Khóa luận tốt nghiệp: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Machino import

Chia sẻ: Dfg Dfg | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

0
144
lượt xem
71
download

Khóa luận tốt nghiệp: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Machino import

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lý luận về quản trị nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Công tác quản trị tại công ty Machino import. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Machino import.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Machino import

  1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI T H Ư Ơ N G KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH C H U Y Ê N N G À N H KINH DOANH Q U Ố C TẾ LUẬN VÃN TÓT NGHIEP ĩTiêst đẽ iàis THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUÁN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TAI CỒNG TY MACHINOIMPORT Wụ- mom Sinh viên thụt hiện : Đoàn Trọng Hoàng Lớp : Anh 1 Khoa : Liên thông 4 Giáo viên hướng dẫn : ThS. Nguyễn Thế Anh HÀ NÔI-03/2010
  2. MỤC LỤC Lòi Nói Đầu Danh Mục Băng Biểu Sơ đồ Chương I:Những cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực 10 I.MỘt số khái niệm cơ băn lo Ì .Khái niệm về nguồn nhân lực 10 2.Khái niệm và mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực li 2.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 11 2.2.Mục Tiêu của quản trị nguồn nhân lực 11 3.Vai trò và ch c năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lục 12 3.1.Vai trò cùa hoạt động quản trị nguồn nhân lực 12 3.2.Ch c năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 13 11.Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 14 l.Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 14 1.1. Hoạt động Hoạch định nguồn nhân lúc 14 1.2. Hoạt động Phân tích công việc 18 Ì .2.1.Khái niêm phân tích công việc: 18 1.2.2. Mục đích của việc phân tích công việc 19 Ì .2.3.Các săn phàm của việc phân tích công việc 19 Ì
  3. 1.2.3.1.Bản m ô tả công việc 19 1.2.3.2.Bảng tiêu chuẩn công việc 21 Ì .3.Hoạt động tuyên dụng 21 Ì .3.1.Khái niệm quá trình tuyển dụng 21 Ì .3.2.Công tác tuyển mộ 21 1.3.2.1Ngiiôn nội bộ 21 1.3.2.2Ngiiôn bên ngoài 21 Ì .3.3. Công tác tuyển chọn: 22 2.1 loạt động đào tạo và phát triển 25 2.1.Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển 25 2.2.Những nhân tố ảnh hường đến hoạt động đào tạo và phát triển 26 2.2. ì Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp: 26 2.2.2Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp: 26 3.Hoạt động duy trì nguồn nhân lực: 28 3. Ì .Đánh giá kết quả thực hiện công việc cùa nhân viên 28 3.1.1. Các Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 29 3. ỉ. 1.1.Phương pháp xếp hạng luân phiên 29 3. ì. l.l.Phươngpháp so sánh cặp 29 3. LI.3.Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng: 29 3. ì. 1.4.Phương pháp 360 độ: 30 3.2.Hoạt động đãi ngộ,phúc lợi khen thường 30 2
  4. C h ư ơ n g l i : C ô n g tác q u ả n trị n g u ồ n nhân l ự c t ạ i công t y Machinoimport 31 I.Giói thiệu về công ty M a c h i n o i m p o r t : 31 Ì ..Lịch sử hình thành và phát t r i ể n của công t y 31 2.Lĩnh vực k i n h doanh và mục tiêu của công ty 36 2.1.Lĩnh vực kinh doanh: 36 2.1.1 về hoạt động Sản xuất và Kinh doanh 36 2.1.2. về hoạt động xuôi nhập khâu 38 2.1.3. Thực hiện các dịch vụ tài chính 39 2.2.Mục tiêu cùa công ty: 40 3. Q u y mô,Co' cấu và bộ m á y tổ chức của công ty 40 3. Ì .Quy m ô cùa công ty 40 3.2.Bộ máy tô chức cùa công ty: 41 4.Tình hình hoạt động k i n h doanh: 45 l i . T h ự c t r ạ n g công tác q u ả n trị n g u ồ n nhân l ự c t ạ i công t y Machinoimport 47 Ì .Quy m ô công nhân viên qua các n ă m của công ty Machinoimport.. . 47 Ì. Ì .Phân bổ theo giới tính 48 Ì .2.Phân bổ theo trình độ 49 Ì .3.Phân bố theo độ tuổi: 51 2.Công tác quản trị nguồn nhân lực của công t y M a c h i n o i m p o r t 52 3
  5. 2.1.Đối v ớ i công tác thu hút nguồn nhân lực 52 2.1.1.Hoach đinh nguồn nhân lực của công ty 52 2.1.2.Chính sách thu hút nguồn lao động 54 2.2.Đối v ớ i công tác đào tạo và phát triển 55 2.2.1.Các nguồn lao động chính của công ty 55 2.2.2.Chính sách Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56 2.3.Đối v ớ i công tác duy tri nguồn nhân lúc 57 2.3.1.Két quả và chất lượng đội ngũ lao động 57 2.3.2.Chế độ khen thường đãi ngộ 58 3.Phân tích n h ữ n g t ồ n t ạ i và nguyên nhân của công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty M a c h i n o i m p o r t 59 3.1 .Những ưu điểm trong công tác quàn trị nguồn nhân lực của công ty 59 3.2.Những nhược điểm vẫn tồn tại trong công tác quăn trị nguồn nhân lực của công ty 60 C h u ô n g I I I : M ộ t số k i ế n nghị n h ằ m hoàn t h i ỡ n công tác q u ả n trị n g u ồ n nhân l ự c t ạ i công t y M a c h i n o i m p o r t 64 I)Định hướng phát t r i ể n của công ty t r o n g 5 n ă m 64 I I ) K i ế n nghị nhầm hoàn thiỡn công tác quản lý nguồn lực t ạ i công ty..68 1. K i ế n nghị về công tác tuyến dụng 68 2. K i ế n nghị về hoạt động đãi ngộ khen thường 70 3. K i ế n nghị về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự: 73 4
  6. 4. Kiến nghị về môi trường làm việc 76 5.Kiến nghị về công tác đánh giá thành tích của công nhân viên 78 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 5
  7. Lời M ở đầu T í n h cấp thiết của đề tài Trong thời đ ạ i ngày nay,một quốc gia muốn tồn tại và phát triển cần phải có một đ ộ i ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề đê tiếp thu được khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới, đặc biệt khi mà nước ta đã gia nhập W T O thì điều này càng trờ nên cần thiết hơn bao g i ờ hết, vì đ ộ i ngũ lao động này là nhỳng nhân tố quyết định đưa nền kinh tế nước nhà sớm hội nhập với nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Vì thế yếu tố của con n g ư ờ i trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp n à o đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tô chức đó Nhân tố con người từ xưa đến nay vẫn luôn là nguồn lực qui giá nhát của tổ chức.Nguồn nhân lực mạnh sẽ tạo cho doanh nehiệp l ợ i thè cạnh tranh và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Nhà quản trị hiện đại ngày nay có được cách nhìn mới hơn,thực tế hơn so với trước đây .Tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém, các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con n g ư ờ i một cách có hiệu quả so với nhỳng gi h ọ đã làm. Két quà tất yếu là hiệu quả hoạt động sàn xuất kinh doanh chưa cao do n ă n g lực cán bộ c ô n g nhân viên c h ư a được khai thác một cách họp lý, triệt để.Chính vì vậy họ phải thay đ ố i cách nhìn nguồn nhân lực một cách toàn diện hem. Xuất phát từ lí dó trên, trong quá trình nghiên cứu thực tể c ô n g ty M á y và Phụ tùng Machinoimport đặc biệt là sự hướng dần tận tình cùa thây giáo Nguyễn Thế Anh tôi đã lựa chọn đề tài "Thực trạng công tác q u â n trị nguồn nhân lực tại công ty Machinoimport.Mục tiêu của đề tài thông qua 6
  8. nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại c ô n g ty Machinoimport từ đó đề xuất p h ư ơ n g án hoàn thiện c ô n g tác này tại c ô n g ty. M ụ c đích nghiên cứu K h ó a luận nghiên cứu để có thể đưa ra một giải p h á p nhằm quản trị nguồn nhân lực tại c ô n g ty Machinoimort nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung, trước thực trạng về nguồn nhân lực mà c ô n g ty cần đôi mặt.Đe đạt đườc mục đích nói trên, nhiệm vụ chính cùa khóa luận là nghiên cứu nhăm làm rõ những vấn đề lý thuyết cơ bàn liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực.Cụ thể là xem xét khía cạnh ảnh hường đến vấn đề này, n h ư :thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. T ừ đó xây dựng các p h ư ơ n g pháp giúp ích cho quá trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Đ ố i tượng và phạm vi nghiên cứu: Đ ố i t ư ơ n g nghiên cứu cùa khóa luận tập trung vào nhũng vấn đề liên quan đến hoạt động quàn trị nguồn nhân lực tại c ô n g ty Máy và phụ tùng Machinoimport Phàm v i nghiên cứu khóa luận là số liệu về kết quả kinh doanh và b á o cáo tình hình lao động của công ty trong giai đoan từ năm 2007 đến 2009 Cấu trúc đề tài gồm 3 chương chính: C h ư ơ n g I:Những cơ sở lý luận về quăn trị nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực Chương li: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Machinoimport 7
  9. C h ư ơ n g III:Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện c ô n g tác quăn trị nguồn nhân lực tại c ô n g ty Machinoimport Đây là một đề tài khá rộng và phức tạp, lại có hạn chế vê trình độ cũng như thời gian nghiên cứu nên sẽ không tránh k h ỏ i các sai sót. Tôi xin chân thành cám ơn thầy giáo N g u y ê n T h ế Anh đã giúp tôi hoàn thành đề tài này và các giáo viên trong trường Đ ạ i Học Ngoại T h ư ơ n g Hà N ộ i , những n g ư ờ i đã tận tình động viên giúp đỡ tôi trong quá trinh học tập tại trường. Hà N ộ i , N g à y 26 tháng 3 năm 2010 Sinh viên ĐOÀN TRỌNG HOÀNG Lớp Anhl-LT4-QTKD 8
  10. Danh Mục Bảng Biểu Sơ Đ ồ Bảng Ì: M ô hình quản trị nguồn nhân lực 13 Bảng 2: Quá trình hoach định nguồn nhân lực trang 18 Bảng 3: Doanh thu công ty qua các năm 46 Bàng 4: Phân bố lao động qua giới tính 48 Bảng 5: Phân bố lao động qua trinh độ 49 Bàng 6: Phân bố lao động qua độ tuổi 51 Bảng 7: Mức thường đối v ớ i tưng mức hiệu quà từng nhân viên 58 Sơ đồ Ì: Bộ máy tổ chức công ty Machinoimport 45 9
  11. Chương ì: Những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực I.MỘt số khái niệm cơ băn: Ì .Khái niệm về nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng đề phát triền kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Ở Việt Nam, Bộ luật lao động Việt Nam quy định đó là một bộ phận cùa dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khá năng lao động theo quy định (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đu 15 đèn hết 55 tuôi).[5] Trên cơ sờ đó, nguồn nhân lực bao gồm lực lưọng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lưọng lao động đưọc xác định là người lao động đang làm việc và những người trong độ tuồi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuôi lao động, người trong độ tuòi lao động nhung không có nhu cầu lao động.Trong phạm v i doanh nghiệp, nguồn nhân lực (còn đưọc gọi là nhân sự)bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp. Ngoài ra nguồn nhân lực còn mang đặc tính tổng họp về chất lưọng nguồn nhân lực.Đó là các đặc điếm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo... 10
  12. 2.Khái niệm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 2.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: "Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt dược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên" [1] ' Quán trị tài nguyên nhãn sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyến chớn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mới điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổchức\ Ì [2] 2.2.Mục Tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực ờ tầm vĩ m ô có hai mục tiêu cơ bàn: a)Sử dụng có hiệu quà nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tô chức. b)Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao cùa nhân viên, tạo điêu kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đưểc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Một nhà quản trị gia có thể lập kế hoach hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tồ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chinh xác... nhưng họ vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc cũng có thể vì không biết cách động viên nhân viên. Đ e quản trị có hiệu quà, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa họp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo minh. Nhiều k h i các nhà quản trị có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kĩ thuật nhưng lại không đưểc đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. H ọ điêu khiên giỏi và dành nhiêu thời gian làm việc với máy móc, trang bị kĩ thuật hơn là làm việc với con người. [1] 11
  13. 3.Vai trò và chức năng của hoạt động quăn trị nguồn nhân lực: 3.1.Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa học chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng thế các phương tiện nhẩm lôi kéo người giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên, và thúc đẩy nhân viên để họ bộc l ộ hết tiềm năng của mình. Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong mọi loại hình tổ chức, doanh nghiệp dù tổ chức, doanh nghiệp đó có hay không có bộ phận nhân sự. V à nó cũng trải rộng khắp nơi trong tổ chức, do đó quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cấp. Từ những đặc điểm trên của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể thấy xã hội ngày càng phát triển thì vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng. Hiện tại, các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh gay gắt trên thị trường, muôn tồn tại và phát triển, họ cần có một bộ máy tổ chức năng động. Và chính con người là nhân t ố mang tính chất quyết định ở đáy. Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm được đúng người, giao đúng vị t í công việc, và r vào đúng thời điểm cần thiết. Ngoài ra, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, và điều động nhân sự trong tổ chức một cách khéo léo nhàm đạt được hiệu quả cao nhất. Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề đó; giúp họ tránh được các sai lầm trong tuyển chọn ; đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên; từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. T ó m lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tám trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.[3] 12
  14. 3.2.Chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đòi hỏi hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết.Bao gồm từ sự thay đồi của môi trường kinh doanh đến sự biến đổi không ngừng của thị trường lao động,đánh giá két quả hoạt động của nhân viên hay những thay đôi của pháp luật về luật lao động...Có thố chia hoạt động Q T N N L thành ba nhóm chức năng chủ yếu: Bảng 1: M ô hình quăn trị nguồn nhân lục -Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là các hoạt động giúp doanh nghiệp đảm bảo có đù nhân viên về số lượng cũng như chất lượng.Muốn vậy tô chức phải tiên hành: kê hoach hóa nhân lực, thiết kê công việc, biên chế nhân lực ròi tô chức tuyên mộ, tuyên chọn và cuôi cùng là bố t í công việc. r -Nhóm chức năng đào tạo và phát triốn nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhăm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tồ chức có các kĩ năng, trình độ lành nghề cần thiết 13
  15. đê hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triên được t ố i đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo m ớ i còn có các hoạt động đào tạo l ạ i nhân viên khi có nhu cầu về sản xuất kinh doanh hay quy trinh kĩ thuật, công nghệ đ ổ i m ớ i . - N h ó m chức n ă n g duy trì nguồn nhân lực: N h ó m này chú trọng đến việc duy tri và sử dặng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tố chức. N h ó m chức n ă n g này bao gồm các hoạt động: đánh giá thực hiện c ô n g việc và thù lao lao động cho nhân viên; duy trì và phát triển các m ố i quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. T h ô n g qua hệ thống thù lao lao động và p h ú c lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình.Mặt khác đây là biện p h á p hữu hiệu để thu hút và duy tri được đ ộ i ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. N h ó m này bao gồm các công việc chính sau: đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quàn lý hệ thống thù lao lao động, thiết lập và áp dặng các chính sách, phúc l ợ i , phặ cấp, b à o hiểm xã h ộ i , giải quyết tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kì luật lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc ý tế, b à o hiểm và an toàn lao động[l] II.NỘi dung công tác quăn trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: l.Hoạt động thu hút nguồn nhân lực: Ì. Ì .Hoach định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là việc làm đầu tiên khi tiến hành quản trị nguồn lực,nó không chi là những con sô cứng nhăc.áp đặt mà là phưcmg án giải quyết cho những chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.NỎ là quá trình dự báo nhu câu nguồn nhân lựcxảc định khá năng cung vé nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp .Từ đó xác định mức đ ộ thiếu hặt về nguồn 14
  16. nhân lực và đề ra các kế hoạch hoạt động đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên đầy đủ phàm chất, kỹ năng cần thiết cho công việc.Hoạt động này giúp doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, đúng thời điếm và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường:nếu thiếu nhân viên sẽ ảnh hưừng đến chất lượng thục hiện công việc, bò l ỡ cơ hộ kinh doanh, nhưng nếu thừa lại làm tăng chi phí. [3] Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trinh hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.Nó bao gồm 6 bước cơ bản sau: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Đe ra các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Bước 3: D ự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối v ớ i các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).Đây là quá trinh xác định xem doanh nghiệp cần có bao nhiêu người lao động v ớ i những kỹ năng và năng lực gì để thực hiện mục tiêu cùa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường dung phương pháp định tính và định lượng để thực hiện công tác dự báo nhu cầu nguôn nhân lực: a)Phương pháp định tính: 15
  17. -Dựa vào các phán đoán: thường áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ.Áp dụng chỉ v ớ i những người có kinh nghiệm lâu năm trong công tác hoạch định, hoặc khi môi trường luôn biến đổi nhanh chóng không bắt kịp và thu thập các dữ liệu mới nhanh chóng, dữ liệu cũ trờ nên thiếu cập nhật không chính xác. -Phương pháp đánh giá của các nhà quần trị: +Phương pháp từ dưới lên: báo cáo từ cấp quần trị thấp nhất trong doanh nghiệp lên các bộ phận cao hơn từ đó trường phòng nhân sự sẽ năm bát nhu cầu tổng thề của doanh nghiệp rồi lên kế hoạch các chiến lược kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp. +Phương pháp từ trên xuống: là yêu cầu từ cấp quần trị cao nhất sau khi cân nhắc, xem xét sẽ đưa ra quyết định vê nhu câu nguôn nhân lực của doanh nghiệp. -Phương pháp Delphi(Phương pháp chuyên gia):đây là phương pháp có chi phí cao nhất nhưng do các chuyên gia thường khó gặp nhau nên ý kiến cùa họ sẽ tránh được các lỗi chủ quan như nề nang, định kiến hay bất đồng quan điềm.Đầu tiên doanh nghiệp lựa chọn các chuyên gia có kiến thức và kỹ năng dự báo phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp. Sau đó doanh nghiệp xác định những vấn đề liên quan đến dự báo nguồn nhân lực:mục tiêu, chiến lược kinh doanh, những khó khăn và thuận lợi.Tiep theo sẽ soạn thầo câu hỏi về dự báo nguồn nhàn lực rồi gửi đến các chuyên gia, các chuyên gia sẽ bằng các kỹ năng, kinh nghiệm của mình đê ước tính nhu câu nguôn nhân lực của doanh nghiệp ròi chuyên lại cho người chịu trách nhiệm. Két quầ tông hợp sẽ chuyên lại cho từng chuyên gia đê họ đóng góp ý kiên và cho ý 16
  18. kiến lựa chọn, Kết quả cuối cùng là phướng pháp được nhiều chuyên {ga":.'.' ý " " 0 đồng tình nhất. ịỵr OỈỂ£í b)Phương pháp định lượng: ỉ -ỉựtọ -Phương pháp phân tích x u hướng:trên một trục tọa độ là thời gian một trục khác là số lượng nhân viên cần thiết.Nghiên cứu nhu cầu nhãn viên trong các năm đê dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sấp tới.Phương pháp này mang tính chất định hướng, kém chính xác do dự báo chi phí dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chi áp dụng ờ nơi có tình hình sản xuât kinh doanh tương đôi ôn định. -Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu câu nhân viên băng cách sẩ dụng hệ sô giữa một đại lượng vê quy m ô sản xuất kinh doanh như khôi lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số.. .và số lượng nhân viên cần thiết tuông ứng. Phương pháp này í chính xác vì không tính đến sự thay đổi về cơ cấu t và chất lượng nhân viên cũng như sự thay đồi về quy trình công nghệ và kỹ thuật của doanh nghiêp.... Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chinh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trinh thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sẩ dụng nguồn nhân lực. Bước 5: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trinh quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Mục đích của kiêm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và kịp thời đề ra các biện pháp hoàn thiện. 17
  19. Bảng 2: Q u á trình hoạch định nguồn nhân lực Dự bão/ Dt.rb.i0.' phin t c íh ì ác á n h câng v i M nhu cáu TVsrr hiên nhẵn lực Phan tích -Thu hút m à trường - Đảo tạo và X éc ( r i tà mục tiêu Phăn tích p r Phẫn t đi í Trả còng và l ụ a chon tí ru cung cân chiền lược Kề lách Bít ch khá náỉỉg quàn trị điều chành toa ch' - Quan Nệ Uo chuông nguồn dâng trinh nhãn I m Ì .2.Hoạt động phân tích công việc: 1.2.1.Khái niệm phân tích công việcPhân tích công việc là quả trình nghiên cứu nội dung công việc nham xác định điêu kiện tiên hành,các nhiệm vụ,trách nhiệm,quyên hạn khi thực hiện công việc và các phàm chát ,kỹ năng nhân viên cân thiết phải có đê thực hiện tót công việc. H i ệ n này việc phân tích công việc được m ở rộng thêm bao gồm việc thu thập thông tin về chế độ đãi ngộ với c ô n g nhân viên [1] Ì .2.2. M ụ c đích của việc phân tích công việc: - K ế t quả phân tích công việc phân tích công việc nhằm phục vụ cho hoạch định nguồn nhản lực, cung cấp đầy đủ kịp thứi các thông tin sẽ giúp đ ứ cho quá trình tuyển chọn.Dự báo về nhu cầu và khả năng cung về nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của doanh nghiệp 18

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản