Làm thế nào để đổi mới doanh nghiệp? phần đầu

Chia sẻ: Nguyen Kha | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

88
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Một mình gánh vác trách nhiệm đổi mới khiến bạn kiệt sức? Hãy đánh thức nhiệt huyết doanh nhân nơi nhân viên. Họ sẽ hăng hái nêu sáng kiến đến nỗi bạn bổ sung không kịp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Làm thế nào để đổi mới doanh nghiệp? phần đầu

Làm thế nào để đổi mới doanh nghiệp? (P.đầu) Một mình gánh vác trách nhiệm đổi mới khiến bạn kiệt sức? Hãy đánh thức nhiệt huyết doanh nhân nơi nhân viên. Họ sẽ hăng hái nêu sáng kiến đến nỗi bạn bổ sung không kịp. Khuyến khích sáng kiến của nhân viên Chúng ta đang sống ở thời đại mà tất cả mọi thứ: doanh nghiệp, kỹ thuật, khoa học đều phát triển với tốc độ ánh sáng. Trong hai năm qua, các nhà cải cách doanh nghiệp đã thu hút được sự chú ý của nhiều người. Chính họ đã hun đúc và mở đường cho khuynh hướng canh tân trên các lĩnh vực khác.
Đổi mới là điều mà các công ty lớn tìm kiếm và các doanh nghiệp nhỏ lâu đời cần có để tồn tại. Tuy nhiên, nếu lúc nào một bộ óc cũng phải đơn độc gánh vác trách nhiệm đổi mới thì hơi khó, nên các chuyên gia quản lý đã khuyên những người đứng đầu bỏ bớt cái tôi của mình và cho nhân viên cơ hội thực hiện sáng kiến của mình. Ngày nay, cho nhân viên được tự do đổi mới nghe có vẻ tuyệt vời về lý thuyết, nhưng, theo các nhà tư vấn quản lý và công ty lớn thì đón nhận cách suy nghĩ mới đối lập với trật tự vốn có là điều đáng lo ngại và không được hoan nghênh lắm. Chỉ khi nào nhân viên cấp dưới có một ý tưởng sinh lợi hay cách hoạt động hiệu quả kinh tế hơn thì vị quản lý cấp cao mới nhìn đến khả năng cho họ ngồi trong văn phòng riêng để sáng tạo ý tưởng. Doanh nghiệp tự cạnh tranh với chính mình
Trở lại năm 1976, trong một bài về các khuynh hướng kinh doanh trên báo The Economist, Norman Macrae cho rằng các doanh nghiệp nên tiến hành “nhiều cách làm việc khác nhau để cạnh tranh với chính mình”. Năm 1983, tác giả Rosabeth Moss Kanter cũng đưa ý kiến cần phải có những nhà tiên phong cải cách ở mọi cấp bậc của tổ chức. Sau đó, kiểu mẫu tạo ra nơi làm việc “tự tổ chức” và “ít phân quyền cố định” nổi lên: sáng tác ra từ “intrapreneur” (người lãnh đạo có tầm nhìn sáng tạo), còn gọi là doanh nhân biết liên kết nội lực; Elizabeth và Gifford Pinchot xuất bản quyển Intrapreneuring năm 1985 và tự cho rằng mình có sứ mệnh hướng dẫn các doanh nghiệp lớn đổi mới hiệu quả hơn về kinh tế nhờ sử dụng tài năng và hiệu suất của nhân viên. Doanh nghiệp sáng tạo
Ngày nay, tất cả mọi người, từ các công ty tư vấn đến giáo sư đại học đều khuyến khích doanh nghiệp áp dụng tinh thần hợp tác kinh doanh, và họ rất sẵn sàng hỗ trợ bổ sung chương trình đó. Tuy nhiên, cho phép nhân viên dựa thế của bạn để bố trí cửa hàng chưa hẳn là sự thay đổi tốt nhất cho doanh nghiệp. Có thể nhân viên hiểu rõ sản phẩm/ dịch vụ từ trong ra ngoài, và có sáng kiến mở rộng hoạt động hoặc giảm chi phí, nhưng thay đổi trọng tâm đầu tư của doanh nghiệp là quá liều lĩnh. Nhưng như vậy không có nghĩa là bạn không học được gì từ tinh thần xây dựng doanh nghiệp sáng tạo (intrapreneurship) đó. Theo Richard Leifer: “Nuôi dưỡng những điều nằm ngoài phạm vi hoạt động hiện tại sẽ gây tổn hại lớn cho doanh nghiệp nhỏ. Trong khi đó, tập trung vào những tiến bộ đột phá của dòng sản phẩm hiện có thì ít rủi ro hơn”. Một lo ngại khác là: nếu quá nhiều doanh nhân quẩn quanh trong một công ty nhỏ thì sẽ tác động xấu đến tiến trình hoạt động của
công ty. Dựa trên điều này, công ty 3M cho phép tất cả nhân viên dùng 15% thời gian làm việc trong ngày để phát triển sáng kiến của riêng mình. Tuy nhiên, theo Leifer, một công ty nhỏ chỉ nên có tối đa 3% nhân viên trở thành “người suy nghĩ khách quan” như vậy. Như vậy vấn đề chỉ còn là: Đổi mới công ty đến mức nào để không gây sốc cho toàn hệ thống? Theo Leifer: “Chúng ta phải làm công việc hiện tại cho thật tốt và liên tục nâng cấp những hoạt động ấy. Đồng thời, phải nghĩ cách mới để tạo ra giá trị và phát triển. Nếu không tìm được lĩnh vực mới để phát triển thì công ty, nhất là những công ty nhỏ sẽ tàn lụi dần”. Chia sẻ lợi tức cho nhân viên Ở công ty 3M, nếu bạn có ý tưởng hay, hãy phát triển nó và kêu gọi sự ủng hộ. Có thể cuối cùng bạn sẽ được xây dựng doanh
nghiệp và điều hành nó. Công ty còn cho nhân viên chia sẻ lợi tức khi cộng tác. Theo Leifer: “Điều này có thể hơi xa vời đối với doanh nghiệp nhỏ, nhưng hãy nhìn vào triển vọng và nguy cơ thử xem. Triển vọng là mọi người cùng có lợi: Giá trị doanh nghiệp tăng, thu hút được những con người thú vị. Nguy cơ là doanh nhân cũ mất một phần quyền kiểm soát trực tiếp”. Nguy cơ này thật ra không đáng ngại. Dù sao thì kiểm soát cũng là điều rất trừu tượng. Điều bạn muốn thật ra là trật tự. Và khi doanh nghiệp cho phép tự tổ chức thì trật tự sẽ hiệu quả hơn. Nếu doanh nghiệp của bạn nhỏ, thì tổ chức theo kiểu của công ty 3M sẽ không đến nỗi tạo ra mâu thuẫn về văn hóa. Tuy nhiên, đối với công ty lâu đời thì hơi nguy hiểm. Nhưng chắc chắn rằng, cho nhân viên đóng góp vào việc đổi mới sẽ có tác dụng khích lệ tinh thần, đẩy mạnh năng suất và xây
dựng lòng trung thành của họ. Một viễn ảnh như vậy thì các doanh nhân đang quyết tâm đổi mới khó mà bỏ qua được.