Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao, thành phố Hà Nội" nhằm hệ thống cơ sở lý luận về động lực và động lực lao động, xem xét, tìm hiểu kĩ để nắm vững thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế; để đưa ra hướng giải quyết nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG NĂM SAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : PGS.TS. VŨ QUANG THỌ Sinh viên thực hiện : NGUYỄN HUYỀN TRANG Mã số sinh viên : 1805QTNC073 Khóa : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNC HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của cá nhân em và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Vũ Quang Thọ. Các nguồn thông tin lý thuyết được trích dẫn cũng như số liệu, công trình nghiên cứu, phiếu khảo sát điều tra được ghi nguồn ở danh mục tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có sự không trung thực, em xin tự chịu trách nhiệm. Em xin chân thành cảm ơn ./. Hà Nội, ngày 17 tháng 04 năm 2022 Sinh viên Nguyễn Huyền Trang
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian thực tập khoảng hai tháng, em đã nhận được sự giúp đỡ chân thành của các anh chị trong Công ty cổ phần Công nghệ và truyền thông Năm Sao. Vì vậy, em đã hình dung ra những hoạt động cụ thể của doanh nghiệp. Qua công việc, nhiệm vụ được giao cho vị trí thực tập sinh, em được trau dồi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực tế. Môi trường tại công ty, nơi em được quan sát, tiếp cận trực tiếp với văn hóa doanh nghiệp, với tác phong làm việc doanh nghiệp giúp em hoàn thiện bản thân hơn, rèn luyện được tính tự chủ, thực hiện nghiêm túc, chấp hành nội quy, quy tắc trong một tổ chức. Em xin được bày tỏ lòng biết ơn tới Ban Giám hiệu Nhà trường, các thầy cô trong Khoa Quản trị Nguồn nhân lực đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho em làm khóa luận tốt nghiệp, đặc biệt em xin cảm ơn PGS.TS Vũ Quang Thọ - thầy đã hướng dẫn em làm bài khóa luận tốt nghiệp một cách chân thành, tỉ mỉ và khoa học. Em xin chân thành cảm ơn ./.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 NLĐ Người lao động
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ................................................13 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty .....................................................................25 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu 2.1: Lao động theo nhóm tuổi năm 2021 tại Công ty .......................................27 Biểu 2.2: Lao động theo giới tính giai đoạn 2019 -2021 tại Công ty .......................28 Biểu 2.3: Lao động chia theo nhóm trình độ nghiệp vụ giai đoạn 2019 -2021 tại Công ty ......................................................................................................................28 Biểu 2.4: Lao động chia theo nhóm chức danh năm 2021 tại Công ty .....................29 Biểu 2.5: Tiền lương, tiền thưởng của người lao động tại Công ty ..........................33 Biểu 2.6: Bản chất công việc của người lao động tại Công ty ..................................37 Biểu 2.7: Cơ hội thăng tiến, phát triển của người lao động tại Công ty ...................39 Biểu 2.8: Văn hóa doanh nghiệp của Công ty...........................................................42 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Điều kiện làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao .............................................................................................................................38 Bảng 2.2: Phong cách lãnh đạo tại Công ty ..............................................................40 Bảng 3.1: Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ............................................50
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1 2. Lịch sử nghiên cứu về tạo động lực lao động ................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................... 4 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................... 4 5. Giả thuyết nghiên cứu......................................................................... 5 6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 5 7. Đóng góp của đề tài ............................................................................. 6 8. Bố cục của đề tài .................................................................................. 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................. 7 1.1.1. Khái niệm người lao động ............................................................. 7 1.1.2. Khái niệm động lực và động lực lao động .................................... 7 1.1.3. Tạo động lực lao động ................................................................... 7 1.1.4. Khái niệm nhu cầu và lợi ích ........................................................ 8 1.2. Đặc điểm động lực của người lao động .......................................... 9 1.3. Bản chất, vai trò của tạo động lực cho người lao động ................ 9 1.3.1. Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động ............. 9 1.3.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động ............................. 10 1.4. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ................................ 10 1.4.1. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor ............................ 11 1.4.2. Học thuyết Z của William Ouchi................................................. 11 1.4.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg ............................................ 12 1.4.4. Học thuyết nhu cầu của Maslow ................................................. 13 1.5. Nội dung, phương pháp tạo động lực cho người lao động ......... 15 1.5.1. Nội dung tạo động lực cho người lao động ................................ 15
1.5.2. Phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động .......... 16 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ....................... 20 1.6.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động ........................................ 20 1.6.2. Nhóm yếu tố thuộc về công việc .................................................. 20 1.6.3.Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp............................................ 21 1.6.4. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của doanh nghiệp .... 22 Tiểu kết chương 1 .................................................................................. 23 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG NĂM SAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................................ 23 2.1. Tổng quan về Công ty .................................................................... 23 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Công ty ................................ 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty ......................................................... 25 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn Công ty ............................. 25 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty ...................................... 26 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao............. 30 2.3.1. Chính sách nhân sự ..................................................................... 31 2.3.2. Bản chất công việc ....................................................................... 36 2.3.3. Điều kiện làm việc ........................................................................ 37 2.3.4. Cơ hội thăng tiến, phát triển ....................................................... 39 2.3.5. Phong cách lãnh đạo ................................................................... 40 2.3.7. Văn hóa doanh nghiệp................................................................. 41 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty .................................................................................... 43 2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................ 43 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ....................................... 43 Tiểu kết chương 2 .................................................................................. 44
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG NĂM SAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...... 44 3.1. Quan điểm về tạo động lực tại Công ty giai đoạn 2022-2027..... 45 3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động ..................... 45 3.2.1. Chính sách trả công cho nhân viên ............................................ 45 3.2.2. Trợ cấp và phúc lợi xã hội ........................................................... 47 3.2.3. Giải pháp về cơ hội thăng tiến, phát triển tại Công ty ............... 48 3.2.4. Giải pháp về Phong cách lãnh đạo tại Công ty .......................... 50 3.3. Một số khuyến nghị tạo động lực cho người lao động tại Công ty . 51 3.3.1. Đối với Nhà nước ......................................................................... 51 3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo Công ty ..................................................... 51 3.3.3. Đối với người lao động ................................................................ 52 Tiểu kết chương 3 .................................................................................. 53 KẾT LUẬN .................................................................................................... 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 55 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 57
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là đội ngũ nòng cốt của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn thành công, có uy tín, vị thế cạnh tranh trên thị trường, khi và chỉ khi đội ngũ nhân lực tại doanh nghiệp đảm bảo cả về số lượng, chất lượng. Bởi đội ngũ nhân lực tốt đảm bảo cho hiệu suất công việc tốt, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như lĩnh vực mà thị trường doanh nghiệp hoạt động. Tạo động lực lao động tác động tới chất lượng nhân lực của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc. Bàn về vấn đề này, tác giả Huỳnh Minh trong bài viết Động lực cho người lao động được tạo nên từ đâu cho biết: “71% người lao động đồng ý là lãnh đạo quan tâm đến người lao động không nhiều như trước, 82% cho biết họ có khả năng làm việc tốt hơn hiện tại, 49% người lao động đồng ý là bản thân chưa nỗ lực hết mình làm việc”. Tức là muốn nhân viên làm việc có hiệu quả thì họ phải có động lực. Khi người lao động có động lực sẽ càng cố gắng, chăm chỉ để làm việc hiệu quả hơn. Họ tự trau dồi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm qua quá trình làm việc. Bên cạnh đó qua các biện pháp doanh nghiệp dùng để tạo động lực, họ cũng được hoàn thiện và phát triển bản thân hơn với động lực làm việc cao hơn. Từ đó người lao động muốn gắn bó và trung thành với doanh nghiệp. Đạt được hiệu quả trong tạo động lực như vậy, bởi doanh nghiệp đã đem lại những lợi ích thỏa mãn được nhu cầu của người lao động. Trong thời gian tìm hiểu về Công ty cổ phần Công nghệ và truyền thông Năm Sao, thành phố Hà Nội, em nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty đã đạt được một số thành tựu nổi bật như: tiền lương bình quân của người lao động trong công ty tăng dần lên qua các năm, các phúc lợi được Công ty quan tâm, quỹ phúc lợi lớn được trích từ lợi nhuận của Công ty,… Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số bất cập cần tháo gỡ, cải thiện như: tiền lương thấp và chưa được trả đúng với vị trí việc làm, chức danh hay tình hình trả lương chậm, chính sách về an toàn lao động chỉ được áp dụng trên lý thuyết, chính sách khen thưởng không có tác dụng kích thích nhiều, chưa chú trọng đến các giá trị của chính sách khen thưởng bằng tinh thần. Từ thực trạng tạo động lực cho người lao động ở công ty như trên, em 1
lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ và truyền thông Năm Sao, thành phố Hà Nội” làm nội dung nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu về tạo động lực lao động Lịch sử nghiên cứu nước ngoài Tác giả Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) với công trình nghiên cứu The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee’s Motivation and Satisfaction (Sự ảnh hưởng của biểu dương, tôn vinh và khuyến khích, công nhận trong động lực lao động và sự hài lòng), American Journal of Industrial and Business Management. Tác giả nghiên cứu cách thức tạo động lực lao động từ cơ hội thăng tiến với phong cách lãnh đạo tại tổ chức, doanh nghiệp. Tác giả phân biệt cho người đọc sự giống và khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo một cách chi tiết, dễ hiểu. Thông qua đề tài, tác giả chỉ ra nếu thay đổi hai yếu tố trên thì động lực lao của người lao động cũng bị tác động theo, dựa trên cơ sở sự hài lòng nhu cầu. Daniel Pink (2013), tác giả của cuốn sách Motivation 3.0 (Động lực 3.0), The New York Times. Tác giả chỉ ra cho độc giả những điểm mới về động lực lao động của con người thế kỉ XXI cũng như đưa ra quan điểm về biểu hiện của động lực con người qua ba mức: động lực 1.0, động lực 2.0 và động lực 3.0. Mỗi mức động lực lại mang một nét riêng. Động lực 1.0 là động lực thời con người ăn lông ở lỗ, khi đó con người ta hành động vì sự sinh tồn, nên động lực còn có tên gọi khác là động lực sinh tồn. Đến thời đại công nghiệp hóa – nơi công việc hầu hết mang tính quy trình, động lực 2.0 xuất hiện và dựa trên nền tảng công việc cơ bản đều chán và con người chỉ chú trọng đến kết quả. Ngày nay, động lực 3.0 xuất hiện thay thế cho động lực 2.0, nếu như động lực 2.0 chú trọng kết quả thì động lực 3.0 tập trung vào sức sáng tạo của mỗi người hay còn gọi là động lực nội tại con người. Càng phải sáng tạo trong công việc thì động lực 2.0 càng không có ích và phải sử dụng động lực 3.0. Trên thực tế, tùy từng trường hợp cụ thể, tùy người lao động, tùy theo công việc để vận dụng động lực cần có sự kết hợp hài hòa của cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Bên cạnh đó, tác giả nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực là: tự chủ - khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình; thành thạo - niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến 2
thức về các vấn đề bất kỳ; lý tưởng - khao khát được cống hiến. Denibutun và S.Revda (2012) với cuốn sách Work Motivation: Theoretical Framework (tạm dịch: Động lực làm việc: Khung lý thuyết), Journal on GSTF Business Review. Nhóm tác giả đã chia các học thuyết này thành 2 nhóm. Một là, các học thuyết nhu cầu cá nhân gồm: học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow; thuyết tháp nhu cầu Alderfer (được xây dựng dựa trên cơ sở học thuyết nhu cầu Maslow); học thuyết hai yếu tố Hezberg và học thuyết nhu cầu đạt được McClelland. Hai là, các học thuyết tư duy của con người gồm: học thuyết hi vọng Vroom, thuyết không thiên vị Adam, học thuyết đích cần đạt tới để thực hiện nhiệm vụ Locke, học thuyết tư cách, quyền hạn về mặt chuyên môn được thừa nhận để có ý kiến, có tính chất quyết định về một vấn đề nào đó của Kelley. Lịch sử nghiên cứu trong nước Nhóm tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) với Giáo trình Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Bốn chương trong giáo trình này, đều tập trung vào vấn đề tạo động lực lao động như đưa ra: khái niệm động lực, khái niệm động lực lao động, thành phần của động lực lao động,… Nhóm tác giả cũng giới thiệu cho độc giả một cách khái quát về những học thuyết tạo động lực lao động như: học thuyết X và thuyết Y, học thuyết tạo động lực của Maslow, Herzberg,... Bên cạnh đó, trong giáo trình cũng có đề cập về vấn đề tạo động lực cho người lao động ở Việt Nam cùng với những giải pháp, khuyến nghị nhằm thực hiện tốt công tác tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp ở nước ta. Nhờ vậy, nhà quản lý có thể khai thác, áp dụng và đưa ra các giải pháp tạo động lực lao động hiệu quả, dựa trên cơ sở nghiên cứu về tạo động lực lao động của nhóm tác giả vào công tác tạo động lực lao động tại doanh nghiệp của chính mình. Nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2019) với Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội đã đưa ra các nội dung như: tổng quan về quản lý nguồn nhân lực; hoạch định và sắp xếp nguồn nhân lực; động lực lao động, phát triển và đánh giá nguồn nhân lực; đãi ngộ và phúc lợi; quản lý tiền lương và tiền lương; các khuyến khích tài chính; quan hệ lao động an toàn và sức khỏe cho người lao động. 3
Tác giả Hoàng Thị Ngọc Mai (2017) với đề tài Nghiên cứu phương tiện tạo động lực lao động cho công chức, nhà xuất bản Lao động – xã hội. Tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc và phương tiện tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước. Trong luận án, tác giả cũng có đưa ra điểm khác nhau giữa động lực với các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài Nhà nước. Đồng thời, tác giả nêu ra thực trạng thiếu gắn bó với khu vực công, hiệu quả công việc thấp với những biểu hiện tiêu cực. Căn cứ vào những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, luận án đưa ra những giải pháp, khuyến nghị hoàn thiện tạo động lực cho công chức. Qua các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài như trên, em được thừa hưởng cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và xem xét, tìm hiểu kĩ để nắm vững được thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ và truyền thông Năm Sao, thành phố Hà Nội. Thông qua thực trạng nêu ra, em đưa ra hướng giải quyết với những giải pháp, khuyến nghị cho Nhà nước, Công ty, ban Lãnh đạo công ty, người lao động trong công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ và truyền thông Năm Sao, thành phố Hà Nội. * Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông Năm Sao, thành phố Hà Nội. Phạm vi thời gian: giai đoạn 2019 – 2021. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: Dựa vào hệ thống cơ sở lý luận về động lực và động lực lao động, xem xét, tìm hiểu kĩ để nắm vững thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế; để đưa ra hướng giải quyết nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong thời gian tới. * Nhiệm vụ nghiên cứu: Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận tạo động lực lao động. 4
Thứ hai, xem xét, tìm hiểu kĩ để nắm vững thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty. Thứ ba, nêu ra giải pháp cũng như khuyến nghị về tạo động lực cho người lao động ở Công ty. 5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ và truyền thông Năm Sao, thành phố Hà Nội còn xảy tình trạng khá bất cập, hạn chế và chưa hiệu quả. Giả thuyết 2: Tạo động lực cho người lao động tác động mạnh mẽ tới doanh thu tại Công ty. Giả thuyết 3: Nếu có giải pháp phù hợp và Ban Lãnh đạo chú trọng, chỉ đạo sát sao đến tạo động lực lao động, động lực lao động của người lao động được thúc đẩy. Từ đó tăng năng suất lao động cũng như chất lượng lao động, góp phần quan trọng giúp doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh là hoàn thành các mục tiêu đề ra. 6. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, tổng hợp thông tin: tổng hợp thông tin, tài liệu từ các nguồn như: thông tin nội bộ tại phòng ban công ty, thông tin từ các công trình nghiên cứu, giáo trình, các trang web,… về tạo động lực lao động. Phương pháp quan sát: thông qua quá trình quan sát quá trình làm việc của người lao động, cách thức quản lý người lao động của nhà quản lý tại công ty, giúp em có cái nhìn nhận khái quát chung về thực trạng tạo động lực lao động tại công ty. Phương pháp điều tra phiếu khảo sát: thông qua tìm hiểu, xem xét bằng phiếu khảo sát về tạo động lực tại Công ty nhằm tìm kiếm, góp nhặt và tập hợp lại số liệu, thông tin. Trong đó tổng số phiếu sử dụng là 80 phiếu, cụ thể với đối tượng là nhân viên văn phòng tại Công ty. Thu về được 80 phiếu hợp lệ và kết quả khảo sát được xử lý, trình bày thành bảng ở phần phụ lục. Phương pháp phỏng vấn: đưa câu hỏi xác định, cụ thể, rõ ràng để người được phỏng vấn trả lời, để có thể thu thập được thông tin liên quan đến tạo động lực tại 5
công ty. Phương pháp xử lý số liệu: để xem xét và giải quyết số liệu, nhận xét thông tin, số liệu trong thực trạng tạo động lực tại Công ty, qua đó đề xuất giải pháp, khuyến nghị cho Công ty. 7. Đóng góp của đề tài Ý nghĩa lý luận: góp phần sắp xếp tri thức khoa học thành hệ thống trên cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, làm cho sự hiểu biết về vấn đề trên được toàn diện và sâu sắc, hoàn thiện lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp. Ý nghĩa đối với tổ chức, doanh nghiệp: đánh giá đúng về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đang diễn ra tại Công ty; đồng thời giúp cho các tổ chức có những cái nhìn mới và có thêm nhiều định hướng để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Ý nghĩa đối với bản thân: đáp ứng được nhu cầu cá nhân, được tìm hiểu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, được vận dụng các lý thuyết đã học vào thực tiễn. 8. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục sơ đồ, hình, danh mục biểu đồ, danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung của khóa luận tốt nghiệp bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ và truyền thông Năm Sao. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ và truyền thông Năm Sao. 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm người lao động Theo Bộ Luật lao động số: 45/2019/QH14 có quy định như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này” [7].” 1.1.2. Khái niệm động lực và động lực lao động Khái niệm động lực: Theo giáo trình Quản trị học của ThS. Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [11; 121]. Khái niệm động lực lao động: Theo giáo trình Quản trị nhân lực của nhóm tác giả PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2019): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [10; 64]. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [12; 46]. Như vậy, định nghĩa động lực làm việc được hiểu là: “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. 1.1.3. Tạo động lực lao động Khái niệm tạo động lực: Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009) với Giáo trình hành vi tổ chức đã 7
định nghĩa về tạo động lực như sau: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [12; 87]. Theo Giáo trình Tâm lý học lao động của Lương Văn Úc: “Tạo động lực được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [15; 145]. Theo sách Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và Việt Nam đến năm 2020 của Vũ Thị Uyên: “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp và cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp [16; 18]. Vậy tạo động lực cho người lao động là các biện pháp quản lý được vận dụng vào người lao động, để tạo ra động cơ chi phối, thúc đẩy NLĐ suy nghĩ và làm việc. 1.1.4. Khái niệm nhu cầu và lợi ích Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về nhu cầu: Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của nhóm tác giả PGS TS. Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm Thúy Hương: “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [12; 88]. Theo Giáo trình Khoa học quản lý (Tập II) của PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà và PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó” [4; 146]. NLĐ có nhu cầu rất phong phú và đa dạng, nhu cầu vật chất với nhu cầu tinh thần là hai nhu cầu chính của con người. Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động cơ trực tiếp chi phối con người làm việc, vì lợi ích là động cơ chính thúc đẩy con người. Khái niệm lợi ích: 8
Theo PGS TS. Lê Thanh Hà chủ biên với giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng: “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [5; 143]. Nhu cầu và lợi ích có liên hệ ràng buộc nhau, nếu không có nhu cầu thì không thỏa mãn nhu cầu và lợi ích không được nảy sinh ra. Khi nhu cầu nảy sinh ra, con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu và kết quả là lợi ích thu được. Nếu lợi ích thu được lớn thì động lực tạo ra tương xứng cao. 1.2. Đặc điểm động lực của người lao động Động lực phụ thuộc vào công việc, tổ chức với môi trường làm việc xác định, không có động lực chung chung không gắn với công việc rõ ràng; động lực không phải là tính cách cá nhân; các nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả cao hơn; người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng nếu người lao động mất động lực hoặc động lực thấp thì có khả năng họ có xu hướng thoát khỏi doanh nghiệp, gắn bó ít, thiếu trung thành với tổ chức, doanh nghiệp. 1.3. Bản chất, vai trò của tạo động lực cho người lao động 1.3.1. Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động Tạo động lực là hoạt động do doanh nghiệp tiến hành cho NLĐ, có chi phối về mặt trí tuệ, ý thức và tâm lý để đem lại kết quả lao động như mục tiêu đề ra. Động lực làm việc của NLĐ là sự thoả mãn các nhu cầu. Hệ thống nhu cầu của con người luôn phong phú, đa dạng, với các loại nhu cầu riêng biệt: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu cơ bản, nhu cầu không cơ bản. Có khoảng cách giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu, khoảng cách đó tạo ra động lực kích thích thực hiện công việc cho NLĐ. Nhu cầu xuất hiện trước, lợi ích xuất hiện sau. Dù vậy, lợi ích chính là động lực trực tiếp thôi thúc, kích thích con người hành động, chứ không phải do nhu cầu. Lợi ích bao gồm những giá trị vật chất, tinh thần do doanh nghiệp đem lại cho người lao động, được thể hiện bằng tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, điều kiện môi trường làm việc đáp lại đúng theo như đòi hỏi, yêu cầu theo nhu cầu của người lao động. 9
Lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Để lợi ích tạo ra động lực, phải tác động vào lợi ích, kích thích lợi ích để tăng hoạt động có kết quả tốt và khả thi trong việc làm, trong chuyên môn hoặc trong những vai trò xác định. 1.3.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động Đối với người lao động: tạo động lực có ảnh hưởng trực tiếp quyết định hành vi của người lao động, thông qua công việc, người lao động hoàn thiện mình bằng những hành vi đem hết khả năng, nhiệt tình và tâm trí vào công việc. Nhờ vậy, người lao động có động lực thúc đẩy sự phát triển, với tâm lý được biểu hiện đáng quý về tư cách, đạo đức, hành vi được mọi người đánh giá cao, cũng như giúp một phần vào việc chung để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả. Tạo động lực cho người lao động bằng cách tạo điều kiện tốt nhất về vật chất và tinh thần để họ yên tâm làm việc, kiên trì và gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp. Điển hình như: tăng lương, thưởng hoặc tổ chức cho nhân viên đi du lịch, tham quan, nghỉ mát; thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên, giúp nhân viên phát huy hết khả năng và năng lực của mình, đồng thời mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp để nhân viên hoàn thiện bản thân thông qua công việc. Đối với doanh nghiệp: khi công ty tạo được động lực làm việc cho người lao động, công ty sử dụng nguồn nhân lực được đúng như kết quả mong muốn, tăng năng suất lao động, bớt đi toàn bộ hao phí cho hoạt động tổ chức, giám sát, điều hành; tinh thần làm việc của NLĐ không bị gò bó và hạn chế, tạo bầu không khí làm việc tập trung, say mê, xây dựng văn hóa, tín nhiệm, kính nể và hình ảnh công ty khi NLĐ có động lực làm việc. Bên cạnh đó, trên cơ sở tạo động lực làm việc, tổ chức hình thành một đội ngũ nhân sự chất lượng, gắn bó lâu dài, trung thành với doanh nghiệp. Đối với xã hội: động lực làm việc là yếu tố kích thích tăng năng suất lao động, và đa dạng đời sống vật chất, tinh thần của cá nhân, giúp nảy sinh những giá trị mới cho xã hội; đồng thời, năng suất lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội, kích thích phát triển kinh tế. Vì vậy, đời sống của người dân được cải thiện, an sinh xã hội được đảm bảo, các tệ nạn được giảm thiểu, góp phần xây dựng xã hội ngày càng ổn định và phát triển. 1.4. Một số học thuyết về tạo động lực lao động 10
1.4.1. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor Douglas McGregor đưa ra hai quan điểm: Quan điểm mang tính phủ định, làm trở ngại sự phát triển cơ bản, tên là Thuyết X và quan điểm có tác dụng khẳng định, thúc đẩy sự phát triển, tên là Thuyết Y. Theo Thuyết X, các nhà quản lý đưa ra bốn giả định là: Nhân viên vốn dĩ không ham công việc và họ sẽ cố gắng lẩn trốn công việc bất cứ khi nào có thể; Người quản lý phải giám sát hoặc răn đe họ bằng hình phạt để đạt được mục đích hướng tới; Vì người lao động sẽ lẩn trốn trách nhiệm, nên cần có sự chỉ đạo chính thức vào bất kỳ lúc nào và ở địa điểm nào; Hầu hết người lao động đặt sự an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và ít thể hiện lòng ham ước, mong ước quá lớn, vượt xa khả năng thực tế, khó có thể đạt được. Theo Thuyết Y, các nhà quản lý đưa ra bốn giả định là: Nhân viên nhận thấy công việc là tự nhiên, như nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe hoặc như cuộc vui để giải trí; Một người cam đoan với các mục tiêu, thường tự xác định phương hướng và tự kiểm soát; Người ta có thể học cách đồng ý tiếp nhận trách nhiệm, tìm kiếm trách nhiệm; Sáng tạo là khả năng đưa ra quyết định đúng đắn, đây là một phẩm chất thường mọi người đều có và không nhất thiết duy nhất nhà quản lý mới có. Thuyết X cho rằng nhu cầu bậc thấp thường chi phối các cá nhân. Thuyết Y cho rằng nhu cầu bậc cao chi phối các cá nhân. Tuy nhiên trong thực tế, không phải tình huống nào cũng áp dụng được cả hai thuyết trên. 1.4.2. Học thuyết Z của William Ouchi Cùng với Thuyết X và Thuyết Y, Thuyết Z được coi là một thuyết có ý nghĩa và ảnh hưởng lớn, đáng được coi trọng trong quản trị nguồn nhân lực thuộc về thời đại ngày nay. Thuyết Z chỉ ra rằng làm thỏa mãn và nâng cao tinh thần của nhân viên để đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Thuyết Z đem tới cho nhiều công 11
ty đạt được kết quả, mục đích như dự định, vì vậy người ta xếp những công ty trên vào nhóm công ty Z. Nội dung chính của Thuyết Z bao gồm: Chế độ làm việc lâu dài; ra quyết định tập thể; trách nhiệm cá nhân; đo lường và đánh giá rõ ràng bằng các biện pháp kiểm soát tinh tế, linh hoạt; chuyên môn hóa công việc tương đối; được đánh giá kỹ lưỡng và đề cao; quan tâm đến tất cả các vấn đề của nhân viên, bao gồm cả gia đình của họ. Nhiều công ty ở Nhật ủng hộ và áp dụng Thuyết Z vào thực tế. Mang lại thành công cho nhiều công ty Nhật và biến Nhật Bản trở thành cường quốc trên thế giới. Bên cạnh những ưu điểm đem lại, Thuyết Z cũng có nhược điểm căn bản, đó là dẫn đến sức ỳ lớn tại công ty Nhật. 1.4.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Herzberg đưa ra quan điểm rằng trái với bất mãn không phải là thỏa mãn, trái với bất mãn là không thỏa mãn, trái với thỏa mãn là không thỏa mãn chứ không phải là bất mãn. Các yếu tố có mối liên hệ mật thiết với sự thỏa mãn khi làm việc, được xếp vào yếu tố thúc đẩy - yếu tố bên trong. Những yếu tố có mối liên hệ mật thiết với sự bất mãn, được gọi là yếu tố duy trì - yếu tố bên ngoài. Các yếu tố thúc đẩy nhằm đạt được kết quả tốt, làm nên sự thỏa mãn, giúp động viên NLĐ làm việc hăng say, nhiệt huyết cao, tuy nhiên trong trường hợp không làm đạt được kết quả tốt, dẫn đến tình trạng không thỏa mãn được nhu cầu của người lao động, chứ không nhất thiết tạo nên bất mãn. Ngược lại, các yếu tố duy trì không làm đạt được kết quả tốt gây nên sự bất mãn, nếu làm đạt được kết quả tốt sẽ dẫn đến tình trạng không bất mãn và không nhất thiết tạo ra tình trạng không thỏa mãn. Học thuyết này có tác dụng tích cực, bởi nhà quản lý nhận ra những yếu tố tạo nên sự bất mãn cho người lao động, và tìm cách triệt tiêu các yếu tố này. Dù vậy nếu những yếu tố gây ra sự bất mãn được bỏ đi, dẫn đến tình trạng người lao động thỏa mãn. Muốn tạo động lực cho người lao động, khiến họ thỏa mãn khi làm việc, người sếp nên lưu ý với những yêu tố cụ thể là: kết quả tích cực một người hướng tới, sự thừa nhận và giao cho làm một phần việc nhất định. Nhưng trong thực tế, thuyết không chính xác tuyệt đối, bởi trong trường hợp với một người lao động xác định, 12