nhân lực nhằm thực hiện chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp Bắc Hà giai đoạn 2018 – 2025. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Xây dựng một số giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp Bắc Hà

́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến các quý thầy, cô giáo trường Đại học công nghiệp Việt – Hung, những người đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em, đó chính là nền tảng cơ bản, những hành trang vô cùng quý giá, là bước đầu tiên cho em bước vào sự nghiệp tương lai. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Th.s Nguyễn Minh Hải, thầy đã tận tình, quan tâm, giúp đỡ em giải đáp những thắc mắc trong quá trình thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp. Nhờ đó em mới có thế hoàn thành được bài khóa luận tốt nghiệp này. Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban giám đốc và toàn thể cán bộ nhân viên của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp Bắc Hà đã tạo điều kiện thuận lợi cho em cơ hội có thể tìm hiểu rõ hơn về môi trường làm việc thực tế của công ty. Do chưa đủ kiến thức về chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc nên em chưa thể đi sâu tìm hiểu toàn bộ các vấn đề của công ty. Chính vì vậy, khóa luận tốt nghiệp của em còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý từ phía các thầy cô để khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, Ngày.... tháng.... năm 2017 Sinh viên thực hiện: Nguy ễn Th ị Huy ền Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 1 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ TRƯỜNG ĐHCN VIỆT HUNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆT NAM Khoa Kinh Tế Và Quản Lý Độc lập – Tự do – Hạnh phúc PHIẾU THEO DÕI QUÁ TRÌNH THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Huyền Mã sinh viên: 1302369 Lớp: K37C ĐHQTKD Ngành: Quản trị kinh doanh Địa điểm thực tập: Công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp Bắc Hà STT Ngày tháng Nội dung công việc Xác nhận của GVHD 1 2 3 4 5 6 Đánh giá chung của người hướng dẫn: ................................................................................................................................................ .................................................................................................................... Ngày........tháng........năm 2017 Người hướng dẫn (ký và ghi rõ họ tên) Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 2 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ TRƯỜNG ĐHCN VIỆT HUNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Khoa Kinh Tế và Quản Lý Độc lập – Tự do – Hạnh phúc PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 1. Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Huyền Lớp: K37C ĐHQTKD 2. Mã sinh viên: 1302369 3. Đề tài: ……………………………………………………………………................. ……………………………………………………………………………................. 4. Nhận xét tổng quan về tinh thần, trách nhiệm của sinh viên trong thời gian thực tập: ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... 5. Nhận xét báo cáo thực tập tốt nghiệp: ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Hà nội, ngày.... tháng.... năm 2017 Giáo viên hướng dẫn (ký và ghi rõ họ tên) Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 3 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ TRƯỜNG ĐHCN VIỆT HUNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Khoa Kinh Tế Và Quản Lý Độc lập – Tự do – Hạnh phúc PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN 1. Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Huyền Lớp: K37C ĐHQTKD 2. Mã sinh viên: 1302369 3. Đề tài: ……………………………………………………………………................. ……………………………………………………………………………................. 4. Nhận xét tổng quan về tinh thần, trách nhiệm của sinh viên trong thời gian thực tập: ……………………………………………………………………………................. ……………………………………………………………………………................. ……………………………………………………………………………................. ……………………………………………………………………………................. ……………………………………………………………………………................. ……………………………………………………………………………................. 5. Nhận xét báo cáo thực tập tốt nghiệp: ……………………………………………………………………………................. ……………………………………………………………………………................. ……………………………………………………………………………................. Hà nội, ngày.... tháng.... năm 2017 Giáo viên phản biện Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 4 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ (ký và ghi rõ họ tên) MỤC LỤC Trang Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 5 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 6 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty Sơ đồ 2.2: Sơ đồ kết cấu của dịch vụ nhà hàng Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 7 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ đầy đủ BHXH Trách nhiệm hữu hạn BHYT Thành phố CBCNV Câu lạc bộ CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa CLB Ủy ban nhân dân CSH Đơn vị tính ĐVT Bảo hiểm xã hội ĐT & PT Bảo hiểm y tế MTV Kinh phí công đoàn PGS. TS Thu nhập doanh nghiệp TDTT Tài sản ngắn hạn THVN Tài sản dài hạn TNDN Tài sản cố định TNHH Tài sản lưu động TP Chủ sở hữu TS Tài sản TSCĐ Cán bộ công nhân viên TSDH Thể dục thể thao TSNH Truyền hình Việt Nam Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 8 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ LỜI MỞ ĐẦU Trong giai đoạn phát triển kinh tế của nước ta hiện nay thì hoạt động kinh doanh sản xuất thực sự gây sức hấp dẫn, cuốn hút sự quan tâm nhiều nghành kinh tế khác nhau. Nhờ có hoạt động sản xuất mà giúp cho các quốc gia cải thiện được thu nhập của mỗi người dân, tạo điều kiện cho họ tìm hiểu thế giới bên ngoài, phần nào nâng cao chất lượng cuộc sống của họ. Khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2007 – 2009 đã ảnh hưởng tiêu cực đến từng quốc gia, từ hoạt động của mỗi tổ chức đến cuộc sống của từng người dân. Cùng với thế giới, hiện nay các ngành kinh tế của nước ta nước ta đang trong quá trình hồi phục sau cơn suy thoái đó. Công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội là công ty hoạt động trong lĩnh sản xuất phân phối phân bón. Trong quá trình phát triển công ty đã đạt được những thành công nhất định trong việc mở rộng quy mô kinh doanh, nâng cao chất lượng dịch vụ và thu hút các nhà đại lý, bán buôn, bán lẻ...Tuy nhiên một vài năm gần đây, tình hình kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh các lý do về tài chính, kỹ thuật...thì lý do về con người như: số lượng nhân sự biến động lớn trong khoảng thời gian ngắn, nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng phát triển. Bên cạnh đó, các giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đánh giá, đào tạo lao động vẫn chưa thực sự hiệu quả. Vấn đề quan trọng đặt ra là làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Xuất phát từ thực tiễn đó của công ty nên em quyết định chọn vấn đề: “ Xây dựng một số giải pháp nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp Bắc Hà” làm khóa luận tốt nghệp. Khóa luận tốt nghiệp của em gồm có 3 phần: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nhân lực. Chương 2: Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiêp Ha Nôi – ̣ ̀ ̣ ̣ Xi Nghiêp Băc Ha ́ ́ ̀, phân tích thực trạng nhân lực hiện có. Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 9 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ Chương 3: Xây dựng các giải pháp đảm bảo nhân lực nhằm thực hiện chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiêp Ha Nôi – Xi Nghiêp ̣ ̀ ̣ ́ ̣ Băc Ha ́ ̀ giai đoạn 2018 – 2025. Do chưa đủ kiến thức về chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc nên đồ án chuyên ngành của em còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý từ phía các thầy cô khóa luận tốt nghiệp này được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 10 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC 1.1.Khái niệm nhân lực Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào những năm 80 thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại – quản lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty hàng đầu. Theo Th.s Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội (2007): “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Theo PGS.TS Vũ Thị Mai và PGS.TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012): “Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân sự. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”. Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống thu nhập,chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người con phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác giới tính… Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 11 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc trong báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực (2006): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng”. 1.2.Phân loại nhân lực Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau:  Căn cứ vào nguồn gốc hình thành: Nguồn nhân lực sẵn có trong dân số: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Ở nước ta, quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi đối với nữ và hết 60 tuổi đối với nam). Nguồn nhân lực này chiếm tỷ lệ cao thường là 50%. Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): Là số lao động có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân. Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm: những người thất nghiệp, những người có khả năng làm việc song không muốn làm việc hay đang học tập… Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà chưa tham gia hoạt động kinh tế nhưng khi cần có thể huy động được. Cụ thể là: + Những người làm công việc nội trợ. + Những người tốt nghiệp ở các trường trung học phổ thông và chuyên nghiệp. + Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự. + Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp. Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 12 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀  Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nhân lực: Nguồn lao động chính: Là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất. Nguồn lao động phụ: Là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở nước kém phát triển. Nguồn lao động bổ sung: Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…).  Căn cứ theo chức năng nhiệm vụ: Nhân lực quản lí: Là nhân lực chịu trách nhiệm quản lý và điều hành công ty. Nhân lực trực tiếp sản xuất: Là lao đông trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm của công ty. Nhân lực gián tiếp sản xuất: Là lao động không trực tiếp tham gia quá trình sản xuất nhu nhân viên văn phòng bảo vệ… Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 13 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ 1.3. Ý nghĩa tầm quan trọng của nhân lực 1.3.1. Vai trò của nhân lực đối với sự phát triển của kinh tế xã hội Cùng với khoa học công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đỏi mới toàn diện kinh tế xã hội ở nước ta. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất của sự phất triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò yếu tố con người. Mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế thì nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế. Điều đó được thể hiện như sau: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội: Nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia so với các nguồn lực khác.Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế: Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn. Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 14 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ Nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác: Phát huy nguồn lực con người bằng cách tạo mọi điều kiện có thể được để người lao động làm việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn. Nguồn nhân lực – yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất kinh doanh: Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, định hướng bằng việc: Nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn nhiệm vụ, sức sáng tạo của người lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri thức; nâng cao sức sản xuất, sức sáng tạo của con người, tôn trọng quyền tự do lao động, tính chủ động tự rèn luyện và tự đào tạo của người lao động; tôn vinh và chú trọng nhân tài là yếu tố quyết định phát triển nhanh và bền vững trong sản xuất kinh doanh. Con người – chủ thể và khách thể trong chuỗi quản trị phát triển: Những tác động chủ quan và khách quan của con người ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của kinh tế xã hội. 1.3.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với doanh nghiệp Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng và không thể thiếu trong mỗi tổ chức và doanh nghiệp. Nó quyết định sự thành công hay thất bại của công ty trên thị trường nhất là một thị trường đầy tính cạnh tranh như hiện nay. Nếu một công ty có nguồn nhân lực mạnh cả về thể lực và trí lực thì đây là một lợi thế lớn giúp công ty tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.  Nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp, nó được thể hiện như sau: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 15 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.4. Nội dung của phương án đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 1.4.1. Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Theo TS. Vũ Thị Mai, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012): “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” Nhân lực hiện có trong tổ chức được phân loại theo các tiêu thức khác nhau như: Giới tính, độ tuổi, theo trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên công tác, tình trạng gia đình, theo chức năng, tiềm năng cho phát triển và đề bạt … làm cơ sở cho đánh giá. Việc đánh giá chất lượng nhân lực của công ty căn cứ vào: Số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động, mức độ đáp ứng, sự phù hợp của nhân lực trong việc thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.  Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 16 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ Đối với cán bộ quản lí: Cán bộ quản lý phải có tinh thần năng động, sáng tạo, dám nghĩ dám làm, biết vận dụng khoa học kĩ thuật vào sự phát triển của doanh nghiệp mình và đặc biệt phải là người say mê công việc. Đối với nhân viên: Đội ngũ nhân viên trước tiên phải có trình độ chuyên môn, sức khỏe, tinh thần trách nhiệm, năng động và cầu tiến. Đội ngũ công nhân nhân viên phải luôn được đào tạo để có thể tiếp cận khoa học công nghệ hiện đại, được hưởng các chính sách nhân lực phù hợp, được đánh giá đúng những gì họ đóng góp cho doanh nghiệp.  Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện qua: Hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính… Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. + Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ. + Số lượng và tỷ lệ biết chữ. + Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học,… Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội. Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 17 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như: + Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo. + Cơ cấu lao động được đào tạo. + Cấp đào tạo. + Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. + Trình độ đào tạo (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp…) Ngoài ra, còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động. 1.4.2.Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cho chiến lược kinh doanh của công ty Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung cầu nhân lực. Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:  Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Tình hình của nền kinh tế đang trong giai đoạn tăng trưởng hay suy thoái Những thay đổi về chính trị hay pháp luật Các thay đổi về khoa học kỹ thuật Sức ép của cạnh tranh toàn cầu  Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của doanh nghiệp. Khả năng phát triển thị trường mới mở ra những cơ sở mới. Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ. Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới. Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy. Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 18 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên. Tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến.  Khi tiến hành dự báo nhu cầu về nhân lực, doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu của các loại nhân lực sau: Khối gián tiếp phục vụ sản xuất: Ban lãnh đạo số lượng nhân viên văn phòng, tài chính kế toán, kế hoạch… phải dự báo số lượng cơ cấu của từng thành phần nhân lực. Khối trực tiếp sản xuất: Trưởng, phó các phòng ban trực tiếp sản xuất kỹ sư thiết kế, công nhân…dự báo số lượng và cơ cấu cần thiết của từng thành phần .  Các phương pháp dự báo nhu cầu của nguồn nhân lực của công ty: Phương pháp định lượng: + Phương pháp phân tích xu hướng: Trên một trục tọa độ thời gian, một tọa độ khác là lượng nhân viên cần thiết, nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong thời gian sắp tới. Phương pháp này mang tính chất định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những doanh nghiệp có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định. + Phương pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng…và số lượng nhân viên tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về quy trình công nghệ tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp. + Phương pháp hồi quy: Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên dự báo. Tuy nhiên phương pháp này có cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ. Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 19 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃
́ ̣ ̣ Sv: Nguyên Thi Huyên Khoa Luân Tôt Nghiêp ́ ̃ ̣ ̀ + Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên: Trên cơ sở dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thực hiện…theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai. Phương pháp định tính: + Phương pháp theo các đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm dịch vụ.Sau đó cá chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tương lai.Kết quả đánh giá sẽ được thực xử lý và thông báo lại cho nhóm.Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định.Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đăc biệt quan trọng nào đó trong nhóm. + Phương pháp Delphi: Là hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở phân định của các chuyên gia nhưng không thể gặp gỡ thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ, kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp cho các chuyên gia khác tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ.Sau vài dòng như vậy kết quả đạt được có thể tương đối khách quan và đáng tin cậy. Trương ĐHCN Viêt Hung ̀ ̣ ̉ 20 GVHD: Th.s Nguyên Minh Hai ̃

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí

65 tài liệu

2431 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.