Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam" nhằm nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực và phân tích thực trạng đào tạo tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam. Đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG TIM VIỆT NAM Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN VĂN HẢI Sinh viên thực hiện: : BÙI THỊ NƯƠNG Mã số sinh viên: : 1805QTNA053 Khóa : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNA HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam” là bài nghiên cứu của cá nhân tôi và được sự hướng dẫn của ThS.Nguyễn Văn Hải. Các tài liệu được sử dụng trong bài đều có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Những đánh giá, nhận định đều do cá nhân tôi nghiên cứu và thực hiện. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung bài khóa luận của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2022 Sinh viên Bùi Thị Nương
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian nghiên cứu, tôi đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam”. Để có thể hoàn thiện được đề tài này, đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn tới Khoa Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội và giảng viên khoa QTNL ThS. Nguyễn Văn Hải đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành tốt bài khóa luận này. Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý anh/chị Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi được tiếp cận, tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của quý cơ quan. Tôi xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa của từ CBCNV Cán bộ công nhân viên CN Công nhân DN Doanh nghiệp NL Nhân lực NLĐ Người lao động QL Quản lý TNHH Trách nhiệm hữu hạn SXKD Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam ............................................................................................... 13 Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực của Công ty Tim năm 2020 – 2021 ............................... 25 Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam .......................................................................................................... 26 Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam .................................................................................................................................. 29 Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại các phòng ban trong Công ty ............................................................................................................................... 30 Bảng 2.5 Các chương trình đào tạo cho cán bộ lãnh đạo tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam ............................................................................................... 34 Bảng 2.6 Chương trình đào tạo dành cho nhân viên khối hành chính của Công ty. 34 Bảng 2.7 Chương trình đào tạo cho cán bộ Công nhân viên khối kỹ thuật ............. 35 Bảng 2.8 Các phương pháp đào tạo tại Công ty giai đoạn 2019-2021 .................... 41 Bảng 2.9 Kết quả đánh giá giáo viên đào tạo tại Công ty ........................................ 39 Bảng 2.10 Ngân sách đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ........... 41 Bảng 2.11 Đánh giá của cán bộ nhân viên về chương trình đào tạo ........................ 44 Bảng 2.12 Hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo .............. 46 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Số người được phổ biến kế hoạch đào tạo tại Công ty ......................... 31 Biểu đồ 2.2 Nội dung chương trình đào tạo tại Công ty .......................................... 36 Biểu đồ 2.2 Đánh giá của người lao động về nội dung đào tạo ............................... 37 Biểu đồ 2.3 Đánh giá của người lao động về nội dung đào tạo ............................... 37 Biểu đồ 2.4 Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất thiết bị phục vụ công tác đào tạo .. 42 Biểu đồ 2.5 Sự thay đổi hành vi, thái độ của người lao động sau đào tạo ............... 45 Biểu đồ 2.6 Đánh giá của NLĐ về ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc .. 47 DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam ............... 25 Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam .......................................................................................................................... 28
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 10 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 10 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ................................................................... 11 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 12 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 13 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 13 6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................ 15 7. Đóng góp của đề tài ........................................................................................... 15 8. Kết cấu của khóa luận ........................................................................................ 15 CHƯƠNG I .............................................................................................................. 17 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................................... 17 1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 17 1.1.1. Khái niệm nhân lực .................................................................................. 17 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................... 17 1.1.3. Khái niệm đào tạo .................................................................................... 18 1.1.4. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .......................................................... 18 1.2. Mục tiêu và vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................... 19 1.2.1. Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 19 1.2.2. Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................. 19 1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 21 1.3.1. Phân định trách nhiệm công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.. 21 1.3.2. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ...................................... 21 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ................... 29 1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ......................................................... 29 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ......................................................... 30 CHƯƠNG II ............................................................................................................ 33 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG TIM VIỆT NAM ................................................ 33 2.1. Giới thiệu Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam......................... 33 2.1.1. Thông tin chung và quá trình phát triển của công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam ..................................................................................................... 33
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ................................................................ 34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam........... 35 2.1.4 Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH Truyền thông Tim Việt Nam....... 35 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam giai đoạn 2020-2021 ....................................................... 36 2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam ............................................................................. 37 2.2.1. Phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông Tim Việt Nam ................................................................ 37 2.2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông Tim Việt Nam ............................................................................................................. 38 2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông Tim Việt Nam .............................................. 56 2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong .............................................................. 56 2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài.............................................................. 57 2.4. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty............................. 58 2.4.1. Ưu điểm .................................................................................................... 58 2.4.2. Hạn chế còn tồn tại .................................................................................. 59 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................. 60 CHƯƠNG III ........................................................................................................... 62 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG TIM VIỆT NAM ........................... 62 3.1. Mục tiêu phát triển và phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam trong thời gian tới ............................ 62 3.1.1. Mục tiêu phát triển chung của Công ty .................................................... 62 3.1.2. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2025 ........................... 62 3.2. Đề xuất một số giải pháp .............................................................................. 63 3.2.1. Hoàn thiện phân định trách nhiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông Tim Việt Nam ...................................................... 63 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ................................ 64 3.2.3. Nâng cao công tác xác định mục tiêu đào tạo nhân lực .......................... 65 3.2.4. Lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo nhân lực ...................................... 65 3.2.5. Nâng cao cơ sở vật chất cho quá trình đào tạo ....................................... 66
3.2.6. Cải tiến chương trình đào tạo và đa dạng hóa phương pháp đào tạo ..... 66 3.2.7. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ................................................... 68 3.2.8. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo ........... 68 3.2 9. Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo ...................................... 69 3.2.10. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác....................................................................................................................... 69 3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................ 70 3.3.1. Đối với Lãnh đạo Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam.............. 70 3.3.2. Đối với Nhà nước ..................................................................................... 71 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 74 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 76
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ năm 2019 đến nay đại dịch COVID-19 gây thiệt hại nặng nề đến các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau trên thế giới, trong đó có ngành quản trị nhân lực. Bên cạnh đó toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đòi hỏi doanh nghiệp cũng như các cơ sở đào tạo về nhân lực phải áp dụng nhiều giải pháp mới cho công tác đào tạo nhằm hội nhập với khu vực và quốc tế. Vì con người luôn là yếu tố quan trọng quyết định mọi thành công của doanh nghiệp. Vậy nên đề cao việc phát triển con người là gốc rễ cho thành công của các Công ty. Đặc biệt, đầu tư vào công tác đào tạo là một trong những hình thức đầu tư mang lại lợi nhuận và hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp. Nếu đầu tư có chiến lược đúng đắn vào công tác đào tạo sẽ tạo ra một lực lượng lao động có tay nghề cao, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi trong doanh nghiệp và làm việc hiệu quả hơn. Điều này dẫn đến kết quả là giúp tăng lợi nhuận và giảm chi phí cho doanh nghiệp. Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, lắp đặt các sản phẩm viễn thông, an ninh giám sát, điện nhẹ, điện thông minh. Công ty đã chú trọng nhiều tới công tác đạo tạo phát triển đội ngũ nhân lực vững mạnh. Mặt khác, trong những năm qua mặc dù chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch covid-19 và sự cạnh tranh mạnh mẽ của đối thủ trên thị trường. Công ty đã chú trọng thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong đó có công tác đào tạo nhưng không đem lại hiệu quả. Do đó, việc nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết, nên tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình, với mục đích mang những kiến đã được học tập trên ghế nhà trường áp dụng vào thực tiễn. Bên cạnh đó, cũng muốn tìm hiểu lợi ích của công 10
tác đào tạo mang lại hiệu quả như thế nào cho Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam. 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 2.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Đề tài về công tác đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề không còn quá mới mẻ, vấn đề này đã và đang được nghiên cứu rất nhiều dưới các khía cạnh khác nhau. Cụ thể, công tác đào tạo đã được thể hiện qua rất nhiều các công trình nghiên cứu sau: Tác giả Business Edge đã xuất bản ra cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực - làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” đã đưa ra một số hoạt động liên quan đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của người quản lý. Tác giả xuất bản cuốn sách này nhằm giúp các nhà quản lý có thêm sự tự tin và kiên thức để xác định đúng nhu cầu đào tạo, quyết định đào tạo cho ai và đào tạo cái gì như thế nào. Các công trình nghiên cứu trên tác giả đã gợi mở ra nhiều vấn đề cần có trong công tác đào tạo. Tạo cho nguồn nhân lực có cái nhìn chân thực hơn về công tác này. Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu trên chỉ mới tập trung khái quát một phần hay một vấn đề cụ thể của công tác đào tạo nhân lực. Mà chưa có đề tài nào nghiên cứu được toàn diện về tổng thể công tác đào tạo. 2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước Hiện nay, ở nước ta đã và đang có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” của tác giả Trần Văn Tùng đã nêu ra được một số kinh nghiệm đào tạo quản lý của các nước như Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc. Tuy nhiên, trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định công tác đào tạo và sử dụng nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với tổ chức. Tác giả Phan Thị Mỹ Dung với đề tài nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu”. Nội dung trong đề tài này được tác giả 11
nhắc tới là một số biện pháp để thực hiện mục tiêu và duy trì phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Ngoài ra, tác giả khẳng định rằng doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp thì mới có thể khai thác nguồn nhân lực hiệu quả được. Với đề tài “Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo” của Thái Bá Cần xuất bản năm 2004 thì tác giả đã đưa ra một số tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực như: Đào tạo không chỉ căn cứ vào bằng cấp mà còn phải căn cứ vào việc ứng dụng các kiến thức kỹ năng sau đào tạo để thực hiện công việc. Phạm Thị Liên Hương (2016), với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty May Nam Định” tác giả cho biết rằng con người là yếu tố tác động đến sự thành công của doanh nghiệp và đã chỉ ra rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Mặt khác, sau khi nghiên cứu 00thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty May Nam Định tác giả đã đề xuất ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo trong thời kỳ kinh tế hội nhập. Các công trình nghiên cứu trên đều được các tác giả nhấn mạnh đến các nội dung chính của công tác đào tạo. Chỉ ra được sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo như thế nào. Đồng thời nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác đào tạo nhiều tác giả đã đề xuất ra các biện pháp. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại, tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Với thực trạng như vậy, việc lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam” làm công trình nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp là hoàn toàn mới và cần thiết. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực và phân tích thực trạng đào tạo tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam. Đề tài đề xuất một số giải pháp 12
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam trong thời gian tới. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Khái niệm, mục tiêu, vai trò, quy trình, đánh giá hiệu quả và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam. Đánh giá những kết quả đạt được, những mặt còn hạn chế và chỉ ra nguyên nhân. Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam và đây cũng là một số giải pháp cho các doanh nghiệp khác tham khảo. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021 và đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam giai đoạn 2022 - 2025. Về không gian: Địa điểm nghiên cứu của đề tài tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam, đường Lê Đức Thọ, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, TP. Hà Nội. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tài liệu 13
Đây là phương pháp được tác giả nghiên cứu sử dụng nhằm hệ thống hóa sở lý luận chung về công tác đào tạo nhân lực thông qua các nguồn tài liệu như: sách, báo tài liệu lưu trữ, công trình nghiên cứu khoa học. Sau đó quá trình thu thập tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa các kiến thức có liên quan đến công tác đào tạo. Phương pháp điều tra xã hội học Thứ nhất, tác giả tiến hành khảo sát 15 đối tượng về các nội dung liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam. Trong đó bao gồm 4 phiếu khảo sát cán bộ trưởng phó phòng, 11 phiếu khảo sát nhân viên công ty. Từ đó tác giả có thể đánh giá quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Phương pháp này tác giả dùng nhằm tìm hiểu những thông tin về kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam. Thực hiện phỏng vấn đối với các đối tượng và các thành viên trong công ty bằng các câu hỏi. Các câu hỏi tập trung làm rõ quá trình đào tạo nguồn nhân lực hiện nay. Phương pháp dùng tài liệu thứ cấp Tác giả dùng phương pháp này để phân tích số liệu thống kê đã thu thập được từ báo cáo của các phòng ban trong Công ty nhằm đưa ra các đánh giá, nhận xét phù hợp. Thống kê được các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, chi phí đào tạo…Từ đó phân tích tổng hợp đồng thời so sánh kết quả đánh giá thông qua phần mềm Excel để xử lý số liệu. Phương pháp hệ thống Thông qua các số liệu thống kê, các báo cáo có liên quan thu thập được từ Công ty, trên sách báo, internet. Từ đó sử dụng phương pháp này để liên kết các thông tin đã được phân tích nhằm tạo ra một hệ thống, lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về 14
đối tượng nghiên cứu. Thông qua đó, giúp tác giả sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. 6. Giả thuyết nghiên cứu Nguồn nhân lực có quá trình đào tạo tốt sẽ có nhiều kiến thức, kỹ năng trong lĩnh vực ngành nghề mình quan tâm và có được vị trí làm việc ổn định sau quá trình đào tạo. Triển khai quá trình đào tạo nhưng chưa đạt hiệu quả cao còn nhiều hạn chế và chưa phù hợp thì sẽ gây ra nhiều khó khăn cho nguồn nhân lực tích lũy kiến thức, kinh nghiệm và mất đi nhiều cơ hội việc làm. Nếu tìm ra được các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam sẽ giúp nâng cao hiệu quả năng suất lao động và nâng cao hiệu quả các nguồn lực cho Công ty. 7. Đóng góp của đề tài Về mặt lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung góp phần làm rõ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Xác định rõ quy trình, các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam nhằm hoàn thiện công tác này để đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty. Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam qua hệ thống số liệu cập nhật. Hoặc kết quả nghiên cứu là một nguồn tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị của Công ty giúp họ cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về công tác đào tạo. 8. Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận thì đề tài khóa luận được kết cấu thành 3 chương: 15
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam 16
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực Yếu tố cốt lõi của một tổ chức luôn là một đội ngũ nhân lực bền vững có năng lực và chuyên môn cao. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực: Theo tác giả Vũ Thùy Dung và Hoàng Văn Hải: “Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể”. [12, tr.96] Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động”. [7, tr.16] Tóm lại, có thể hiểu nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Tất cả các tiềm năng của con người trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế – xã hội của một số quốc gia hay địa phương nào đó”. [11, tr.269] 17
Theo tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu: “Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. [1, tr.32] Tác giả Trần Kim Dung đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. [6, tr.7] Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của một tổ chức được hiểu là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức. 1.1.3. Khái niệm đào tạo Theo từ điển bách khoa của Việt Nam thì: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. [15] Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. [7, tr.153] Từ những quan niệm trên, trong khuôn khổ bài khóa luận này có thể hiểu đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn – kỹ năng – thái độ để người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. 1.1.4. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau: Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh định nghĩa khái niệm: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai”. [1, tr 91] 18
Tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương đưa ra: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và trong tương lai”. [12, tr.82] Vì vậy, tóm lại khái niệm đào tạo nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai”. 1.2. Mục tiêu và vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác. Trong đó có một vài mục tiêu đào tạo như sau: Thứ nhất, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động trong doanh nghiệp. Thứ ba, công tác đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra sự thành công của doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực  Đối với doanh nghiệp Không kể doanh nghiệp bạn đang thuộc lĩnh vực ngành nghề kinh doanh nào hay quy mô như thế nào. Nhưng nếu việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp sẽ mang lại nhiều lợi ích như: Thứ nhất, đào tạo rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát: Ngày nay, quá trình cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường hợp như thế, đào tạo là giải 19
pháp tối ưu nhất. Mặt khác, khi trang bị rõ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường xuyên của cấp trên. Thứ hai, đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc: Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc năng suất có hiệu quả, góp phần giúp tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của Công ty. Thứ ba, làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu chiến lược đã đề ra. Thứ tư, đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng: NLĐ được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng.  Đối với người lao động Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Thỏa mãn với công việc hiện tại: Khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân người lao động cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn. Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động. Giúp người lao động thích ứng được với công việc hiện tại cũng như tương lai. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nguyện vọng học tập và nhu cầu phát triển ngành nghề của người lao động. Tạo cho người lao động có cách tư duy, thái độ và có động lực để phát huy hết khả năng, tính sáng tạo trong công việc.  Đối với xã hội Một là, duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực góp phần ổn định và phát triển xã hội. Hai là, người lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc sẽ hạn chế được tối đa tình trạng thất nghiệp từ đó tránh được các tệ nạn xã hội. Ba là, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội đoàn kết phát triển. 20