Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

71
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hóa các kiến thức lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. So sánh thực trạng hoạt động trong công ty từ đó tìm ra những tồn tại và đưa ra những đánh giá để hoàn thiện hơn công tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG THỊNH Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. TRỊNH VIỆT TIẾN Sinh viên thực hiện : PHẠM THỊ BÍCH Mã số sinh viên : 1405QTNA006 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14A HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan: Khóa luận “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh” là sản phẩm nghiên cứu của bản thân em và chưa từng được công bố trên bất kỳ phương tiện nào. Các số liệu trong bài khóa luận là chính xác, có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả của bài khóa luận chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào. Nếu có sai sót, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Sinh viên Phạm Thị Bích
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện bài khóa luận, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của rất nhiều người. Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình em thực tập tại công ty. Em xin bày tỏ lời cảm ơn tới nhà trường, các thầy, cô trong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đặc biệt là thầy giáo Trịnh Việt Tiến - người hướng dẫn em hoàn thành bài khóa luận này cùng các thầy, cô giáo bộ môn Quản trị nhân lực đã giúp em có được những kiến thức để hoàn thành bài khóa luận của mình. Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu và kiến thức của bản thân còn chưa sâu rộng nên đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy, cô giáo để bài khóa luận của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu ...........................................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3 6. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................3 7. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4 8. Kết cấu khóa luận .............................................................................................4 Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......5 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..........................5 1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................................5 1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................7 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................9 1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .......................................9 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .........................................................9 1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động ................................11 1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động ..................................................12 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...........................................12 1.2.6. Phát triển thể lực người lao động .............................................................14 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...............................14 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................14 1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................16 Tiểu kết chương 1 ...............................................................................................18 Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Cường Thịnh ..................................................................................19 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh ...19
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh................................................................................................19 2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ...............................................................19 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động ............................................................20 2.2. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh ..................................................................................22 2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh ..................................................................................27 2.3.1. Thực trạng phát triển số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ...........................27 2.3.2. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực ....................................29 2.3.3. Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh ............................................................43 Tiểu kết chương 2 ...............................................................................................46 Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và thương mại Cường Thịnh ...........47 3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ...........................47 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh ..................................................................................49 3.2.1.Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................49 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ......................52 3.2.3. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp ..............................................................53 3.2.4. Thu hút và giữ chân người tài ..................................................................54 3.2.5. Tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc ......................................55 3.2.6. Phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức cho người lao động ...................56 3.3. Khuyến nghị ................................................................................................57 3.3.1. Đối với Nhà nước .....................................................................................57 3.3.2. Đối với Công ty ........................................................................................58 Tiểu kết chương 3 ...............................................................................................59 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA CỦA TỪ VIẾT TẮT 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CĐ Cao đẳng 3 CP Cổ phần 4 ĐH Đại học 5 ĐVT Đơn vị tính 6 TC Trung cấp 7 THCS Trung học cơ sơ 8 THPT Trung học phổ thông 9 TT Tỷ trọng 10 SXKD Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty .........................................................21 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo và phát triển của công ty.............................................30 Bảng 2.1: Công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn 2015 – 2017.........................24 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ................................27 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ............28 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của công tygiai đoạn 2015 - 2017 ...........28 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ...........29 Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ...........31 Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo của Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh giai đoạn 2015 - 2017 .........................................................................34 Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ..................................36 Bảng 2.9: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2017 .......................................................................................................37 Bảng 2.10: Tình hình kỷ luật tại công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh giai đoạn 2015 – 2017 ...............................................................................................38 Bảng 2.11: Đạo đức, tác phong của người lao động .................................................39 Bảng 2.12: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kì hàng năm của công ty ..40 Bảng 2.13: Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của nhân viên tại công ty ...........42
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đây, đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc, thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hóa máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác phát triển, bồi dưỡng nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Thế kỉ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, một nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ của người lao động hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất cứ cơ quan, tổ chức nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, tổ chức đó. Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa vào nguồn nhân lực rẻ của các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: chính con người - các nhân viên của mình mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp hay cơ quan tổ chức đó. Trong xã hội hiện nay, vấn đề này hiện đang được quan tâm sâu rộng. Để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội, đòi hỏi mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần phải có phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết sử dụng và khai thác nhân lực để đạt hiệu quả tối ưu. Vì vậy, để mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, đòi hỏi các nhà kinh doanh phải có những chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý. Việc chăm lo và đầu tư đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng và phát triển của một đất nước. Mặt khác, sự phát triển nguồn nhân lực cũng là thước đo đánh giá, xếp hạng trình độ phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia. Trong bối cảnh đất nước hiện nay, đặc biệt là tiến trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, xu hướng này đã mở ra nhiều cơ hội phát triển và thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. So với các 1
nước, nguồn nhân lực nước ta chưa được đánh giá cao, chưa đáp ứng được những yêu cầu của thị trường. Vì vậy, để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo cho mình một lợi thế để phát huy, trong đó lợi thế về nguồn nhân lực chất lượng cao được đặt lên hàng đầu. Do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực trong mọi tổ chức, doanh nghiệp đã trở thành một nhiệm vụ, chiến lược đầu tư quan trọng bậc nhất. Phát triển nguồn nhân lực là một công tác trong hoạt động quản trị nhân lực và để thực hiện được công tác này đòi hỏi phải có đầu tư chi phí lớn và mất nhiều thời gian nhưng hiệu quả của nó mang lại rất lớn. Bởi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện phát triển đội ngũ lao động để nâng cao năng suất lao động nhằm khẳng định vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhận thấy tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh nói riêng, qua tìm hiểu em đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Bàn luận và viết về vấn đề này thực sự không phải mới song vẫn có sức nóng bởi lẽ không phải doanh nghiệp nào cũng quan tâm đúng mức, cũng biết làm như thế nào cho hoạt động này hiệu quả. Có rất nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề này như: Thái Thảo Ngọc (2013), “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lilama 7”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Hoàng Thu Trang,“Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần COMA 18”, (2015),Trường Đại học Lao động xã hội. Nguyễn Lộc,“Một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực”, (2010), Tạp chí khoa học giáo dục. Nguyễn Thế Phong,“Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp”. 2
Trong khóa luận của mình, em đã kế thừa những lý luận của các tác giả bài viết nói trên, đồng thời đi sâu nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty ở tầm vĩ mô, tập trung nghiên cứu thực trạng và tìm ra giải pháp để hoàn thiện công tác này tại công ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa các kiến thức lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực So sánh thực trạng hoạt động trong công ty từ đó tìm ra những tồn tại và đưa ra những đánh giá để hoàn thiện hơn công tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Bằng những kiến thức đã được học tại nhà trường và sự quan sát, tìm hiểu của bản thân tại công ty, em tập trung vào các nhiệm vụ chính sau: Trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại công ty; phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty và đánh giá về công tác này để từ đó đưa ra các giải pháp và một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại công ty. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Đội ngũ cán bộ, công nhân và nhân viên tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh b) Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh, tại địa chỉ D6 - Lô 18 Khu đô thị mới Định Công, phường Định Công, Quận Hoàng Mai, Hà Nội. Về thời gian: Nghiên cứu công ty trong giai đoạn từ năm 2015 - 2017 6. Giả thuyết nghiên cứu Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh còn bộc lộ những hạn chế Hoạt động hoạch định nhân lực và bố trí sử dụng lao động chưa thực sự hiệu quả Phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực chưa thực sự phong phú và hoạt động linh hoạt 3
Cần phát huy vai trò của lãnh đạo quản lý và nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ phụ trách hoạt động phát triển nguồn nhân lực 7. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tại công ty, để có được những thông tin hữu ích và toàn diện, em đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong việc thu thập và phân tích dữ liệu, cụ thể như: Phương pháp thu thập dữ liệu: Đây là phương pháp thu thập thông tin từ các CBCNV trong công ty thông qua phần trả lời của họ bằng phương pháp điều tra, phỏng vấn,quan sát trực tiếp hoặc thu thập tài liệu từ các bộ phận văn phòng công ty. Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp dựa trên các kết quả thu thập được người thực hiện sẽ tiến hành phân tích, đánh giá. Trong phương pháp này, chúng ta tiến hành phương pháp so sánh, đối chiếu các số liệu giữa các năm để đưa ra những nhận xét chung và thấy được sự tăng giảm của các chỉ tiêu. Sau khi so sánh, đối chiếu, chúng ta tiến hành tổng hợp dữ liệu để đưa ra những kết luận, đánh giá một cách khách quan. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục bài khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và thương mại Cường Thịnh 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm a) Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”[1]. Quan niệm này xem nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con người, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”[3]. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con người nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu kinh tế - xã hội. Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, 5
một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể. Tuy có những quan điểm khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội. Với quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu. Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự phát triển tổ chức. b)Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, đạo đức, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn,... Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước, làm giàu cho xã hội. Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng: Phát triển về số lượng: Là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bổ nhân lực và cơ cấu về giới. Phát triển về chất lượng: Là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của 6
một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua việc thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Theo tổ chức lao động thế giới: Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự phát triển về trình độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo các nhà nghiên cứu ở nước ta thì quan niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, tâm hòn, thể lực,... làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên cả về số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao” [1]. 1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, là nguồn lực có giá trị đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. 7
a)Mục tiêu Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụcủa người lao động, giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có, đồng thờigiúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là: Thứ nhất, để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Thứ hai, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Thứ ba, phát triển là những giải pháp có tính chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. b) Vai trò Phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp và người lao động. Thứ nhất, đối với doanh nghiệp Phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Giúp người lao động nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa dịch vụ sẽ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận.Hơn nữa thông qua phát triển nguồn nhân lực khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức sẽ giảm được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động. Hoạt động phát triển nguồn nhân thực hiện tốt, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Điều đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức. Cuối cùng nhờ hoạt động phát triển nguồn nhân lực tổ chức có thể tạo ra và thu hút đội ngũ nhân viên giỏi đến với tổ chức, duy trì được đội ngũ nhân lực hiện tại, qua 8
đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đồng thời hoạt động phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn kế cận. Phát triển giúp nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đảm nhận những vị trí trống. Thứ hai, đối với người lao động Bên cạnh việc mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực còn giúp cho người lao động trên nhiều phương diện: Nó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai, hơn nữa nó đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động và tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêu cầu công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, quy trình công nghệ mà doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp. Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho việc sử dụng nguồn nhân lực. Khi có quy mô và có cơ cấu lao động phù hợp, doanh nghiệp lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tính tích cực lao động của người lao động. Điều này cũng có ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh thay đổi thì cơ cấu nhuồn nhân lực phải thay đổi tương ứng. 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Mai Quốc Chánh: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực [1]. Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu phát triển chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp 9
và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng trong từng giai đoạn nhất định. Có nhiều hoạt động mà các doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được xem là hoạt động cơ bản nhất. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là phương pháp phát triển nhân viên được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các doanh nghiệp mong muốn người lao động có kiến thức, kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt năng suất lao động cao hơn. Để làm được điều này doanh nghiệp cần hoạch định và thiết kế sao cho việc đào tạo phải thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng. Như vậy, để việc đào tạo có hiệu quả cao, doanh nghiệp cần tạo ra động lực ở người lao động, cần cho người lao động thấy rõ sự liên quan của việc được đào tạo và những cơ hội mà họ sẽ nhận được trong quá trình làm việc thực tế. Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng nên chú trọng tạo ra bầu không khí khích lệ việc học tập và áp dụng những kiến thức mới vào công việc. Đây chính là nội dung quan trọng nhất của phát triển trí lực cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của người lao động trong tương lai [12]. Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu [12]. Vì thế họ vẫn cần phải được đào 10
tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu, gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ. Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc. Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong công ty [12]. Tiến trình đào tạo thông qua các bước như phân tích các nhân tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào. Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc được đào tạo và bồi dưỡng của người lao động. Đây được xem như là một phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ những rào cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất về hiệu quả công việc cũng như về lợi nhuận trong hoạt động của mình. Việc doanh nghiệp khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động học hỏi thông qua những hoạt động đào tạo là hết sức cần thiết. Ngoài phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thì việc bồi dưỡng thể lực cho người lao động cũng hết sức quan trọng. Người lao động có đủ sức khỏe mới có thể làm việc có hiệu quả, cống hiến được tài năng chuyên môn cho sự phát triển của công ty. 1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng này sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. 11
Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn. Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Đồng thời doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ, sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc. 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp. 12
Các nhà khoa học chỉ ra rằng, nhu cầu của con người không chỉ giới hạn ở hình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần; nhu cầu của con người ngày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng; đó chính là động cơ, là nguyên nhân thúc đẩy các cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội. Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức phải có hoặc tạo ra những yếu tố động lực thúc đẩy, bao gồm: Thứ nhất, nâng cao động lực thúc đẩy bằng công tác tiền lương Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác tiền lương là sử dụng các biện pháp điều tiết về tiền lương một cách hữu hiệu, bao gồm các vấn đề liên quan như lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,... để khích lệngười lao động làm việc. Thứ hai, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích công việc Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích công việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Thứ ba, nâng cao động lực thúc đẩy bằng môi trường làm việc Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Thứ tư, nâng cao động lực thúc đẩy bằng phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hơp lý là việc sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. 13