Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, thành phố Hà Nội" nhằm hệ thống hóa các lý luận về tạo động lực và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, đề tài đưa ra các giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT THUẬN VĨNH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. TRỊNH HUYỀN MAI Sinh viên thực hiện : HOÀNG VĂN HẬU Mã số sinh viên : 1805QTNB026 Khóa : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân em và được sự hướng dẫn khoa học của ThS. Trịnh Huyền Mai. Các nội dung trong khóa luận, kết quả trong khóa luận này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đựợc chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình Em xin chân thành cảm ơn. Sinh viên Hoàng Văn Hậu
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian thực tập và nghiên cứu viét khóa luận tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình chân thành, cởi mở của các anh, chị cán bộ Phòng Hành chính & Nhân sự nói riêng và Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh nói chung. Qua quá trình học tập, nghiên cứu và thực tập tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, bước đầu em đã hình dung được những hoạt động quản trị nhân sự cụ thể của Công ty, em đã có điều kiện được học hỏi, nâng cao kiến thức, kĩ năng, môi trường làm việc mà trước kia em chỉ được học qua sách vở, đồng thời rèn luyện tính tự chủ, tinh thần trách nhiệm, những kỹ năng giao tiếp ứng xử cũng như tác phong làm việc trong doanh nghiệp. Đặc biệt được nghiên cứu sâu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm kích thích kịp thời lao động nhằm nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Qua đây cho phép em được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu Nhà trường, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo giúp đỡ và tạo điều kiện để em thực hiện nghiên cứu trong quá trình hoàn thiện khóa luận. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn ThS Trịnh Huyền Mai đã trực tiếp hướng dẫn khoa học để em thực hiện thành công khóa luận, đồng thời giúp em trang bị thêm cho bản thân những kỹ năng thực tế. Em xin chân thành cảm ơn.
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................................. 2 3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................. 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................ 5 7. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 5 8. Kết cấu của khóa luận ........................................................................................... 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP .................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động ................................... 7 1.1.1. Người lao động trong doanh nghiệp ................................................................ 7 1.1.2. Nhu cầu ............................................................................................................. 7 1.1.3. Động lực ............................................................................................................ 7 1.1.4. Tạo động lực lao động ...................................................................................... 8 1.2. Vai trò, mục đích của tạo động lực lao động .................................................... 9 1.2.1. Vai trò của công tác tạo động lực ..................................................................... 9 1.2.2. Mục đích của công tác tạo động lực ................................................................ 9 1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động ............................................................. 10 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .................................................... 10 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg ............................................................... 12 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom ......................................................... 13 1.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams............................................... 13 1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ......................................... 14 1.4. Quy trình tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp ...................... 15 1.4.1. Phân loại nhu cầu của người lao động .......................................................... 15
1.4.2. Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động tại doanh nghiệp.............. 16 1.4.3. Các hình thức tạo dộng lực cho người lao động tại doanh nghiệp .............. 17 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động........................................ 24 1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động ......................................................... 24 1.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc .................................................................. 25 1.5.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ..................................................................... 26 Tiểu kết chương 1 ..................................................................................................... 29 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT THUẬN VĨNH .................................... 30 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh ...................... 30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty .................................................. 30 2.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty ............................. 30 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ..................................................... 31 2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh ............................................................................................................................ 31 2.3. Quy trình tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh ..................................................................................................... 33 2.3.1. Phân loại nhu cầu của người lao động tại Công ty....................................... 33 2.3.2. Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động tại công ty......................... 35 2.3.3. Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại công ty ......................... 35 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh ..................................................... 47 2.4.1. Nhân tố thuộc về người lao động ................................................................... 47 2.4.2. Nhân tố thuộc về công việc ............................................................................. 48 2.4.3. Nhân tố thuộc về Công ty................................................................................ 49 2.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh .................................................................... 50 2.5.1. Những thành tựu và kết quả đạt được .......................................................... 50 2.5.2. Một số hạn chế còn tồn tại .............................................................................. 51 Tiểu kết chương 2 ..................................................................................................... 52
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT THUẬN VĨNH ........................................................ 53 3.1. Quan điểm về tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh ............................................................................................... 53 3.2. Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh ............................................................................................... 53 3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp cho người lao động ................... 53 3.2.2. Các biện pháp khuyến khích cá nhân ............................................................ 54 3.2.3. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng cho người lao động tại Công ty ........................................................... 55 3.2.4. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động ............................. 56 3.2.5. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho người lao động ......... 57 3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ....................................... 57 3.2.7. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ................................................... 57 3.2.8. Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp ....................................................... 58 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh ..................... 58 3.3.1. Đối với Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh ................................. 58 3.3.2. Đối với người lao động ................................................................................... 59 Tiểu kết chương 3 ..................................................................................................... 60 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 62 PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 1 CT TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 CP Chính phủ 3 DN Doanh nghiệp 4 KHKT Khoa học kỹ thuật 5 NL Nhân lực 6 NLĐ Người lao động 7 NSLĐ Năng suất lao động 8 THCV Thực hiện công việc 9 TƯLĐ Thỏa ước tập thể lao động 10 TLCS Tiền lương cơ sở DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU STT Tên bảng Trang 1 Sơ đồ 1.1. Quy trình tạo động lực cho người lao động tại doanh 15 nghiệp 2 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 31 3 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật 32 Thuận Vĩnh giai đoạn 2019 - 2021 4 Bảng 2.2. Quy định tỷ lệ hưởng theo doanh số xây dựng của người 37 lao động toàn thời gian hưởng lương thời gian có thưởng giai đoạn 2019 - 2021 5 Bảng 2.3. Quy định tỷ lệ hưởng lương theo doanh số xây dựng của 37 NLĐ bán thời gian giai đoạn 2019 - 2021 6 Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của người lao động khi được tạo động 40 lực thông qua hình thức trả lương theo thời gian có thưởng 7 Biểu 2.2: Mức độ hài lòng của người lao động thông qua tiền 42 thưởng 8 Biểu 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động khi được tạo động 44 lực thông qua phúc lợi xã hội
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế thị trường nước ta đã và đang phát triển mạnh mẽ, doanh nghiệp muốn đứng vững, tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có những chiến lược phù hợp. Một trong những chiến lược quan trọng nhất đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp đó là chiến lược về nhân lực. Trong quá trình lao động sản xuất, con người luôn là yếu tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu. Con người có những đặc trưng riêng hoàn toàn khác với các nguồn lực khác. Đó là sự sáng tạo, khả năng học hỏi, khả năng tái tạo sức lao động, khả năng cải tiến trang thiết bị... Bởi vậy, con người chính là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình, đặc biệt hơn nữa, trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 tác động tiêu cực đến toàn thế giới, đến mọi mặt hoạt động của các doanh nghiệp, của người lao động đã khó khăn, lại khó khăn hơn trong thời gian dài. Vì vậy việc nghiên cứu động lực làm việc nhằm kích thích và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề hết sức cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ yên tâm, nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương bổng, đãi ngộ...phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, môi trường làm việc...là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực trong giai đoạn hiện nay ở các doanh nghiệp cần phải được quan tâm và đầu tư đúng mức, kịp thời. Đối với Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, tạo động lực cho người lao động đã và đang được ban lãnh đạo rất quan tâm về mọi mặt từ các yếu tố kinh tế 1
đến phi kinh tế như chế độ lương thưởng, phụ cấp phúc lợi, văn hoá và môi trường làm việc tại công ty. Dẫu vậy, công tác này vẫn còn gặp nhiều khó khăn khi chưa thực sự đạt được hiệu quả cao, người lao động chưa cảm thấy có động lực để làm hết khả năng của bản thân. Để giúp công ty có cái nhìn tổng quát hơn về thực trạng tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp mình từ đó đưa ra các giải pháp quản lý phù hợp, em đã lựa chọn và thực hiện đề tài: “Tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình với mục đích nghiên cứu các lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và đề xuất một số giải pháp phù hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật của Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động làm việc trong Công ty. 2. Lịch sử nghiên cứu Trong những năm qua đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu các đề tài về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ cũng như khía cạnh khác nhau. Các nội dung về công tác tạo động lực cho người lao động cũng được nhiều tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầm quan trọng của yếu tố con người trong các tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay. Trong quá trình tìm hiểu, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan đến bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số tác phẩm tiêu biểu như sau: Tác phẩm “Giữ chân nhân viên bằng cách nào” (2015) của tác giả Vương Minh Kiệt. Tác phẩm này đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tác phẩm “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” (2019) của tác giả Tạ Ngọc Ái. Tác phẩm này tác giả đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. Trong đề tài “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH đất nước” của Phạm Thanh Nghị đã đề 2
cập tới vấn đề “Phát huy động lực của người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”. Nghiên cứu đã đưa ra các lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Trong đề tài luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội” của tác giả Vũ Thị Uyên. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2025. Tác giả Business Edge có tác phẩm “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn, rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Tác giả Danie H.Pink có tác phẩm “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” (2013). Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó, do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0. Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Trong các tác phẩm trên, các tác giả đã đưa ra nhiều lý luận về giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và động lực để thúc đẩy nguồn nhân lực. Song các tác phẩm chủ yếu đề cập tới một vấn đề nhất định, mà chưa đi nghiên cứu một cách khái 3
quát của vấn đề từ đó có sự tổng hợp, so sánh, đánh giá các giải pháp để đưa ra các biện pháp phù hợp cho từng đối tượng. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu trực diện về nội dung “Tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, thành phố Hà Nội”. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài khóa luận của em là có khoảng trống nghiên cứu và có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn. Trong nghiên cứu này, tác giả đã kế thừa một số vấn đề cơ sở lý luận về động lực làm việc, kích thích vật chất, tinh thần trong tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, đồng thời tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong phạm vi mới ngoài phạm vi nghiên cứu ở trên là nghiên cứu trong Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh. Từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại đơn vị. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận về tạo động lực và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, đề tài đưa ra các giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty trong thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng và hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh. Trên cơ sở đó, so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá những mặt tích cực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó. Ba là, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị khả thi, phù hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật của Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty trong thời gian tới. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh. Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, trong giai đoạn 2019 - 2021. 4
6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh còn bộc lộ một số hạn chế, chưa hiệu quả. Giả thuyết 2: Việc tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty. Giả thuyết 3: Nếu có sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của Ban Lãnh đạo Công ty và có những giải pháp đúng đắn, thì hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động sẽ được nâng cao. 7. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh. Phương pháp thu thập số liệu: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo, .....về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, trong Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh. Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực cho người lao động tại công ty với số phiếu phát ra là 220 phiếu trong đó 50 phiếu cho khối lao động gián tiếp, 170 phiếu cho khối lao động trực tiếp, số phiếu thu về được 215 phiếu, hợp lệ có 200 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 15 phiếu. Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của Công ty nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được. Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo...để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh. 8. Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung của khóa luận bao gồm 3 chương: 5
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh. Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh. 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 1.1.1. Người lao động trong doanh nghiệp Người lao động là danh từ dùng để nói đến những người làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc về tinh thần cho người khác. Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, tựu chung lại người lao động được chia làm hai nhóm: Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, ôsin Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ. Một người lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng lao động để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ “nhân viên”, “công nhân” đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty. 1.1.2. Nhu cầu “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.” [13; 91]. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 2 nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Mỗi người khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại. 1.1.3. Động lực Các nhà quản lý trong doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc. Do vậy, họ rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực. Tạo cho nhân viên động cơ để thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức đó là là yêu cầu của các nhà quản lý. Vì vậy có rất 7
nhiều quan điểm về động lực lao động: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao” [13; 85]. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động: “Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con người làm việc” [14; 75]. Con người chỉ hành động khi có lợi ích, do vậy tạo động lực chính là xác định nhu cầu của người lao động, tìm ra những nhu cầu thiếu hụt và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý đó của người lao động. “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [5; 36]. Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn con người có động lực, nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra. Nó không phải là đặc tính cá nhân. Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức, từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả nhất. 1.1.4. Tạo động lực lao động Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. “Tạo động lực là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [13; 87]. Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức 8
muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc. 1.2. Vai trò, mục đích của tạo động lực lao động 1.2.1. Vai trò của công tác tạo động lực Công tác tạo động lực cho người lao động là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn lao không chỉ đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với toàn xã hội. Đối với người lao động, công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Tạo động lực cho người lao động chính là tạo điều kiện tốt nhất cả về thể chất lẫn tinh thần cho người lao động để họ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiến hết mình vì tổ chức, doanh nghiệp, ví dụ như tăng lương; thưởng hay việc tổ chức cho người lao động đi du lịch, tham quan, nghỉ mát; mở định kỳ những lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động giúp người lao động phát huy hết khả năng, năng lực của mình, đồng thời mở ra cho người lao động cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, hoàn thiện bản thân thông qua công việc. 1.2.2. Mục đích của công tác tạo động lực Mục đích lớn nhất và có ý nghĩa quan trọng nhất của tạo động lực cho người lao động chính là việc phải làm thế nào để sử dụng và khai thác nguồn lực con người một cách hiệu quả, hợp lý nhất. Bởi lẽ, đối với bất cứ một doanh nghiệp, tổ chức nào thì nguồn lực con người là yếu tố hàng đầu, có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của quá trình sản xuất, kinh doanh. Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sản xuất. Nó vừa đóng vai trò là chủ thể của quá trình sản xuất, đồng thời lại là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên quý 9
giá của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp biết cách sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì sẽ kéo theo hàng loạt các hiệu quả khác trong công việc như: năng suất và chất lượng công việc ngày càng tăng lên, sử dụng triệt để hiệu quả các máy móc, trang thiết bị tiết kiệm nguyên liệu, giảm được chi phí, từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn. Tạo động lực cho người lao động còn giúp người lao động làm việc và gắn bó hết mình vì tổ chức, tạo mối quan hệ lâu dài vững chắc giữa tổ chức và người lao động, cùng nhau phấn đấu vì mục đích chung của tổ chức, doanh nghiệp. 1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A theory of human motivation” và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự. Maslow đã chỉ ra người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động. Trong quá trình làm việc, ông nhấn mạnh trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự năm cấp bậc khác nhau. Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow như sau: Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái...Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu này được thỏa mãn và những nhu cầu này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu này chưa đạt được. 10
Nhu cầu về an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như thiên tai, chiến tranh... Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống. Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm... Nhu cầu về được tôn trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn. Nhu cầu được thể hiện mình: Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu thành tích mới và có ý nghĩa . Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất. Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Để tạo động lực cho nhân viên thì 11
cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Để xây dựng học tuyết 2 nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn 2 đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên NLĐ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng không thỏa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng tới những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. 12
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom Động viên Khen thưởng Nỗ lực Hiệu quả công việc Học thuyết này được V. Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả mà họ đạt được. V. Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một số tương quan so sánh với nhau. Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định. Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động nhưng để tạo được kỳ vọng cho NLĐ thì phải có phương tiện và điều kiện thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc...mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động...Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết lập công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được. 1.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams Học thuyết về sư công bằng của Adams được đặt theo tên của nhà tâm lý học hành vi Jonh Stacy Adam, người đã phát triển lý thuyết này từ năm 1963. Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết công bằng của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và 13