Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của khoá luận "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội" nhằm tổng quan cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại DN. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam. Đề xuất một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TS VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn : TS. ĐỖ KHÁNH NĂM Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ THANH Mã số sinh viên : 1805QTNB066 Khóa : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Em cam đoan, khóa luận tốt nghiệp “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội” là đề tài nghiên cứu độc lập của bản thân. Các thông tin, kết quả, số liệu được trình bày trong bài đều rõ ràng, trung thực và có trích dẫn nguồn gốc cụ thể đảm bảo tính chính xác cao. Sinh viên Nguyễn Thị Thanh
LỜI CẢM ƠN Khóa luận tốt nghiệp là một trong những bước ngoặt quan trọng, đặc biệt trong quãng đời mỗi sinh viên, là tiền đề nhằm trang bị cho chúng em những kỹ năng, những kiến thức trong quá trình thực hiện làm rõ đề tài nghiên cứu trước khi tiến thân đến lập nghiệp. Trước tiên, em xin trân trọng cảm ơn Thầy TS. Đỗ Khánh Năm đã tận tình giúp đỡ, định hướng cách tư duy và cách làm việc khoa học trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài để em có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất, là hành trang tiếp bước cho em trong quá trình học tập và làm việc sau này. Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô khoa Quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị cho em những kiến thức cần thiết trong suốt thời gian ngồi trên ghế giảng đường, làm nền tảng vững chắc cho em có thể hoàn thành tốt được bài khóa luận này. Trong quá trình nghiên cứu, do còn hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu nên đề tài sẽ không tránh khỏi được những sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp của các Thầy, Cô và các bạn để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Thanh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt 1 DN Doanh nghiệp 2 KT-XH Kinh tế - xã hội 3 KCN Khu công nghiệp 4 NLĐ Người lao động 5 NNL Nguồn nhân lực 6 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH TS Việt Nam. ......................30 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các sản phẩm chính và tình hình tiêu thụ năm 2019 – 2021 của Công ty TNHH TS Việt Nam. ................................................................................................32 Bảng 2.2: Quy mô và cơ cấu lao động xét theo giới tính ..........................................33 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi ..............................................................34 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn .....................................................35 Bảng 2.5: Lương cơ bản tại các phòng ban của Công ty TNHH TS Việt Nam. .......36 Bảng 2.6: Phụ cấp đi lại cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam. ......................37 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của NLĐ về chính sách tiền lương tại Công ty TNHH TS Việt Nam. ............................................................................................................37 Bảng 2.8: Chế độ phúc lợi của Công ty TNHH TS Việt Nam. .................................40 Bảng 2.9: Mức độ hài lòng của NLĐ về chính sách khen thưởng và phúc lợi tại Công ty TNHH TS Việt Nam....................................................................................41 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng của NLĐ về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH TS Việt Nam....................................................................................43 Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của NLĐ về vị trí công việc tại Công ty TNHH TS Việt Nam. ..........................................................................................................................45 Bảng 2.12: Mức độ hài lòng của NLĐ về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH TS Việt Nam....................................................................................46 Bảng 2.13: Mức độ hài lòng của NLĐ đối với cơ hội thăng tiến trong công việc tại Công ty TNHH TS Việt Nam....................................................................................47 Bảng 2.14: Mức độ hài lòng của NLĐ về môi trường và điều kiện làm việc tại Công ty TNHH TS Việt Nam .............................................................................................49 Bảng 2.15: Mức độ hài lòng của NLĐ về văn hóa DN tại Công ty TNHH TS Việt Nam. ..........................................................................................................................50 Bảng 2.16: Kết quả sản xuất sản phẩm tháng 9 – 10/2021 của Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh tại Hà Nội. ...................................................54
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu......................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................5 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. ................................................................5 5. Giả thuyết khoa học ........................................................................................6 6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................6 7. Đóng góp của đề tài ........................................................................................7 8. Bố cục đề tài ...................................................................................................7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................8 1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................8 1.1.1. Khái niệm nhu cầu ....................................................................................8 1.1.2. Khái niệm động lực ..................................................................................8 1.1.3. Khái niệm động lực làm việc ...................................................................8 1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc..............................................................9 1.1.5. Khái niệm người lao động ......................................................................10 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động .............................................10 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ............................................10 1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg ....................................11 1.2.3. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ............................................12 1.3. Nội dung và các biện pháp tạo động lực lao động ....................................12
1.3.1. Xác định và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................................................................................12 1.3.2. Các biện pháp tạo động lực bằng kích thích tài chính ...........................13 1.3.3. Các biện pháp tạo động lực bằng kích thích phi tài chính .....................14 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động.....................................18 1.4.1. Nhân tố thuộc về người lao động ...........................................................18 1.4.2. Nhân tố thuộc về tổ chức ........................................................................20 1.4.3. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ......................................................23 1.5. Đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động ..................................................24 1.5.1. Năng suất lao động .................................................................................24 1.5.2. Kỷ luật lao động .....................................................................................24 1.5.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc ...............................................................25 1.5.4. Mức độ hài lòng của người lao động với công việc ...............................25 1.6. Ý nghĩa của tạo động lực lao động ............................................................26 1.6.1. Đối với người lao động ..........................................................................26 1.6.2. Đối với tổ chức .......................................................................................26 Tiểu kết chương 1 .............................................................................................27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TS VIỆT NAM .........................................28 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH TS Việt Nam ...................................28 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ........................................28 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty ....................................29 2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty.......................................................30 2.1.4. Các sản phẩm chính của Công ty ...........................................................32 2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty..............................................33 2.2. Kết quả tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty ................................35
2.2.1. Các biện pháp tạo động lực bằng kích thích tài chính ...........................35 2.2.2. Các biện pháp tạo động lực bằng kích thích phi tài chính .....................41 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam.........................................................................................51 2.3.1. Nhân tố thuộc về người lao động ...........................................................51 2.3.2. Nhân tố thuộc về Công ty .......................................................................52 2.3.3. Nhân tố bên ngoài Công ty .....................................................................53 2.4. Đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam.........................................................................................54 2.4.1. Năng suất lao động .................................................................................54 2.4.2. Tỷ lệ NLĐ thôi việc................................................................................55 2.4.3. Kỷ luật lao động .....................................................................................56 2.5. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam .....................................................................................................56 2.5.1. Ưu điểm ..................................................................................................56 2.5.2. Hạn chế ...................................................................................................57 2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế .......................................................................58 Tiểu kết chương 2 .............................................................................................59 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TS VIỆT NAM ..........................60 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH TS Việt Nam trong thời gian tới. .....................................................................................................................60 3.2. Quan điểm về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam.........................................................................................60 3.3. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam ..........................................................................................................61 3.3.1. Hoàn thiện các biện pháp kích thích tài chính .......................................61
3.3.1.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương ........................................................61 3.3.1.2. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng, phúc lợi .......................................62 3.3.2. Hoàn thiện các biện pháp kích thích phi tài chính .................................63 3.3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc. ................63 3.3.2.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực ......................................63 3.3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ...............................64 3.3.2.4. Xây dựng lộ trình thăng tiến................................................................64 3.3.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .........................................................65 3.3.2.6. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi .............................65 Tiểu kết chương 3 .............................................................................................66 KẾT LUẬN ..............................................................................................................67 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................68 PHỤ LỤC .................................................................................................................71
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, nhu cầu về NNL ngày càng tăng. Để tồn tại và phát triển, các DN phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình nhằm khẳng định vị thế, uy tín và hình ảnh của mình trên thị trường lao động. Con người được coi là nguồn lực quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho DN. Vì vậy, sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp DN tiết kiệm thời gian, chi phí cũng như tạo niềm tin, lòng tự hào và tinh thần đoàn kết trong nội bộ DN, giúp DN hoạt động hiệu quả. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải có cái nhìn thông suốt để tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của mình để có thể khai thác, phát huy được hết tiềm năng của NNL góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, việc tạo động lực cho NLĐ là hết sức cần thiết, có vai trò quan trọng và mang ý nghĩa thực tiễn đối với các DN. Công ty TNHH TS Việt Nam là một trong những đơn vị thuộc Tập đoàn Thai Summit có số lượng lớn về NNL, gồm nhiều đối tượng lao động được phân công làm việc tại các vị trí công việc khác nhau trong môi trường làm việc của ngành sản xuất phụ tùng và phụ trợ động cơ (xe máy và ô tô) đa dạng và phức tạp. Vậy làm thế nào để có thể đáp ứng, thỏa mãn các nhu cầu khác nhau của từng nhóm đối tượng NLĐ này? Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ, Ban lãnh đạo Công ty TNHH TS Việt Nam cũng đã có những chính sách về vật chất và tinh thần tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi cho NLĐ để họ có thể phát huy hết năng lực, khả năng của mình cống hiến, đóng góp vào sự phát triển của Công ty. Đồng thời, giúp giữ chân NLĐ và thu hút NNL trên thị trường làm việc tại Công ty. Là sinh viên năm cuối, để có được sự định hướng cho bản thân và củng cố những kiến thức cũng như những kỹ năng cần thiết để chủ động, vững vàng bước vào thị trường lao động sau khi tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực 1
tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Với mong muốn tìm hiểu, nghiên cứu vấn đề về tạo động lực cho NLĐ, em đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam, thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu. Qua đó, đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc và thực hiện mục tiêu kinh doanh mà Công ty đã đặt ra. 2. Tình hình nghiên cứu Vấn đề tạo động lực lao động là một trong những hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân lực nhằm thúc đẩy NLĐ nỗ lực làm việc, trung thành, đóng góp và gắn bó lâu dài với tổ chức, công ty. Do đó, đây là vấn đề được nhiều tác giả trên thế giới cũng như ở Việt Nam quan tâm nghiên cứu. 2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc Trên thế giới, vấn đề tạo động lực được nhiều nhà khoa học nghiên cứu như: học thuyết nhu cầu của nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow, học thuyết của Frederic Herberg về hệ thống hai yếu tố, học thuyết kỳ vọng của Victor. Vroom, học thuyết của J. Stacy Adams về sự công bằng, học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner làm căn cứ cho những nghiên cứu sau này. Nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007) Vận dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Tác giả đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên Khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các Trường Y tại Mỹ và chia nhân tố tạo động lực làm 2 nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự trợ giúp của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc. [23] Đề tài „„Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” dưới sự nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan đã làm rõ vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo nhằm tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu thấy được mối quan hệ và sự 2
khác nhau giữa động lực làm việc với sự hài lòng hay sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong vấn đề tạo động lực lao động. [24] Nghiên cứu của Buelens và Van den Broeck (2007), nghiên cứu này góp phần vào sự hiểu biết của chúng ta về sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân. Dữ liệu từ một cuộc khảo sát đối với 3.314 nhân viên khu vực tư nhân và 409 nhân viên khu vực công ở Bỉ xác nhận mạnh mẽ nghiên cứu trước đây cho thấy nhân viên khu vực công ít có động cơ bên ngoài hơn. Sự khác biệt về cấp bậc là yếu tố quan trọng quyết định đến động lực làm việc hơn là sự khác biệt giữa các ngành. Ngoài ra, hầu hết các khác biệt quan sát được có thể được giải thích toàn bộ hoặc một phần do sự khác biệt về nội dung công việc chứ không phải do bản thân ngành. Bằng chứng được đưa ra để chỉ ra rằng sự khác biệt về động lực có thể được giải thích bằng sự lựa chọn tích cực của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. [25,tr.65-74] 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc Trong nước, nhiều nhà khoa học cũng đã quan tâm và nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động, có thể kể đến một số đề tài sau: Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Đình Lý (2012) về “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Trên cơ sở làm rõ vấn đề lý luận và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, đánh giá các ưu và nhược điểm của chế độ chính sách Nhà nước hiện hành. Từ đó, đưa ra các quan điểm và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách nhằm tạo động lực làm việc tốt cho cán bộ công chức nói chung, cũng như cán bộ công chức cấp xã trong tình hình mới nói riêng. [9] Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh của tác giả Trương Đức Thao (2018) về “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam”. Luận án đã đán giá được thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay và chỉ ra được 10 nhân tố tác động và lượng hóa được mức độ tác động của từng nhân tố tới động lực làm việc. Trong đó, chỉ ra nhân tố “Sự trao quyền và nhiệm vụ” tác động ngược chiều với động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học 3
ngoài công lập ở Việt Nam. Đề xuất một số biện pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của giảng viên, trong đó có giải pháp “Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường” là giải pháp gắn liền với đặc thù của trường ngoài công lập và hiện nay cũng chỉ có trường ngoài công lập áp dụng được. [11] Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Thị Hường (2021) về “"Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam", trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Nghiên cứu đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo động lực lao động; phân tích các học thuyết tạo động lực theo thuyết nội dung, thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Những đề xuất mới được rút ra từ kết quả nghiên cứu luận án: Xây dựng và cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính: công khai, minh bạch, công bằng trong quy trình, chính sách trả lương, thưởng để nhân viên nắm rõ. Ngoài ra, phải xây dựng chế độ lương riêng cho nhân sự quốc tế và quan tâm tới việc xây dựng chế độ hỗ trợ tài chính cho các thành viên trong gia đình đi cùng của nhân sự nước ngoài; Xây dựng và hoàn thiện chính sách đào tạo – thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc năng động, cạnh tranh công bằng, tạo nhiều cơ hội để nhân viên được thể hiện bản thân và thỏa mãn nhu cầu thăng tiến. Vạch ra cho nhân viên thấy rõ được lộ trình công danh, giúp nhân viên hiểu được con đường dẫn tới vị trí công việc cao nhất mà họ có thể đạt được trong tổ chức. [8] Đề tài nghiên cứu của tác giả Lê Mạnh Cường (năm 2011) về “Tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại Công ty Cổ phần vận tải Đa phương thức”. Tác giả đã đưa ra lý thuyết chung về tạo động lực cho NLĐ làm cơ sở để phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Cổ phần vận tải Đa phương thức từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty trong thời gian tới. [5] Đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ năm 2014 của tác giả Đặng Xuân Dũng về “Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La”. Trên cơ sở, hệ thống những vấn đề lý luận về động lực lao 4
động và tạo động lực lao động cho NLĐ trong các DN. Tác giả đi phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động và các yếu tố tác động tới tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La, đánh giá những ưu điểm để phát huy và khắc phục những mặt hạn chế. Từ đó, đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty. [6] Tổng quan về tình hình nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ trên cơ sở vận dụng các học thuyết về tạo động lực đã thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả cả trong và ngoài nước để thấy rõ được vai trò quan trọng của tạo động lực trong hoạt động quản trị nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp nhằm kích thích tinh thần, thái độ làm việc tích cực tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả công việc cao. Đồng thời, NLĐ làm việc có động lực sẽ góp phần tăng sự gắn bó lâu dài với công việc, với tổ chức, doanh nghiệp. Qua đó, làm cơ sở để phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty TNHH TS Việt Nam. + Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu từ năm 2019 – 2021. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. - Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Tổng quan cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại DN. + Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam. + Đề xuất một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam. 5
5. Giả thuyết khoa học Trong quá trình quản lý nhân lực, vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam đang tồn tại nhiều bất cập nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu của NLĐ. Nếu đánh giá được thực trạng một cách chính xác, đề xuất và vận dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức, NLĐ thì sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ trong quá trình thực hiện công việc, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, chất lượng cuộc sống của NLĐ. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập tài liệu: + Thu thập các tài liệu, số liệu, thông tin có liên quan đến đề tài nghiên cứu của Công ty TNHH TS Việt Nam. + Thu thập các tài liệu về tình hình nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ trong và ngoài nước. - Phương pháp so sánh: So sánh kết quả, số liệu để thấy được sự biến đổi về nhân lực, đánh giá được trình độ của NLĐ, sự gia tăng hay giảm đi về doanh thu đạt được của Công ty TNHH TS Việt Nam. - Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp tất các các số liệu, thông tin của các vấn đề có liên quan đến nhau trong quá trình nghiên cứu để làm rõ thực trạng vấn đề nghiên cứu tại Công ty TNHH TS Việt Nam. - Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra: Đưa ra các câu hỏi nhằm thu thập thông tin một cách chính xác, tổng hợp số liệu cụ thể làm rõ vấn đề về mức độ hài lòng của NLĐ đối với các biện pháp tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH TS Việt Nam. - Phương pháp bảng hỏi: Sử dụng đồng thời câu hỏi đóng và câu hỏi mở để khai thác lấy thông tin của NLĐ hay mức độ hài lòng của họ về các biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam. Đồng thời, là cầu nối để người quản lý nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng, mong muốn của NLĐ trong Công ty. 6
7. Đóng góp của đề tài - Đóng góp về mặt khoa học: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến động lực lao động và vấn đề tạo động lực lao động trong DN. - Đóng góp về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam. 8. Bố cục đề tài Ngoài phần Danh mục từ viết tắt; Danh mục sơ đồ; Danh mục bảng; Mở đầu; Kết luận và Danh sách tài liệu tham khảo, Phụ lục, bài khóa luận gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TS Việt Nam. 7
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhu cầu Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau khái niệm về nhu cầu: Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương: “Nhu cầu được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển”. [4,67] Theo tác giả Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó”. [2,67] Như vậy, có thể hiểu: “Nhu cầu là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của cong người về một vấn đề gì đó, là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm nhận được”. 1.1.2. Khái niệm động lực Theo Maier và Lawder (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mọi cá nhân”. [17,68] Theo Bedian (1993) thì cho rằng: “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. [18,68] Từ những định nghĩa trên, theo Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn có thể hiểu: “Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ”. 1.1.3. Khái niệm động lực làm việc Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc: Động lực làm việc từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người 8
Động lực làm việc từ góc độ quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra. Động lực làm việc tồn tại ở hai hình thức là động lực bên ngoài và động lực bên trong. Động lực bên ngoài: Là những yếu tố bên ngoài tác động đến hành động của NLĐ nhằm mục đích hoàn thành nhiệm vụ, tăng hiệu suất làm việc. Những tác nhân đó thường là phần thưởng hoặc hình phạt. + Phần thưởng kích thích NLĐ phấn đấu hoàn thành mục tiêu, thường nhân tố này giúp tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh và thúc đẩy NLĐ làm việc và sáng tạo, tìm ra những nhân viên có năng lực và tinh thần làm việc cao. NLĐ có tinh thần và thái độ làm việc không tốt sẽ bị đào thải. Động lực bên trong: Là những nhân tố bên trong NLĐ thúc đẩy tinh thần làm việc của họ. Thường động lực bên trong bắt nguồn từ sự thỏa mãn, yêu thích công việc mà họ đang làm, từ sự hưng phấn, thích thú khi hoàn thành công việc và mong muốn được cống hiến, đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp nơi họ đang làm việc. Động lực bên trong có hiệu quả hơn động lực bên ngoài vì đó là yếu tố xuất phát từ bên trong của nhân viên, ổn định khác với động lực được tác động từ bên ngoài mang tính đối phó với tình huống. Qua đó, có thể hiểu: “Động lực làm việc là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện sức lực bản thân để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc”. [19,68] 1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của NLĐ buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với NLĐ như thế nào”. [3,67] 9
Như vậy, theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc. Tạo động lực cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân lực. Khi NLĐ có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”. [4,67] 1.1.5. Khái niệm người lao động Khái niệm NLĐ được định nghĩa theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ Luật lao động 2019: “NLĐ là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là 15 tuổi trừ trường hợp quy định tại Mục 1: Lao động chưa thành niên Chương IX của Bộ Luật này”. [14,68] 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Trên thực tế, học thuyết được biết đến nhiều nhất là học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow. Ông đặt ra giả thuyết trong mỗi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc như sau: Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì và đảm bảo cuộc sống của con người như ăn, mặc, ở, nước uống. Nhu cầu an toàn: Là đảm bảo sự an toàn về thân thể, tránh khỏi những mối đe dọa mất việc làm hay mất tài sản. Nhu cầu xã hội (được liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được chăm sóc, quý mến; được trao và nhận tình cảm hay sự hiệp tác trong mối quan hệ với người khác trong xã hội. Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu về địa vị, được tôn trọng và tự tôn trọng mình, được người khác công nhận về giá trị của bản thân. Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được phát triển bản thân, được phát huy hết khả năng của mình, đạt được các thành tích hay nhu cầu về sáng tạo trong công việc. 10
Theo Maslow, ông cho rằng hệ thống các nhu cầu cần được thỏa mãn của các cá nhân đều theo một thứ tự như trên. Một nhu cầu trong số những nhu cầu đó khi được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Khi các nhu cầu không được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu được thỏa mãn thì nó sẽ không còn quan trọng và xếp sau những nhu cầu khác nhằm tạo động lực cho con người nữa. Vì thế theo ông để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang cần được thỏa mãn nhu cầu nào trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn. 1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg Qua việc tìm hiểu vấn đề tạo động lực lao động, Herzberg đã đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc của NLĐ và chia chúng thành hai nhóm: Nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho NLĐ và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức). Nhóm 1: Sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố tạo động lực gồm: + Sự thành đạt. + Trách nhiệm lao động. + Sự thừa nhận thành tích. + Sự thăng tiến. + Bản chất bên trong công việc. Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: + Các chính sách và chế độ quản trị của công ty. + Sự giám sát công việc . + Tiền lương. + Các quan hệ con người. + Các điều kiện làm việc. Trên thực tế, động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì động lực (nhóm 2) đều bị tác động bởi một trong những yếu tố trên. Nhờ nghiên cứu của Herzberg đưa ra học huyết hai yếu tố đã giúp các nhà quản lý nhận thức rõ được vai trò của việc tạo động lực cho NLĐ. Qua nghiên cứu, cho thấy các yếu tố bên trong công việc sẽ tạo động lực lao động còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại thuộc về môi trường làm việc. Vì vậy, nhà quản lý muốn tăng động lực cho NLĐ cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và có chính sách khen ngợi kịp thời những nhân viên có thành tích tốt thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với công 11