Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:71

Thêm vào BST

Báo xấu

55
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty, đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. PHƯƠNG HỮU TỪNG Sinh viên thực hiện : ĐỖ XUÂN VIỆT Mã số sinh viên : 1405QTNC068 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14C HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tác giả và được sự hướng dẫn khoa học của ThS. Phương Hữu Từng. Các nội dung nghiên cứu trong khóa luận với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội” của tác giả là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình. Tác giả Đỗ Xuân Việt
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện khóa luận này, tác giả đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng. Lời đầu tiên cho phép tác giả được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và các thầy cô giáo của Khoa Quản trị Nguồn nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị cho tác giả những kiến thức bổ ích trong suốt quá trình học tập tại trường và tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp. Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến ThS. Phương Hữu Từng, người đã dành rất nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp. Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng đã cung cấp thông tin, tài liệu và nhiệt tình hướng dẫn tác giả trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nghiên cứu, học hỏi để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tuy nhiên do hạn chế về kinh nghiệm thực tế nên trong quá trình xây dựng khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những nhận xét và chỉ dẫn tận tình của quý thầy, cô để tác giả có thể hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp này. Tác giả xin chân thành cảm ơn! Tác giả Đỗ Xuân Việt
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 2 XD Xây dựng 3 VLXD Vật liệu xây dựng
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty .................................. 26 Bảng 2.1: Số lượng lao động theo vị trí của công ty giai đoạn 2016 - 2017 .. 28 Bảng 2.2: Tình hình biến động lao động tại công ty giai đoạn 2015 – 2017 .. 31 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2017 ...................................... 31 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017..................................... 32 Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2017 ........... 33 Bảng 2.5 : Cán bộ quản lý chuyên môn và kỹ thuật năm 2017 ...................... 34 Bảng 2.6: Số lượng và bậc nghề công nhân kỹ thuật của công ty năm 2017 . 35 Biểu đồ 2.2: Số lượng nhân lực tham gia đào tạo giai đoạn 2015 - 2017....... 38 Bảng 2.7: Chi phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 ........................................... 39 Bảng 2.8: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................................................. 40 Bảng 2.9. Lợi nhuận của Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng trong giai đoạn 2015 – 2017.................................................. 44 Bảng 2.10. Hiệu quả sử dụng vốn phát triển nguồn nhân lực......................... 45
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ................................................................ DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU................................................................. PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 4 7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 5 8. Kết cấu khóa luận........................................................................................ 5 PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................. 7 1.1.2. Khái niệm đào tạo ............................................................................... 8 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .................................................. 8 1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ................................................. 9 1.2.1. Đối với người lao động ....................................................................... 9 1.2.2. Đối với doanh nghiệp .......................................................................... 9 1.2.3. Đối với xã hội.................................................................................... 10
1.3. Nguyên tắc, mục tiêu và các yêu cầu của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................... 11 1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 11 1.3.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............. 12 1.3.3. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 13 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................................. 14 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ..................... 14 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp...................... 16 1.5. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 18 1.5.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về số lượng và cơ cấu 18 1.5.2. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về chất lượng ............. 19 1.6. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................... 21 1.6.1. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra ......................................................... 21 1.6.2. Đánh giá hiệu quả phát triển đạt được theo mục tiêu đặt ra ............. 22 1.6.3. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực theo trình độ .............. 22 1.6.4. Sự thay đổi về năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi phát triển ...................................................................................... 22 1.6.5. Đánh giá hiệu quả phát triển thông qua một số chỉ tiêu khác ........... 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG .................................................................... 24 2.1. Khái quát chung về công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng............................................................................................... 24
2.1.1. Thông tin chung về Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng .............................................................................. 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế Xây Dựng Thương Mại Bạch Đằng .............................................................................. 25 2.1.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ........ 28_Toc510990084 2.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ....................................... 30 2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về số lượng và cơ cấu 30 2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng ................................ 33 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ................................. 41 2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp...................... 41 2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ..................... 42 2.4. Hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng ........................................... 44 2.4.1. Sự thay đổi kết quả kinh doanh sau phát triển nguồn nhân lực ........ 44 2.4.2. Hiệu quả sử dụng kinh phí phát triển nguồn nhân lực ...................... 45 2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng..................... 46 2.5.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 46 2.5.2. Hạn chế còn tồn tại............................................................................ 46 2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................. 47 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG ......................................................................................................................... 49
3.1. Mục tiêu, phương hướng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ....... 49 3.1.1. Mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng .................................. 49 3.1.2. Phương hướng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ...................... 49 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ....... 51 3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ....................................... 51 3.2.2. Giải pháp xây dựng văn hóa Công ty................................................ 52 3.2.3. Nâng cao trình độ của đội ngũ quản lý.......................................... 53 3.2.4. Xây dựng kế hoạch về đào tạo nguồn nhân lực ................................ 54 3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra sau đào tạo và phát triển .... 56 3.2.6. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn ............................................................... 57 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ......................................................................................................................... 58 3.3.1. Khuyến nghị với Nhà nước ............................................................... 58 3.3.2. Khuyến nghị với công ty ................................................................... 59 3.3.3. Khuyến nghị với người lao động ...................................................... 59 KẾT LUẬN .................................................................................................... 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 62
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có sự thích ứng mạnh mẽ. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trên thế giới đều chú trọng hàng đầu đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng quy mô doanh nghiệp nhỏ, đang có nhiều dự án, kế hoạch phát triển doanh nghiệp trong những năm tới, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công ty hiệu 1
quả, cạnh tranh trên thị trường. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Đây chính là lý do tác giả đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Lịch sử nghiên cứu Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã có công trình nghiên cứu của nhiều tác giả. Cụ thể như sau: Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Thái Ngọc Thảo (2013) “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 7", luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường đại học Đà Nẵng đề tài này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama. Tuy vậy, tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ cấp để làm rõ hơn thực trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả và bám sát với thực tế của công tác phát triển nguồn tại đơn vị. Nguyễn Văn Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh”, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành viễn thông. Những phân tích, đánh giá về 2
chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện công việc của nghành viễn thông Hà Tĩnh, những phân tích, đánh giá này có thể là đại diện điển hình cho đội ngũ lao động trong ngành viễn thông nói chung. Lê Đăng Tuấn (2010), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng nói lên sự hưng suy của một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ nguồn nhân lực đó, tác giả đã chỉ ra những yếu kém còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Nam, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những yêu cầu phức tạp của công việc trong ngành ngân hàng. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, cuốn sách được xuất bản bởi nhà xuất bản giáo dục. Cuốn sách nghiên cứu về vấn đề đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh kinh tế thị trường ở Việt Nam trong những năm đầu gia nhập WTO, cuốn sách là nền tảng đưa ra những nhận định phân tích về bối cảnh kinh tế thị trường tác động trực tiếp và gián tiếp đến doanh nghiệp. Như vậy, cho đến nay do những góc độ khác nhau trong mục đích, phương pháp tiếp cận, thời điểm nghiên cứu, chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng” một cách hệ thống cả về cơ sở lý luận và thực tiễn. Trong khóa luận, tác giả đã kế thừa những lý thuyết, thành quả nghiên cứu của các công trình, đồng thời xây dựng, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đưa ra những đánh giá thực trạng và làm rõ định hướng, phân tích sâu những giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế 3
xây dựng thương mại Bạch Đằng đáp ứng phù hợp với những yêu cầu trong tình hình thực tiễn hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty, đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa các khái niệm, vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, nghiên cứu trình bày tổng quan thực trạng hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty từ năm 2015 đến 2017, phân tích, đánh giá tìm ra những nguyên nhân chủ yếu của những mặt còn hạn chế. Nghiên cứu các định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng trong thời gian tới. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội.  Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực trên phạm vi toàn Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội giai đoạn từ năm 2015 đến 2017. 6. Giả thuyết nghiên cứu 4
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng phụ thuộc rất lớn vào trình độ nguồn nhân lực của Công ty. 7. Phương pháp nghiên cứu Để có thể thực hiện các vấn đề nghiên cứu của khóa luận, tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và các phương pháp nghiên cứu định lượng vào nghiên cứu, cụ thể: Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty một cách hợp lý. Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo của công ty qua các năm. Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợp dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong quá trình thực tế tại đơn vị. Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ %... quy mô lao động bình quân, tiền lương bình quân, năng suất lao động bình quân. Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác phát triển nguồn nhân lực. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục chữ viết tắt, danh mục sơ đồ bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa 5
luận bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng 6
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là: Số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực. Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nxb ĐH Kinh Tế Quốc Dân do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2007: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. Theo mục đích nghiên cứu nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Nguồn nhân lực là số dân trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có chất lượng, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức. Ta có thể hiểu một cách khái quát về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là: tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. Họ sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Họ là sức mạnh để hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao động và sự tận tâm, nỗ lực tạo nên giá trị và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. 7
1.1.2. Khái niệm đào tạo Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nxb ĐH Kinh Tế Quốc Dân do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2007: “Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt”. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn. 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”. Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. 8
Tóm lại, cho dù có nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát triển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu. 1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Đối với người lao động Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai để người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc. Cung cấp cho người lao động những kiến thức mới, kỹ năng cao hơn giúp người người lao động hoàn thiện bản thân, tạo ra tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc công nghiệp. Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc nhờ có việc học tập mà người lao động có tư duy, cách nhìn mới trong công việc. 1.2.2. Đối với doanh nghiệp Nâng cao chất lượng thực hiện công việc nhờ người lao động được đào tạo bài bản, phù hợp với công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc từ đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. 9
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ việc thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ mới, học hỏi tiếp kinh nghiệm từ các doanh nghiệp có bề dày về kinh nghiệm. Xây dựng được đội ngũ lao động có chất lượng cao từ đó giảm bớt việc luân chuyên, thuyên chuyển cán bộ, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức của người lao động được nâng cao, có khả năng tự giám sát. Giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong doanh nghiệp. Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học tập, phát triển bản thân của người lao động. 1.2.3. Đối với xã hội Phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một Quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật. Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Nhờ có công tác phát triển nguồn nhân lực, người dân nói chung và người lao động nói riêng có thêm kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họ tham gia, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có sức hút hơn đối với người lao động. Phát triển nguồn nhân lực góp phần hạn chế các tệ nạn xã hội, giải quyết được vấn đề thất nghiệp, nâng cao tầm nhận thức của người lao động. 10
1.3. Nguyên tắc, mục tiêu và các yêu cầu của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là:  Tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với những công việc trong tương lai.  Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Phát huy những tiềm năng của người lao động, nâng cao khả năng đảm nhận công việc của người lao động. Góp phần giúp doanh nghiệp phát triển hơn.  Giúp cho đội ngũ người lao động mới làm quen với công việc thông qua định hướng công việc, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới.  Kịp thời cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ, công nhân viên. Góp phần giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn.  Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích người lao động làm việc hăng say, đạt được nhiều thành tích hơn, có tinh thần cống hiến hơn, muốn được giao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.  Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho những định hướng phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. Tránh tình trạng lỗi thời cho doanh nghiệp, theo kịp những đổi mới về khoa học công nghệ và phương thức quản lý. 11