Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang" nhằm đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG HÀ THANH, TỈNH BẮC GIANG Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. TRỊNH HUYỀN MAI Sinh viên thực hiện : HOÀNG MINH TÂM Mã số sinh viên : 1805QTNB064 Khóa học : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI - 2022
BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG HÀ THANH, TỈNH BẮC GIANG Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. TRỊNH HUYỀN MAI Sinh viên thực hiện : HOÀNG MINH TÂM Mã số sinh viên : 1805QTNB064 Khóa học : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang” là đề tài do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Trịnh Huyền Mai - Giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đề tài được thực hiện trên tinh thần và sự nỗ lực của bản thân, tác giả đã nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát thực tế, tham khảo các tài liệu, thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng và qua các số liệu mà tác giả thu thập được về tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang. Các số liệu sử dụng trong đề tài là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong bất cứ đề tài nào. Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả cũng tham khảo các tài liệu liên quan của các tác giả khác và có trích dẫn nguồn đầy đủ. Tác giả xin chịu trách nhiệm về đề tài của mình./. Hà Nội, ngày tháng năm 2022 SINH VIÊN Hoàng Minh Tâm
LỜI CẢM ƠN Ngạn ngữ Gruzia có câu “Học tập là hạt giống của kiến thức, kiến thức là hạt giống của hạnh phúc”. Quá trình học tập đã cung cấp cho tác giả những kiến thức đầy bổ ích, giúp tác giả có tư duy, nhìn nhận vấn đề một cách thiết thực. Đây là một điều vô cùng tuyệt vời và có ý nghĩa to lớn đối với tác giả. Kể từ khi được học tập, rèn luyện dưới mái Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tác giả đã luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo, tạo điều kiện của Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường, các phòng, khoa, trung tâm. Tác giả xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc về sự quan tâm chỉ đạo, giúp đỡ, tạo điều kiện đó để tác giả có thể học tập, tích lũy kiến thức và thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Tác giả chân thành cảm ơn các thầy, cô trong Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tích cực giảng dạy, truyền đạt cho tác giả những kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực giúp cho tác giả có những kiến thức hữu ích để có thể thực hiện được đề tài và phục vụ cho công việc sau này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS. Trịnh Huyền Mai - giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn tác giả trong quá trình thực hiện đề tài để tác giả có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty đã tạo điều kiện để tác giả có thể tiếp xúc trực tiếp với công việc, khảo sát số liệu thực tế và giúp đỡ tác giả trong thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu. Tác giả xin cảm ơn gia đình, bạn bè và những người luôn ở bên cạnh tác giả đã ủng hộ, giúp đỡ tác giả, tạo mọi điều kiện thuận lợi để có thời gian nghiên cứu đề tài và hết lòng hỗ trợ tác giả về vật chất và tinh thần trong suốt thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện tuy nhiên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tác giả rất mong muốn nhận được đóng góp ý kiến của Quý Thầy, Cô và các bạn. Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Từ viết tắt Nghĩa viết tắt 1 CN Công nhân 2 NLĐ Người lao động 3 NSDLĐ Người sử dụng lao động 4 HĐLĐ Hợp đồng lao động 5 PC Phụ cấp 6 PL Phúc lợi 7 TL Tiền lương 8 QA Nhân viên đảm bảo chất lượng 9 QC Nhân viên kiểm soát chất lượng Vị trí kiểm hàng - phụ trách giám sát, kiểm tra 10 KCS chất lượng sản phẩm
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề ............................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 4 5. Giả thuyết nghiên cứu....................................................................................... 4 6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 4 7. Đóng góp của đề tài .......................................................................................... 5 8. Kết cấu của đề tài.............................................................................................. 6 PHẦN NỘI DUNG.............................................................................................. 7 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................................... 7 1.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .............................................................................................. 7 1.1.1. Một số khái niệm......................................................................................... 7 1.1.2. Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động ........................ 10 1.1.3. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ....................................................................................................................................... 10 1.2. Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. ....................................................................................................................................... 11 1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác tạo động lực cho người lao động .......... 11 1.2.2. Xác định nhu cầu của người lao động ...................................................... 11 1.2.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố vật chất ............ 11 1.2.4. Tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố tinh thần ........... 14 1.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp...................................................................................................... 17 1.3.1. Kết quả thực hiện công việc ..................................................................... 17 1.3.2. Thái độ làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động .......... 18 1.3.3. Lòng trung thành của người lao động ...................................................... 18 1.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động ....................................................... 18 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp...................................................................................................... 19 1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp. ..................... 19 1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp ..................... 21
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ....................................... 22 1.4.4. Các nhân tố thuộc về công việc ................................................................ 22 1.5. Một số học thuyết về tạo động lực ............................................................ 24 1.5.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow............................................... 24 1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của Hezberg........................................................... 24 1.5.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................................... 25 1.5.4. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner. ........................................... 25 1.5.5. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam. ................................................ 26 Tiểu kết Chương 1 ............................................................................................ 26 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG HÀ THANH, TỈNH BẮC GIANG .......................................................................................................................... 27 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang ....................................................................................................................................... 27 2.1.1. Thông tin công ty ...................................................................................... 27 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...................................... 27 2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty ......................................................... 28 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty ................................................. 29 2.2. Kết quả nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang .................................................. 31 2.2.1. Mục tiêu của tạo động lực và nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh ............................................................................................ 31 2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố vật chất tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh ................................................................... 33 2.2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố tinh thần tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh ................................................................... 44 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang ........................................ 52 2.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh. ...................................................................................................................... 52 2.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh. ...................................................................................................................... 56 2.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh. ............................................................................................................ 58 2.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân công việc tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh ....................................................................................................................... 59
2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang ................................... 60 2.4.1. Kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh. 60 2.4.2. Thái độ làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh .................................................................................. 60 2.4.3. Lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh ............................................................................................................................. 62 2.4.4. Mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh ............................................................................................................................. 63 2.5. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang .................................................. 63 2.5.1. Ưu điểm .................................................................................................... 63 2.5.2. Hạn chế ..................................................................................................... 65 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................. 66 Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................ 66 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG HÀ THANH, TỈNH BẮC GIANG ........................ 68 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang .......................................................................................... 68 3.1.1. Mục tiêu .................................................................................................... 68 3.1.2. Phương hướng .......................................................................................... 70 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang ......................... 72 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố vật chất .................................................................................................. 72 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố tinh thần................................................................................................. 81 3.2.3. Một số giải pháp khác .............................................................................. 89 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang ................... 91 3.3.1. Đối với Nhà nước ..................................................................................... 91 3.3.2. Đối với doanh nghiệp ............................................................................... 93 3.3.3. Đối với người lao động ............................................................................. 94 Tiểu kết Chương 3 ............................................................................................ 94 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 97 PHỤ LỤC .......................................................................................................... 99
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, giai đoạn 2019 - 2021 .................................................................................................................... 29 Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả khảo sát thực tế người lao động tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang ........................................................................... 31 Bảng 2.3. Tiền lương bình quân của người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2019-2021................................................... 34 Bảng 2.4. Chi phí đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn 2019-2021 ............. 48 Bảng 2.5. Đánh giá về yếu tố ảnh hưởng nhất tới sự thăng tiến trong công việc của người lao động ........................................................................................................ 50 Bảng 2.6. Doanh thu của công ty Cổ phần thời trang Hà Thanh giai đoạn 2019- 2021 ............................................................................................................................... 60 Bảng 2.7. Số lượng người lao động bị sa thải và xử lý kỉ luật giai đoạn 2019-2021 ....................................................................................................................................... 61 Bảng 2.8. Số lượng người lao động nghỉ việc tại công ty giai đoạn 2019-2021 62 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ tiền lương ........... 35 Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ tiền thưởng ......... 38 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ phụ cấp ............... 40 Biểu đồ 2.4. Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi của công ty ....... 43 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của người lao động về bố trí, sử dụng nhân lực . 45 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của người lao động về đánh giá thực hiện công việc của công ty. .................................................................................................................... 47 Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của người lao động về điều kiện và môi trường làm việc................................................................................................................................. 51 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ................................................. 24 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang ....................................................................................................................................... 28 Sơ đồ 2.2. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của người lao động ................. 46
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế như hiện nay thì sự cạnh tranh giữa các tổ chức, doanh nghiệp ngày càng gay gắt, để đứng vững và chiến thắng trên thị trường thì cần có sự vững mạnh của tất cả các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định nhất đối với sự phát triển. Thực tiễn cho thấy rằng, một tổ chức, doanh nghiệp nếu không coi trọng yếu tố con người thì không thể phát triển bền vững. Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức, nó giúp đảm bảo hoạt động, sức sáng tạo trong tổ chức. Trình độ, năng lực của con người trong tổ chức quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả trong công việc, điều đó góp phần quan trọng đưa tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra. Chính vì vậy nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều lợi ích phục vụ nhu cầu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, để phát huy được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, khai thác có hiệu quả giá trị nguồn nhân lực thì vấn đề tạo động lực cho người lao động cần được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng và quan tâm. Tạo động lực cho người lao động bao gồm nhiều nội dung nhưng có thể khái quát thông qua các yếu tố vật chất, tinh thần khác nhau. Khi tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt cho người lao động thì tác động tích cực đến hành vi của người lao động và ngược lại, khi người lao động không có động lực làm việc thì chất lượng, hiệu quả công việc cũng bị hạn chế. Trong quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang tác giả nhận thấy rằng, công ty đã có nhiều hoạt động tạo động lực cho người lao động có giá trị to lớn cả về vật chất và tinh thần. Tuy nhiên bên cạnh đó, qua tìm hiểu tại công ty việc tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định như phong cách lãnh đạo của bộ phận cán bộ cấp trung còn gây áp lực tới công nhân, thời gian làm việc của công nhân vẫn có những bất cập, mối quan hệ giữa người lao động tại công ty có những thời điểm còn chưa đoàn kết, thống nhất và chưa phối hợp nhịp nhàng trong công việc, chế độ lương, thưởng, phúc lợi tương đối phù hợp nhưng vẫn còn một bộ phận người lao động cảm thấy chưa hài lòng… điều đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Thực tế cho thấy, hàng tháng số lượng người lao động nghỉ việc tại công ty vẫn diễn ra, trong đó có cả nhân viên văn phòng và một số cán bộ quản lý cấp trung gian. 1
Xuất phát từ thực tế tìm hiểu tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang cùng với những kiến thức được tiếp thu từ quá trình học tập tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang” để nghiên cứu, tìm hiểu. 2. Tình hình nghiên cứu vấn đề Tạo động lực cho người lao động là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Vấn đề nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động đã được rất nhiều công trình cả trên thế giới và tại Việt Nam nghiên cứu. Trong khóa luận tốt nghiệp này, tác giả đã tìm hiểu một số công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động như sau: Tác giả Business Edge có tác phẩm “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn, rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Tác giả Danie H.Pink có tác phẩm “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” (2013). Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó, do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0. Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” ( 2008) của tác giả Vũ Thị Uyên. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Trong đề tài “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH đất nước” của PGS.TS Phạm Thanh Nghị đã 2
đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”. Nghiên cứu đã đưa ra các lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Luận văn thạc sỹ của tác giả Ngô Thị Mai Linh (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Lixil Việt Nam”, Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. Thông qua những nghiên cứu của tác giả Ngô Thị Mai Linh, tác giả đã kế thừa được những nội dung về cơ sở lý luận của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, vận dụng và phát triển vào đề tài của mình. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Văn Phú (2018), “Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động theo học thuyết Abaham Maslow tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng”, Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và học thuyết Abraham Maslow. Khóa luận đã nghiên cứu về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty May xuất khẩu Đại Đồng và vận dụng học thuyết Abraham Maslow trong công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty với các nhu cầu về sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và nhu cầu được hoàn thiện. Đề tài cũng đã đề cập đến các yếu tố vật chất và phi vật chất góp phần vào tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vy Thị Phương Thảo, “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội”, Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã đề cập đến cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp trong đó có bản chất, vai trò, các học thuyết, nội dung và phương pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. Đề tài cũng đã đề cập đến các giải pháp về hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các công cụ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các giải pháp hoàn thiện bản thân công việc. Ngoài ra có rất nhiều các đề tài khác nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động. Các công trình trên đã nghiên cứu về tạo động lực trên nhiều phương diện khác nhau, với nhiều nội dung khác nhau. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang * Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang - Thời gian: 2019 - 2021. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tìm hiểu, nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang. - Tìm hiểu mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty từ đó đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. 5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1. Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh thông qua các yếu tố vật chất bằng các công cụ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, … tương đối tốt so với mặt bằng tại tỉnh Bắc Giang, tuy nhiên mức tiền lương hiện tại vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Giả thuyết 2. Công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố tinh thần như môi trường làm việc, văn hóa công ty, phong cách lãnh đạo, bản thân công việc, … tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh chưa tốt, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Giả thuyết 3. Người lao động làm việc tại công ty thường xuyên phải chịu áp lực về sản lượng, mối quan hệ giữa bộ phận quản lý cấp trung gian và người lao động còn chưa hài hòa, người lao động vẫn còn tình trạng bất mãn, không hài lòng với công việc. 6. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp các số liệu thu thập được thông qua quá trình nghiên cứu thực tế tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, phân tích được sự biến động của hiệu quả tạo động lực, đồng thời tổng hợp các kết quả nghiên cứu được. - Phương pháp quan sát: Tác giả đã tiến hành quan sát động cơ làm việc của người lao động trong quá trình trải nghiệm thực tế tại công ty và tiếp xúc với công việc. 4
Đồng thời thông qua phương pháp quan sát, tác giả đã quan sát cách tiếp xúc, trao đổi của bộ phận lãnh đạo, quản lý của công ty với người lao động và quan sát được các đặc trưng của môi trường làm việc, văn hóa công ty trong quá trình trải nghiệm thực tế. Ngoài ra, tác giả còn quan sát được các hoạt động tạo động lực cho người lao động trong quá trình trải nghiệm thực tế tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh. - Phương pháp phỏng vấn: Tác giả sử dụng phương pháp này để trao đổi, phỏng vấn trực tiếp với người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, thông qua phương pháp này tác giả đã lắng nghe được các ý kiến, quan điểm của người lao động về việc tạo động lực, những hạn chế ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. - Phương pháp điều tra: Tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra đối với người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần thời trang Hà Thanh. Thông qua hệ thống câu hỏi trên phiếu điều tra, tác giả đã thu thập các số liệu thực tế về nhận định, quan điểm và cách đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh. - Phương pháp luận: Bằng việc nghiên cứu tài liệu, phân tích, tổng hợp và quan sát, phỏng vấn tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh tác giả đã sử dụng phương pháp luận tư duy để đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh. Với phương pháp luận tác giả đã đưa ra các quan điểm của bản thân trong quá trình nghiên cứu, đánh giá vấn đề một cách khách quan theo phương diện tiếp xúc của tác giả. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các phương pháp như phương pháp logic, phương pháp liệt kê… để nghiên cứu, tìm hiểu. 7. Đóng góp của đề tài 7.1. Đóng góp về mặt lý luận Khóa luận tốt nghiệp đã tiếp tục kế thừa và phát triển mở rộng cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 7.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Khóa luận tốt nghiệp “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang” là công trình nghiên cứu đầu tiên về tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang. Khóa luận có ý nghĩa trong việc đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, góp phần trong việc cải thiện động lực làm việc của người lao động, gắn bó sự trung thành, nhiệt tình, làm 5
việc tích cực hiệu quả của người lao động đối với công ty, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc của người lao động, đưa công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh ngày càng phát triển, hoàn thành được sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược đã đề ra. 8. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang. Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang. 6
PHẦN NỘI DUNG Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm “Động lực” Khi nghiên cứu về “Động lực”, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu khác nhau mà mỗi tác giả đã đưa ra các khái niệm về “Động lực” khác nhau: Theo từ điển tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [17, tr.451]. Theo Giáo trình Quản trị học của tác giả Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [22, tr.290] Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu” [12, tr.8]. Như vậy, có thể hiểu: Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người nhằm kích thích con người thực hiện các hoạt động có ích để đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.2. Khái niệm “Động lực lao động” Khái niệm về “Động lực lao động” được các tác giả định nghĩa: Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [26, tr.85] Theo tác giả Nguyễn Tiệp: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [27, tr.85]. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [21, tr.152] 7
Động lực lao động không phải là đặc điểm của tính cách cá nhân, chính vì thế mà không tồn tại người có động lực và người không có động lực làm việc. Động lực làm việc có thể thay đổi thường xuyên, biến động không ngừng và phụ thuộc vào các yếu tố tác động xung quanh công việc bao gồm cả yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc cụ thể, trong một tổ chức cụ thể, một môi trường làm việc cụ thể và ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn. Tóm lại, Động lực lao động là các yếu tố tác động đến thái độ, nhận thức và hành vi của người lao động để người lao động có thể làm việc một cách hiệu quả, phát huy được năng lực, trình độ của người lao động trong thực hiện công việc, góp phần vào thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Để phát huy được động lực làm việc của người lao động, nhiệm vụ của các nhà quản lý phải làm thế nào để NLĐ (người lao động) có thể bộc lộ được tài năng, phát huy sở trường, điểm mạnh, cống hiến hết mình để hoàn thành công việc đảm nhiệm, đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức. 1.1.1.3. Khái niệm “Tạo động lực cho người lao động” Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật...nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả trong công việc” [21, tr152] Theo tác giả Nguyễn Thị Ngọc Huyền trong Giáo trình Quản lý học của Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội thì: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động” [14, tr.718] Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức của Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [26, tr.87]. Đây là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo của người lao động. Tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Đồng thời tạo động lực còn giúp cho tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh. 8
Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phần đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức. Tóm lại, Tạo động lực cho người lao động là việc kích thích động lực làm việc của người lao động thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần nhằm tác động vào nhu cầu cần thiết của người lao động tạo sự chuyển biến trong thái độ, hành vi của người lao động, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, đưa tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra. 1.1.1.4 Một số khái niệm liên quan * Khái niệm “Người lao động” Theo khoản 1, Điều 3 của Luật Việc làm số 38/2013/QH13 của Việt Nam: “Người lao động là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có nhu cầu làm việc” [20] Theo khoản 1, Điều 3, Bộ Luật lao động 2019 của Việt Nam: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.”[18] * Khái niệm “Nhu cầu” Theo tác giả Nguyễn Tiệp: “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [27, tr.88]. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu của con người luôn biến đổi không ngừng cùng với sự phát triển của xã hội. Tuy nhiên, trong bất cứ môi trường biến động nào thì người lao động cũng cần thỏa mãn cả nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động, tuy nhiên lợi ích của người lao động mới là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả. * Khái niệm “Lợi ích” Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [13, tr.143]. Như vậy, lợi ích là thành quả mà NLĐ nhận được bằng hiện vật hay tinh thần khi họ tham gia lao động hoặc các hoạt động khác trong xã hội. Lợi ích bao gồm nhiều nội dung khác nhau, mỗi nội dung của lợi ích đều tác động đến việc tạo động lực cho người lao động khác nhau. Lợi ích và tạo động lực có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhau. * Khái niệm “Doanh nghiệp” 9
Theo Luật doanh nghiệp năm 2020 của Việt Nam: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”.[19] 1.1.2. Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động vừa là mục tiêu vừa là trách nhiệm của nhà quản lý. Tạo động lực cho người lao động nhằm: Thứ nhất, góp phần nâng cao năng suất lao động của người lao động, nâng cao hiệu suất kinh doanh, tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Thứ hai, kích thích khả năng làm việc của người lao động, tăng năng suất lao động, giúp người lao động cải thiện thu nhập. Thứ ba, tạo động lực cho người lao động sẽ kích thích người lao động làm việc với năng suất lao động cao, hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất, một cách tốt nhất, góp phần thực hiện các mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đề ra. 1.1.3. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động là một quá trình lâu dài, không mang lại hiệu quả tức thời, đòi hỏi phải thực hiện trong thời gian dài, cùng với sự đầu tư cả về vật chất và con người. Việc đầu tư đó sẽ mang lại những lợi ích lớn không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp và đối với xã hội. 1.1.3.1. Đối với người lao động Tạo động lực cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc hiệu quả, tích cực, cải thiện năng suất lao động, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động. Tạo động lực cho người lao động góp phần đáp ứng được các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của người lao động, thúc đẩy người lao động sáng tạo, gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp, phát huy được năng lực của người lao động. Khi tạo động lực tốt cho người lao động, họ sẽ cảm thấy giá trị của bản thân được tôn trọng, yêu mến công việc và gắn bó trung thành với doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình hơn, người lao động sẽ có cơ hội, điều kiện để nâng cao năng lực cho bản thân mình thông qua các chính sách về tạo động lực. Thông qua đó, người lao động sẽ được học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao kiến thức của bản thân và hoàn thiện mình, nâng cao giá trị của bản thân người lao động. 1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động sẽ tạo sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp, giữ được người lao động giỏi, thu hút nhân tài, giảm được tỷ lệ nghỉ việc, giảm thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo người lao động mới, xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. 10