Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội" nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại CTCP Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội, đồng thời đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty, từ đó góp phần vào thực hiện thành công các mục tiêu mà Công ty đã đề ra.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN HẢI PHÁT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn : THS.NGUYỄN THỊ HOA Sinh viên thực hiện : KIỀU VĂN DUY Mã số sinh viên : 1805QTNA012 Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNA HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN. Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội” là đề tài do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Thị Hoa - Giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đề tài được thực hiện trên tinh thần và sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát thực tế, tham khảo các tài liệu, thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng và qua các số liệu mà tôi thu thập được về Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và Công tác tạo động lự làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát nói riêng. Các số liệu sử dụng trong đề tài là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong bất cứ đề tài nào. Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài, tôi cũng tham khảo các tài liệu liên quan của các tác giả khác và có trích dẫn nguồn đầy đủ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài của mình./. Hà Nội, ngày 20 tháng 04 năm 2022 Người cam đoan Kiều Văn Duy
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, động viên của rất nhiều người. Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo điều kiện để tác giả được học tập, rèn luyện và thực hiện Khóa luận này. Cảm ơn Th.S Nguyễn Thị Hoa, người đã tận tình hướng dẫn, đưa ra những lời khuyên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả nghiên cứu hoàn thành khóa luận của mình. Tôi xin cảm ơn các tác giả đã có các giáo trình, đề tài nghiên cứu là tài liệu cho tác giả tham khảo. Xin gửi lời cảm ơn Quý Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội, phòng Hành chính nhân sự, phòng Kế toán tài chính của công ty và những người lao động làm việc tại công ty đã nhiệt tình giúp tôi trong quá trình thu thập dữ liệu, cung cấp thông tin trong quá trình khảo sát thực tiễn. Tác giả hi vọng những thông tin trong bài nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho mọi người về tạo động lực lao động và tài liệu tham khảo góp phần hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát, thành phố hà Nội cho những nhà quản trị của công ty. Trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài, mặc dù đã rất cố gắng nhưng do chưa có kinh nghiệm, kiến thức hạn hẹp nên không thể tránh khỏi những thiếu sót khi tìm hiểu, trình bày đề tài. Rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các quý thầy cô và mọi người để khóa luận được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng 04 năm 2022 Sinh viên thực hiện Kiều Văn Duy
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt 1 CTCP Cong ty Cổ phần 2 G.S Giáo sư 3 NLĐ Người lao động 4 NXB Nhà xuất bản 5 T.S Tiến sỹ 6 Th.S Thạc sỹ 7 PGS Phó giáo sư 8 CB-CNV Cán bộ - công nhân viên
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý CTCP Bất động sản Hải Phát………….26 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Quy mô về cơ cấu lao động phân theo giới tính…………...……………27 Bảng 2.2: Quy mô và cơ cấu lao động phân theo trình độ……………………...….28 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn……………………………..30 Bảng 2.4: Một số khoản chi phúc lợi của công ty năm 2021………….…………..31 Bảng 2.5: Kinh nghiệm của nhà lãnh đạo………………………………………….31 Bảng 2.6: Tình hình sử dụng quỹ lương từ năm 2019 đến năm 2021…….………..34 Bảng 2.7: Quỹ tiền thưởng năm 2019-2021…………...……………………..…….36 Bảng 2.8: Tỷ lệ lao động bố trí, sắp xếp làm việc đúng chuyên môn……….……..37 Bảng 2.9: Cơ cấu đào tạo lao động quý II năm 2021…………………………...….41 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi năm 2021………………………..29 Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng của NLĐ về cách đón tiếp nhân viên mới…..….…..33 Biểu đồ 2.3: Ý kiến người lao động về mức lương của Công ty……………….…..35 Biểu đồ 2.4: Mức độ hiểu biết của người lao động về nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của mình………………..…………………………………..…….38 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của người lao động về các kênh giao tiếp…………40 Biểu đồ 2.6: Hiệu quả các chương trình đào tạo…………………………….……42 Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của NLĐ về đánh giá thực hiện công việc……….43
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................. 2 3. Mục tiêu nghiên cứu. ......................................................................................... 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu. ........................................................................................ 4 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. ................................................................... 4 6. Giả thuyết nghiên cứu. ...................................................................................... 5 7. Phƣơng pháp nghiên cứu. ................................................................................. 5 8. Kết cấu của đề tài. .............................................................................................. 6 PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................... 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIÊC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ........................................................................... 7 1.1 Một số khái niệm cơ bản ................................................................................. 7 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc và các khái niệm liên quan ........................... 7 1.1.2 Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc ........................................... 9 1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc...................................................... 10 1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ................................................................. 10 1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................ 11 1.2.3 Học thuyết công bằng của John Stacey Adams ......................................... 12 1.2.4 Thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland (1917-1998) ........................................ 13 1.2.5 Thuyết 2 tố của Frederick Herzberg ........................................................... 14 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc. ............................................. 15 1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ............................................ 15 1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức. ..................................................................... 16 1.3.3. Các yếu tố bên ngoài tổ chức. .................................................................... 17 1.4. Nội dung của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp. ......................... 19 1.4.1. Tạo động lực giai đoạn tiền sử dụng lao động. ......................................... 19 1.4.2 Tạo động lực trong quá trình sử dụng lao động. ....................................... 19
1.4.3. Tạo động lực giai đoạn hoàn tất quá trình sử dụng lao động. ................. 23 1.5. Một số chỉ tiêu đánh giá động lực làm việc. ............................................... 23 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁT ĐỘNG SẢN HẢI PHÁT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .............................................................................. 25 2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát .................. 25 2.1.1 Tóm lược quá trình hình thành, phát triển ................................................ 25 2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................................... 26 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm........................... 27 2.1.4 Đặc điểm lao động công ty .......................................................................... 27 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát giai đoạn 2020-2022. ..................................... 29 2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát ................................................................................ 29 2.2.2 Các hoạt động tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bất độn sản Hải Phát ........................................................................................................................ 33 2.2.3. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát trong công tác tạo động lực làm việc. ......................................................... 44 2.2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát. ......................................................................................................... 46 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN HẢI PHÁT .................... 49 3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát. .......................................................... 49 3.1.1. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý đặc biệt là đội ngũ cán bộ thực hiện công tác quản trị nhân lực. ................................................................. 49 3.1.2. Hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi. ...................................................... 49 3.1.3. Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc để người lao động có cơ hội phát triển. ...... 53
3.1.4. Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực. 54 3.1.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. .................................. 55 3.1.6. Quan tâm tới các chính sách cho người lao động đã kết thúc quá trình làm việc tại Công ty. .............................................................................................. 56 3.1.7. Một số giải pháp khác. ................................................................................ 57 3.2. Một số khuyến nghị. ..................................................................................... 59 3.2.1. Đối với Nhà nước. ....................................................................................... 59 3.2.2 Đối với Ban lãnh đạo công ty. ..................................................................... 59 3.2.3. Đối với lãnh đạo địa phương...................................................................... 60 3.2.4. Đối với công đoàn cơ sở. ............................................................................ 60 3.2.5. Đối với bản thân người lao động. .............................................................. 61 PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 65
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Yếu tố con người là yếu tố rất quan trọng và quyết định đến sự tồn tại, duy trì hoặc thất bại của một tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và làn sóng toàn cầu hóa tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ hiện nay, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên quyết liệt giữa các doanh nghiệp cả trong và quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt, đa nhiệm làm việc hiệu quả nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của NLĐ phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc của NLĐ là một yếu tố rất quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Mục đích lớn nhất của các nhà quản trị là sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của mình để tạo ra lợi ích nhiều nhất cho tổ chức. Điều đó bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố trong đó vai trò rất quan trọng là động lực làm việc của NLĐ. Động lực làm việc của NLĐ là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp chú tâm hàng đầu bởi đây chính là động cơ thúc đẩy tăng năng suất lao động, phát triển bản thân từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ là một trong những nội dung không thể thiếu của công tác quản trị nhân sự trong các tổ chức, nó thúc đẩy NLĐ hăng tăng cao năng suất lao động và gắn bó, hứng thú với công việc của mình. Nhận thấy được vai trò quan trọng của tạo động lực làm việc cho NLĐ, Công ty cổ phần Bất động sản Hải Phát đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, phát huy tinh thần bản lĩnh, tự tin của NLĐ nhưng theo quan sát, theo dõi quá trình làm việc của NLĐ tại Công ty, em thấy vẫn tồn tại những vấn đề nhất định. Công tác tạo động lực cho NLĐ của Công ty chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo động lực để NLĐ cố gắng và làm việc hết mình. Chính vì vậy nó đó đã làm ảnh hưởng phần nào đến hạn chế tạo động lực làm việc 1
cho NLĐ tại Công ty và làm cho tinh thần làm việc của người lao động còn chưa cao. Xuất phát từ nhận thức của bản thân về vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ và ý nghĩa của vấn đề này, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho NLĐ là vấn đề quan trọng và cần phải có trong công tác quản trị nhân sự vì vậy chủ đề này đã được nhiều tác giả, các nhà quản trị, các nhà nghiên cứu quan tâm, tìm hiểu, vận dụng và đưa ra nhiều lý thuyết nhằm tìm kiếm, khuyền khích NLĐ làm việc. Công trình là sách được xuất bản: - Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung NXB Tổng hợp TP.HCM (2018) đã nêu ra sự chuyển đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và các yêu cầu cần được đáp ứng về nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường. Để tạo ra động lực phát triển cho NLĐ trong công việc đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng kết hợp nhiều biện pháp khác nhau để phù hợp với đặc trưng từng nhóm lao động từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả và tốt nhất. Đòi hỏi các nhà quản lý cần có các quan điểm mới, tiếp thu, vận dụng được những phương pháp khoa học và nắm vững được những kiến thức và kỹ năng về quản trị con người. - Giáo trình “Hành vi tổ chức” của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm Thúy Hương đã dành hẳn chương 4 nói về tạo động lực lao động. Giáo trình đã nghiên cứu, chia sẻ những học thuyết như học thuyết X, học thuyết Y, tạo động lực qua tháp nhu cầu của Maslow, Herzberg,… Ngoài ra giáo trình đã phân tích, trình bày ra được các vấn đề tạo động lực trong các tổ chức ở nước ta, phương pháp giúp thực hiện hiệu quả hoạt động tạo động lực, bên cạnh đó còn nêu ra các biện pháp kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động. 2
- Daniel Pink, tác giả cuốn sách “Động lực 3.0” đã nêu những luận điểm mới về tạo động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả đánh giá là đang bị các tổ chức bỏ qua vì quá ỷ lại vào các phương pháp tạo động lực cũ. - Cuốn sách “Quản trị marketing” của Philip Kotler đã phân tích rất rõ tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Theo đó ông cho rằng con người có 5 nhu cầu theo thứ tự sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân. Con người hành động theo nhu cầu và các nhu cầu đó được thỏa mãn từ thấp đến cao theo thứ tự các bậc đó. Các nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài: - Luận án Tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên, trường Đại Học Đà Nẵng (2017). Tác giả đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc từ đó đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. - Luận án Tiến sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ” Nguyễn Xuân Minh Trường, Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2018). Tác giả nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc xây dựng đời sống tinh thần, cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty. - Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng, bài báo nêu rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức. 3
Để duy trì sự phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức cần phải có chiến lược và mục tiêu để đào tạo trong ngắn và dài hạn. Ngoài ra, còn rất nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng tải trên các sách, báo, tạp chí...Tuy nhiên các tác phẩm trên nghiên cứu trên phạm vi phổ quát hoặc nghiên cứu tại những tổ chức khác còn cụ thể về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội thì chưa được đề cập nghiên cứu. Đề tài đã nghiên cứu và kế thừa các cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau. 3. Mục tiêu nghiên cứu. Khóa luận hệ thống hoá những lý luận khoa học về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ. Trên cơ sở đó phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại CTCP Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội, đồng thời đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty, từ đó góp phần vào thực hiện thành công các mục tiêu mà Công ty đã đề ra. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu. Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực làm việc NLĐ và vận dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực tại CTCP Bất động sản Hải Phát. Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại CTCP Bất động sản Hải Phát. Thứ ba, đề xuất các biện pháp cụ thể để Công ty có thể có những bước cải thiện, áp dụng vào thực tế đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động lực cho NLĐ. 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 5.1. Đối tượng nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho nNLĐ tại CTCP Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội. 4
5.2. Phạm vi nghiên cứu. - Phạm vi thời gian: Từ năm 2019 đến năm 2021. - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát, thành phố Hà Nội. 6. Giả thuyết nghiên cứu. Công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát trong những năm qua đã đạt được một số thành tựu như: có nhiều các hình thức tạo động lực cho NLĐ làm việc; đảm bảo tính công bằng trong tạo động lực, quan tâm nhiều hơn đến đời sống của NLĐ trong công ty... Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được cũng còn một số hạn chế cần phải khắc phục như: khắc phục việc trả lương chậm cho NLĐ; công tác bố trí, sắp xếp NLĐ còn chưa hợp lý... Một số giải pháp cần lưu ý để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ như: tăng cường sự quan tâm, chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty; thực hiện đầy đủ theo quy định các vấn đề về lương, thưởng, đảm bảo các chế độ, quyền lợi cho người lao động. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu. Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của CTCP Bất động sản Hải Phát và đặc biệt là các số liệu tổng hợp của Phòng Tổ chức - Hành chính, thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ nói riêng. Bên cạnh đó, đề tài đã thống kê các câu trả lời thu được từ các phiếu điều tra dành cho NLĐ tại Công ty. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tham khảo và tìm hiểu (sách báo, mạng Iternet, tạp chí, giáo trình, số liệu và tài liệu của Công ty...) đề tài đã phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét về các vấn đề được nghiên cứu. 5
Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài đã tiến hành điều tra bằng phiếu hỏi được thiết kế sẵn đối với 100 NLĐ trong Công ty, phỏng vấn trực tiếp Trưởng Phòng Tổ chức - Hành chính và một số cán bộ, NLĐ trong Công ty. 8. Kết cấu của đề tài. Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, Khóa luận gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động. Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát. Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát. 6
PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIÊC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc và các khái niệm liên quan * Động lực Thuật ngữ “động lực” được sử dụng phổ biến trong đời sống kinh tế - xã hội, xung quanh khái niệm động lực còn có rất nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau đã được đưa ra. Tùy theo từng mục đích tiếp cận, mỗi tác giả đều đưa ra những quan niệm riêng của mình về động lực. Theo T.S Vũ Thị Uyên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [9;10] Động lực là nguồn lực bên trong con người để khơi dậy, thúc đẩy lòng nhiệt tình, sự kiên trì theo đuổi một hành động nào đó. Khi con người ở mỗi vị trí lam việc đều sẽ có những mục tiêu và mong muốn riêng nên động lực phấn đấu của mỗi người là không giống nhau. Muốn tạo động lực cho NLĐ thì trước hết phải biết thế nào là động lực và thế nào là động lực làm việc. “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [8;85] Động lực thúc đẩy NLĐ hoạt động một cách năng nổ có kết quả công việc chất lượng, hiệu quả, tăng khả năng hòa nhập, khơi nguồn cảm hứng sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ. Động lực làm việc thể hiện sự mong muốn và tự nguyện của NLĐ để bẩn thân NLĐ nỗ lực phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu chung. 7
Động lực làm việc gắn với các biến chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi hoặc các lĩnh vực khác trong cuộc sống. Từ những định nghĩa trên ta có thể hiểu về động lực như sau: Động lực của con người là sự tác động tổng hợp các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực làm việc, phấn đấu của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức. Khi con người có động lực tốt, họ sẽ quyết tâm hơn và tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục chung. * Động cơ Động cơ được hiểu là các yếu tố bên trong NLĐ, thúc đẩy NLĐ làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu NLĐ, gia đình và xã hội. Động cơ làm việc của NLĐ có ba đặc điểm cơ bản sau: - Động cơ làm việc xảy ra bên trong con người, ở dạng vật chất vô hình rất khó nhận biết. - Động cơ làm việc của con người rất đa dạng và biến đổi theo thời gian. - Động cơ làm việc của con người không phải lúc nào cũng có mục đích mà đôi khi là hành động vô thức * So sánh giữa động cơ làm việc và động lực làm việc: Giống nhau: - Động cơ làm việc và động lực làm việc đều không thể nhìn thấy được, xuất phát từ bên trong bản thân NLĐ và chỉ thể hiện ra bên ngoài bằng những hành vi của NLĐ. Vì vậy để hiểu được động cơ và động lực của NLĐ nhà quản lý cần phải quan sát thông qua hoạt động, hành vi của họ. - Động cơ làm việc và động lực làm việc đều không cố định nó biến đổi từ người này sang người khác thậm chí là trong phạm vi một người. 8
Khác nhau: - Động cơ làm việc chịu tác động lớn từ phía bản thân NLĐ, gia đình và môi trường xã hội còn động lực làm việc chịu tác động lớn từ phía bản thân NLĐ và mỗi trường làm việc của họ. - Động cơ làm việc là lí do khiến NLĐ làm việc còn động lực làm việc lại giải thích tại sao NLĐ làm việc với hiệu quả như vậy. * Khái niệm công ty, Công ty cổ phần Công ty là loại hình doanh nghiệp có ít nhất từ hai thành viên trở lên, trong đó các thành viên cùng chia lợi nhuận, cùng chịu lỗ tương ứng với phần góp vốn và chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phần vốn của mình góp vào công ty. Có 2 loại công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần. Khái niệm công ty cổ phần theo điều 111 Luật doanh nghiệp 2020: Công ty cổ phần là pháp nhân có trách nhiệm hữu hạn, được thành lập và tồn tại độc lập so với những chủ thể sở hữu nó. Vốn điều lệ của công ty được chia thành những phần bằng nhau gọi là cổ phần và có thể phát hành cổ phiếu để huy động vốn tham gia của các nhà đầu tư. 1.1.2 Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc * Tạo động lực làm việc Từ các khái luận về động lực và động lực làm việc ta có thể đưa ra cách hiểu về tạo động lực và tạo động lực làm việc như sau: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc" [8:87] Tạo động lực làm việc là các hoạt động của nhà quản lý hướng tới nhân viên nhằm khuyến khích, động viên nhân viên để họ nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động của mình nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Để làm được điều đó thì người quản lý phải biết được mục đích của NLĐ và gắn động cơ, 9
nhu cầu của họ với lợi ích của tổ chức, đưa ra các dự đoán và kiểm soát hành động của NLĐ và hướng họ tới mục tiêu chung của tổ chức. * Vai trò của tạo động lực làm việc. - Đối với người lao động: Mỗi người đều có những nhu cầu cần được thỏa mãn cả về vật chất và tinh thần khác nhau. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn đồng nghĩa với việc họ sẽ làm việc hãng say hơn. Tạo động lực làm việc sẽ giúp kích thích tính sáng tạo và năng lực làm việc của NLĐ, họ đem hết tâm huyết và khả năng của mình cống hiến cho tổ chức. - Đối với tổ chức: Tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với tổ chức nhất là khi chúng ta đang trong thời kỳ hội nhập quốc tế và đất nước tiến hành công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước như hiện nay. Nguồn vốn mà chúng ta cần đặc biệt quan tâm đó chính là NLĐ và vấn đề tạo động lực làm việc (kích thích NLĐ làm việc). Tạo động lực giúp: Tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác và phát huy tối ưu khả năng, tiềm năng của NLĐ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm có tầm, gắn bó với tổ chức. Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức. - Đối với xã hội: Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn. Động lực làm việc giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân. Từ đó, hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. - Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các chức kinh doanh và sự phát triển của mỗi cá nhân NLĐ. 1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Abraham Maslow (1908-1970) – nhà tâm lý học nhân văn cho rằng mặc dù ở con người có sự tồn tại của rất nhiều những nhu cầu khác nhau, tuy nhiên có thể phân loại thành 5 loại nhu cầu chính, đó là: 10
1. Nhu cầu sinh lí: nhu cầu này là tổng hợp của những loại nhu cầu về chỗ ở, thực phẩm, nhu cầu sinh lí hay các nhu cầu vật chất khác… 2. Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu về sự an toàn, được bảo vệ khỏi những tác nhân xấu (bao gồm cả những vật chất lẫn tinh thần) . 3. Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu cơ bản về mặt tình cảm, sự chấp nhận và bằng hữu. 4. Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm những yếu tố được tôn trọng từ bên trong ( tự trọng và quyền tự chủ…) và bên ngoài (sự chú ý, địa vị, sự công nhận…) 5. Nhu cầu khẳng định: là nhu cầu giúp con người tự hoàn thiện bản thân thông qua sự cố gắng phát huy và đạt được những cái có thể và thỏa mãn về bản thân. Có thể nhận thấy, học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow được xây dựng từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất, khi nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn thì lập tức các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Trong công việc cũng vậy, con người cũng có những nhu cầu tương tự và nhu cầu của họ ngày một càng cao và gần như không có điểm dừng. Điều này đặt ra cho người quản lý phải nắm bắt được các nhu cầu của nhân lực và phải có những biện pháp nhất định để đáp ứng những nhu cầu đó của nhân sự. Giải quyết được vấn đề này sẽ góp phần tạo nên thành công trong việc khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên. Học thuyết nhu cầu của Maslow đã mang lại lời giải thích ngắn gọn và dễ hiểu cho nguồn gốc vận động và phát triển của con người cũng như là lời giải cho vô vàn hành vi khác ở con người, trong đó có kinh tế và nguồn nhân lực. 1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Vào năm 1964, nhà tâm lý học người Canada - Victor H. Vroom đã phát triển học thuyết kỳ vọng Vroom. Ông cho rằng chính nhận thức của con người về những kì vọng vào tương lai chính là sự quyết định tới động cơ (hành vi) làm việc của con người. Nghĩa là trong công việc, một kết quả tốt hay những phần thưởng có 11
giá trị cao chính là cái mà người lao động hướng đến khi họ nỗ lực làm việc. Để xác định động lực cá nhân, Victor H. Vroom đưa ra công thức: M=ExIxV Trong đó: - M là động lực làm việc. - E là kì vọng. - I là công cụ. - V là giá trị. Theo công thức này, nhân viên chỉ được động viên khi họ có niềm tin, sự kì vọng đối với việc những nỗ lực của họ sẽ tạo ra kết quả tốt hơn và kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng với nỗ lực của họ và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của mình. Mỗi nhân viên sẽ lựa chọn một mục tiêu khác nhau nhưng điểm chung ở họ đều có sự kì vọng đối với những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực của mình. Cho nên, để khuyến khích và tạo động lực cho NLĐ, những nhà quản trị phải tìm hiểu và nắm bắt suy nghĩ của cá nhân, giúp nhân viên nhận thức được quan hệ giữa nỗ lực với kết quả đạt được, kết quả với phần thưởng và phần thưởng phải đáp ứng được nhu cầu nhân viên. Nội dung của học thuyết kỳ vọng là sự lí giải nguyên do vì sao con người lại có động lực để để nỗ lực hoàn thành công việc. Chính giá trị về sự lí giải đó đã làm cho học thuyết này được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực. 1.2.3 Học thuyết công bằng của John Stacey Adams Học thuyết công bằng của John Stacey Adams lại cho rằng NLĐ so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (tức đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (tức đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Một trong hai kết quả xảy ra từ sự so sánh, đối chiếu của nhân viên là công bằng hoặc bất công. Công bằng khi tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác. Bất công khi tỷ suất của họ không 12