Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, Thành phố Hà Nội" nhằm đề xuất một số giải pháp để khắc phục những tồn tại và một số khuyến nghị để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, Thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NGỌC THIÊN GLOBAL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khoá luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn : THS. NGUYỄN TRẦN THÁI DƢƠNG Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ LÂN Mã sinh viên : 1805QTNC039 Khoá : 2018 - 2022 Lớp : ĐH.QTNL18C HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là khoá luận tốt nghiệp do bản thân tôi tự hoàn thiện. Để hoàn thành khoá luận tốt nghiệp tôi đã cố gắng tìm tòi, học tập và có sự hướng dẫn của cô Nguyễn Trần Thái Dương. Các số liệu, dẫn chứng nêu trong khoá luận đều do các phòng, ban của Công ty cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội cung cấp là trung thực. Hà Nội, ngày 18 tháng 4 năm 2022 Sinh viên Nguyễn Thị Lân
LỜI CẢM ƠN Để khoá luận tốt nghiệp được hoàn thành đúng thời hạn, trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy, cô giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy, cô giáo trong khoa Quản trị nguồn nhân lực đã giảng dạy và giúp tôi tiếp thu những bài học quý báu trong thời gian học tại trường. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến cô Nguyễn Trần Thái Dương đã dành rất nhiều thời gian giúp đỡ, hướng dẫn và tận tình hỗ trợ tôi trong suốt quá trình làm khoá luận tốt nghiệp. Tôi cũng xin cảm ơn đến lãnh đạo, các phòng ban cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên của Công ty cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu cũng như tài liệu cần thiết đến khoá luận. Vì trình độ của bản thân còn hạn chế và chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tế nên bài khoá luận còn nhiều thiếu sót, tôi mong muốn nhận được sự đóng góp bổ sung của quý thầy cô để bài làm được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 NLĐ Người lao động 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 BHYT Bảo hiểm y tế 5 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 6 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc 7 CNTT Công nghệ thông tin
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU I. Danh mục sơ đồ STT Tên sơ đồ Số trang 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 10 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc 36 Thiên Global II. Danh mục bảng biểu STT Tên bảng biểu Số trang 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 2019 – 2021 của Công ty 28 2.2 Tổng số lao động của công ty năm 2019 - 2021 28 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của công ty năm 2021 29 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty năm 2021 30 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của công ty năm 2021 31 2.6 Thống kê nhu cầu của nhân viên Công ty Cổ phần tập đoàn 32 Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021 2.7 Bảng lương bình quân của NLĐ tại Công ty Cổ phần tập đoàn 35 Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021 2.8 Mức độ hài lòng về tiền lương của NLĐ trong công ty 36 2.9 Quy định mức thưởng của Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc 37 Thiên Global, thành phố Hà Nội 2.10 Các khoản phụ cấp lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn 38 Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội 2.11 Mức độ hài lòng về tiền thưởng, phụ cấp và chế độ phúc lợi 40 của NLĐ trong công ty 2.12 Các hình thức nâng cao trình độ lao động tại Công ty Cổ phần 41 tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội 2.13 Kết quả công tác đào tạo giai đoạn 2019 - 2021 42 2.14 Kinh phí đào tạo tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên 42 Global, thành phố Hà Nội 2.15 Mức độ hài lòng về bản thân công việc của người lao động 43 2.16 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi của công ty 45 2.17 Đánh giá về môi trường làm việc trong công ty 45 2.18 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động 48 2.19 Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của 49 người lao động
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài................................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ................................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................5 6. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................5 7. Đóng góp của đề tài ...........................................................................................6 8. Kết cấu khoá luận ..............................................................................................6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................7 1.1.1. Khái niệm người lao động............................................................................7 1.1.2. Khái niệm nhu cầu .......................................................................................7 1.1.3. Khái niệm động lực và động lực làm việc ...................................................8 1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc .................................................................8 1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp......................................................................................................................9 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow .................................................................9 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg ..........................................................10 1.2.3. Học thuyết cân bằng của Stacy Adams .....................................................11 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.......................................................11 1.2.5. Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland ..............................12 1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp .12
1.4. Nội dung của công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp ........................................................................................................13 1.4.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động .................13 1.4.2. Xác định nhu cầu của người lao động ......................................................13 1.4.3. Lựa chọn biện pháp tạo động lực nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động.....15 1.4.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................20 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của ngƣời lao động ....................................................................................................................23 1.5.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động ....................................................23 1.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp ......................................................23 1.5.3. Nhóm nhân tố thuộc bản thân công việc ..................................................24 1.5.4. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................24 Tiểu kết chƣơng 1 ................................................................................................24 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NGỌC THIÊN GLOBAL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..........................................................25 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội ...................................................................................................................25 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ..........................................25 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức ...............................................................................26 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh ...................................................................27 2.1.4. Đặc điểm người lao động tại công ty cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global ....................................................................................................................28 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội ..........................31 2.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội .........................................................................31 2.2.2. Xác định nhu cầu của nhân viên tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội .........................................................................32 2.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng các yếu tố vật chất ......34
2.2.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các yếu tố phi vật chất ........................................................................................................................40 2.2.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................47 2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực tại công ty ................................50 2.3.1. Nhân tố thuộc về người lao động ..............................................................50 2.3.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp .................................................................50 2.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân công việc ........................................................50 2.3.4. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..............................................................51 2.4. Đánh giá chung về việc sử dụng các công cụ đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội ...................................................................................51 2.4.1. Về ưu điểm ..................................................................................................51 2.4.2. Về hạn chế ..................................................................................................52 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế .........................................................................53 Tiểu kết chƣơng 2 ................................................................................................53 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NGỌC THIÊN GLOBAL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................................................................................................................54 3.1. Quan điểm, định hƣớng và mục tiêu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội ..54 3.1.1. Quan điểm, định hướng .............................................................................54 3.1.2. Về mục tiêu .................................................................................................54 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội ................................55 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động ....................55 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống lương – thưởng, phúc lợi và phụ cấp khoa học .....56 3.2.3. Xây dựng môi trường làm việc nghiêm túc, thân thiện và an toàn..........59 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá, phân tích và bố trí sắp xếp công việc......60 3.2.5. Chú trọng công tác đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho người lao động61
3.2.6. Xây dựng các hoạt động đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong công ty ngày càng đa dạng, phong phú ........................................................................62 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội ..63 3.3.1. Đối với Nhà nước .......................................................................................63 3.3.2. Đối với doanh nghiệp .................................................................................64 3.3.3. Đối với người lao động ...............................................................................64 Tiểu kết chƣơng 3 ................................................................................................64 KẾT LUẬN ..............................................................................................................65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, nó là tài sản quý giá, là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Nhân lực chính là sức mạnh nằm trong mỗi con người, muốn phát huy tác dụng của nó thì phải có sự khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo thông qua các công cụ đãi ngộ nhân lực. Hiện nay, trong nền kinh tế tri thức thì nhân lực có trí óc, có tính sáng tạo lại chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực cũng là một yếu tố tham gia vào quá trình lao động. Tuy nhiên nó lại khác hẳn đối với các nguồn lực sản xuất khác. Nếu muốn người lao động có sức lao động và động lực làm việc thì các doanh nghiệp cần phải đảm bảo kịp thời lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và tạo ra môi trường làm việc sao cho người lao động có sức để sáng tạo. Thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp, nhưng để có thể khai thác và sử dụng hết tiềm năng của nó thì không phải doanh nghiệp nào cũng làm được. Người lao động cống hiến sức lao động của mình cho doanh nghiệp, vì vậy các nhà quản lý cần phải có những chính sách, biện pháp đúng đắn để giữ chân họ ở lại làm việc cho công ty. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy được coi trọng và tích cực làm việc một cách tốt nhất. Trong suốt quá trình tìm hiểu về Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội em nhận thấy ban lãnh đạo công ty tạo động lực làm việc cho người lao động chưa thực sự hiệu quả; họ vẫn chưa phát huy năng lực tiềm ẩn bên trong mình, làm việc chưa có tính sáng tạo nên hiệu quả công việc đạt được còn thấp. Các biện pháp kích thích, thúc đẩy động lực làm việc của người lao động mà công ty đưa ra có nhiều hạn chế, chưa cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên. Hiểu rõ được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động trong Công ty nên em đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Có rất nhiều tác giả đã nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó chúng ta thấy được có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau: - Trong nước: Tác giả Trần Kim Dung (2018) với Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Tổng hợp TP.HCM đã trình bày các biện pháp tạo động lực lao động thúc đẩy cho người lao động trong công việc; các doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến người lao động từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả và tốt nhất. Cuốn sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái (2009) NXB Thanh Niên đã đề cập các chiến lược giúp doanh nghiệp cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế hiện nay. Vũ Thị Uyên với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án phân tích về lợi ích, nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ nhằm tạo động lực làm việc cho họ trong doanh nghiệp. Luận án đã làm rõ ưu điểm và hạn chế của các biện pháp, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Tác giả Nguyễn Xuân Minh Tường (2018) nghiên cứu đề tài“Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ”. Tác giả nghiên cứu công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, đề xuất giải pháp khắc phục các hạn chế nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính Quốc gia (2015) với đề tài“Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Tác giả đã trình bày rõ các lý luận cơ bản về tạo động lực lao động. Luận án còn nghiên cứu các công cụ tạo động lực tốt nhất ở các cơ quan hành chính nhà nước. 2
Đề tài của tác giả Trần Thị Huyền Trang tại KLF, Trường Đại học Thương mại (2015) “Động lực làm việc của người lao động”. Luận án đã hệ thống hoá lý luận cơ bản và thực trạng về công tác tạo động lực làm việc của người lao động. Từ đó đưa ra được những ưu điểm đã đạt được, hạn chế tồn tại và tìm ra giải pháp khắc phục như: hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển đối với NLĐ trong công ty, hoàn thiện công tác trả lương và phúc lợi. Tác giả Võ Thị Hà Quyên nghiên cứu luận án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần dệt may 29/3” của Trường Đại học Đà Nẵng (2013). Tác giả đã triển khai những cơ sở lý luận về tạo động lực lao động như các khái niệm cơ bản: người lao động, lợi ích, nhu cầu; các học thuyết…Qua phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại tác giả nhận thấy được ưu, nhược điểm tại Công ty và đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế. GS.TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý (2013) đã nghiên cứu về đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”. Đề tài đã nghiên cứu và đưa ra các hệ thống, cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực, kích thích tinh thần và phát huy tính tiềm năng của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội. - Nước ngoài: Tác giả Daniel H.Pink (2011) với cuốn sách “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” (Động lực chèo lái hành vi), đã đưa ra những ý kiến mới về tạo động lực. Tác giả đã dựa trên những nghiên cứu về tạo động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ mà đưa ra sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tế. Tác giả chứng minh rằng quan niệm về “Củ cà rốt và cây gậy” không còn phù hợp với thời đại phát triển như hiện nay. Tác giả Dinibutun (2012) đã có nghiên cứu “Work Motivation: Theoretical Framework” (Động lực làm việc: Khung lý thuyết). Tác giả nghiên cứu nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý luận về động lực làm việc và xem động lực như một quá trình thúc đẩy con người làm việc. Buelens và Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations” 3
(Sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư nhân). Tác giả nghiên cứu nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công với khu vực tư nhân. Tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội chưa có tác giả nào đi sâu nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy tác giả đã tiến hành đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, Thành phố Hà Nội” với hi vọng đề tài sẽ đem lại giá trị ứng dụng trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, Thành phố Hà Nội. * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội - Về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội trong khoảng thời gian 3 năm: từ năm 2019 đến năm 2021 - Về nội dung: Khóa luận nghiên cứu về lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global; đưa ra các giải pháp khắc phục hạn chế mà công ty đang tồn tại. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. 4
- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty, qua đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. - Đề xuất một số giải pháp để khắc phục những tồn tại và một số khuyến nghị để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global trong thời gian tới. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để hoàn thành bài nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương pháp sau: a, Phương pháp thu thập, xử lý và tổng hợp số liệu Thu thập số liệu thứ cấp: tìm kiếm, thu thập số liệu thứ cấp qua các công trình nghiên cứu khoa học, các tập bài giảng, giáo trình liên quan…đặc biệt là tìm hiểu các số liệu qua các phòng, ban của công ty. Thu thập số liệu sơ cấp: Khảo sát, lấy ý kiến của NLĐ về các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực lao động, sau đó thu thập, tổng hợp kết quả để có số liệu sơ cấp. Xử lý số liệu: sau khi đã thu thập, tổng hợp xong số liệu sẽ được xử lý và được lưu trữ. Chúng ta có thể kiểm tra được sai sót trong từng con số khi đã lưu trữ tài liệu. b, Phương pháp nghiên cứu của đề tài khóa luận Phương pháp điều tra, khảo sát: tác giả đã lập phiếu điều tra, khảo sát lấy ý kiến của 90 NLĐ tại công ty về các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội. Phương pháp phân tích tổng hợp: tác giả tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty qua các số liệu và thông tin thu thập được, sau đó sẽ tiến hành tổng hợp thành bài nghiên cứu hoàn chỉnh. Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu liên quan với nhau bằng các bảng, các đơn vị khác nhau… 6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực trong công ty phần lớn phụ thuộc vào 5
công cụ tiền lương và các khoản trả theo lương Giả thuyết 2: Các nhà quản lý chưa chú trọng đến đời sống tinh thần để tạo động lực cho NLĐ trong công ty 7. Đóng góp của đề tài - Về mặt lý luận: Đề tài đóng góp cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về vấn đề tạo động lực làm việc và tìm được định hướng cho việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn: + Đối với công ty: việc nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ giúp công ty nhận thấy những ưu điểm, những mặt hạn chế và nguyên nhân gây ra những hạn chế một cách khách quan nhất. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty. + Đối với cá nhân: thông qua quá trình nghiên cứu đề tài giúp em nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp. Đồng thời, đây là cơ hội em được thử sức với bản thân, ôn lại kiến thức mà thầy cô đã giảng dạy, từ đó tích luỹ kinh nghiệm phục vụ công việc trong tương lai. 8. Kết cấu khoá luận Nội dung của bài khóa luận được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội 6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm người lao động Theo Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động 2019 có quy định như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là từ đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ Luật này”. Từ đó chúng ta hiểu người lao động là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, là mục tiêu của sự phát triển và là động lực phát triển của doanh nghiệp. Người lao động luôn chứa đựng những năng lực tiềm ẩn vì vậy nhiệm vụ của các nhà quản trị là tìm ra những biện pháp đối xử phù hợp để kích thích người lao động làm việc một cách say mê, phát huy hết năng lực tiềm ẩn của mình theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. 1.1.2. Khái niệm nhu cầu Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người nó đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Theo PGS. TS Bùi Anh Tuấn trong Giáo trình Hành vi tổ chức (2013) thì “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [20, tr.88] Nếu không thoả mãn nhu cầu thì sẽ làm giảm nỗ lực làm việc và mất niềm tin đối với tổ chức. Và ngược lại nếu NLĐ cảm thấy đã thoả mãn mong muốn của bản thân thì họ sẽ chủ động hơn trong công việc. Nhu cầu và mong muốn của con người là vô hạn. Nhu cầu cơ bản là một phần quan trọng của con người, nó liên kết mong muốn hàng ngày của mỗi NLĐ với hành động bên ngoài mà họ tạo ra. Một khi nhu cầu cấp thiết không được thoả 7
mãn thì cơ thể NLĐ sẽ phản ánh và cảm thấy khó chịu. Mức độ về nhu cầu của từng cá nhân NLĐ là khác nhau tuỳ thuộc vào ngành nghề mà họ đang theo đuổi. Để tăng mức độ gắn bó các nhà quản lý cần chứng minh rằng giá trị của công ty và nhu cầu của chính NLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. 1.1.3. Khái niệm động lực và động lực làm việc Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (Quản trị nhân lực, 2012) thì “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [7, tr.128]. Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (Hành vi tổ chức, 2013) thì “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [20, tr.85]. Động lực được biểu hiện qua những hành động, việc làm cụ thể: NLĐ sẽ làm việc hết khả năng của bản thân để đạt kết quả cao, họ sẽ gắn bó với công việc hiện tại… Theo giáo trình Quản trị học của ThS Nguyễn Hải Sản thì “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [21, tr.74]. Như vậy, động lực là trạng thái nội tại và cả bên ngoài của con người để hướng dẫn và chỉ đaọ hành vi của con người hướng tới sự thoả mãn, kích thích và khiến NLĐ thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất. Mỗi con người sẽ có động lực làm việc làm việc theo cách riêng của bản thân. Khi có động lực làm việc họ sẽ tự giác hoàn thành nhiệm vụ được giao. Từ những định nghĩa trên chúng ta có thể hiểu một cách chung nhất về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là sự khao khát làm việc, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả của tổ chức. 1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” [20, tr85]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân thì “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện 8
pháp, thủ thuật… nhất định để kích thích, động viên người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả trong công việc” [7, tr97]. Theo giáo trình Quản lý học của PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội thì: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động” [8, tr83]. Tóm lại, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp mà doanh nghiệp áp dụng nhằm giúp NLĐ làm việc tốt hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Bản chất của tạo động lực là các nhà quản lý tại các doanh nghiệp phải làm sao để có thể giúp NLĐ cảm thấy yêu thích công việc mà mình làm và cố gắng hết sức để làm tốt công việc đó. Nhu cầu được thoả mãn là động lực làm việc của người lao động. Nhu cầu chính là nguyện vọng của NLĐ, họ sẽ luôn cảm thấy thiếu thốn, không bao giờ là đủ. Nhu cầu càng cao, cấp thiết thì con người lại phải bỏ ra rất nhiều để đáp ứng nó. Nhu cầu của NLĐ thì cực kỳ đa dạng và phong phú. Nếu nhu cầu này được thoả mãn thì tạo ra nhu cầu khác, đó là một điều hiển nhiên. Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thúc đẩy con người làm việc mà lợi ích mới chính là động lực thúc đẩy con người hành động. Lợi ích là khái niệm dùng để chỉ sự thoả mãn, sự vui thích, khoái lạc mà NLĐ đạt được khi họ nhận được những phúc lợi, nhu cầu của họ được thoả mãn. Tạo động lực có mối quan hệ chặt chẽ với lợi ích. Tạo động lực giúp NLĐ thoả mãn lợi ích của bản thân. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát triển của con người, NLĐ ở thời đại mới mong muốn hơn từ công việc chứ không phải là những lợi ích tài chính nên có lợi ích thì con người sẽ có động lực làm việc. 1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết nhu cầu của Maslow. Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, ông cho rằng nhu cầu của con người được thể hiện qua 5 bậc sau: 9
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực) Nhu cầu sinh lý bao gồm: NLĐ đi làm kiếm tiền để đáp ứng các vấn đề như ăn uống, ngủ nghỉ, giải trí, sinh lý. Nhu cầu về an toàn: họ muốn được sống và làm việc được an toàn. Nhu cầu xã hội bao gồm: NLĐ muốn được giao tiếp, thiết lập được nhiều mối quan hệ trong xã hội. Họ mong muốn được cùng nhau giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm của bản thân cho nhau. Nhu cầu được tôn trọng: NLĐ luôn muốn được mọi người kính trọng, tin cậy khi làm việc cùng nhau trong một tổ chức Nhu cầu tự hoàn thiện: NLĐ khao khát thể hiện bản thân, muốn mình luôn được toả sáng, họ cũng muốn mọi người công nhận những thành công mà mình đã đạt được. Như vậy, trước tiên nhà quản lý phải chú trọng đến nhu cầu sinh lý của NLĐ. Sau đó mới nâng lên các nhu cầu khác, điều đó bắt buộc các nhà quản lý phải chủ động xác định nhu cầu của NLĐ để có biện pháp kích thích đúng đắn, thoả mãn mong muốn của NLĐ. 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg (1904 – 1999) là một nhà vật lý học người Canada gốc Đức đã đoạt giải nobel hoá học năm 1971. 10
Trong quá trình nghiên cứu, ông đã đưa ra hai tập hợp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động: - Các yếu tố duy trì là tập hợp thứ nhất. Tập hợp này bao gồm các chính sách, lương bổng, an toàn, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, môi trường làm việc… - Tập hợp thứ hai là nhân tố tạo động lực. Tập hợp này gồm sự công nhận, tự hoàn thiện, tiến bộ, phát triển, trách nhiệm, thăng tiến và sự thú vị trong công việc. Herzberg đã áp dụng các yếu tố mình nghiên cứu được vào một chương trình tự ông thiết lập. Nó đòi hỏi người lo động phải làm việc rất vất vả để vượt qua các khó khăn trong công việc. Chính vì vậy NLĐ sẽ cảm thấy an tâm khi làm việc. 1.2.3. Học thuyết cân bằng của Stacy Adams Stacy Adams cho rằng: con người ai cũng mong muốn bản thân được đối xử công bằng. NLĐ trong công ty thường có tâm lý so sánh kết quả làm việc của bản thân so với đồng nghiệp trong công ty. Họ thường xem xét so sánh sức lao động mà mình bỏ ra có nhận được kết quả xứng đáng hay không? Kết quả đánh giá công việc của bản thân với đồng nghiệp sẽ thể hiện tính công bằng của NLĐ. Khi NLĐ cảm thấy công bằng thì họ sẽ tăng khả năng làm việc còn nếu cảm thấy bất công họ sẽ xung đột, mâu thuẫn với nhau, làm tăng căng thẳng giữa hai bên và giảm khả năng làm việc. Vì vậy, nhà quản lý có thể tiến hành khảo sát, lấy ý kiến của NLĐ để thực hiện các công cụ đãi ngộ tốt hơn. 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng được V.Vroom xây dựng dựa trên các yếu tố tạo động lực làm việc như: mức độ hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sức lao động với kết quả lao động của họ. Học thuyết của V.Vroom có 3 bước: Bước 1 là nỗ lực; bước 2 là hoàn thành, bước 3 là kết quả. Để đạt kết quả cao, nhà quản lý phải thực hiện các biện pháp sau: - Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc - Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả - Tăng mức độ thỏa mãn 11