Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ---------------------

PHẠM HỒNG GIANG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG

CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG THEO HƢỚNG

TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội - 2021

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ---------------------

PHẠM HỒNG GIANG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG

CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG THEO HƢỚNG

TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Ngành : Quản lý giáo dục

Mã số: 9.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Ngu n Xu n Th nh

Hà Nội - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các

số liệu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết

luận trong luận án chưa từng được công bố trong bất lỳ công trình

nghiên cứu nào.

Tác giả luận án

Phạm Hồng Giang

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành tác giả xin bảy tỏ lòng kính trọng và cảm ơn sâu sắc

nhất tới tập thể lãnh đạo Học viện KHXH và các thầy giáo, cô giáo của Khoa Tâm

l – iáo dục Học viện Khoa học xã hội – Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt

Nam đã tạo điều kiện, tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình học

tập và nghiên cứu luận án này.

Tác giả xin được trân trọng cảm ơn P S TS. Nguyễn Xuân Thanh người thầy

đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học

tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án.

Tác giả xin được cảm ơn tập thể lãnh đạo, giảng viên, sinh viên của các

trường: của 4 trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng đã tạo điều kiện về thời gian

và hợp tác rất hiệu quả trong quá trình tôi thu thập thông tin tại các trường và đóng

góp nhiều ý kiến cho tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số

liệu, thử nghiệm và hoàn thành luận án.

Cuối cùng tác giả muốn nói lời cảm ơn tới gia đình những người thân và bạn

bè đồng nghiệp đã tận tình giúp đỡ, khích lệ động viên tác giả trong suốt quá trình

tác giả công tác, học tập và nghiên cứu khoa học.

Hà Nội, tháng 1 năm 2021

Tác giả luận án

Phạm Hồng Giang

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1

1.Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án ......................................... 2

3. Khách thể đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án ........................ 3

4. Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ......... 4

5. Đóng góp mới về khoa học của luận án .................................................... 7

6. Ý nghĩa l luận và thực tiễn của luận án ................................................... 8

7. Kết cấu luận án .......................................................................................... 8

Chƣơng 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN C U VỀ QUẢN LÝ ĐỘI

NGŨ GIẢNG VIÊN ..................................................................................... 9

1.1. Những nghiên cứu về đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận phát

triển nguồn nhân lực ...................................................................................... 9

1.2. Những nghiên cứu về quản l đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp

cận phát triển nguồn nhân lực ...................................................................... 16

Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................... 24

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THEO HƢỚNG TIẾP

CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................ 26

2.1.Đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề ............................................. 26

2.2.Mô hình phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 32

2.3. Quản l đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp

cận phát triển nguồn nhân lực ...................................................................... 37

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản l đội ngũ giảng viên trường cao

đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực .......................... 53

Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................... 59

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC

TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG THEO

HƢỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..................... 60

3.1. Tổ chức và phương pháp nghiên cứu thực tiễn .................................... 60

3.2. Thực trạng ph m chất năng lực của giảng viên các trường cao đẳng

nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực .............. 74

3.3. Thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ................. 89

3.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản l đội ngũ giảng viên

các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng ................................................ 103

3.5. Nhận xét thực trạng đội ngũ giảng viên và quản l đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng ........................................ 107

Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................. 111

Chƣơng 4: CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC

TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG THEO

HƢỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................... 113

4.1. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển

nguồn nhân lực ........................................................................................... 113

4.2. Các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ............... 115

4.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp .......................................................... 136

4.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp ............ 136

4.5. Thử nghiệm một giải pháp .................................................................. 140

Tiểu kết chƣơng 4 ............................................................................................. 147

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................. 148

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN

LUẬN ÁN ............................................................................................. 153

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 154

PHỤ LỤC .......................................................................................................... 163

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Đặc điểm của mẫu khảo sát định lượng ......................................... 60

Bảng 3.2: Đánh giá các ph m chất của giảng viên ......................................... 75

ảng 3.3. Đánh giá việc đáp ứng tiêu chu n của đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng ............................................... 77

Bảng 3.4: Đánh giá năng lực chuyên môn trong lĩnh vực giảng dạy.............. 78

Bảng 3.5: Đánh giá năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên........................ 80

Bảng 3.6: Đánh giá của sinh viên về năng lực của giảng viên ....................... 81

Bảng 3.7: Đánh giá năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo

của giảng viên ..................................................................................... 83

Bảng 3.8: Đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên ....... 84

Bảng 3.9: Đánh giá năng lực quan hệ với doanh nghiệp của giảng viên ........ 86

Bảng 3.10: Tổng hợp đánh giá chung năng lực của giảng viên ...................... 87

Bảng 3.11: Đánh giá giảng viên đáp ứng những yêu cầu các trường cao

đẳng nghề chất lượng cao ................................................................... 88

Bảng 3.12: Đánh giá mức độ cần thiết của công tác qui hoạch đội ngũ

giảng viên ............................................................................................ 89

Bảng 3.13: Đánh giá mức độ thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên .... 90

Bảng 3.14: Đánh giá công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên ....................... 92

Bảng 3.15: Đánh giá việc sử dụng đội ngũ giảng viên ................................... 93

Bảng 3.16: Đánh giá sự cần thiết của việc thực hiện hoạt động đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ............................................................. 95

Bảng 3.17: Sự thực hiện của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên .. 96

Bảng 3.18: Mức độ cần thiết của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên ..... 98

Bảng 3.19: Mức độ thực hiện của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên .... 99

Bảng 3.20: Đánh giá mức độ cần thiết của việc thực hiện chế độ, chính

sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên .............................. 101

Bảng 3.21: Đánh giá mức độ thực hiện của việc thực hiện chế độ, chính

sách,tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên ............................... 102

Bảng 3.22 : Đánh giá chung thực trạng quản l đội ngũ giảng viên ............ 103

Bảng 3.23: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản l đội ngũ giảng viên 104

Bảng 4.1: Đánh giá về tính cần thiết của các giải pháp quản l đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề ............................................... 137

Bảng 4.2: Đánh giá về tính khả thi của các giải pháp quản l đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề ............................................... 139

ảng 4.3.: Nội dung chính sách trước và sau thử nghiệm ............................ 143

Bảng 4.4: Đánh giá động lực làm việc của giảng viên ................................. 144

Bảng 4.5: Đánh giá động lực làm việc của giảng viên ................................. 145

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo Leonard Nadler 1980 ........ 36

Sơ đồ 2.2: Nội dung quản l đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề

theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ................................... 52

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết củ đề tài

Đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng nghề có vai tr hết sức

quan trọng. Họ là một trong những nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của

các trường cao đẳng nghề. Mặt hác họ là những người trực tiếp giáo dục để

phát triển và hoàn thiện nhân cách cho các sinh viên. Khi các trường cao đẳng

nghề có đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao có ph m chất đạo đức

tốt thì s tạo ra một chất lượng đào tạo tốt. Trái lại đội ngũ giảng viên của nhà

hông đáp ứng được về ph m chất đạo đức và năng lực thì chất lượng đào tạo

của nhà trường hông đảm bảo uy tín của nhà trường s bị giảm trong xã hội.

Các trường cao đẳng nghề là những cơ sở trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực có

năng tay nghề cho các doanh nghiệp và cho hoạt động của xã hội nói chung.

Chất lượng của nguồn nhân lực này phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giảng viên

của các trường cao đẳng nghề.

Hiện nay Việt Nam đã và đang đứng trước những biến đổi quan trọng và

to lớn. ưới sự lãnh đạo của Đảng chúng ta đang phát triển nền inh tế thị

trường đổi mới và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Sự phát triển inh tế

thị trường và hội nhậ quốc tế đ i hỏi đất nước có nguồn nhân lực lao động có

tay nghề có các năng nghề. Nguồn nhân lực này phục vụ trước hết cho hoạt

động sản xuất inh doanh của các doanh nghiệp trong và ngoài nước tại các

khu công nghiệp và chế xuất. Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực lao động

này thì hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết.

Để có nguồn nhân lực lao động trực tiếp có tay nghề đảm bảo thì vai tr

của hệ thống các trường cao đẳng nghề trong đó có các trường cao đẳng nghề

ộ Quốc ph ng là hông thể thiếu được. Hiện nay nước ta có trên 100 hu

công nghiệp và chế xuất với hàng vạn doanh nghiệp nước ngoài và trong nước

đang hoạt động. Các doanh nghiệp này luôn cần một lượng lao động có tay

nghề rất lớn. Nhu cầu nguồn nhân lực lớn này phụ thuộc nhiều vào hoạt động

đào tạo của các trường cao đẳng nghề trong đó có các trường cao đẳng nghề

ộ Quốc ph ng. Nói cách hác nguồn nhân lực lao động này phụ thuộc nhiều

vào đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng nghề.

Để hoạt động đào tạo và giáo dục của đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề được tốt đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước thì

đội ngũ này cần được quản l một cách hoa học. Hoạt động quản l đội ngũ

giảng viên tại các trường cao đẳng nghề đảm bảo cho các giảng viên thực hiện

đúng và đầy đủ chương trình đào tạo của nhà trường hoạt động đào tạo của các

giảng viên đảm bảo chất lượng. Quản l đội ngũ giảng viên c n giúp cho đội

ngũ này đủ về số lượng chất lượng và hợp l về cơ cấu. Trong những năm qua

các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng dưới sự ch đạo của ộ Quốc ph ng

và Tổng cục iáo dục nghề ộ Lao động- Thương binh và Xã hội đã có nhiều

đổi mới trong quản l đội ngũ giảng viên và hoạt động đào tạo của nhà trường

Tuy nhiên hoạt động quản l đội ngũ giảng viên vẫn c n một số hạn chế chưa

đáp ứng tốt yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề phục vụ thị trường lao

động ở nước ta hiện nay.

Trong thời gian qua đã có một số công trình nghiên cứu và luận án tiến s

Quản l giáo dục được thực hiện nhưng chưa có công trình nghiên cứu hệ

thống và sâu về quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ

Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.

Với những l do trên chúng tôi lựa chọn vấn đề “Quản lý đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát

triển nguồn nhân lực” làm đề tài luận án Tiến s Quản l giáo dục.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu củ luận án

2.1. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường

cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản l đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc phòng hiện nay.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

1) Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên theo

hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.

2) Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.

3) Đánh giá thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.

4) Đề xuất một số giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và

thử nghiệm một giải pháp nhằm làm rõ tính khả thi và hiệu quả của giải pháp

đề xuất.

3. Khách thể, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu củ luận án

3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

3.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.

3.3. Phạm vi nghiên cứu

3.2.1.Giới hạn về phạm vi nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc

ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler

(1984). Theo các tiếp cận này quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề Bộ Quốc ph ng được xem xét trên ba khía cạnh: Phát triển nguồn nhân

lực; sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc.

Trong các trường cao đẳng nghề có những nhóm giảng viên hác nhau làm

các nhiệm vụ hác nhau trong hoạt động đào tạo. Trong luận án này chúng tôi

nghiên cứu nhóm giảng viên vừa dạy l thuyết vừa dạy thực hành cho sinh

viên. Đây là nhóm giảng viên chiếm đa số trong các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng hiện nay.

3.2.2.Giới hạn về địa bàn nghiên cứu

Đề tài luận án được tiến hành nghiên cứu thực tiễn tại 4 trường cao đẳng

nghề Bộ Quốc ph ng: Trường Cao đẳng nghề số 1; Trường Cao đẳng nghề số

2; Trường Cao đẳng nghề số 4 ; Trường Cao đẳng nghề số 20

3.2.3 Giới hạn về khách thể điều tra, khảo sát của luận án

* Khách thể khảo sát :

- Cán bộ quản l 4 trường cao đẳng nghề

- Giảng viên của 4 trường cao đẳng nghề

- Sinh viên của 4 trường cao đẳng nghề

* Tổng số khách thể khảo sát là 481 người trong đó:

- Khảo sát định lượng cán bộ quản lý, giảng viên : 306 người

- Khảo sát định lượng sinh viên : 163 người

- Phỏng vấn sâu : 12 người.

3.2.4. Giới hạn về chủ thể quản lý

Chủ thể quản lý gồm:

- Chủ thể quản lý ch nh: Hiệu trưởng các trường cao đẳng nghề.

- Chủ thể quản lý phối h p

+ Phó Hiệu trưởng các trường cao đẳng nghề

+ Lãnh đạo các phòng ban của trường.

+ Lãnh đạo các khoa của trường,

3.2.5. Tổ chức thử nghiệm:

Luận án tổ chức thử nghiệm một giải pháp. Đó là giải pháp 6. Đây là giải

pháp được đánh giá thấp hơn các giải pháp khác.

4. Phƣơng pháp luận, phƣơng pháp nghiên cứu và giả thu ết nghiên cứu

4.1. Phƣơng pháp luận

Luận án được nghiên cứu dựa trên các cách tiếp cận sau:

4.1.1.Tiếp cận hệ thống:

Cách tiếp cận này đ i hỏi nghiên cứu quản l đội ngũ giảng viên các trường

cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng phát triển nguồn nhân lực một cách

toàn diện, nhìn nhận các khía cạnh, các vấn đề trong mối quan hệ hữu cơ biện

chứng với nhau – trong sự phục thuộc và ảnh hưởng lẫn nhau.

4.1.2.Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực:

Nghiên cứu quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc

phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler

(1980). Theo các tiếp cận này quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề Bộ Quốc phòng được xem xét trên ba khía cạnh: Phát triển nguồn nhân

lực; sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc. Trong mỗi khía cạnh

này lại có những nội dung cụ thể. Cách tiếp cận nay cho phép ta quản l đội

ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề một cách toàn diện.

4.1.3.Cách tiếp cận thực tiễn:

Nghiên cứu quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc

ph ng theo hướng phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận thực tiễn có

nghĩa là quản l đội ngũ giảng viên này phải xuất phát từ những đ i hỏi thực

tiễn sau: Thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế thị

trường và hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay; thứ hai, xuất phát từ thực tiễn

của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay; thứ

ba, xuất phát từ yêu cầu đạt chu n về đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề của Bộ Giáo dục và Đào tạo hiện nay.

4.1.4.Cách tiếp cận n ng lực:

Năng lực là một trong những tiêu chu n quan trọng hàng đầu đối với đội

ngũ giảng viên. Nó quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động đào tạo của

đội ngũ giảng viên. Tiếp cận năng lực cho ph p chúng ta đánh giá được thực

trạng năng lực đội ngũ giảng viên tìm hiểu xem năng lực của đội ngũ này đã

đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của hoạt động đào tạo tại các trường cao đẳng

nghề như thế nào và trong phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay thì cần chú

đến những hía cạnh nào của năng lực đội ngũ giảng viên.

4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

Trong mục này chúng tôi tập trung trình bày cụ thể phương pháp nghiên

cứu văn bản tài liệu các phương pháp c n lại được trình bày cụ thể ở Chương 3.

4.2.1.Phương pháp nghiên cứu v n bản, tài liệu

1) Mục đ ch của nghiên cứu

Nghiên cứu các văn bản, tài liệu nhằm các mục tiêu sau:

Thứ nhất, xác định cách tiếp cận nghiên cứu. Sau khi nghiên cứu tài liệu

chúng tôi xác định cách tiếp cận của đề tài luận án là dựa vào mô hình quản lý

nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980).

Thứ hai, xác định nội dung quản l đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề.

Thứ ba trên cơ sở xác định khung lý thuyết của luận án, chúng tôi xây

dựng các phiếu khảo sát thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường

cao đẳng nghề.

2) Nội dung nghiên cứu

- Nghiên cứu các văn bản có tính pháp quy của Nhà nước về đội ngũ giảng

viên đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề. Đó là: Luật Giáo dục nghề

nghiệp (2014); Các quy định của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ

Quốc phòng về trường cao đẳng nghề.

- Nghiên cứu các công trình của các tác giả trong và ngoài nước về đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề, về quản l đội ngũ giảng viên các trường

cao đẳng nghề.

- Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp liên quan đến đề tài luận án.

3) Cách thức tiến hành nghiên cứu

- Sưu tầm các tư liệu trong và ngoài nước.

- Tiến hành dịch ra tiếng Việt các tài liệu bằng tiếng Anh.

- Tiến hành phân tích, tổng hợp đánh giá hái quát các tài liệu được nghiên cứu.

- Từ phân tài liệu xác định cách tiếp cận nghiên cứu phương pháp nghiên

cứu và cơ sở lý luận nghiên cứu của đề tài luận án.

4.2.2.Phương pháp điều tra điều tra bằng bảng hỏi;

4.2.3.Phương pháp phỏng vấn sâu;

4.2.4.Phương pháp thử nghiệm;

4.2.5.Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học.

Các phương pháp 4.2.2 đến 4.2.5 được trình bày cụ thể tại chương 3 - đánh

giá thực trạng.

4.3. Câu hỏi nghiên cứu

Việc thực hiện luận án này nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

1) Trên cơ sở l luận nào để xác định nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển

nguồn nhân lực được ?

2) Cơ sở lý luận của quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực là gì?

3) Thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ

Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực hiện nay như thế

nào? Nó có những ưu điểm và những bất cập, hạn chế?

4)Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến quản l đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực?

5) Những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả quản l đội ngũ giảng viên

các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực ?

4.4. Giả thuyết nghiên cứu

Hoạt động quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc

ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực cơ bản đã đáp ứng được

các yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực lao động cho các doanh nghiệp và đất

nước trước hết là đào tạo về iến thức năng nghề cho người học. Song,

hoạt động này vẫn còn những hạn chế nhất định. Hạn chế rõ nhất là hạn chế

trong đánh giá đội ngũ giảng viên và thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực

phát triển đội ngũ giảng viên. Nếu các trường cao đẳng nghề sử dụng các giải

pháp mà luận án đề xuất s góp phần tạo được động lực làm việc, phát triển

được năng lực của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề qua đó nâng

cao được chất lượng đào tạo của đội ngũ này.

5. Đóng góp mới về kho học củ luận án

Luận án đã xây dựng cơ sở l luận về quản l đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực. Luận án đã vận dung mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard

Nadler 1980) vào xây dựng cơ sở l luận về quản l đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng. Việc quản l đội ngũ giảng viên trong

một môi trường đặc th là các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng là vấn đề

c n ít nghiêncứu ở nước ta hiện nay. Vì vậy đây là vấn đề l luận có tính mới.

Luận án đã đánh giá được thực trạng ph m chất và năng lực của đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát

triển nguồn nhân lực, thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, ch

ra được những mặt mạnh và những hạn chế của 6 khía cạnh quản lý này. Luận

án đã ch ra được thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển

nguồn nhân lực. Đây là một cơ sở để đề ra các giải pháp và khuyến nghị của

luận án. Luận án đã xây dựng được hung năng lực của đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực. Đây là những kết quả nghiên cứu có tính mới đối với các trường cao

đẳng nghề Bộ Quốc phòng.

6. Ý nghĩ lý luận và thực ti n củ luận án

6.1. Về mặt lý luận

Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần bổ sung vào lý luận quản l đội

ngũ giảng viên nói chung và lý luận quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực nói

riêng trong điều kiện đào tạo nguồn nhân lực lao động có tay nghề cho các

doanh nghiệp và xã hội.

6.2.Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận án có thể là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo

trường và khoa của các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc trong việc nâng

cao chất lượng đào tạo nghề ở nước ta hiện nay.

Kết quả nghiên cứu của luận án có thể là tài liệu tham khảo cho các trường

cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc trong việc quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên,

nhất là trong tạo động lực làm việc, phấn đấu của đội ngũ giảng viên.

Khung năng lực của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề mà

luận án đề xuất có thể làm các tiêu chí để tiến hành hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng cũng như đánh giá đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ

Quốc phòng hiện nay.

7. Kết cấu luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu, phụ lục, luận

án gồm 4 chương: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu về đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề ; Chương 2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên

các trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực;

Chương 3. Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản lý đội ngũ giảng viên các trường

cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực;

Chương 4. Giải pháp quản lý thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường

cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.

Chƣơng 1

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN C U VỀ QUẢN LÝ

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

1.1. Những nghiên cứu về đội ngũ giảng viên theo hƣớng tiếp cận phát

triển nguồn nh n lực

Đội ngũ giảng viên và quản l đội ngũ giảng viên là một trong những yếu

tố quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Chính vì vậy vấn đề đội ngũ

giảng viên và quản l đội ngũ giảng viên đã thu hút được sự quan tâm của

nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Có thể nêu ra một số nghiên cứu về

vấn đề này như sau:

Tác giả Robet J.Marzano(2000)nghiên cứu về đội ngũ giảng viên các

trường đại học của M . Trong nghiên cứu của mình tác giả thực hiện đánh giá

giảng viên các trường đại học tại M theo chu n ban hành của Ủy ban Quốc gia

về chu n nghề dạy học tại M . Marzancoi hoạt động đánh giá giảng viên như

một nội dung cơ bản của quản l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển nguồn

nhân lực theo quyết định của Ủy ban Quốc gia về chu n nghề dạy học tại M thì

chu n để đánh giá giảng viên gồm 5 điểm cơ bản: 1) iảng viên phải là người

tận tâm với người học và việc học; 2) iảng viên phải làm chủ môn học biết

cách dạy môn học của mình và liên hệ với các môn học hác; 3) iảng viên

phải là người có trách nhiệm trong giảng dạy quản l iểm tra đánh giá người

học; 4) iảng viên thường xuyên suy nghĩ, sáng tạo trong hoạt động nghề

nghiệp; 5) iảng viên là thành viên tin cậy của cộng đồng nghề nghiệp và của

cha m sinh viên. Những tiêu chu n đánh giá giảng viên này có thể áp dụng

trong đánh giá đội ngũ giảng viên đại học ở nhiều quốc gia hác trên thế giới

trong đó có Việt Nam trong quản l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển

nguồn nhân lực [98].

Các tác giả Richard I.Arends, 1998; Andrew Scryner(2004) và Hary Kwa

(2004) khi nghiên cứuvề quản l đội ngũ giảng viên trong các trường đại

học.Các tác giả này đã tìm hiểu về hoạt động giảng dạy của giảng viên. Trong

công trình nghiên cứu này các tác giả đã quan tâm nhiều đến năng lực của

giảng viên đến quản l đội ngũ giảng viên. Các tác giả cũng tập trung phân tích

yêu cầu của sự phát triển khoa học công nghệ đối với hoạt động đào tạo trong

các trường đại học. Nghiên cứu cũng tập trung tìm hiểu về đổi mới nội dung,

phương pháp giảng dạy của giảng viên, nâng cao vai trò của đội ngũ giảng viên

trong giáo dục sinh viên và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường…Theo

các tác giả trong bối cảnh mới của sự phát triển khoa học công nghệ giảng viên

phải có khả năng thích ứng cao với những đ i hỏi của phát triển nguồn nhân

lực. Điều này cũng đặt ra cho nhiệm vụ bồi dưỡng giảng viên để họ có những

năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu của chuyên môn, nghiệp vụ.

Các tác giả OsDonnel (1986), Raja Roy Singh, (1991), trong nghiên cứu

của mình đã ch ra một số yêu cầu đối với giảng viên. Về phía chuyên môn,

giảng viên phải nắm vững kiến thức, làm chủ môn học mà mình giảng dạy;

phải biết kết nối môn học của mình với các môn học hác trong chương trình

đào tạo. Về phương pháp giảng day, giảng viên cần luôn sáng tạo để tạo ra sự

hấp dẫn của bài giảng để phát huy được tính tích cực, sự tham gia của sinh

viên vào trong quá trình học. Về đạo đức, giảng viên phải có trách nhiệm cao

với bài giảng, với sự giáo dục sinh viên, phải tận tâm với người học. Giảng

viên phải biết hợp tác với đồng nghiệp trong hoạt động giảng dạy, hợp tác với

gia đình trong quản l và giúp đỡ sinh viên. Theo các tác giả này những yêu

cầu trên là một trong những nội dung cơ bản để phát triển nguồn nhân lực giảng

viên trong trường đại học.

Theo kết quả nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu (gọi

tắt là OECD) thì các nhà giáo cần có các tiêu chu n sau: Kiến thức phong phú,

sâu sắc; k năng sư phạm tốt có tư duy tốt, và biết tôn trọng đồng nghiệp và

những người khác, có khả năng quản lý sinh viên trong và ngoài giảng đường.

Các tiêu chu n này cũng là các tiêu chu n mà những người quản l trường đại

học cao đẳng cần phải quan tâm trong quản l đội ngũ giảng viên theo hướng

phát triển nguồn nhân lực của nhà trường [95].

Tác giả Scheerens đã tìm hiểu về phát triển chuyên môn của người giảng

viên. Theo tác giả này phát triển trình độ chuyên môn của giảng viên s đóng

góp to lớn vào việc nâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường góp phần

phát triển nguồn nhân lực của nhà trường. Tác giả cũng phân tích chính sách

của một số quốc gia châu Âu về phát triển chuyên môn của đội ngũ giảng viên

đại họctrong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nhà trường.

Tác giả Fielden J. (1998) đã phân tích và ch ra những vấn đề mà

UNESCO yêu cầu đối với giảng viên và cơ sở đào tạo trong bối cảnh phát triển

nền giáo dục hiện đại. Trong bối cảnh phát triển nền giáo dục hiện đại người

giảng viên đảm nhiệm nhiều chức năng hơn có trách nhiệm cao hơn. iảng

viên cần thay đổi phương pháp dạy. Đó là ch chú trọng truyền đạt kiến thức tổ

chức hoạt động học cho sinh viên để người học tiếp thu kiến thức có hiệu quả

nhất. Trong hoạt động đào tạo, giảng viên cần chú đến cách tiếp cận cá biệt

với người học, cần thay đổi mối quan hệ thầy trò so với truyền thống. Hoạt

động dạy học trong bối cảnh mới cần biết ứng dụng các phương tiện dạy học

hiện đại với sự trợ giúp của công nghệ thông tin. Đối với đồng nghiệp giảng

viên luôn có mối quan hệ, hợp tác chặt ch . Trong các khuyến cáo của

UNESCO có một khuyên cáo về phương pháp đào tạo của người thầy. Đó là

“Thầy giáo phải được đào tạo để trở thành những nhà giáo dục nhiều hơn là

những chuyên gia truyền đạt kiến thức”. Những yêu cầu trên của UN SCO

cần được xem như một nội dung cơ bản của những người lãnh đạo các trường

đại học và cao đẳng trong quản l đội ngũ giảng viên và phát triển nguồn nhân

lực của nhà trường [81].

Các tác giả Deem, R. & Brehony, K. J. (2005)đã nghiên cứu về cách thức

quản l mới trong giáo dục đại học. Các tác giả này phân tích há sâu sắc các

quan niệm tư tưởng về quản l nhân sự trong trường đại học đặc biệt là “chủ

nghĩa quản l mới”và đã đề cập vấn đề vai tr của nó trong cải cách giáo dục

đại học. Trong công trình nghiên cứu này các tác giả cũng đề cập đến vai tr

của giảng viên các trường đại học trong hoạt động quản l nhà trường và trong

nâng cao chất lượng đào tạo [91].

Nghiên cứu của các Hill, Rowe and Holmes (1993) về năng lực và k năng

của giảng viên. Các tác giả này cho rằng năng lực và k năng của giảng viên là

những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo của

nhà trưởng là yếu tố cơ bản của quản l giảng viên và phát triển nguồn nhân

lực giảng viên của nhà trường. Chính vì vậy để nâng cao chất lượng đào tạo của

nhà trường thì lãnh đạo cần chú đến đào tạo, bồi dưỡng năng lực, k năng sư

phạm cho đội ngũ giảng viên. Các tác giả cũng ch ra việc cần xây dựng bộ tiêu

chu n nghề nghiệp của giảng viên. Đây là cơ sở của việc thiết kế chương trình

đào tạo và đánh giá đội ngũ giảng viên trong hoạt động quản l đội ngũ giảng

viên của nhà trường. Một số tác giả hác như Peter A.Hall và Asia Simerar lại

tìm hiểu sâu về vấn đề năng lực của giảng viên. Theo các tác giả này thì việc

hình thành năng lực cho giảng viên phải gắn với hoạt động chuyên môn của họ

và một nhiệm vụ quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của trường đại học.

Tác giả James H.Stronge (199) lại tìm hiểu về cách thức truyền đạt kiến

thức cho người học của giảng viên. Theo tác giả này, giảng viên phải làm sao

để tạo được sự say mê, hứng thú của người học, tinh thần tích cực học tập của

sinh viên. Để làm được điều này thì giảng viên phải có những k năng sư phạm

tốt, phải luôn suy nghĩ và sáng tạo trong phương pháp giảng dạy của mình. Sự

nhiệt huyết và làm việc với tinh thần trách nhiệm cao là những yếu tố giúp

người giảng viên thành công và đây cũng là một nhiệm vụ trong quản l đội

ngũ giảng viên của nhà trường [Dẫn theo 93 ].

Một nhiên cứu khác về phương pháp giảng dạy của giảng viên là nghiên

cứu của Todd Whitaker, Beth Whitaker, Dale Lumpa. Các tác giả này đã nghiên

cứu sâu về k năng sư phạm của giảng viên phương pháp truyền đạt cho người

học cũng như một số yêu cầu đối với giảng viên về phương pháp giảng dạy.

Cũng như tác giả James H.Stronge các tác giả này cho rằng một nhiệm vụ quan

trọng hàng đầu của giảng viên là truyền cảm hứng cho người học, biết kích

thích tính tích cực của người học, sự say mê của người học, sự sáng tạo của

người học. Tạo động lực và cảm hứng cho người học là một nghệ thuật trong

hoạt động giáo dục của người thầy. Nghệ thuật này phụ thuộc nhiều vào quá

trình rèn luyện vào năng lực của người giảng viên [Dẫn theo 99].

Các tác giả Webb G. và Murphy 2000) bàn về vấn đề ế hoạch và nguồn

lực phục vụ phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học. Việc xây

dựng ế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học cần tạo ra các

cơ hội để các giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình.

Một trong các điều iện quan trọng để phát triển đội ngũ giảng viên là điều iện

tài chính cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng giảng viên và hỗ trợ tài chính cho

giảng viên tự học tự nâng cao trình độ của mình. Như vậy các tác giả này đã

bàn đến những nội dung cơ bản của quản l đội ngũ giảng viên trong trường đại

học 99 .

Các tác giả Dill D và Soo M. 2005) đã nghiên cứu về tiếp cận giáo đục

đại học trong bối cảnh toàn cầu. Theo các tác giả này, mở rộng toàn cầu đã làm

cho việc tiếp cận giáo dục đại học tăng nhu cầu về thông tin về chất lượng học

tập và dẫn đến sự phát triển của hệ thống xếp hạng đại học ở nhiều quốc gia

trên thế giới. Một hội nghị gần đây của UN SCO/C P S về các ch số giáo

dục đại học đã ết luận rằng nghiên cứu xuyên quốc gia về các hệ thống xếp

hạng này có thể đóng góp quan trọng vào việc cải thiện thị trường quốc tế cho

giáo dục đại học. Việc so sánh và phân tích các hệ thống xếp hạng đại học quốc

gia có thể giúp giải quyết một số câu hỏi chính sách quan trọng. Nghiên cứu

này được thực hiện ở các trường đại học ở Úc Canada Anh và M . Kết quả

nghiên cứu cũng ch ra rằng việc các trường đại học tham gia vào hệ thống xếp

hạng thế giới đã phải quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên. ởi l đội

ngũ giảng viên là một yếu tố quan trọng trong đảm bảo chất lượng đào tạo của

các trường đại học qua đó nâng cao thứ hạng của các trường trong hệ thống

xếp hạng thế giới[92].

Các tác giả Webb G. và Murphy (2000) bàn về vấn đề kế hoạch và nguồn

lực phục vụ phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học. Việc xây dựng

kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học cần tạo ra các cơ hội để

các giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Một trong các

điều kiện quan trọng để phát triển đội ngũ giảng viên là điều kiện tài chính cho

hoạt động đào tạo bồi dưỡng giảng viên và hỗ trợ tài chính cho giảng viên tự học,

tự nâng cao trình độ của mình. Như vậy các tác giả này đã bàn đến những nội

dung cơ bản của quản l đội ngũ giảng viên trong trường đại học [100].

Các tác giả Naidoo và Jamieson (2005) tìm hiểu về những hó hăn trong

việc nâng cao chất lượng giáo dục của các cơ sở giáo dục. Các tác giả này cho

rằng ở các cơ sở giáo dục gặp sự mâu thuẫn giữa chất lượng giáo dục và hiệu

quả kinh tế của hoạt động đào tạo. Làm thế nào để chú đến chất lượng, vấn đề

học thuật của giáo dục mà vẫn đảm bảo được mục tiêu kinh tế (lợi nhuận) của

giáo dục. Đó là vấn đề hó hăn. Một số cơ sở giáo dục tập trung vào các dịch

vụ trong giáo dục để thu lợi nhuận đảm bảo cho nhà trường hoạt động và phát

triển; một bộ phận giảng viên hướng đến sự thăng tiến cá nhân nhiều hơn là chú

đến phát triển tư duy sáng tạo cho sinh viên. Có thể nói áp lực của lợi ích

kinh tế và đảm bảo nâng cao chất lượng luôn là những bài toán khó tìm lời giải

cho nhiều cơ sở đào tạo. Nội dung nghiên cứu này cũng là những vấn đề thách

thức đối với các trường cao đẳng nghề ở nước ta hiện nay. [Dẫn theo 97].

Một số nghiên cứu tập trung nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ

giảng viên. Bởi l chất lượng đội ngũ giảng viên là một yếu tố quyết định chất

lượng đào tạo của nhà trường. Các công trình nghiên cứu này tiếp cận chất

lượng đội ngũ giảng viên từ các góc độ khác nhau: Tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ

Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa (2007) nghiên cứu về nâng cao năng lực và ph m

chất đội ngũ giáo viên. Đó là những năng lực cơ bản, những ph m chất chính trị,

nghề nghiệp và đạo đức người thầy mà người giảng viên cần phải có [5].

Tác giả Bemhard Muszynsky, Nguyễn Phương Hoa (2002) lại có cách

tiếp cận khác về chất lượng đội ngũ giảng viên. Đó là những cách thức, giải

pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Những cách thức, giải pháp để

nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của các tác giả được đặt trong yêu cầu

của phát triển nguồn nhân lực, bối cảnh hội nhập quốc tế của các trường cao

đẳng nghề ở Việt Nam hiện nay ẫn theo 5].

Các tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), lại nghiên cứu về

một vấn đề lớn của giáo dục. Đó là phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học

Việt Nam. Trong nghiên cứu này các tác giả phân tích những yêu cầu, những

nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học ở

Việt Nam trước hết là đội ngũ giảng viên. Theo các tác giả này trong quản l

đội ngũ giảng viên của nhà trường cần nhận thức được tầm quan trọng của đội

ngũ giảng viên các trường đại học, sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội

ngũ giảng viên của các cơ sở giáo dục đại học nước ta hiện nay [ 22 ].

Tác giả Đỗ Tiến Sỹ (2010) cho rằng nhà giáo bên cạnh hoạt động giảng

dạy, cần tiến hành các hoạt động nghiên cứu khoa học một cách ham mê. Tác

giả đã ch ra thực trạng một bộ phận các giảng viên trẻ hiện nay quá tập trung

vào hoạt động giảng dạy, mà ít quan tâm đến nghiên cứu khoa học.Đối với

giảng viên, nghiên cứu khoa học là một nhiệm vụ không thể thiếu được. Hoạt

động này là nguồn bổ sung các tư liệu thực tiễn sống động cho hoạt động giảng

day, làm cho bài giảng của giảng viên sinh động hơn hấp dẫn hơn không bị

khô cứng và buồn tẻ. S là không phù hợp nếu ta chia lĩnh vực giảng dạy và

nghiên cứu của giảng viên thành hai lĩnh vực tách rời nhau. Đây là vấn đề cần

được những người lãnh đạo các trường đại học cao đẳng quan tâm trong quản

l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực ẫn theo Nguyễn

Bách Thắng, 2015) [69].

Tác giả Phạm Thanh Nghị (2011) đã phân tích về năng lực dạy học và

giáo dục trong trong công trình “Tâm l học giáo dục”. Ở đây tác giả phân tích

ba vấn đề: Năng lực dạy học năng lực giáo dục và con đường hình thành, nâng

cao ph m chất và năng lực của nhà giáo. Theo tác giả năng lực dạy học gồm

các năng lực thành phần sau: 1) Có hiểu biết và kiến thức chuyên ngành môn

học. Nhà giáo phải am hiểu sâu về lĩnh vực mà mình giảng dạy. Đó là hiểu kiến

thức về nội dung một cách hệ thống các phương pháp nghiên cứu khoa học.

Nhà giáo phải có khả năng nghiên cứu và ứng dụng kiến thức chuyên ngành và

thực tiễn. Các kiến thức này phải được nhà giáo thấm nhuần, hệ thống hóa, khái

quát hóa, chế biến để truyền thụ cho người học. 2) Năng lực tổ chức quá trình

dạy học. Nhà giáo phải biết xác định mục tiêu, thiết kế bài giảng, bài tập cho

phù hợp, biết cung cấp thông tin cho người học, lấy thông tin phản hồi từ người

học để thực hiện có hiệu quả hoạt động dạy học. Trong quá trình thực hiện hoạt

động dạy học, nhà giáo phải tập trung vào hoạt động học học sinh. Người giảng

viên cần hiểu được vấn đề dạy học là hoạt động để cho học sinh lĩnh hội tri

thức, k năng kinh nghiệm và sau đó người học có thể tự phát triển năng lực

nhận thức của mình. Năng lực dạy học của nhà giáo thể hiện ở chỗ nhà giáo

phải biết phát triển tư duy trí tuệ của người học, khuyến hích động lực học tập

của người học. 3) Có kiến thức, hiểu biết và có khả năng đánh giá người học.

Nhà giáo phải hiểu về năng lực, hứng thú của học sinh, hoàn cảnh gia đình của

học sinh, những khác biệt của học sinh. Nhà giáo phải đánh giá được khối

lượng kiến thức mà học sinh tiếp nhận được. 4) Năng lực ngôn ngữ của nhà

giáo. Năng lực này thể hiện nhà giáo sử dụng ngôn ngữ trong dạy học, giao tiếp

với học sinh. Nhà giáo cần sử dụng ngôn ngữ một cách rõ ràng, chính xác, biểu

cảm. Ngôn ngữ của nhà giáo sử dụng cần súc tích về nội dung, nhịp điệu, sắc

điệu phù hợp với nội dung, có sức biểu cảm. 5) Năng lực sử dụng k thuật dạy

học. Năng lực này thể hiện ở khả năng sử dụng công nghệ thông tin vào dạy

học của nhà giáo, sử dụng các bài tập tình huống, các modun vào dạy học. Nhà

giáo còn cần khả năng sử dụng các tài liệu cho phù hợp với các đối tượng học cụ

thể. Về năng lực giáo dục của nhà giáo, theo tác giả đây là năng lực quan trọng

của nhà giáo vì nó góp phần quết định vào hình thành nhân cách cho người học.

Năng lực giáo dục của nhà giáo là khả năng tổ chức hoạt động giáo dục để tạo nền

tảng giá trị, hành vi phù hợp cho người học. Năng lực giáo dục của nhà giáo thể

hiện ở các năng lực cụ thể sau: 1) Có hiểu biết, kiến thức, k năng về giáo dục và

quá trình giáo dục. 2) Năng lực giao tiếp sư phạm của nhà giáo. 3) Năng lực nhận

biết đánh giá ph m chất nhân cách, tính cách của người học. 4) năng lực cảm hóa,

thay đổi học sinh theo mô hình mong muốn. 5) Năng lực tự giáo dục và làm

gương. Về con đường hình thành và nâng cao năng lực của nhà giáo. Theo tác giả,

đó là các con đường: 1) Hình thành ph m chất và năng lực trong giai đoạn học tập

ở trường đại học. Ở giai đoạn này hình thành kiến thức động cơ tính ỷ luật. 2)

Hình thành ph m chất và năng lực của nhà giáo qua quá trình hành nghề. Ở giai

đoạn này hình thành kiến thức chuyên môn, kiến thức về khoa học giáo dục, xây

dựng chiến lược phát triển bản thân một nhà giáo [ 56 ].

Nhận t:

Từ phân tích các công trình nghiên cứu trên cho thấy các nghiên cứu tập

trung vào hoạt động giảng dạy của đội ngũ giảng viên; năng lực của đội ngũ

giảng viên; những yêu cầu đối với trình độ chuyên môn ph m chất đạo đức của

đội ngũ giảng viên; các nghiên cứu cũng quan tâm đến phương pháp giảng dạy

năng sư phạm của đội ngũ giảng viên; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng

viên; các tiêu chu n của đội ngũ giảng viên trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện

nay. Các nghiên cứu cũng tìm hiểu về sự phát triển đội ngũ giảng viên như là

một trong những nhiệm vụ quan trọng của phát triển nguồn nhân lực của các

trường đại học và cao đẳng.

1.2. Những nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên theo hƣớng tiếp cận

phát triển nguồn nh n lực

Về quản l đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân

lực trong những năm qua cũng được nhiều nhà nghiên cứu trong nước quan

tâm. Có thể nêu ra một số công trình sau:

Các tác giả Deem, R. & Brehony, K. J. (2005)đã nghiên cứu về cách thức

quản l mới trong giáo dục đại học. Các tác giả này phân tích há sâu sắc các

quan niệm tư tưởng về quản l nhân sự trong trường đại học đặc biệt là “chủ

nghĩa quản l mới”, và đã đề cập vấn đề vai tr của nó trong cải cách giáo dục

đại học. Trong công trình nghiên cứu này các tác giả cũng đề cập đến vai tr

của giảng viên các trường đại học trong hoạt động quản l nhà trường và trong

nâng cao chất lượng đào tạo 91 .

Nghiên cứu của các Hill, Rowe and Holmes 1993) về năng lực và năng

của giảng viên. Các tác giả này cho rằng năng lực và năng của giảng viên là

những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo của

nhà trưởng là yếu tố cơ bản của quản l giảng viên và phát triển nguồn nhân

lực giảng viên của nhà trường. Chính vì vậy để nâng cao chất lượng đào tạo của

nhà trường thì lãnh đạo cần chú đến đào tạo bồi dưỡng năng lực năng sư

phạm cho đội ngũ giảng viên. Các tác giả cũng ch ra việc cần xây dựng bộ tiêu

chu n nghề nghiệp của giảng viên. Đây là cơ sở của việc thiết ế chương trình

đào tạo và đánh giá đội ngũ giảng viên trong hoạt động quản l đội ngũ giảng

viên của nhà trường . Một số tác giả hác như Peter A.Hall và Asia Simerar lại

tìm hiểu sâu về vấn đề năng lực của giảng viên. Theo các tác giả này thì việc

hình thành năng lực cho giảng viên phải gắn với hoạt động chuyên môn của họ

và một nhiệm vụ quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của trường đại học .

Các tác giả Richard I.Arends, 1998; Andrew Scryner(2004) và Hary

Kwa (2004) khi nghiên cứu về quản l đội ngũ giảng viên trong các trường đại

học.Các tác giả này đã tìm hiểu về hoạt động giảng dạy của giảng viên. Trong

công trình ngghiên cứu này các tác giả đã quan tâm nhiều đến năng lực của

giảng viên đến quản l đội ngũ giảng viên. Các tác giả cũng tập trung phân tích

yêu cầu của sự phát triển khoa học công nghệ đối với hoạt động đào tạo trong

các trường đại học. Nghiên cứu cũng tập trung tìm hiểuv ề đổi mới nội dung,

phương pháp giảng dạy của giảng viên, nâng cao vai trò của đội ngũ giảng viên

trong giáo dục sinh viên và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường…Theo

các tác giả trong bối cảnh mới của sự phát triển khoa học công nghệ giảng viên

phải có khả năng thích ứng cao với những đ i hỏi của phát triển nguồn nhân

lực. Điều này cũng đặt ra cho nhiệm vụ bồi dưỡng giảng viên để họ có những

năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu của chuyên môn, nghiệp vụ.

Các tác giả Tom Bisschoff, Bennie Grobler (1998) tìm hiểu về năng lực

quản l và năng lực sư phạm của người Hiệu trưởng. Theo tác giả người Hiệu

trưởng cần biết động viên, khích lệ giáo viên phát triển năng lực dạy học năng

lực giáo dục của mình; biết khuyến khích các tổ trưởng bộ môn phát triển năng

lực quản lý bộ môn và năng lực dạy học của bản thân. Theo tác giả người Hiệu

trưởng cần nâng cao năng lực hợp tác của các giáo viên và những người quản

l trung gian nhà trường để thực hiện các mục tiêu giáo dục cũng như sứ mệnh

của nhà trường. Ông cho rằng sự hợp tác giữa các thành viên nhà trường là một

nhân tố quyết định sự phát triển của nhà trường. Để hợp tác có hiệu quả thì các

giáo viên cần biết chia sẻ kinh nghiệm và thông tin cho nhau để c ng hướng

đến thực hiện các mục tiêu của nhà trường [1001].

Tác giả Nguyễn Hữu Châu (2008), lại phân tích về những vấn đề lý luận và

thực tiễn chất lượng giáo dục. Trong nghiên cứu này tác giả đã ch ra cơ sở lý

luận của việc nâng cao chất lượng giáo dục ở nước ta hiện nay, đồng thời cũng

ch ra thực trạng chất lượng giáo dục và những vấn đề đặt ra đối với việc nâng

cao chất lượng giáo dục ở nước ta đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện

đại hóa và hội nhập quốc tế [19].

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đức Chính (2004) lại bàn về vấn đề đánh

giá đội ngũ giảng viên trong hoạt động quản l nhà trường nói chung và quản

l đội ngũ giảng viên nói riêng. Trong nghiên cứu của mình tác giả đưa ra 9 hệ

thống phương pháp đánh giá giảng viên đại học. Đánh giá giảng viên là một

khâu quan trọng trong hoạt động quản lý giảng viên. Nó tác động một cách tích

cực hay tiêu cực hay không, nó có trở thành động lực cho hoạt động nghề

nghiệp của giảng viên hay không phụ thuộc rất nhiều vào đánh giá giảng viên

của người lãnh đạo nhà trường. Chính vì vậy hi đánh giá giảng viên người

lãnh đạo cần phải thận trọng, công tâm, khách quan, công bằng, không thiên vị

hay định kiến. Khi đánh giá người lãnh đạo cơ sở giáo dục cần biết hơi dậy

những mặt tích cực, những ưu điểm của người giảng viên từ đó tạo động lực

cho giảng viên vươn lên phấn đấu về chuyên môn, nghiệp vụ cũng như về

chính trị. Đánh giá đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung cơ bản của

quản l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực [21]. Cùng

bàn về đánh giá giảng viên, tác giả Trần Xuân Bách 2016) đã đề xuất một quy

trình và các phương pháp đánh giá giảng viên một cách cụ thể. Tác giả cũng ch

ra một số kinh nghiệm thực tiễn về đánh giá giảng viên [3].

Tác giả Nguyễn Thành Vinh (2012) khi bàn về khoa học quản l đã phân

tích về quản lý nhân sự nhà trường, quản lý tài chính của nhà trường. Trong nội

dung quản lý nhân sự tác giả đã đề cập đến những vấn đề cần thiết của quản lý

đội ngũ giáo viên của nhà trường. Đây là một nghệ thuật hông đơn giản [82].

Các tác giả Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ B ch Hiền và đồng nghiệp (2015)

đã tìm hiểu về các mô hình quản l nhà trường trong hình quản lý nguồn nhân

lực của Leonard Nadle. Đây là mô hình được ứng dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia

trên thế giới hiện nay. Đây cũng là mô hình đang được vận dụng vào quản lý giáo

dục ở Việt Nam hiện nay. Trong nội dung quản lý nguồn nhân lực trong nhà

trường, các tác giả đã ch ra các khía cạnh sau: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực;

Tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực trong nhà trường; bố trí nhân lực; đào tạo và bồi

dưỡng nhân lực; đánh giá thực hiện công việc của nguồn nhân lực trong nhà

trường; tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực nhà trường; xây dựng môi

trường làm việc . Trong công trình nghiên cứu này các tác giả cũng vai tr của

Hiệu trường trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường [ 34].

Tác giả Nguyễn Phúc Châu 2010) cũng nghiên cứu về các biện pháp

phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản l nhà trường. Theo tác giả đã ch ra

cần huy động và sử dụng nhân lực, tài lực và vật lực đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

nhà giáo và cán bộ quản l nhà trường; tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động

phát triển đội ngũ nhà giáo ứng dụng công nghệ thông và truyền thông phát

triển đội ngũ nhà giáo; xây dựng và hoàn thiện một số chính sách, chế độ đối

với đội ngũ nhà giáo; Rà soát đội ngũ nhà giáo để có kế hoạch đào tạo và bồi

dưỡng bảo đảm đủ số lượng cân đối về cơ cấu nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ đạo đức cho đội ngũ nhà giáo 20 .

Tác giả Trần Kiểm (2010) trong khi bàn về tổ chức giáo dục đã bàn về vấn

đề quyền lực của tổ chức. Trong đó tác giả đã đề cập đến hoạt động quản lý

nhà giáo. Đó là tuyển dụng, quản lý nhà giáo. Trong công trình này tác giả

cũng phân tích về vai trò của Hiệu trưởng. Một trong những vai trò quan trọng

của Hiệu trưởng là tổ chức và quản lý giảng viên, quản lý hoạt động của giảng

viên. Để quản lý giảng viên có hiệu quả thì người Hiệu trưởng cần có năng lực

quản lý. Mặt khác người Hiệu trưởng cần có k năng lãnh đạo gồm: Nhóm k

năng nền tảng (Mở rộng kiến thức bản thân, xây dựng các mối quan hệ, xác

định rõ các kỳ vọng); nhóm k năng định hướng (lập sơ đồ phạm vi hoạt động

để xác định nhu cầu định hướng lãnh đạo, xác lập đường lối lãnh đạo, phát triển

người hác thành lãnh đạo); nhóm k năng gây ảnh hưởng (xây dựng cơ sở để

đạt được cam kết, gây ảnh hưởng để giành được sự ủng hộ của người khác, xây

dựng môi trường có tính khích lệ) [47 ].

Tác giả Bùi V n Quân, Nguyễn Ngọc Cầu 2006) đã phân tích một số cách

tiếp cận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Đó là cách tiếp cận quản lý

phát triển đội ngũ giảng viên theo mô hình của Chirstan Batal; cách tiếp cận

quản lý phát triển đội ngũ giảng viên thông qua các phương pháp giáo dục,

tuyên truyền, kinh tế và hành chính; và cách tiếp cận theo nội dung phát triển

đội ngũ giảng viên. Có thể nói các tác giả đã đưa ra cách tiếp cận há đa dạng

về quản l đội ngũ giảng viên [60 ].

Tác giả Nguyễn V n Đệ (20102), nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng

viên các trường đại học v ng đồng bằng Sông Cửu Long trong bối cảnh đổi

mới giáo dục ở Việt Nam. Tác giả đã đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên

các trường đại học vùng đồng bằng Sông Cửu Long, ch ra những mặt mạnh,

hạn chế của đội ngũ này. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất 5 giải pháp

quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học v ng đồng bằng Sông

Cửu Long [ 30 ].

Tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng 2018) đã thực hiện đề tài „Phát triển đội

ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam trong bối cảnh đổi

mới giáo dục hiện nay‟‟ trong huôn hổ Luận án Tiến s khoa học giáo dục.

Tác giả đã đề xuất hung năng lực được xác lập trên cơ sở những yêu cầu đổi

mới giáo dục và âm nhạc, chức trách của giảng viên đại học kết hợp với

những đặc th lao động nghề nghiệp của giảng viên âm nhạc. Trên cơ sở đó

luận án đã “mô tả đầy đủ” chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ này và làm cơ sở

cho các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc. Tác giả đã tổ chức

triển khai thử nghiệm giải pháp :“Xây dựng quy trình bồi dưỡng nâng cao năng

lực giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam”. Thử nghiệm giải

pháp này thu được một số kết quả tích cực khẳng định hiệu quả của quy trình

nhằm triển khai phù hợp có tính khả thi tại các Học viện âm nhạc Việt Nam [33 ].

Năng lực là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, bởi l nó là một thành

tố quan trọng trong cấu trúc nhân cách con người. Có thể nêu ra một số nghiên

cứu sau:

Tác giả Nguyễn Ngọc Hùng (2006) nghiên cứu về các giải pháp đổi mới

quản lý dạy học thực hành theo tiếp cận năng lực thực hiện cho học sinh sư

phạm k thuật, tác giả đã ch ra tính ưu việt của hoạt động dạy học thực hành

theo hướng tiếp cận năng lực. Nghiên cứu được tiến hành trên nhóm khách thể

là học sinh sư phạm k thuật. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã hái quát bức

tranh về thực trạng hoạt động dạy học thực hành theo hướng tiếp cận năng lực.

Tác giả đã đề xuất 3 giải pháp đổi mới quản lý dạy học thực hành theo tiếp cận

năng lực thực hiện cho học sinh sư phạm k thuật [ 37].

Khi nghiên cứu về quản l đội ngũ giảng viên tại các trường đại học và

cao đẳng ở nước ta có một số lượng đáng ể các công trình nghiên cứu về phát

triển đội ngũ giảng viên. Có thể nêu ra một số công trình sau:

Tác giả Vũ hanh uân 2014) đã nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên

các trường bồi dưỡng ộ Nội vụ. Tác giả đã ch ra sự cần thiết của việc nâng

cao năng lực và ph m chất của đội ngũ giảng viên cũng như đào tạo đội ngũ

giảng viên để đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng cán bộ công chức ở nước ta hiện nay

[67]. Tác giả rần C ng Ch nh 2016) đã tìm hiểu về phát triển đội ngũ giảng

viên Trường Cao đẳng Kinh tế – K thuật. Đội ngũ giảng viên các trường hối

ngành nghệ thuật được nghiên cứu trong công trình của tác giả Mai hị hùy

Hương 2017). Trong nghiên cứu này tác giả ch ra những đặc th của giảng

viên hối trường nghệ thuật và yêu cần về phát triển đội ngũ giảng viên trong

hệ thống các trường nghệ thuật này. tác giả Nguyễn hị Anh Đào 2011) là tìm

hiểu về quản l đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng ngoài công

lập. Ở đây tác giả cũng ch ra đặc th của đội ngũ giảng viên các trường đại

học, cao đẳng ngoài công lập và những nội dung cơ bản của quản l đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng và đại học này.

Tác giả Nguyễn v n Lâm (2012) đã phân trích về phát triển đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng giao thông vận tải thời ỳ công nghiệp hóa hiện đại

hóa và hội nhập quốc tế. Tác giả đã ch ra những nội dung và giải pháp phát

triển đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề cho nguồn nhân lực

ngành giao thông vận tải ở nước ta hiện nay. Tác giả Phạm V n huần (2009)

lại nghiên cứu về quản l đội ngũ giảng viên tại các trường đại học đa ngành

đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội. Đây là

vấn đề c n há mới mẻ đối với các trường đại học ở Việt Nam. Vấn đề đặt ra là

làm sao các trường đại học vừa tự chủ lại vừa đảm bảo chất lượng đào tạo và

thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của nhà trường.

Trên các tạp chí chuyên ngành trong thời gian qua đã công bố nhiều công

trình nghiên cứu về quản l đội ngũ giảng viên trong đó có phát triển đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng đại học. Có thể nêu ra một số công trình

nghiên cứu sau:

Tác giả rần hánh Đức lại bàn về phát triển đội ngũ giảng viên trong xã

hội hiện đại [32]. Tác giả Phan V n ha 2008) đã bàn về vấn đề quy mô và

chất lượng đội ngũ giảng viên trong vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên của

giáo dục đại học [40]. Tác giả Đoàn hị hanh hủy 2008) tìm hiểu về chất

lượng đội ngũ giảng viên dáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục 71 .

Vấn đề đánh giá hoạt động giảng dạy gắn với chất lượng dạy học của giảng

viên được tác giản rần hị uyết Oanh (2007) quan tâm trong nghiên cứu của

mình [59]. Tác giả rần Hồng Lưu 2010) tìm hiều về các giải pháp tạo động

lực cho các giảng viên tích cực nghiên cứu hoa học. Tác giả rần V n Dũng

2011) bàn về vấn đề chu n hóa nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên. Tác giả

cho rằng chu n hóa nghề nghiệp là giải pháp quan trọng nâng cao chất lượng

đội ngũ giảng viên ở nước ta 28 . Tác giả Nguyễn iến Dũng 2012) đã phân

tích về vấn đề tập huấn bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cốt cán đầu đàn. Tác giả

cho rằng đây là yêu tố quyết định xây dựng nhà trường một cách hiệu quả. ởi

l đội ngũ giảng viên này là đầu tầu là lực lượng chủ lực trong hoạt động đào

tạo của các trường và có vai tr ảnh hưởng lớn đến phát triển đội ngũ giảng

viên của nhà trường. Họ là động lực cho các giảng viên trẻ noi theo và phấn

đấu 27 . Tác giả Nguyễn uân hanh và Vũ hị mai Hường 2012) đã tìm hiểu

về mô hình đào tạo giảng viên trên thế giới và Việt Nam [67]. Khi nghiên cứu

về chất lượng đội ngũ giảng viên tác giả Đinh hị Minh uyết (2012) lại tiếp

cận từ góc độ hác. Đó là cơ sở hình thành tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn

nhân lực giảng viên đại học [80]. Tác giả Phạm hị ến 2012) lại nghiên cứu

về các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng

[89]. Một số tác giả như Nguyễn Đức r (2011); hái v n hành (2008); Mai

rung Hưng (2017), Mai uân rường (2010); rần V n Quyến (2014) đã

nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học và cao đẳng [78;

63; 79].Tác giả Nguyễn rọng ơn 2017) tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến

phát triển năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên thực hành ở trường cao

đẳng nghề trong bối cảnh hiện nay [66]. Tác giả Ng hị Minh hực 2014) tìm

hiểu về lập ế hoạch bồi dưỡng giảng viên. Tác giả cho đây làbiện pháp quan

trọng trong quản l bồi dưỡng cao đẳng hiện nay [72]. Tác giả Phạm Đỗ Nhật

iến 2017) tìm hiểu về chính sách đối với giảng viên đại học trước những

thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp lần thức tư [73].

Nhận t:

Đã có một số công trình nghiên cứu về quản l đội ngũ giảng viên ở các

trường đại học và cao đẳng. Các nghiên cứu này đã tìm hiểu về một số vấn đề

sau: Chất lượng đội ngũ giảng viên; năng lực chuyên môn và ph m chất đạo

đức của giảng viên; hoạt động dạy học của giảng viên; đào tạo bồi dưỡng đội

ngũ giảng viên; các mô hình quản l đội ngũ giảng viên; tiêu chí đánh giá chất

lượng và các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên…Đây là những

nội dung trong quản l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển nguồn nhân

lực. Tuy vậy đến nay ở nước ta vẫn chưa có công trình nghiên cứu ở cấp đề tài

luận án Tiến s về quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng theo hướng phát triển nguồn nhân lực. Đây là hoảng trống để

luận án thực hiện nghiên cứu. Các trường cao đẳng nghề Quân đội trong những

năm qua đã đóng góp tích cực cho công tác giáo dục nghề nghiệp của đất nước,

là những đơn vị tiên phong trong việc thực hiện tự chủ trong hệ thống các đơn

vị giáo dục nghề nghiệp. Hệ thống trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng có

tính đặc thù so với các trường cao đẳng khác trong hệ thống giáo dục nghề

nghiệp của quốc gia trước hết các nhà trường thuộc Bộ Quốc ph ng là các đơn

vị Quân đội nên phải thực hiện, sẵn sàng thực hiện bất cứ nhiệm vụ nào theo

chức năng của Quân đội (Quân đội nhân dân có chức năng nhiệm vụ sẵn sàng

chiến đấu chiến đấu bảo vệ Tổ quốc; thực hiện công tác vận động tuyên

truyền chủ trương đường lối của Đảng chính sách pháp luật của Nhà nước;

lao động sản xuất ết hợp quốc ph ng với inh tế - xã hội tham gia ph ng thủ

dân sự c ng toàn dân xây dựng đất nước; thực hiện nghĩa vụ quốc tế - Mục 2

Điều 25 Luật Quốc ph ng 2018). Việc thực hiện công tác quản l điều hành,

sắp xếp nhân sự của các trường cao đẳng nghề Quân đội luôn phải gắn Luật

Giáo dục nghề nghiệp Thông tư Nghị định.... như các trường cao đẳng nghề

khác trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp của đất nước đồng thời phải kết hợp

với việc thực hiện Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam (2019), Luật

Quân nhân chuyên nghiệp- Công nhân và viên chức Quốc phòng (2015), Luật

Quốc ph ng 2018) các quy định, chế độ của Quân đội nhân dân Việt Nam...

Đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng bao

gồm các sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên chức quốc phòng,

lao động hợp đồng nên việc áp dụng các chế độ trong việc quản l đãi ngộ,

điều động bổ nhiệm, tham gia tập huấn hội thảo quốc tế... cũng rất khác so với

các trường cao đẳng khác trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp của đất nước.

Như vậy việc nghiên cứu công trình ở cấp luận án Tiến s về quản l đội

ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng theo hướng phát triển

nguồn nhân lực là rất cần thiết.

Tiểu kết chƣơng 1

Có nhiều nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, quản l đội ngũ giảng viên,

giáo viên. Các nghiên cứu đã tập trung vào một số vấn đề sau:

Các nghiên cứu tập trung tìm hiểu đổi mới nội dung phương pháp giảng

dạy của giảng viên, nâng cao vai trò của đội ngũ giảng viên…Trong bối cảnh

mới của sự phát triển khoa học công nghệ giảng viên phải có khả năng thích

ứng cao với những đ i hỏi của phát triển nguồn nhân lực. Điều này cũng đặt ra

cho nhiệm vụ bồi dưỡng giảng viên để họ có những năng lực cần thiết đáp ứng

yêu cầu của chuyên môn, nghiệp vụ.

Một số nghiên cứu tập trung tìm hiểu k năng phương pháp sư phạm của

giảng viên nhằm truyện thụ kiến thức cho sinh viên một cách hiệu quả. Giảng

viên phải có những k năng sư phạm tốt, phải luôn suy nghĩ và sáng tạo trong

phương pháp giảng dạy của mình. Sự nhiệt huyết và làm việc với tinh thần

trách nhiệm cao.

Từ nghiên cứu mô hình quản lý nhân lực của Leonard Nadle (1980) và

quan điểm của các tác giả Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ ích Hiền và đồng

nghiệp (2015) luận án xác định cách tiếp cận nghiên cứu quản l đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng là cách tiếp cận theo mô hình

quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle (1984) và quan điểm của các tác giả

Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ ích Hiền và đồng nghiệp (2015).Theo cách tiếp

cận này nội dung quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề quân

đội gồm: Phát triển nguồn nhân lực (Giáo dục đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu,

phục vụ); Sử dụng nguồn nhân lực (Tuyển dụng, sàng lọc đánh giá đãi ngộ, kế

hoạch hóa sức lao động); Tạo môi trường làm việc (mở rộng việc làm, mở rộng

quy mô công việc, phát triển tổ chức).

Chƣơng 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THEO HƢỚNG TIẾP CẬN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.Đội ngũ giảng viên trƣờng c o đẳng nghề

2.1.1. Khái niệm

2 1 1 1 hái niệm giảng viên và giảng viên trường cao đẳng nghề

* hái niệm giảng viên

Theo Luật iáo dục Đại học sửa đổi bổ sung năm 2018, có hiệu lực

ngày 1/7/2019 “Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân

rõ ràng; có ph m chất đạo đức tốt; có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; có

trình độ đáp ứng quy định của Luật này, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ

sở giáo dục đại học” Điều 54).

Giảng viên là nhà giáo thực hiện hoạt động dạy học và giáo dục tại các cơ

sở giáo dục cao đẳng đại học và sau đại học [61].

Trong luận án này có thể xác định hái niệm giảng viên như sau:

iảng viên là nhà giáo thực hiện hoạt động dạy học và giáo dục tại trường

đại học, cao đẳng.

Khái niệm này ch r chức năng nhiệm vụ của giảng viên là thực hiện hoạt

động dạy học và giáo dục tại các trường đại học và cao đẳng.

* hái niệm giảng viên trường cao đẳng nghề

Từ hái niệm giảng viên có thể xác định hái niệm giảng viên trường cao

đẳng nghề như sau:

iảng viên trường cao đẳng nghề là nhà giáo thực hiện hoạt động dạy học

và giáo dục tại trường cao đẳng nghề

2 1 1 2 hái niệm đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề

Theo tác giả Nguyễn ách Thắng 2015) đội ngũ là một tập thể người gắn

bó với nhau theo c ng l tưởng có c ng mục đích chung làm việc theo ế

hoạch và gắn bó với nhau về mặt lợi ích tinh thần và vật chất cụ thể 69].

Trường cao đẳng nghề là cơ sở giáo dục chuyên sâu về năng nghề.

Trong quá trình đào tạo trường cao đẳng nghề chú trọng đến thực hành nghề.

Các trường cao đẳng nghề do ộ Lao động Thương binh và Xã hội quản l

trực tiếp là Tổng cục dạy nghề.

Từ các hái niệm trên có thể xác định hái niệm đội ngũ giảng viên trường

cao đẳng nghề như sau:

Đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề là tập h p những nhà giáo cùng

thực hiện hoạt động dạy học và giáo dục tại các trường cao đẳng nghề

Khái niệm đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề hông ch thể hiện

đây là tợ hợp của những người c ng mục đích c ng thực hiện nhiệm vụ mà

c n là tập hợp của những có sự liệ ết và hợp tác với nhau để thực hiện nhiệm

vụ đào tạo và giáo dục trong nhà trường.

2.1.2. Nhiệm vụ qu ền hạn êu c u n ng lực c a giảng viên các trường cao

đẳng nghề

2.1.2.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên trường cao đẳng nghề

Tại Điều 55 của Luật iáo dục nghề nghiệp có quy định về nhiệm vụ

quyền hạn của nhà giáo trong cơ sở giáo dục nghề. Khái niệm nhà giáo là hái

niệm chung cho các cơ sở giáo dục nghề. Đối với các trường cao đẳng nghề thì

các nhà giáo chính là các giảng viên [62]. o vậy nhiệm vụ quyền hạn của

nhà giáo tại Điều 55 cũng chính là nhiệm vụ quyền hạn của các giảng viên

trường cao đẳng nghề. Đó là:

1) iảng viên thực hiện hoạt động giảng dạy theo mục tiêu chương trình

đào tạo và thực hiện đầy đủ có chất lượng chương trình đào tạo của trường cao

đẳng nghề.

2) iảng viên phải thực hiện định ỳ học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy.

3) iảng viên phải gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân các quy định

của pháp luật và điều lệ quy chế tổ chức hoạt động của cơ sở hoạt động giáo

dục nghề nghiệp.

4) iảng viên phải giữ gìn ph m chất uy tín danh dự của nhà giáo; tôn

trọng nhân cách của người học đối xử công bằng với người học bảo vệ các

quyền lợi ích chính đáng của người học.

5) iảng viên phải tham gia quản l và giám sát cơ sở hoạt động giáo dục

nghề nghiệp; tham gia công tác Đảng đoàn thể và các công tác xã hội hác

trong trường cao đẳng nghề.

6) iảng viên được sử dụng các tài liệu phương tiện đồ d ng dạy học

thiết bị và cơ sở vật chất của cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp để thực

hiện nhiệm vụ được giao.

7) iảng viên được hợp đồng th nh giảng với các cơ sở giáo dục nghề

nghiệp hác theo quy định của pháp luật.

8) iảng viên được tham gia đóng góp iến về chủ trương ế hoạch của

cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp về chương trình giáo trình phương pháp

giảng dạy của trường cao đẳng nghề và các vấn đề có liên quan đến quyền lợi

của giảng viên.

9) iảng viên phải dành thời gian và được cơ sở hoạt động giáo dục nghề

nghiệp bố trí thời gian thực tập tại doanh nghiệp để cập nhật nâng cao năng

thực hành tiếp cận công nghệ mới theo quy định.

10) iảng viên có các nhiệm vụ quyền hạn hác theo quy định của pháp luật.

2.1.2.2. êu cầu về n ng lực giảng viên trường cao đẳng nghề

Năng lực giảng viên là một yếu tố quan trọng hàng đầu đối với việc

đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng viên. Phát triển nguồn nhân lực đối với các

trường cao đẳng nghề thì một nhiệm vụ quan trọng là đào tạo bồi dưỡng năng

lực cho đội ngũ giảng viên để họ đáp ứng các yêu cầu của hoạt động đào tạo

trong nhà trường. Đội ngũ ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề cần có các

năng lực sau:

* N ng lực chuyên m n về nghề của giảng viên

Về năng lực chuyên môn nghề, giảng viên trường cao đẳng nghề phải có

năng lực sau:

- Kiến thức chuyên môn sâu rộng để phục vụ giảng dạy.

- Khả năng cập nhật kiến thức chuyên môn để phục vụ giảng dạy.

- Hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận dụng thực tiễn vào hoạt động

dạy nghề cho học viên.

- Vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn để trong thực

- Sử dụng thành thạo các năng nghề nghiệp vào hoạt động dạy học.

- Khả năng tiếp cận với các tri thức mới về k thuật và công nghệ để vận

dụng trong dạy học.

- Khả năng nghiên cứu khoa học của giảng viên.

* N ng lực dạy học của giảng viên

Về năng lực dạy học, giảng viên trường cao đẳng nghề phải có năng lực sau:

- Chu n bị giáo án lên lớp.

- Sử dụng phương pháp các phương tiện phục vụ cho hoạt động thực hành

của học viên.

- Sử dụng k năng sư phạm và ngôn ngữ giao tiếp sư phạm trong dạy học.

- Kiểm tra đánh giá ết quả học tập của sinh viên.

- Tổ chức điều khiển lớp học, xây dựng môi trường học tập thân thiện,

tích cực.

* N ng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo của giảng viên

Về năng lực năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo, giảng

viên trường cao đẳng nghề phải có năng lực sau:

- Hiểu biết về quy trình, thực hiện chương trình đào tạo và các phương

pháp, k thuật phát triển chương trình đào tạo.

- Xây dựng điều ch nh, cập nhật nội dung chương trình đào tạo để đáp

ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường .

- Thiết kế và sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chương trình đào tạo.

- Thực hiện và hướng dẫn triển hai chương trình đào tạo theo đúng quy

định của nhà trường.

* N ng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên

Về năng lực phát triển nghề nghiệp, giảng viên trường cao đẳng nghề phải

có năng lực sau:

- Khả năng tự đánh giá phát triển nghề nghiệp của bản thân

- Tự lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân

- Khả năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực

chuyên môn để phát triển trình độ của mình.

- Sử dụng ngoại ngữ phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp.

- Sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp.

- Khả năng tư vấn giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp.

Năng lực dạy học, năng lực chuyên môn về nghề năng lực nghiên cứu hoa

học năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo năng lực phát triển

nghề nghiệp là những năng lực chung cho các nhà giáo ở bậc đại học và cao

đẳng. Song đối với các nhà giáo ở các trường cao đẳng nghề c n cần có một

năng lực chuyên biệt đặc th là năng lực quan hệ với doanh nghiệp. Năng lực

này xuất phát từ yêu cầu giải quyết đầu ra của sinh viên học viên các trường

cao đẳng nghề. Hoạt động đào tạo nghề của các trường cao đẳng nghề gắn liền

với nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. Năng lực quan hệ với doanh

nghiệp thể hiện ở các hía cạnh sau:

* N ng lực quan hệ với doanh nghiệp của giảng viên

Về năng lực năng quan hệ với doanh nghiệp, giảng viên trường cao đẳng

nghề phải có năng lực về các hoạt động sau: Thiết lập mối quan hệ với doanh

nghiệp; Kinh nghiệm quan hệ với doanh nghiệp; Kiến thức sự am hiểu về hoạt

động inh doanh của doanh nghiệp đối tác; duy trì mối quan hệ với doanh nghiệp.

2.1.3. Đặc trưng c a giảng viên trường cao đẳng nghề

Từ phân tích trên có thể rút ra một số đặc điểm có tính đặc trưng của

giảng viên các trường cao đẳng nghề như sau:

2.1.3.1.Hoạt động đào tạo của giảng viên mang t nh thực hành cao

Xuất phát từ yêu cầu các trường cao đẳng nghề là đạo tạo nguồn nhân lực

phục vụ sự nghiệp phát triển inh tế – xã hội của đất nước. Đó là nguồn nhân lực

có tay nghề có các năng nghề. Nói cách hác các trường cao đẳng nghề đào

tạo ra những “người thợ” cho xã hội trước hết là các doanh nghiệp. Chính do yêu

cầu này mà hoạt động đào tạo của giảng viên các trường cao đẳng nghề mang tính

thực hành cao. Các sinh viên sau hi tốt nghiệp phải có hả năng làm việc tại các

doanh nghiệp hay các cơ sở hành nghề tư nhân. Đây là điểm hác biệt với đào tạo

ở các trường đại học. Các trường đại học vừa đào tạo l thuyết vừa đào tạo

năng thực hành. iảng viên các trường đại học phải có sự hiểu biết tốt về l

thuyết có hả năng đào tạo năng thực hành cho sinh viên. Trong hi đó các

trường cao đẳng nghề hướng đến mục tiêu chính là đào tạo các năng nghề cho

sinh viên. o vậy giảng viên các trường cao đẳng nghề phải nắm vững các

năng nghề phải có hả năng dạy và hình thành ở sinh viên các năng nghề.

2.1.3.2 Nội dung đào tạo phải gắn chặt với nhu cầu lao động của xã hội

Các trường cao đẳng nghề hác với các trường đại học là đào tạo chú

trọng nhiều đến thực hành đào tạo ra những người thợ có tay nghề những

người thợ lành nghề cho xã hội đáp ứng yêu cầu phát triển inh tế - xã hội của

đất nước.

Chính vì vậy các trường cao đẳng nghề muốn tồn tại và phát triển thì nó

phải gắn với nhu cầu về lao động của xã hội. Hoạt động đào tạo của giảng viên

các trường cao đẳng nghề cũng phải gắn chặt ch với nhu cầu của xã hội. Họ

phải đào tạo những năng mà xã hội cần họ phải đào tạo ra những người thợ

mà các doanh nghiệp cần và những sinh viên tốt nghiệp ra trường phải có hả

năng làm việc tại các doanh nghiệp và các cơ sở hoạt động nghề.

Các yêu cầu này đ i hỏi giảng viên phải chu n bị bài giảng phương pháp

giảng dạy tổ chức thực hành cho sinh viên phải xuất phát từ đ i hỏi thực tiễn

của xã hội tránh những l thuyết năng mang tính inh viên xa rời thực tiễn

đời sống xã hội.

2.1.3.3 Các giảng viên cần có n ng lực quan hệ với các doanh nghiệp

Từ hi Việt Nam thực hiện cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế đến nay

đã có hơn một trăm hu công nghiệp và chế xuất được thành lập với hàng ngàn

doanh nghiệp hoạt động ở các hu công nghiệp và chế xuất này. Các hu công

nghiệp và chế xuất này cần một số lượng lớn các công nhân có tay nghề. Trong

những năm qua các doanh nghiệp luôn ở trong tình trạng thiếu lao động có tay

nghề để phục vụ cho hoạt động inh doanh. Chính vì vậy hoạt động đào tạo

của các trường cao đẳng nghề phải hướng tới mục tiêu đáp ứng nhu cầu lao

động của các doanh nghiệp. Để thực hiện được mục tiêu này thì giảng viên

ngoài việc đào tạo năng nghề cho sinh viên c n phải biết thiết lập mối quan

hệ với doanh nghiệp.

Năng lực quan hệ với doanh nghiệp giúp cho giảng viên nắm được những

yêu cầu những loại năng nghề mà các trường cần đào tạo cho các doanh

nghiệp. iảng viên cũng nắm được các yêu cầu về đầu ra của sinh viên là

doanh nghiệp đ i hỏi. Mỗi doanh nghiệp có những yêu cầu về iến thức thái

độ và năng nghề đối với sinh viên hác nhau t y thuộc vào loại hình kinh

doanh của doanh nghiệp. Nắm được yêu cầu này giảng viên có thể xây dựng,

điều ch nh nội dung bài giảng cho ph hợp.

Một đặc điểm đặc trưng nữa của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề là giảng viên phải có iến thức phải am hiểu về hoạt động inh doanh của

doanh nghiệp. Sự am hiểu này giúp giảng viên hiểu được doanh nghiệp cần gì ở

các trường cao đẳng nghề cần gì ở đầu ra của sinh viên để có nội dung và hình

thức đào tạo sinh viên ph hợp.

ên cạnh hiểu được yêu cầu của doanh nghiệp hoạt động inh doanh của

doanh nghiệp giảng viên các trường cao đẳng nghề c n biết duy trì mối quan hệ

với doanh nghiệp. Việc duy trì mối quan hệ này s giúp cho giảng viên biết được

sự thay đổi hoạt động của doanh nghiệp sự biến đổi về nhu cầu lao động của

doanh nghiệp ết quả doanh nghiệp sử dụng sinh viên mà nhà trường đào tạo ra

những mặt được và mặt hạn chế của nguồn nhân lực mà nhà trường đào tạo.

2.2.M h nh phát triển nguồn nh n lực

2.2.1.Phát triển nguồn nhân lực

2.2.1.1.Khái niệm phát triển

Phát triển là hái niệm ch sự biến đổi của sự vật hiện tượng. Phát triển

được thể hiện ở mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Theo Từ điển Tiếng Việt

(2003) hái niệm phát triển được xác định như sau:

Phát triển là làm cho biến đổi theo chiều hướng t ng từ t đến nhiều, hẹp

đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [84].

Khái niệm trên cho thấy phát triển là làm cho đối tượng nào đó thay đổi

theo chiều hướng tốt lên tăng lên. Nói cách hác phát triển là dẫn tới sự thay

đổi theo chiều hướng tích cực.

2 2 1 2 Nguồn nhân lực

Về hái niệm nguồn nhân lực có nhiều các tiếp cận hác nhau:

- góc độ cá nhân hi nói đến hái niệm nhân lực chúng ta cần chú đến

một số hía cạnh sau: 1) Nhân lực là những con người cụ thể có sức lao động

có hả năng lao động; 2) Nhân lực là toàn bộ những năng lực sức lực gồm thể

lực trí lực nhân cách của mỗi con người; 3) Nhân lực là nguồn lực với tổng

thể các yếu tố vật chất và tinh thần tạo thành năng lực lao động của mỗi cá

nhân; 4) Nhân lực là hả năng lao động của mỗi người được thể hiện ở hả

năng đảm nhận thực hiện và hoàn thành công việc.

- góc độ tổ chức hoặc của hệ thống xã hội, nguồn nhân lực được quan

niệm như sau:

Theo Từ điển thuật ngữ của Liên Xô: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những

người lao động dưới dạng tích cực đang lao động và tiềm năng – có hả năng

lao động nhưng chưa tham gia lao động)” ẫn theo 32 .

Theo Tổng Cục Thống ê “Nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi

trở lên có việc là và những người trong độ tuổi lao động có hả năng lao động

có hả năng lao động nhưng đang thất nghiệp đang đi học đang làm nội trợ

trong gia đình hông có nhu cầu làm việc những người thuộc các tình trạng

hác như ngh hưu trước tuổi” ẫn theo 32 .

Việc tiếp cận nguồn nhân lực được thể hiện ở ba hía cạnh sau: 1) Nguồn

nhân lực chính là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội đó là bộ phận dân số

có hả năng lao động và được xác định ở quy mô số lượng cơ cấu lao động của

mỗi quốc gia. 2) Nguồn nhân lực là nguồn lực con người là một trong những yếu

tố đầu vào cơ bản cho sự phát triển inh tế – xã hội. 3) Nguồn nhân lực được xem

x t với tư cách là tổng thể nguồn lực con người trong một tổ chức.

Như vậy hi nói đến nguồn nhân lực là nói đến nguồn tài nguyên về nhân sự là nguồn lực con người đang lao động hay có tiềm năng lao động) của một tổ chức một địa phương một quốc gia có hả năng tham gia vào phát triển inh tế - xã hội). Khái niệm nguồn nhân lực mà chúng ta muốn nói tới trong luận án là nguồn nhân lực của một tổ chức một cơ sở đào tạo. Từ phân tích trên có thể nêu hái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực con người của tổ chức đó đảm bảo cho tổ chức hoạt động, phát triển và thực hiện các mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực của một trường cao đẳng nghề gồm toàn bộ cán bộ quản l giảng viên cán bộ phục vụ hoạt động của nhà trường. 2.2.1.3. hái niệm phát triển nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực. Có thể đưa một số hái niệm sau: Harbison và Myers xác định: phát triển nhân lực là quá trình nâng cao iến thức năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội 94]. Theo tác giả Swanson phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là quá trình phát triển chuyên môn của con người thông qua phát triển tổ chức và đào tạo nhân viên.

Theo Leonard Nadler “Phát triển nhân lực là các inh nghiệm học tập có tổ

chức diễn ra trong hoảng thời gian nhất định nhằm tăng hả năng cải thiện ết

quả công việc tăng hả năng phát triển tổ chức và cá nhân”.

Tác giả Jerry W. illey lại nhấn mạnh đến hía cạnh học tập đào tạo

nâng cao ết quả thực hiện công việc của tổ chức. Theo tác giả này phát triển

nhân lực là quá trình thúc đ y việc học tập có tổ chức nâng cao ết quả thực

hiện công việc tạo ra sự thay đổi thông qua thực hiện các giải pháp các sáng

iến và hoạt động quản l nhằm mục đích nâng cao năng lực hiệu quả hoạt

động của tổ chức hả năng cạnh tranh và đổi mới .

Tác giả Trần Khánh Đức cho rằng: “Phát triển nhân lực là quá trình tạo ra

sự biến đổi chuyển biến về số lượng cơ cấu và chất lượngnguồn nhân lực ph

hợp với từng giai đoạn phát triển inh tế- xã hội ở các cấp độ hác nhau nhằm

đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời

sống xã hội” 32].

Từ các hái niệm trên có thể xác định hái niệm phát triển nguồn nhân lực

trong một cơ sở đào tạo như sau:

Phát triển nguồn nhân lực của cơ s giáo dục là quá trình tạo ra sự biến

đổi về số lư ng, cơ cấu và chất lư ng nguồn nhân lực của cơ s giáo dục nhằm

đáp ứng yêu cầu đào tạo của cơ s giáo dục.

2.2.2.Tiếp cận theo hướng phát triển nguồn nhân lực

2.2.2.1. hái niệm tiếp cận

Theo Từ điển Tiếng Việt 1995): “Tiếp cận là từng bước bằng những

phương pháp nhất định tìm hiểu một đối tượng nghiên cứu nào đó”.

Nói cách hác tiếp cận là cách thức để chúng ta tìm hiểu một đối tượng nào đó.

2.2.2.2 hái niệm tiếp cận theo hướng phát triển nguồn nhân lực

Từ phân tích các khái niệm trên có thể xác định khái niệm tiếp cận theo

hướng quản l nguồn nhân lực như sau:

iếp cận theo hướng phát triển nguồn nhân lực là cách thức tìm hiểu

nguồn lực con người trong một tổ chức theo hướng biến đổi của nguồn tài

nguyên này.

Sự biến đổi trong phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi tích cực sự biến

đổi đi lên về cả mặt số lượng cơ cấu và chất lượng trình độ chuyên môn năng

lực và ph m chất đạo đức ) của nguồn nhân lực này.

2.2.3. ác m h nh quản lý nguồn nhân lực v m h nh quản lý nguồn nhân lựcc a Leonard Nadler Trong thời gian qua đã có một số mô hình quản l nguồn lực con người trong tổ chức. Có thể nêu hái quát về các mô hình này như sau:

1) M hình ombrun: Mô hình này cho rằng quản l nguồn nhân lực là quá trình phát triển nhân lực một cách liên tục thông qua tuyển chọn đánh giá và chính sách hen thưởng.

2) M hình Havard: Mô hình này chú đến lợi ích của các bên liên đới các yếu tố tình huống các lực lượng lao động chính sách điều iện quản l triết l pháp luật giá trị công nghề thị trường thông qua hoạt động tuyển chọn.

3) M hình uest: Mô hình này được xây dựng trên cơ sở so sánh giữa quản l nguồn nhân lực với quản l nhân sự theo mệnh lệnh ở các phương diện boosic ảnh tâm l trọng tâm iểm soát quan hệ lao động nguyên tắc tổ chức mục tiêu chính sách.

4) M hình arwic (1990): Mô hình này mô tả quản l nguồn nhân lực g m 5 thành tố: ối cảnh bên ngoài bối cảnh bên trong nội dung chiến lực hoạt động bối cảnh quản l nguồn nhân lực và nội dung quản l nguồn nhân lực.

5) M hình torey (1992): Mô hình này có 4 thành tố cấu thành Niềm

tin và thừa nhận hía cạnh chiến lược môi trường quản l và các đ n b y). 6) M hình Bratton và old (1999): Mô hình này cho rằng quản l nguồn nhân lực như một quá trình gồm các hâu: Lập ế hoạch tuyển chọn đánh giá đãi ngộ phát triển giao tiếp và tham gia [ ẫn theo 35].

7) M hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler

Trong luận án này chúng tôi sử dụng mô hình quản l nguồn nhân lực của Leonard Nadler 1980) để nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực của nhà trường. Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo Leonard Nadler – Quản lý nguồn nhân lực nhằm mục tiêu đảm bảo đủ về số lượng đồng bộ về cơ cấu đạt chu n về chất lượng (ph m chất và năng lực) theo một chu n mực mong muốn. Mô hình này có ba thành tố chính: Phát triển nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc. Trong mỗi thành tố này lại có một số nội dung cụ thể.

* Phát triển nguồn nhân lực.Thành tố này bao gồm 3 nội dung: iáo dục

và bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức. Để có một nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu hoạt động của tổ chức thì người lãnh đạo tổ chức cần giáo dục và bồi

dưỡng người lao động để có trình độ chuyên môn ph m chất đạo đức cần thiết.

* ử dụng nguồn nhân lực. Việc sử dụng người lao động trong tổ chức

đ i hỏi người lãnh đạo cần thực hiện nhiều hoạt động. Thứ nhất là tuyển dụng.

Tổ chức cần tuyển dụng được những người lao động có trình độ chuyên môn và

nhân cách đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Thứ hai trong quá trình hoạt động của

tổ chức người lãnh đạo cần đánh giá nguồn nhân lực của mình sàng lọc để có

được những người lao động làm việc có hiệu quả nhất có thể đưa ra hỏi tổ

chức những người lao động hông đảm bảo đủ về trình độ chuyên môn ph m

chất đạo đức hoặc gây trở ngại cho sự phát triển của tổ chức sàng lọc cũng có

nghĩa là tìm ra những người lao động yếu m để đào tạo bồi dưỡng để họ đáp

ứng được các yêu cầu của tổ chức. Thứ ba là chính sách đãi ngộ để người lao

động yên tâm cống hiến hết mình cho tổ chức thì chính sách đãi ngộ của tổ

chức với người lao động là một yếu tố quyết định. Thứ tư tổ chức cần có sự ế

hoạch hóa sức lao động một cách ph hợp và có hiệu quả cao.

* ạo m i trường làm việc. Tạo môi trường làm việc là một trong các yếu

tố quyết định chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức. Thành tố này gồm

các nội dung cụ thể sau: Mở rộng việc làm mở rộng quy mô công việc. Điều

này có nghĩa là tạo ra nhiều cơ hội cho người lao động làm việc qua đó tăng

thêm thu nhập và đời sống của người lao động. Mặt hác người lãnh đạo cần

phải phát triển tổ chức để nó ngày một phát triển hơn về quy mô về chất lượng

về cơ cấu về uy tín xã hội một cách bền vững.

TẠO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

- Giáo dục - Bồi dưỡng - nghiên cứu, phục vụ

- Mở rộng việc làm - Mở rộng quy mô công việc - Phát triển tổ chức

- Tuyển dụng - Sàng lọc đánh giá - Đãi ngộ - Kế hoạch hóa sức lao động

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Sơ đồ 2.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo Leonard Nadler 1980[35]

Theo tác giả Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ ích Hiền và đồng nghiệp

2015) xác định nội dung quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường gồm: Kế

hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển mộ (tuyển dụng) và tuyển chọn nhân lực

trong nhà trường; bố trí nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân

lực trong nhà trường; đánh giá thực hiện công việc của nguồn nhân lực trong

nhà trường; tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong nhà trường; xây

dựng môi trường làm việc [35].

Trong luận án này chúng tôi lựa chọn mô hình mô hình quản lý nguồn

nhân lực của Leonard Nadler 1980) và quan điểm của các tác giả Bùi Minh

Hiền, Nguyễn Vũ ích Hiền và đồng nghiệp (2015) vì mô hình này ph hợp

với quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận

phát triển nguồn nhân lực. Đây cũng là mô hình được sử dụng rộng rãi trong

quản l nguồn nhân lực ở nhiều nước trên thế giới hiện nay.

Dựa vào mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980) và

quan điểm của các tác giả Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ ích Hiền và đồng

nghiệp (2015) luận án xác định nội dung quản lý nguồn nhân lực trong nhà

trường gồm 6 khía cạnh sau:

- Quy hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển dụng nguồn nhân lực

- Sử dụng nguồn nhân lực

- Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

- Đánh giá nguồn nhân lực

-Tạo môi trường làm việc: thực hiện chế độ chính sách tạo động lực làm việc

2.3. Quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng c o đẳng nghề theo hƣớng tiếp cận

phát triển nguồn nh n lực

2.3.1. Quản lý

2.3 1 1 hái niệm

Quản lý là một hoạt động cần thiết cho tất cả các lĩnh vực của đời sống

con người. Ở đâu con người tạo lập nên nhóm xã hội là ở đó cần đến quản lý,

bất kể đó là nhóm hông chính thức hay nhóm chính thức, là nhóm nhỏ hay

nhóm lớn, là nhóm bạn bè gia đình hay các đoàn thể, tổ chức xã hội, bất kể

mục đích nội dung hoạt động của nhóm đó là gì.

Khái niệm quản l được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khoa học.

Với tầm quan trọng như vậy mà đã hình thành nên cả một ngành Khoa học –

Khoa học quản lý. Do vậy, có nhiều cách định nghĩa về khái niệm quản lý. Các

nhà nghiên cứu từ các góc độ tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác

nhau về khái niệm này.

Theo Mary Parker Follet ( M ): Quản lý là nghệ thuật khiến công việc

được thực hiện thông qua người khác [ ẫn theo 26].

Theo James Stoner 1995) “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức,

lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức và sử dụng

mọi nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được những mục tiêu của tổ chức”

(Dẫn theo Nguyễn Lộc, 2010) [50].

Theo tác giả Nguyễn Thành Vinh “Quản lý là sự tác động có định hướng, có

mục đích có hệ thống, có kế hoạch của chủ thể quản l đến đối tượng quản lý

nhằm tạo ra các hoạt động hướng tới đạt mục đích chung của tổ chức dưới sự

tác động chung của một trường” [82].

Một số nhà nghiên cứu khác lại cho rằng quản lý là một quá trình k thuật

và xã hội nhằm sử dụng các nguồn tác động tới hoạt động con người, nhằm đạt

được các mục tiêu của tổ chức.

Theo các tác giả Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ ích Hiền (2015) và một số

tác giả khác cho rằng “Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục đích có

hệ thống, có kế hoạch của chủ thể quản l đến đối tượng quản l ” 35].

Theo tác giả Vũ ũng 2009) quản l được hiểu như sau: “Quản lý là sự

tác động có định hướng, có mục đích có ế hoạch và có hệ thống của chủ thể

đến khách thể của nó” 26 . Khi nói về hoạt động quản lý, tác giả Vũ ũng

cho rằng quản lý là một khoa học và là một nghệ thuật.

Từ các khái niệm trên ta thấy hi nói đến hoạt động quản l là nói đến một

hoạt động có định hướng, có mục đích có ế hoạch. Khi nói đến hoạt động

quản lý là hoạt động gồm hai thành tố chính: chủ thể quản lý và khách thể quản

lý. Quản l được thực hiện trong một tổ chức hoặc một nhóm xã hội.

Từ các khái niệm trên có thể xác định khái niệm quản l như sau:

Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục đ ch, có ế hoạch và có hệ

thống của chủ thể đến khách thể của nó nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ

chức đề ra

2.3 1 2 Các chức n ng của quản lý

Khi nói đến chức năng quản lý các tác giả đều thống nhất quản lý có các

chức năng cơ bản như: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, ch đạo thực hiện và

kiểm tra đánh giá James Stoner Stephen Robbins; i Minh Hiền, Nguyễn

Vũ ích Hiền và đồng nghiệp; Nguyễn Lộc; Vũ ũng; Nguyễn Thành Vinh...).

ưới đây là một số nội dung cụ thể của 4 chức năng quản l tại nhà trường:

- Lập kế hoạch: Lập kế hoạch là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý

nhà trường. Bởi vì nó xác định giai đoạn cho các chức năng tiếp theo. Đây là

chức năng cơ bản lý nhất, chức năng này định hướng cho các hoạt động của cả

quá trình quản l là cơ sở để nhà quản l huy động tối đa các nguồn lực phục

vụ cho việc thực hiện các mục tiêu là căn cứ để quá trình thực hiện mục tiêu và

là căn cứ để quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhà trường.

- Tổ chức: Tổ chức là quy trình thiết kế bộ máy sắp xếp, bố trí sử dụng và

phát triển các nguồn lực trong nhà trường nhằm thực hiện mục tiêu chung [82].

Tổ chức là quá trình sắp xếp, liên kết một cách hợp lý các yếu tố công việc -

con người - bộ máy - phương tiện để đảm bảo thực thi kế hoạch của nhà trường

một cách hiệu quả tối ưu. Xây dựng, phê duyệt, tổ chức bắt đầu thực hiện

nhiệm vụ bằng cách xác định các công việc và các mối quan hệ trong nhà

trường. Tổ chức c n được coi là một công cụ của quản lý.

- Ch đạo: Người lãnh đạo nhà trường định ra chủ trương đường lối

nguyên tắc hoạt động và vận hành các hoạt động của nhà trường. Trong quá

trình quản l nhà trường các ch thị mệnh lệnh đưa ra có thể bằng văn bản có

thể bằng lời nói hoặc bằng các ênh hác. Trong bối cảnh hiện nay có thể thông

qua E.mail, Zalo...Lãnh đạo nhà trường xây dựng mối liên ết hợp tác giữa các

ph ng ban các hoa các tổ chức chính trị đoàn thể trong trường để thực hiện

các mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra. Người lãnh đạo cần tạo được động lực làm

việc cho các cán bộ quản l giảng viên tạo động lực học tập và phấp đấu cho

sinh viên. Người lãnh đạo cần ra những quyết định để điều ch nh ịp thời

những điều bất hợp l trong hoạt động quản l nhà trường.

- Kiểm tra, đánh giá: Quá trình kiểm tra đánh giá cần tuân theo những

nguyên tắc sau: Xác lập mục tiêu và tiêu chu n đánh giá. Đo lường hành động

thực tế: Mục đích là đo chính xác những kết quả thực hiện và những nỗ lực

thực hiện. So sánh kết quả với các mục tiêu và tiêu chu n: Là sự so sánh những

hoạt động đã được đánh giá với mục tiêu và tiêu chu n để đưa ra những hành

động cần thiết. Tiến hành điều ch nh: Là những hành động cần thiết để điều

ch nh hoặc hoàn thiện kế hoạch, mục tiêu, tiêu chu n ban đầu[35].

2.3.2. Quản lý nguồn nhân lực trong nh trường

2.3.2.1 hái niệm quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường

Từ hái niệm quản l và hái niệm nguồn nhân lực trong nhà trường có thể

xác định quản l nguồn nhân lực trong nhà trường như sau:

Quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường là sự tác động có định hướng, có

mục đích, có kế hoạch và có hệ thống của lãnh đạo nhà trường về nhân sự theo

hướng biến đổi về số lượng, c c u và ch t lượng của nguồn tài nguyên này.

2.3.2.2 hái niệm quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo

hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

Từ các hái niệm được trình bày ở trên có thể xác định hái niệm quản l

đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực như sau:

Quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận

phát triển n ng lực là sự tác động có định hướng, có mục đ ch, có ế hoạch, có

hệ thống của lãnh đạo nhà trường Hiệu trư ng về nhân sự theo hướng biến

đổi về số lư ng, cơ cấu và chất lư ng của đội ngũ giảng viên nhằm thực hiện

các mục tiêu đào tạo của nhà trường

Với hái niệm trên ta cần chú một số vấn đề sau:

Quản l nguồn đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp

cận phát triển năng lực là làm thay đổi đội ngũ này về số lượng cơ cấu và chất

lượng. Đó là tăng thêm về số lượng để phù hợp với yêu cầu đào tạo nghề -

nguồn nhân lực lao động có chất lượng tốt đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế

của đất nước, của thị trường lao động hiện nay trước hết là nguồn lao động cho

các khu công nghiệp, chế xuất và các doanh nghiệp khác.

Quản l nguồn đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp

cận phát triển năng lực là là quá trình có mục đích định hướng r ràng. Đó là

một quá trình khoa học nhằm thực hiện các hâu như: Quy hoạch nguồn nhân

lực; tuyển dụng nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo bồi dưỡng

nguồn nhân lực; đánh giá nguồn nhân lực; tạo môi trường làm việc; thực hiện

chế độ chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên.

2.3.3.Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng

tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

Như đã phân tích ở trên luận án xác định nội dung quản lý nguồn nhân lực

trong nhà trường gồm 6 nội dung cụ thể. Đó là:

2.3.3 1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề

Quy hoạch đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề cần thực hiện các nội

dung cụ thể sau:

1) Phân tích hiện trạng đội ngũ giảng viên

Để xây quy hoạch được đội ngũ giảng viên Hiệu trưởng trường cao đẳng

nghề ch đạo các ph ng ph ng ban chức năng của nhà trường phân tích đánh

giá hiện trạng của đội ngũ giảng viên của nhà trường về các mặt sau:

Thứ nhất về số lượng đội ngũ giảng viên hiện tại là đủ hay thừa thiếu đã

đáp ứng được nhu cầu đào tạo của nhà trường trong hiện tại và trong tương lai

chưa. Số lượng giảng viên cần được bổ sung trong thời gian tới là bao nhiêu ?...

Thứ hai về mặt chất lượng trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên hiện tại

đã đáp ứng được yêu cầu đào tạo của nhà trường chưa. ao nhiêu giảng viên

cần đào tạo trình độ sau đại học bao nhiêu người cần được đào tạo để nâng cao

trình độ chuyên môn bao nhiêu người cần được đào tạo để nâng cao năng

nghiệp vụ sư phạm.

2) Dự báo nhu cầu nguồn lực đội ngũ giảng viên

Trong bản quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường phải thể hiện được

nội dung dự báo nhu cầu nguồn lực đội ngũ giảng viên. Dựa trên sự phân tích

hiện trạng đội ngũ giảng viên của nhà trưởng, Hiệu trưởng nhà trường ch đạo

các phòng ban chức năng dự số lượng và chất lượng của đội ngũ giảng viên nhà

trường trong thời gian tới (ít nhất là trong 5 – 10 năm tới). Dự báo này cần ch

ra trong thời gian tới số giảng viên s ngh hưu ngh chế độ của trường là bao

nhiêu, bố lượng giảng viên cần được bổ sung trong thời gian tới là bao nhiêu

số lượng giảng viên cần được đi đào tạo bồi dưỡng là bao nhiêu ?...

3) Xây dựng kế hoạch quản lý đội ngũ giảng viên

Cùng với việc phân tích hiện trạng đội ngũ giảng viên và dự báo nhu cầu

nguồn lực đội ngũ giảng viên, trong bản quy hoạch phải thể hiện được kế hoạch

quản l đội ngũ giảng viên của nhà trường. Hiệu trưởng nhà trường ch đạo cho

các phòng ban chức năng của trường xây dựng kế hoạch quản l đội ngũ giảng

viên từ tuyển dụng mới đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá sử dụng, thực hiện

chế độ đãi ngộ giảng viên trong bản quy hoạch đội ngũ giảng viên.

4) Phổ biến quy hoạch đến toàn thể đội ngũ giảng viên nhà trường

Sau khi quy hoạch đã được xây dựng xong. Hiệu trưởng nhà trường tổ

chức phổ biến quy hoạch này đến tất các các ph ng ban đảng ủy công đoàn

đoàn thanh niên các hoa và toàn thể giảng viên của nhà trường.

Việc tổ chức phổ biến quy hoạch này giúp cho toàn thể cán bộ, giảng viên

của nhà trường nắm được mục đích nội dung các bước thực hiện quy hoạch.

Mỗi giảng viên nắm được mình liên quan như thế nào và mình cần phải làm gì

trong quy hoạch ấy. Mặt khác, việc phổ biến quy hoạch đội ngũ giảng viên

cũng là dịp để lãnh đạo nhà trường lấy ý kiến góp ý của các giảng viên và cán

bộ trong nhà trường về bản quy hoạch này.

5) Tổ chức thực hiện quy hoạch

Trong bản quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường phải thể hiện được

việc tổ chức thực hiện quy hoạch như thế nào. Điều này thể hiện trong bản quy

hoạch như sau: Sau hi bản quy hoạch được phổ biến đến tất cả các giảng viên,

cán bộ trong nhà trường, được sự đồng thuận của cấp ủy đảng công đoàn đoàn

thanh niên và tất cả cán bộ giảng viên trong nhà trường, Hiệu trưởng nhà

trường ch đạo cho các phòng ban chức năng tổ chức thực hiện quy hoạch.

Tổ chức thực hiện quy hoạch là đưa bản quy hoạch vào thực tiễn hoạt động

đào tạo của nhà trường, nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên đủ mạnh để đáp

ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường

6) Đánh giá thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Trong bản quy hoạch cũng phải thể hiện được hoạt động đánh giá thực hiện

kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên. Đó là sau hi đưa bản quy hoạch đôi

ngũ giảng viên vào thực hiện sau một thời gian nhất định 6 tháng hoặc 1 năm)

Hiệu trưởng nhà trường ch đạo cho các bộ phận các ph ng ban các hoa) tổ

chức đánh giá thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, ch ra kết quả

của việc quy hoạch, những ưu điểm và hạn chế của bản quy hoạch, những điều

cầu bổ sung, điều ch nh đối với bản qui hoạch đội ngũ giảng viên.

2.3.3 2 uyển dụng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề

Dựa trên bản quy hoạch đội ngũ giảng viên đã được xác định, Hiệu trưởng

nhà trường tổ chức tuyển dụng giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà

trường. Việc tuyển dụng đội ngũ giảng viên phải đáp ứng các yêu cầu và theo

quy trình sau:.

1) Sử dụng phương thức thi tuyển công khai

Để có được những giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo thì nhà trường cần

tổ chức thi tuyển một cách công khai. Thi tuyển công khai có một số ưu điểm

sau: Tạo ra sự cạnh tranh giữa các ứng viên nhà trường s chọn được những

giảng viên có năng lực tốt. Thi tuyển công khai s không tạo ra dư luận xấu bàn

luận về việc tuyển dụng của nhà trường.

Để tổ chức thi tuyển công khai, Hiệu trưởng nhà trường cần ch đạo các

phòng ban thực hiện một số công việc sau:

Tổ chức thông báo tuyển dụng giảng viên công khai trên Website của nhà

trường, dán thông báo tuyển dụng tại nhà trường để mọi người đều có thể đọc

được. Lập Hội đồng tuyển chọn giảng viên theo qui định…

2) Phân cấp tuyển dụng đến các khoa

Việc tuyển dụng giảng viên cần có sự tham gia của các khoa. Các khoa là

những người có khả năng th m định chính xác trình độ chuyên môn của ứng viên,

tìm được những giảng viên mà tổ bộ môn và hoa đang cần tuyển dụng. Tổ bộ

môn và khoa là lực lượng chính trong hội đồng đánh giá chuyên môn của ứng viên

(Hội đồng đánh giá bài giảng của ứng viên; Hội đồng phỏng vấn ứng viên…)

3) Xây dựng chuẩn tuyển dụng giảng viên

Điều 24 Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg về việc ban hành Điều lệ trường

đại học có quy định về tiêu chu n của giảng viên như sau: Có ph m chất đạo

đức tư tưởng tốt; Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng ch bồi dưỡng

nghiệp vụ sư phạm. Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các

môn l thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng

viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề luận văn luận án trong các chương

trình đào tạo thạc sĩ tiến sĩ; Có trình độ ngoại ngữ tin học đáp ứng yêu cầu

công việc; Đủ sức hỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; L lịch bản thân r ràng.

Ngoài ra các giảng viên cần có tiêu chu n về đạo đức nghề nghiệp của giảng

viên như: l ng yêu nghề thái độ làm việc có trách nhiệm cao tinh thần hợp tác

với đồng nghiệp ...

4) Xây dựng quy trình tuyển dụng giảng viên

Để việc thi tuyển đạt hiệu quả tốt Hiệu trưởng nhà trường cần ch đạo các

bộ phận liên quan để xây dựng quy trình thi tuyển dựa trên các quy định pháp

quy của nhà nước. Quy trình này bắt đầu từ khâu thông náo thi tuyển; tổ chức

nhận hồ sơ xử lý hồ sơ đến tổ chức các hội đồng thi tuyển và thông báo kết quả

trúng tuyển của thí sinh. Tất các khâu này cần được thực hiện công khai.

5) Tổ chức tuyển dụng giảng viên theo kế hoạch

Sau khi có kết quả thi tuyển, Hiệu trưởng nhà trường tổ chức tuyển dụng

giảng viên theo kế hoạch đã được xác định trong bản quy hoạch.

Thủ tục của việc tuyển dụng giảng viên cần được thực hiện theo các văn bản

quy định của nhà nước về tuyển dụng giảng viên. Trong quá trình thực hiện các thủ

tục tuyển dụng giảng viên cần tránh gây phiền hà cho giảng viên được tuyển dụng.

6) Tuyển dụng số lư ng giảng viên tuyển dụng theo nhu cầu vị trí công việc của

giảng viên

Hiệu trưởng nhà trường ch đạo để việc tuyển dụng số lượng giảng viên

phải dựa vào quy hoạch đội ngũ giảng viên đã được phê duyệt.

Hiệu trưởng nhà trường ch đạo để các giảng viên được tuyển dụng phải

theo nhu cầu vị trí công việc của giảng viên. Các giảng viên được tuyển dụng

s đảm nhiệm những công việc mà tổ bộ môn và hoa đang c n thiếu đang

cần tránh trường hợp giảng viên được tuyển dụng về phải làm những công việc

hông đúng với công việc, yêu cầu khi tuyển dụng.

2.3.3.3. ử dụng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề

Việc tuyển dụng giảng viên là khâu rất quan trọng để nhà trường tìm được

những người mà các hoa đang cần. Song điều quan trọng hơn là sử dụng đội

ngũ giảng viên đã được tuyển dụng như thế nào cho có hiệu quả. Đây là vấn đề

cần được lãnh đạo nhà trường trước hết là Hiệu trưởng, các phòng ban, các

khoa và tổ bộ môn cần quan tâm. Việc sử dụng đội ngũ giảng viên cần chú

một số hía cạnh sau:

1) Xây dựng và ban hành quy định về phân công, bố tr đội ngũ giảng viên

Hiệu trưởng nhà trường ch đạo các ph ng ban xây dựng và ban hành quy

định về phân công, bố trí đội ngũ giảng viên. Bản quy chế này cần ch rõ việc

phân công giảng dạy các môn cho giảng viên như thế nào, việc bố trí các giảng

viên vào các vị trí như thế nào trong đó có các vị trí về chuyên môn, quản lý

chuyên môn…

Bản quy định về phân công, bố trí đội ngũ giảng viên cần có sự đồng thuận

của các cán bộ, giảng viên, các khoa và tổ bộ môn trong nhà trường. Sự đồng

thuận này, nhất là sự đồng thuận của các giảng viên s tạo động lực làm việc tốt

cho giảng viên trong hoạt động giảng dạy. Khi giảng viên đồng thuận thì họ s

làm việc tích cực, có trách nhiệm, có sự say mê và sáng tạo. Trái lại, khi giảng

viên còn bất đồng với bản quy định thì họ làm việc thiếu hứng thú, thiếu sáng

tạo. Vì sự phân công bố trí không phù hợp với năng lực, sở trường sở đoản của

giảng viên.

2) Tổ chức thực hiện phân công, bố trí sử dụng đối với đội ngũ giảng viên

Sau khi có bản quy định về phân công, bố trí đội ngũ giảng viên, Hiệu

trưởng nhà trường cần ch đạo các phòng ban chức năng tổ chức thực hiện phân

công, bố trí sử dụng đối với đội ngũ giảng viên.

Việc phân công, bố trí đội ngũ giảng viên phải đáp ứng nhu cầu về giảng

viên của các tổ bộ môn và khoa. Việc phân công, bố trí đội ngũ giảng viên phải

đảm bảo phát huy tốt các năng lực của giảng viên. Đó là năng lực dạy học

năng lực chuyên môn nghề; năng lực nghiên cứu hoa học; năng lực phát triển

và thực hiện chương trình đào tạo; Năng lực phát triển nghề nghiệp; năng lực

quan hệ với doanh nghiệp.

Việc phân công, bố trí đội ngũ giảng viên phải phù hợp với sở trường, sở

đoản của giảng viên. Sự phân công này cần có sự đồng thuận của giảng viên.

3) Tổ chức luân chuyển, bổ nhiệm đối với đội ngũ giảng viên

Một trong những nội dung của quản l đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề là tổ chức luân chuyển, bổ nhiệm đối với đội ngũ giảng viên. Tổ

chức luân chuyển là đưa giảng viên đến vị trí mới để phát huy được tốt hơn các

năng lực của giảng viên, mặt hác trong môi trường mới giảng viên có những

thay đổi, sáng tạo hơn trong hoạt động giáo dục tránh đi vào các lối mòn, thói

quen cũ của bản thân.

Dựa trên các văn bản quy định của nhà nước, Hiệu trưởng nhà trường thực

hiện việc bổ nhiệm giảng viên vào các ngạch quy định như: iảng viên, giảng

viên chính, giảng viên cao cấp. Điều này s là một yếu tố quan quan trọng tạo

động lực làm việc cho giảng viên.

4) Đánh giá việc sử dụng đội ngũ giảng viên

Hiệu trưởng nhà trường cần thường xuyên quan tâm đến việc đánh giá sử

dụng đội ngũ giảng viên của nhà trường. Việc đánh giá này thể hiện ở các khía

cạnh sau:

Thứ nhất Hiệu trưởng nhà trường cần iểm tra các tổ bộ môn và các hoa

đã sử dụng đội ngũ giảng viên như thế nào có hiệu quả hông mặt nào đã thực

hiện tốt mặt nào chưa thực hiện tốt để có sự ch đạo điều ch nh ịp thời.

Thứ hai đánh giá sử dụng đội ngũ giảng viên của nhà trường của các tổ bộ

môn các hoa và các ph ng ban của nhà trường phải dựa trên các quy định của

nhà trường quy định có tính pháp qui của nhà nước về sử dụng giảng viên.

2.3.3 4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề

Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên là một nội dung cơ bản khác của quản l đội

ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên s

giúp cho các giảng viên có đủ những năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu đào

tạo nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước và hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay. Quản l đào tạo, bồi

dưỡng giảng viên các trường cao đẳng nghề cần chú ý các khía cạnh sau:

1) Chú ý đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên

Hiệu trưởng nhà trưởng xác định mục đích của hoạt động đào tạo là nâng

cao trình độ cho đội ngũ giảng viên. Việc nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng

viên có thể thực hiện với nhiều hình thức hác nhau. Đó là:

Cử giảng viên đi học trên đại học (thạc s , tiến s ) để nâng cao trình độ

chuyên môn cho giảng viên.

Cử giảng viên đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng tại chức, ngắn ngày về nâng

cao nghiệp vụ hoặc k năng sư phạm.

2) Xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các

n ng lực cho giảng viên

Hiệu trưởng ch đạo cho các ph ng ban chức năng của nhà trường xây

dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các năng lực

cho giảng viên. Những năng lực cần bồi dưỡng cho giảng viên gồm: Năng lực

dạy học năng lực chuyên môn nghề; năng lực nghiên cứu hoa học; năng lực

phát triển và thực hiện chương trình đào tạo; Năng lực phát triển nghề nghiệp;

năng lực quan hệ với doanh nghiệp.

Việc xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển

các năng lực cho giảng viên phải căn cứ vào quy hoạch giảng viên đã được xác

định. Kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các năng lực

cho giảng viên phải gắn với yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ thực tiễn

phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

3) Quản lý đánh giá, điều ch nh ế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo bồi

dưỡng giảng viên

Kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng giảng viên của nhà

trường phái đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực của cơ chế thị trường – cơ chế

luôn luôn biến động, cạnh tranh và thay đổi. Do vậy, kế hoạch, nội dung,

chương trình đào tạo bồi dưỡng giảng viên cũng cần được điều ch nh để kịp

thời đáp ứng yêu cầu của thực tiễn cuộc sống.

Hiệu trưởng nhà trường ch đạo các phòng ban chức năng thường xuyên

đánh giá nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng giảng viên để xác định

những mặt bất cập, cần điều ch nh nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn.

4) Tạo điều kiện cho các giảng viên tự học, tự nghiên cứu nâng cao n ng lực

Một trong những hình thức cơ bản đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

trường cao đẳng nghề là hoạt động tự học, tự bồi dưỡng của giảng viên. Bởi vì

hình thức này giúp giảng viên thực hiện một cách thường xuyên, một cách tự giác

và nó đáp ứng được những nhu cầu bồi dưỡng mà chính giảng viên đang cần.

Để hoạt động tự học, tự bồi dưỡng của giảng viên có hiệu quả, Hiệu trưởng nhà

trường cần tạo điều kiện cho giảng viên như tài liệu thư viện, mạng internet,

máy tính, thời gian…

Hiệu trưởng và ban giám hiệu nhà trường cần có quy định việc tự học, tự

bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học như một tiêu

chu n để đánh giá giảng viên. Hiệu trưởng nhà trường cần ch ra cho các giảng

viên, các khoa những nội dung, những vấn đề mà giảng viên cần tự đào tạo, bồi

dưỡng nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục của nhà trường.

5) Thực hiện chế độ chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Để hoạt động tự học, tự bồi dưỡng của giảng viên có hiệu quả, Hiệu trưởng

nhà trường cần có một số chế độ về chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng

viên như những giảng viên có tinh thần tự học, tự bồi dưỡng và kết quả tự học,

tự bồi dưỡng tốt s được hen thưởng đánh giá cao có thể được xem x t tăng

lương trước thời gian được xem xét bổ nhiệm vào các vị trí quản l được xem

x t để nâng ngạch bậc giảng viên.

2.3.3 5 Đánh giá đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề

Một trong những hâu cơ bản của quản l đội ngũ giảng viên là đánh giá

giảng viên. Đánh giá giảng viên có liên quan trực tiếp đến sự phát triển của giảng

viên. đến tạo động lực làm việc hiệu quả làm việc của đội ngũ giảng viên.

Việc đánh giá đội ngũ giảng viên của nhà trường cần công hai minh bạch

công bằng. Điều đó có nghĩa là việc đánh giá phải dựa trên ết quả hoàn thành

công việc mà giảng viên đã thực hiện.

Việc đánh giá đội ngũ giảng viên phải dựa trên 6 năng lực của giảng viên,

các tiêu chu n giảng viên đã được nhà trường cụ thể xây dựng trên các văn bản

qui định của nhà nước.

Một điểm đáng chú là trong việc đánh giá giảng viên Hiệu trưởng nhà

trường lãnh đạo hoa và tổ bộ môn hông được để tình cảm cá nhân quan hệ

cá nhân nhất là các định iến cá nhân chen vào quá trình đánh giá giảng viên.

Vì các yếu tố này s làm cho sự đánh giá giảng viên bị m o mó sai lệch thiếu

hách quan và thiếu công bằng.

Để đánh giá đội ngũ giảng viên có ết quả tốt Hiệu trưởng nhà trường lãnh

đạo hoa và tổ bộ môn cần chú một số điểm sau:

1) Xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu ch đánh giá theo các tiêu chuẩn đối với

đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

Hiệu trưởng nhà trường ch đạo các phòng ban xây dựng và thực hiện hệ

thống tiêu chí đánh giá đội ngũ giảng viên của nhà trường.

Việc xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá đội ngũ giảng viên

cần thực hiện theo các tiêu chu n đối với đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề đã được quy định trong các văn bản pháp quy của nhà nước.

Việc xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá đội ngũ giảng viên

cần phù hợp với quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường đã được xác

định. Các tiêu chí đánh giá này phải trở thành động lực cho hoạt động giáo dục

của giảng viên trong nhà trường.

2) Xây dựng và thực hiện quy trình đánh giá đội ngũ giảng viên

Sau khi xây dựng được tiêu chí đánh giá giảng viên, Hiệu trưởng cần ch

đạo để để xây dựng quy trình đánh giá đội ngũ giảng viên. Quy trình đánh giá

này phải đảm bảo tính hợp lý và khoa học, phù hợp với mục tiêu và yêu cầu của

hoạt động đánh giá giảng viên. Quy trình đánh giá giảng viên phải ch ra thời

gian các bước tiến hành đánh giá xác định kết quả đánh giá công bố kết quả

đánh giá…

Sau khi xây dựng được quy trình đánh giá giảng viên, Hiệu trưởng nhà trường

ch đạo để đưa quy trình đánh giá này vào thực hiện đánh giá giảng viên.

3) Sử dụng các biểu mẫu đánh giá theo quy định của các v n bản pháp quy của

Nhà nước

Việc xây dựng nội dung, quy trình đánh giá giảng viên cần phải sử dụng

các văn bản pháp quy của Nhà nước để cho hoạt động đánh giá giảng viên đảm

bảo đúng quy định của nhà nước.

4) Xây dựng và sử dụng các cách đánh giá hác nhau cùng với các quy định

chung của Nhà nước

Như đã phân tích ở trên đánh giá con người nói chung và đánh giá giảng

viên nói riêng là một công việc hó hăn và rất phức tạp. Nó có thể tác động

tích cực, song nó có thể tác động tiêu cực đến hoạt động giáo dục của giảng

viên. Để việc đánh giá giảng viên đảm bảo được sự công bằng và khách quan,

có tác động tích cực thì Hiệu trưởng nhà trường cần sử dụng một số hình thức

đánh giá hác nhau để có cái nhìn nhiều chiều về giảng viên.

Các hình thức đánh giá giảng viên có thể là đánh giá bằng văn bản (các phiếu

đánh giá theo mẫu qui định); đánh giá của tập thể tổ bộ môn, tập thể hoa đối với

giảng viên; đánh giá của cán bộ chủ chốt; đánh giá của sinh viên, học viên…

5) Đưa ết quả đánh giá vào phân loại, sắp xếp, sử dụng đội ngũ giảng viên

Mục đích đánh giá giảng viên là để chúng ta nhận diện được hoạt động

chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên nhận diện được nhân cách của giảng

viên những mặt mạnh và những hạn chế của giảng viên).

Hiệu trưởng nhà trường cần đưa kết quả đánh giá vào việc phân loại, sắp

xếp, sử dụng đội ngũ giảng viên. Với tầm quan trọng như vậy của việc sử dụng

kết quả đánh giá mà hoạt động đánh giá giảng viên cần được tiến hành thận

trọng, công bằng, khách quan và chính xác. Bởi nó liên qua đến sinh mạng

chính trị, sự nghiệp của một giảng viên.

2.3.3 6 ạo m i trường làm việc cho đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề

Tạo môi trường làm việc là một trong những yêu tố quyết định cho tinh

thần thái độ, hiệu quả làm việc của giảng viên. Để tạo môi trường làm việc

thuận lợi cho giảng viên, Hiệu trưởng nhà trường cần chú ý một số điểm sau:

1) Xây dựng m i trường làm việc tích cực để phát triển đội ngũ giảng viên

Hiệu trưởng nhà trường cần ch đạo các phòng ban các hoa để xây dựng

môi trường làm việc tích cực để phát triển đội ngũ giảng viên. Các hoa là môi

trường giảng viên làm việc trực tiếp nên môi trường là việc ở hoa là rất quan

trọng có tác động trực tiếp đến tâm trạng thái độ là việc và phấn đấu của các

giảng viên. Môi trường làm việc tích cực thể hiện ở các khía cạnh sau:

Các giảng viên được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện hoạt động chuyên

môn như giảng dạy, tổ chức thực hành cho sinh viên. Các giảng viên có điều

kiện phát triển về chuyên môn qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Các giảng

viên có cơ hội thăng tiến, phát triển.

Các giảng viên được lãnh đạo nhà trường ứng xử đánh giá công bằng,

hách quan để tạo động lực làm việc tích cực.

Các giảng viên được sống trong tập thể sư phạm tốt. Ở đó, các giảng viên có

tinh thần tôn trọng giúp đỡ, hợp tác với các đồng nghiệp khác. Bầu không khí

tâm lý của tập thể sư phạm là bầu hông hí đầm ấm, thân thiện.

2) T ng cường các điều kiện đảm bảo cho sự phát triển đội ngũ giảng viên

Hiệu trưởng nhà trường cần quan tâm đến các điều kiện để đảm bảo cho sự

phát triển đội ngũ giảng viên. Đó là các điều kiện về vật chất và tinh thần để

phát triển các năng lực cho giảng viên trong đó đặc biệt phát triển về năng lực

dạy học năng lực chuyên môn nghề; năng lực quan hệ với doanh nghiệp.

Hiệu trưởng nhà trường cần quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng cho giảng

viên dể các giảng viên có thể đáp ứng được các yêu cầu của đổi mới giáo dục,

yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Hiệu trưởng nhà trường cần quan tâm để có đủ số lượng giảng viên đáp ứng

yêu cầu của hoạt động giảng dạy sinh viên, học viên học nghề.

3) Xây dựng quy định cụ thể vừa thực hiện chế độ chính sách chung, vừa đào

tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên

Hiệu trưởng nhà trường ch đạo các phòng ban xây dựng các quy định để

thực hiện các chế độ chính sách đối với giảng viên như chế độ lương phụ cấp,

ngh phép, bảo hiểm…

Hiệu trưởng nhà trường ch đạo để thực hiện tốt các chế độ theo quy định

đối với giảng viên. Bên cạnh đó cần xây dựng các quy định mang tính đặc thù

đối với giảng viên về tiền thưởng, về thu nhập tăng thêm về đào tạo, bồi dưỡng

để tạo động lực làm việc cho giảng viên.

4) Có ch nh sách, cơ chế phù h p để thu hút và xây dựng đội ngũ giảng viên

Để thu hút được các giảng viên giỏi có năng lực thì Hiệu trưởng nhà trường

cần có những cơ chế, chính sách phù hợp. Các cơ chế chính sách này phải có

tính đặc thù, phải có sự hấp dẫn đối với giảng viên. Các chính sách cơ chế đó

thể hiện ở tiền lương tiền thưởng chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cách thức

đánh giá giảng viên…

c a o

đ ộ i

Đ á n h

u y ể n

n g ũ

đ ẳ n g

Đ à o

n g ũ

ử d ụ n g

g i á

t r ư ờ n g

c a o

t r ư ờ n g

Q u y h o ạ c h

d ụ n g

t ạ o

g i ả n g

đ ộ i

c a o

n g h ề

c a o

ạ o m i t r ư ờ n g

g i ả n g

c a o

đ ộ i

đ ẳ n g

n g ũ

b ồ i

v i ê n

n g ũ

đ ẳ n g

v i ê n

đ ẳ n g

n g h ề

g i ả n g

d ư ỡ n g

t r ư ờ n g

g i ả n g

n g h ề

t r ư ờ n g

l à m v i ệ c c h o

v i ê n

QUẢN LÝ ĐỘI N Ũ IẢNG VIÊN CÁC TRƯỜN CAO ĐẲNG NGHỀ

Sơ đồ 2.2: Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng c o đẳng nghề

theo hƣớng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

2.4. Các ếu tố ảnh hƣởng đến quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng c o đẳng

nghề theo hƣớng tiếp cận phát triển nguồn nh n lực

Từ phân tích l luận quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

từ tìm hiểu thực tiễn hoạt động đào tạo của các trường cao đẳng nghề ộ Quốc

phòng, luận án xác định các yêu tố ảnh hưởng sau:

2.4.1. Sự quan tâm c a Đảng v Nh nước,các Bộ, ngành đối với giáo dục

nghề nghiệp

Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước và các Bộ Lao động Thương binh và

Xã hội, Bộ Quốc ph ng đối với giáo dục nghề có ảnh hưởng trực tiếp đến quản

l đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển

nguồn nhân lực. Sự quan tâm này thể hiện ở các văn bản pháp quy của nhà

nước như: Luật iáo dục nghề nghiệp 2014) các văn bản quy định của ộ

Quốc ph ng về công tác giáo dục...

Các văn bản pháp quy này quy định r các năng lực cần thiết của giảng

viên các trường cao đẳng nghề yêu cầu về ph m chất đạo đức các quy định về

đào tạo bồi dưỡng giảng viên các trường cao đẳng nghề...

Các chính sách chế độ của Đảng và nhà nước của ộ Quốc ph ng cũng

như các chính sách chế độ cụ thể của các trường cao đẳng nghề tác động lớn

đến phát triển năng lực đội ngũ giảng viên đến quản l đội ngũ ngũ giảng viên.

Nó là một trong những điều kiện quyết định cho mục tiêu nội dung hình thức

quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề theo phát triển năng lực.

Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước và các Bộ đối với giáo dục nghề

nghiệp còn thể hiện ở sự tạo điều kiện đầu tư cơ sở vật chất cho nhà trường

(nguồn vốn, địa điểm, xây dựng trường lớp, các trang thiết bị phục vụ giảng

dạy và thực hành…). Hoạt động quản l đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề Bộ Quốc phòng s tốt hi được sự quan tâm, tạo điều kiện của Đảng

và Nhà nước, của các Bộ ban ngành đặc biệt là Bộ Lao động Thương binh và

Xã hội, Bộ Quốc phòng. Điều này thể hiện trước hết là các chủ trương chính

sách, cơ sở vật chất, hạ tầng... Mặt khác, sự quan tâm này cũng tạo điều kiện để

các Hiệu trưởng các trường cao đẳng nghề có điều kiện đào tạo, sử dụng, tạo

môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên tốt hơn.

Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước và các Bộ, ngành c n định hướng cho

hoạt động giáo dục nghề nghiệp của các trường cao đẳng. S tác động trực tiếp

đến hoạt động giảng dạy của các giảng viên chương trình đào tạo, nội dung các

môn học mô đun để phù hợp với nhu cầu nguồn nhân lực lao động có tay nghề

của xã hội hiện nay.

2.4.2. Tác động c a cơ chế thị trường

Cơ chế thị trường tác động trực tiếp đến quản l đội ngũ giảng viên trường

cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. Điều này thể

hiện qua các hía cạnh cụ thể sau:

Cơ chế thị trường với sự phát triển inh tế của đất nước trước hết là sự

hình thành và hoạt động của các hu công nghiệp chế xuất đã đặt ra yêu cầu về

đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước các doanh

nghiệp liên doanh. Nhu cầu của thị trường lao động quy định nội dung và hình

thức đào tạo nghề của các trường cao đẳng nghề. Điều này liên quan trực tiếp

đến quản l đội ngũ giảng viên các trường nghề từ tuyển chọn đến đào tạo bồi

dưỡng sử dụng đãi ngộ đội ngũ giảng viên đến việc phát triển các năng lực

cần thiết cho giảng viên.

Cơ chế thị trường cũng tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các cơ sở đào tạo

nghề từ tuyển sinh sinh viên học viên đến quản l giảng viên. Điều này yêu

cầu các trường cao đẳng nghề phải có chế độ đãi ngộ giảng viên ph hợp mới

có thể tuyển chọn và giữ chân được những giảng viên giỏi tâm huyết với nghề.

2.4.3. Sự quan tâm c a xã hội đối với sự nghiệp giáo dục nghề

Hoạt động quản l đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề cũng bị ảnh

hưởng của sự quan tâm của xã hội đối với sự nghiệp giáo dục nghề. Khi các gia

đình quan tâm đến đào tạo nghề cho con cái nhất là hi tốt nghiệp trung học phổ

thông thì các trường có nguồn đầu vào tốt. Điều này liên quan đến hoạt động

giảng dạy và quản l đội ngũ giảng viên trong giảng dạy sinh viên học viên.

Khi các doanh nghiệp phát triển đặc biệt là các doanh nghiệp có mối quan

hệ tốt với các trường cao đẳng nghề thì hoạt động đào tạo của các trường s

biết được nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đào tạo cho đúng nhu

cầu của doanh nghiệp. Điều này liên quan đến quản l hoạt động đào tạo và đội

ngũ giảng viên của các trường cao đẳng nghề.

Khi cộng đồng xã hội ủng hộ thì công tác truyền thông về đào tạo nghề s

gặp thuận lợi giúp cho nhiều gia đình và bản thân học sinh sau hi tốt nghiệp

trung học phổ thông xác định cho con đi học nghề để ph hợp với hả năng của

học sinh và đáp ứng được nhu cầu lao động của xã hội.

2.4.4. Điều kiện, môi trường làm việc c a đội ngũ giảng viên tại các trường

cao đẳng nghề

Điều kiện, môi trường làm việc của đội ngũ giảng viên tại các trường cao

đẳng nghề ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần thái độ, hiệu quả làm việc của đội

ngũ giảng viên. Điều này thể hiện ở các khía cạnh sau:

Khi giảng viên được lãnh đạo nhà trường quan tâm động viên, khích lệ,

đánh giá đúng có chế độ đãi ngộ tốt thì đội ngũ giảng viên s có tâm trạng tích

cực, vui vẻ, hài lòng, yên tâm. Từ đó có tinh thần làm việc hăng say sáng tạo,

có trách nhiệm và có hiệu quả cao. Hoạt động giảng dạy có chất lượng tốt.

Trái lại, khi giảng viên hông được lãnh đạo nhà trường quan tâm động

viên, khích lệ hông được đánh giá đúng công bằng; không có chế độ đãi ngộ

tốt thì đội ngũ giảng viên s có tâm trạng tiêu cực, buồn chán, thất vọng, không

yên tâm. Từ đó thiếu tinh thần làm việc hăng say sáng tạo, làm việc ít có trách

nhiệm và có hiệu quả cao. Hoạt động giảng dạy không có chất lượng tốt.

Khi giảng viên được giảng dạy và tổ chức hoạt động thực hành trong một

điều kiện cơ sở vật chất tốt như: trường học khang trang, rộng rãi đ p; phòng

học được trang bị đầy đủ về ánh sáng, nhiệt độ phù hợp, các trang thiết bị như

máy tính, máy chiếu tốt; các thiết bị để thực tập, thực hành tốt thì đội ngũ giảng

viên s yên tâm làm việc, làm việc với hiệu quả cao.

Trái lại, khi giảng viên được giảng dạy và tổ chức hoạt động thực hành

trong một điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn, phòng học chật h p, thiếu các

dụng cụ thực hành thì hoạt động giảng dạy của giảng viên s có chất lượng và

hiệu quả thấp.

2.4.5. Nhận thức và sự quan tâm c a lãnh đạo các trường đối với nhiệm vụ

phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

Khi lãnh đạo nhà trường nhất là Hiệu trưởng có nhận thức đúng quan tâm

nhiều đến việc phát triển đội ngũ giảng viên trong trường của mình thì các khâu

của quá trình quản l đội ngũ giảng viên như quy hoạch, tuyển chọn đào tạo bồi

dưỡng, tạo môi trường làm việc s rất thuận lợi. Các giảng viên được chú ý về

phát triển các năng lực cần thiết trước hết là năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.

Trái lại, hi lãnh đạo nhà trường nhất là Hiệu trưởng chưa có nhận thức

đúng chưa quan tâm đến việc phát triển đội ngũ giảng viên trong trường của

mình thì các khâu của quá trình quản l đội ngũ giảng viên như quy hoạch,

tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng, tạo môi trường làm việc s nhiều khó khăn. Các

giảng viên được ít được chú ý về phát triển năng lực cần thiết.

Nhận thức và sự quan tâm của Hiệu trưởng và những người quản lý trong

nhà trường là một trong những yếu tố có tính quyết định nhất đối với việc phát

triển đội ngũ giảng viên của nhà trường.

2.4.6. N ng lực kinh nghiệm quản lý c a lãnh đạo nh trường

Năng lực inh nghiệm quản l của lãnh đạo nhà trường trước hết là

Hiệu trưởng nhà trường tác động trực tiếp đến hoạt động quản l đội ngũ giảng

viên nhà trường. Khi người Hiệu trưởng cũng như những người lãnh đạo hác

của nhà trường có năng lực quản l tốt có nhiều inh nghiệm quản l thì hâu

lập quy hoạch đội ngũ giảng viên tổ chức tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng s

gặp nhiều thuận lợi. Mọi việc được thực hiện nhanh chóng và có hiệu quả.

Khi người Hiệu trưởng cũng như những người lãnh đạo hác của nhà

trường có năng lực quản l tốt có nhiều inh nghiệm quản l thì s sử dụng đội

ngũ giảng viên nhà trường một cách hợp l hiệu quả. Họ s nhìn đúng năng lực

của các giảng viên sử dụng đúng người đúng việc đúng vị trí công tác đúng

với sở trường sở đoản cá nhân giảng viên.

Khi người Hiệu trưởng cũng như những người lãnh đạo hác của nhà

trường có năng lực quản l tốt có nhiều inh nghiệm quản l thì s tạo môi

trường làm việc thuận lợi cho giảng viên về vật chất cũng như tinh thần tiền

lương tiền thưởng điều iện giảng dạy động viên hích lệ đánh giá...).

Trái lại hi người Hiệu trưởng cũng như những người lãnh đạo hác của

nhà trường có năng lực quản l hông tốt ít nhiều inh nghiệm quản l thì mọi

hâu của hoạt động quản l đội ngũ giảng viên gặp nhiều hó hăn hông tạo

ra được động lực làm việc và phấn đấu của giảng viên. hiệu quả làm việc

chuyên môn của giảng viên hạn chế.

2.4.7. Động cơ phát triển c a các giảng viên các trường cao đẳng nghề

Hoạt động nghề nghiệp trước hết là các năng lực của giảng viên có phát

triển được hay không phụ thuộc trước hết vào động cơ phấn đấu của các giảng

viên. Động cơ là yếu tố nội tâm thúc đ y giảng viên phấn đấu trong nghề

nghiệp (nâng cao tri thức hình thành năng lực, k năng nghề nghiệp của bản

thân). Khi các giảng viên thiếu động cơ phấn đấu thì năng lực cá nhân trình độ

chuyên môn nghiệp vụ không phát triển được.

Từ góc độ quản lý, khi Hiệu trưởng và những người lãnh đạo hác của nhà

trường nắm được động cơ phấn đấu của giảng viên thì s biết ích thích hơi dậy

động lực phấn đấu của họ làm cho họ cống hiến được nhiều hơn cho nhà trường.

Trái lại khi Hiệu trưởng và những người lãnh đạo hác của nhà trường

hông nắm được động cơ phấn đấu của giảng viên thì s hông biết ích thích

hơi dậy động lực phấn đấu của họ hông làm cho họ cống hiến được nhiều

hơn cho nhà trường.

2.4.8. Ý thức nâng cao tr nh độ chuyên môn, ý thức rèn luyện kỹ n ng sư

phạm c a giảng viên các trường cao đẳng nghề

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên phụ thuộc nhiều vào ý

thức nâng cao trình độ chuyên môn, ý thức rèn luyện k năng sư phạm của

giảng viên đó. Khi một giảng viên ý thức nâng cao trình độ chuyên môn, ý thức

rèn luyện k năng sư phạm thì người đó s tự học, tự bồi dưỡng, tự rèn luyện

k năng để nâng cao hiểu biết, kiến thức về lĩnh vực mà mình giảng day, tự rèn

luyện về các k năng sư phạm để giúp sinh viên tiếp nhận bài giảng của mình

tốt hơn hấp dẫn hơn.

Ý thức nâng cao trình độ chuyên môn, ý thức rèn luyện k năng sư phạm

của giảng viên cũng là một khía cạnh mà Hiệu trưởng và những người quản lý

cần quan tâm. Khi Người lãnh đạo nhà trường quan tâm và nhận biết được ý

thức nâng cao trình độ chuyên môn, ý thức rèn luyện k năng sư phạm của

giảng viên thì s biết hơi dậy niềm đam mê nghề nghiệp của giảng viên, kích

thích giảng viên phấn đấu, rèn luyện về các năng lực cần thiết vươn lên và

cống hiến cho sự phát triển của nhà trường.

2.4.9. Tình yêu nghề nghiệp, tinh th n trách nhiệm c a giảng viên các

trường cao đẳng nghề

Tình yêu nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm của giảng viên các trường cao

đẳng nghề cũng là một trong những yếu tố góp phần hình thành các năng lực

của giảng viên hình thành thái độ đúng đắn với nghề của giảng viên, giúp cho

giảng viên cống hiến được nhiều hơn cho nhà trường.

Người lãnh đạo nhà trường trước hết là Hiệu trưởng cần nắm được tình

yêu nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm của giảng viên các trường cao đẳng

nghề coi đó như một tiêu chí đánh giá chuyên môn của giảng viên đánh giá

tinh thần thái độ làm việc của giảng viên. Đây là yếu tố mà Hiệu trưởng cần

biết hơi dậy và phát huy ở giảng viên.

Tiểu kết chƣơng 2

Từ phân tích trên có thể đưa ra một số nhận xét sau:

Quản l nguồn nhân lực trong nhà trường là sự tác động có định hướng, có

mục đích có ế hoạch và có hệ thống thông tin của lãnh đạo nhà trường về nhân sự

theo hướng biến đổi về số lượng và chất lượng của nguồn tài nguyên này.

Quản l nguồn đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát

triển năng lực là sự tác động có định hướng, có mục đích có ế hoạch và có hệ

thống thông tin của lãnh đạo nhà trường về nhân sự theo hướng biến đổi về số

lượng và chất lượng nhằm phát triển năng lực của đội ngũ giảng viên .

Giảng viên các trường cao đẳng nghề cần có một số năng lực cơ bản sau:

Năng lực dạy học, năng lực chuyên môn về nghề năng lực nghiên cứu hoa

học năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo năng lực phát triển

nghề nghiệp và năng lực quan hệ với doanh nghiệp.

Đặc trưng của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề gồm: Hoạt động

đào tạo của giảng viên mang tính thực hành cao; Nội dung đào tạo phải gắn

chặt với nhu cầu lao động của xã hội; Các giảng viên cần có năng lực quan hệ

với các doanh nghiệp.

Dựa vào mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980) và

quản điểm của các tác giả Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ ích Hiền và đồng

nghiệp (2015) luận án xác định nội dung quản lý nguồn nhân lực trong nhà

trường gồm 6 khía cạnh sau: Quy hoạch nguồn nhân lực; Tuyển dụng nguồn

nhân lực; Sử dụng nguồn nhân lực; Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực; Đánh

giá nguồn nhân lực;Tạo môi trường làm việc: Thực hiện chế độ chính sách tạo

động lực làm việc.

Có một số yếu tố ảnh hưởng tới quản l đội ngũ giảng viên trường cao

đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển năng lực như sau: Các yếu tố thuộc về

môi trường xã hội; Các yếu tố thuộc về chủ thể quản l các trường cao đẳng

nghề; Các yếu tố thuộc về đội ngũ giảng viên.

Chƣơng 3

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG

THEO HƢỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

3.1. Tổ chức và phƣơng pháp nghiên cứu thực ti n

3.1.1. Tổ chức nghiên cứu thực tiễn

3.1.1.1. Khách thể nghiên cứu và giới thiệu các trường cao đẳng nghề đư c

hảo sát

1) Khách thể khảo sát

Tổng số khách thể khảo sát: 481 người; Trong đó:

- Khảo sát định lượng cán bộ quản lý, giảng viên : 306 người

- Khảo sát định lượng sinh viên : 163 người

- Phỏng vấn sâu : 12 người.

Bảng 3.1: Đặc điểm của mẫu khảo sát định lƣợng

TT Đặc điểm mẫu Giới tính 1

Trình độ học vấn

Vị trí công tác

Năm công tác

Độ tuổi

Nam Nữ Đại học Trên Đại học Lãnh đạo nhà trường Lãnh đạo khoa/ tổ bộ môn Giảng viên Từ 1 đến 5 năm Từ 6 đến 10 năm Trên 10 năm Từ 30 tuổi trở xuống Từ 31 đến 35 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi

Số lƣợng 187 119 188 118 31 80 195 102 117 87 77 97 87 45 306

Tỷ lệ % 61,1 38,9 61,4 38,6 10,1 26,1 63,7 33,3 38,2 28,4 25,2 31,7 28,4 14,7 100

Tổng

Số liệu bảng 1 cho thấy các cán bộ quản lý và giảng viên các trường được

khảo sát thì tỷ lệ nam cao hơn nữ. Đây cũng là đặc thù đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề trong quân đội. Các cán bộ quản lý và giảng viên được

khảo sát đều có trình độ đại học và trên đại học đa số đã làm việc tại trường từ

5 – 10 năm. Đa số có tuổi đời từ 30 – 35 tuổi. Đây là lứa tuổi sung sức, nhiệt

huyết cao, có tinh thần sáng tạo tốt.

2) iới thiệu các trường cao đẳng nghề đư c hảo sát

Luận án đã tiến hành khảo sát tại 4 trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc

ph ng. Đó là: Trường Cao đẳng nghề số 1; Trường Cao đẳng nghề số 2;

Trường Cao đẳng nghề số 4 ; Trường Cao đẳng nghề số 20. Sau đây là các

thông tin khái quát về các trường đã hảo sát.

*Trường ao đẳng nghề số 1- Bộ Quốc Phòng

Trường Cao đẳng nghề số 1-Bộ Quốc ph ng là trường dạy nghề công

lập nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân. Là 1 trong 45 trường toàn quốc

được Thủ tướng Chính phủ quyết định phê duyệt đầu tư thành trường chất

lượng cao đến năm 2020 theo Quyết định 761/ QĐ-TTg ngày 23 tháng 05

năm 2014. Trường Cao đẳng nghề số 1-BQP do Bộ Tư lệnh Quân khu 1- Bộ

Quốc Phòng trực tiếp quản lý, chịu sự quản l nhà nước về dạy nghề của Bộ

Lao động – Thương binh và Xã hội, sự quản l nhà nước về dạy nghề theo

lãnh thổ của Uỷ ban nhân dân t nh Thái Nguyên, Bắc Kạn nơi trường đặt trụ

sở và các cơ sở đào tạo.

Chức năng của nhà trường: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng k năng nghề

cho bộ đội xuất ngũ người lao động của các t nh v ng đồng bằng trung du và

miền núi phía Bắc (Bắc Ninh, Bắc Kạn, Cao Bằng, Lạng Sơn Thái Nguyên)

với Thái Nguyên là trung tâm vùng, theo 3 cấp trình độ: Cao đẳng nghề, trung

cấp nghề và sơ cấp nghề; hợp tác đào tạo; Tổ chức nghiên cứu ứng dụng khoa

học k thuật và tổ chức các dịch vụ sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển

kinh tế xã hội của t nh Thái Nguyên và các t nh trong khu vực; Nghiên cứu

khoa học và hợp tác Quốc tế; Liên kết với các Viện nghiên cứu các trường đại

học các cơ sở dạy nghề và các cơ sở sản xuất để tổ chức đào tạo nghề theo nhu

cầu sử dụng lao động của xã hội và nâng cao trình độ cho học viên. Hiện nay

Trường Cao đẳng nghề số 1 – BQP có trên 200 giáo viên, tổ chức đào tạo đa

dạng các ngành nghề gồm: 09 nghề trình độ Cao đẳng; 12 nghề trình độ Trung

cấp; 19 nghề Trình độ Sơ cấp. Trong đó có nhiều ngành nghề được đầu tư cấp

độ Quốc tế, Asean và Quốc gia.

Nhiệm vụ của nhà trường : Tổ chức đào tạo cho Bộ đội xuất ngũ và

người lao động có nhu cầu học nghề ở trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề,

sơ cấp nghề có hiểu biết nhất định về kiến thức xã hội và thị trường lao động;

Có năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo; Có sức khoẻ đạo

đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp, biết tổ chức

lao động phù hợp với cấp được đào tạo. Tạo điều kiện cho họ có khả năng tìm

việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn đáp ứng yêu

cầu của thị trường lao động. Phối hợp với các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân,

gia đình người học nghề trong hoạt động dạy nghề. Liên doanh, liên kết đào tạo

với các trường cao đẳng đại học khác. Quản l con người đất đai cơ sở vật

chất và tài chính theo quy định của pháp luật. Thực hiện các nhiệm vụ khác của

Quân đội giao; đào tạo, bồi dưỡng, bổ túc, thi nâng giữ bậc lái xe ôtô quân sự

và tập huấn ngành xe cho toàn Quân khu 1 và các nhiệm vụ hác theo quy định

của pháp luật…

* Trường ao đẳng nghề số 2 – Bộ Quốc Phòng

Trường Cao đẳng nghề số 2 - ộ Quốc ph ng được thành lập theo Quyết

định số 1458/QĐ-LĐT XH ngày 18/10/2012 của ộ Lao động - Thương binh

và Xã hội trên cơ sở nâng cấp Trường Trung cấp nghề số 2 - QP Quyết định

số 64/QĐ- QP ngày 05 tháng 4 năm 2007 của ộ trưởng ộ Quốc ph ng).

Tiền thân là Trung tâm xúc tiến việc làm Quân hu 2 Quyết định số

478/QĐQP ngày 16/7/1994 của ộ trưởng ộ Quốc ph ng).

Trong gần 20 năm xây dựng và trưởng thành Trường Cao đẳng nghề số

2 - QP đã đào tạo được gần 30.000 học sinh sinh viên trong đó bộ đội xuất

ngũ gần 20.000 học sinh sinh viên) với 29 ngành nghề 7 nghề cao đẳng 9

nghề trung cấp và 13 nghề sơ cấp). Quá trình học tập bảo đảm an toàn tuyệt đối

về người và phương tiện; chấp hành nghiêm ỷ luật. Nhà trường đã tiến hành tự

iểm định chất lượng dạy nghề năm 2010 và được iểm định chất lượng dạy

nghề vào năm 2011 ết quả đạt 88/100 điểm đạt cấp độ 3 cấp độ cao nhất).

Nhà trường đã chủ động xây dựng ế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao

trình độ và phát triển đội ngũ giáo viên đạt chu n; đến nay Trường Cao đẳng

nghề số 2 - BQP có trên 200 giảng viên giáo viên đạt chu n. Trong đó gần

60% cán bộ quản l có trình độ đại học và sau đại học; 85% giảng viên giáo

viên có trình độ đại học thạc s .

Nhà trường đã phát huy vai tr trách nhiệm của hoa giáo viên và giáo

viên giảng dạy trực tiếp biên soạn ch nh l giáo trình tài liệu. Đã đầu tư về

inh phí mua bổ sung tài liệu giáo trình phục vụ cho dạy và học của giáo viên

và học sinh sinh viên theo chương trình đào tạo. Nhà trường đã xây dựng 07

bộ chương trình dạy nghề trình độ cao đẳng 09 bộ chương trình dạy nghề trình

độ trung cấp 13 chương trình dạy nghề trình độ sơ cấp nghề. Hệ thống chương

trình giáo trình tài liệu hiện có của Trường cơ bản đáp ứng nhu cầu nghiên

cứu học tập của giáo viên và học sinh sinh viên. Công tác quản l giáo vụ

giáo án bài giảng chất lượng giờ giảng đi vào nền nếp đúng theo quy định.

Nhà trường đã hông ngừng đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo

nghề tập trung vào việc xây dựng cơ bản và sửa chữa nhà xưởng; mua sắm

đầu tư trang thiết bị cho các ngành nghề đào tạo đặc biệt là các ngành nghề

trọng điểm như: Công nghệ ôtô; Công nghệ thông tin; Điện - Điện tử; Cơ hí -

Hàn; Sửa chữa xe máy; Lái xe ôtô; Vận hành máy thi công nền... Từng bước

nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu nhu cầu của thị trường trong thời

ỳ đ y mạnh CNH HĐH.

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đào tạo nghề Nhà trường đã thường

xuyên quan tâm đến hoạt động nghiên cứu ứng dụng hoa học công nghệ hiện đại

vào dạy học. Nhiều đề tài hoa học công trình nghiên cứu sáng iến cải tiến

thuật mô hình học cụ đã được đưa vào áp dụng có hiệu quả làm lợi hàng tỷ đồng

và góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo nghề của Nhà trường. .

Nhà trường đã gắn dạy nghề với dạy người giải quyết việc làm và xuất

h u lao động ết hợp dạy nghề với sản xuất dịch vụ nhằm nâng cao chất

lượng và hiệu quả đào tạo nghề. Thực hiện tốt việc đào tạo ở cả ba cấp trình độ

cao đẳng trung cấp và sơ cấp nghề.Mở rộng liên ết phối hợp với các cơ sở

đào tạo nghề trong hu vực để dạy nghề cho bộ đội xuất ngũ theo Quyết định

số 121/2009/QĐ-TTg ngày 09/10/2009 của Thủ tướng Chính phủ.

Kế hoạch của nhà trường giai đoạn 2016 - 2020 tổ chức chiêu sinh và

đào tạo nghề cho 6.300 HSSV/năm. Trong đó Cao đẳng nghề: 1.000 SV/năm;

Trung cấp nghề: 1.500 HS/năm; Sơ cấp nghề: 3.800 HS/năm. Phấn đấu trong

quá trình đào tạo bảo đảm an toàn tuyệt đối về người và trang bị phương tiện.

* Trường ao đẳng nghề số 4 – Bộ Quốc Phòng

Trường Cao đẳng nghề số 4 - ộ Quốc Ph ng tiền thân là Trung tâm xúc

tiến việc làm Quân hu 4 thành lập ngày 06 tháng 12 năm 1993. Tháng 10 năm

1997 được ộ Quốc ph ng quyết định đổi tên thành Trung tâm dịch vụ việc

làm Quân hu 4. Tháng 2 năm 1999 Trung tâm dịch vụ việc làm được sát nhập

thêm Câu lạc bộ lái xe Quân hu 4. Tháng 6 năm 2002 được ộ Quốc ph ng

quyết định nâng cấp thành Trường dạy nghề số 4 - BQP. Là 1 trong 45 trường

toàn quốc được Thủ tướng Chính phủ quyết định phê duyệt đầu tư thành trường

chất lượng cao đến năm 2020 theo Quyết định 761/ QĐ-TTg ngày 23 tháng 05

năm 2014.

Trường Cao đẳng nghề số 4 có chức năng nhiệm vụ chủ yếu là đó là:

Đào tạo nghề gắn với tư vấn hướng nghiệp giới thiệu việc làm cho bộ đội xuất

ngũ và các đối tượng chính sách xã hội. Tận dụng cơ sở vật chất thuật ết

hợp dạy nghề và nâng cao tay nghề chuyển giao công nghệ theo quy định của

nhà nước. Thực hiện các nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng đội ngũ chuyên môn

thuật đội ngũ lái xe Quân sự do ộ Quốc ph ng và Quân hu giao. Đến nay

nhà trường đã mở được 09 nghề Cao đẳng 10 nghề Trung cấp 12 nghề hệ Sơ

cấp; trong đó có 07 nghề trọng điểm gồm 2 nghề tiếp cận công nghệ Thế giới

04 nghề tiếp cận trình độ hu vực 01 nghề trình độ Quốc gia.Trường đã đào

tạo 450 lái xe quân sự bồi dưỡng tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho 3.836

quân nhân tại chức. ạy nghề và liên ết đào tạo được gần 30 nghìn lượt người

và giới thiêu việc làm sau học nghề cho trên gần 6.000 người trong đó chủ yếu

giáo dục định hướng xuất h u lao động đi các thị trường như: Hàn Quốc; Nhật

bản; Đài Loan; Malayxia; u ai; Ả rập xê út...Tỷ lệ học viên là bộ đội xuất

ngũ và các đối tượng chính sách chiếm trên 50%.

Đội ngũ cán bộ giáo viên nhân viên nhà trường hầu hết có trình độ thạc

sĩ sư tâm huyết với nghề đoàn ết gắn bó năng động sáng tạo có nhiều

inh nghiệm trong dạy nghề và giải quyết việc làm. Uy tín niềm tin của nhà

trường đối người học và người lao động các đơn vị chính quyền và nhân dân

địa phương ngày một nâng cao trở thành một địa ch tin cậy về đào tạo nghề và

tư vấn giới thiệu việc làm trong hu vực ắc Miền Trung.

* Trường ao đẳng nghề số 20 – Bộ Quốc Phòng:

Trường Cao đẳng nghề số 20/ QP được thành lập theo Quyết định số

245/QĐ-LĐT XH ngày 31/01/2013 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội

trên cơ sở nâng cấp từ Trường Trung cấp nghề số 20; Nhà trường là 1 trong 45

trường toàn quốc được Thủ tướng Chính phủ quyết định phê duyệt đầu tư thành

trường chất lượng cao đến năm 2020 theo Quyết định 761/ QĐ-TTg ngày 23

tháng 05 năm 2014 với chức năng nhiệm vụ chính là: Đào tạo hệ cao đẳng

nghề, hệ trung cấp nghề, hệ sơ cấp nghề và bồi dưỡng nâng cao trình độ k

năng nghề theo quy định cho bộ cho bộ đội xuất ngũ đối tượng chính sách xã

hội và các đối tượng khác có nhu cầu trên địa bàn. Kết hợp đào tạo với sản xuất

kinh doanh dịch vụ, thực hiện đa dạng hóa các loại hình đào tạo và dịch vụ k

thuật, chuyển giao công nghệ, tổ chức liên kết đào tạo nghề theo quy định của

pháp luật. Nghiên cứu, ứng dụng khoa học - công nghệ phục vụ và nâng cao

chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đào tạo nghề, tổ chức sản xuất, kinh doanh, dịch

vụ theo quy định của pháp luật, tư vấn học nghề, giới thiệu việc làm cho người

lao động đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.

Trường có trên 200 cán bộ giảng viên là các thạc sĩ sư có trình độ

chuyên môn cao có ĩ năng thực tiễn tại các doanh nghiệp trong nước và nước

ngoài, với quy mô đào tạo hiện có Trường tổ chức đào tạo 08 nghề trình độ Cao

đẳng, nghề trình độ Trung cấp, 18 nghề trình độ Sơ cấp, học viên sau khi ra

trường được giới thiệu việc làm trong nước miễn phí và tham gia các trường

trình xuất kh u lao động ngoài nước.

Để xây dựng Nhà trường trở thành trường chất lượng cao Đảng ủy – Ban

Giám hiệu Nhà trường đã và đang tập trung vào một số nhiệm vụ chủ yếu sau:

-Một là : Xây dựng, nâng cao chất lư ng đội ngũ giáo viên và cán bộ

quản lý. Để tạo nền móng vững chắc cho việc đổi mới, nâng cao chất lượng

công tác giáo dục đào tạo nghề của Nhà trường là phải xây dựng, nâng cao chất

lượng được đội ngũ giáo viên cán bộ quản lý giáo dục: Xác định đội ngũ giáo

viên giữ vai trò quan trọng, quyết định đến việc nâng cao chất lượng dạy và

học nhà trường tập trung làm tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng đội ngũ giáo

viên, cán bộ quản lý giáo dục cả về trình độ kiến thức, ph m chất đạo đức và

năng lực sư phạm, từng bước đạt chu n theo quy định của Nhà nước và Bộ

Quốc phòng. Bằng nhiều biện pháp Nhà trường đã tạo điều kiện mọi mặt để

toàn bộ đội ngũ cán bộ giáo viên được nâng cao trình độ Thạc sĩ các chuyên

ngành trình độ quản l nhà nước về giáo dục nghề nghiệp trình độ tin học

chứng ch IC3 Châu Âu trình độ ngoại ngữ chứng ch TOEIC 450 - TOEIC

550 Quốc tế; khuyến khích việc tự học tập nâng cao trình độ năng lực chuyên

môn đồng thời phối hợp với các học viện nhà trường, các doanh nghiệp trong

và ngoài Quân đội để bố trí cán bộ giáo viên đi đào tạo đào tạo lại, bồi dưỡng

nâng cao về k năng nghề, nghiệp vụ sư phạm; cử giáo viên tham gia các lớp

tập huấn tại các nước tiên tiến trong khu vực và Quốc tế như Anh Nhật Bản,

Hàn Quốc Úc Malaysia theo chương trình của Tổng cục Giáo dục nghề

nghiệp- Bộ Lao động Thương binh & Xã hội. Đến nay đội ngũ cán bộ, giáo

viên ngày càng được chu n hóa và tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tiễn

đáp ứng yêu cầu giảng dạy của Nhà trường trong giai đoạn hội nhập hiện nay.

- Hai là: Đổi mới, hoàn thiện quy trình đào tạo, chương trình nội dung

đào tạo theo hướng m và hội nhập Quốc tế: Bám sát sự ch đạo hướng dẫn của

các cơ quan chức năng và nhu cầu của thị trường lao động, xây dựng chương

trình giáo dục đào tạo sát thực tiễn đáp ứng được nhu cầu về cung ứng nguồn

nhân lực cho xã hội, nắm vững và thực hiện tốt các quan điểm phương châm

về đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng: “Tích cực, chủ động, sáng tạo, có

hiệu quả và phát triển bền vững”. Nhà trường thường xuyên hoàn thiện đổi

mới quy trình chương trình nội dung đào tạo phù hợp với thực tiễn, Khi ch nh

sửa các chương trình đào tạo Nhà trường tổ chức lấy ý kiến rộng rãi từ các

chuyên gia, nhà khoa học và doanh nghiệp sử dụng lao động trong nước và

nước ngoài, từ đó đưa ra định hướng xây dựng điều ch nh chương trình trên cơ

sở chương trình hung của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội, nội dung

chương trình gắn liền với thực tiễn, lấy thực hành là chính, tập trung rèn luyện

ĩ năng và tác phong công nghiệp cho người học để sau khi tốt nghiệp học viên

có thể đi làm được ngay, doanh nghiệp không mất công đào tạo lại. Trong

những năm vừa qua Nhà trường đã tập trung xây dựng, biên soạn, ch nh sửa

hoàn thiện tất cả các chương trình đào tạo ở cả 3 cấp độ cao đẳng nghề, trung

cấp nghề và sơ cấp nghề thuộc các ngành: Công nghệ ôtô Hàn Điện tử công

nghiệp, K thuật Máy lạnh và Điều hòa không khí, K thuật lắp đặt điện và

điều khiển công nghiệp, Lắp ráp máy tính, Khai thác máy tàu thủy Điều khiển

phương tiện thủy nội địa đảm bảo theo chương trình hung của Bộ Lao động

Thương binh & Xã hội và phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường và thực

tiễn tại các doanh nghiệp, xóa bỏ một số nghề không còn phù hợp và mở mới

thêm 09 nghề xã hội có nhu cầu là: Công nghệ tàu thuỷ,Vận hành máy thi công

nền, Cốt thép hàn, Mộc cốp pha và sửa chữa máy xây dựng và nông nghiệp đáp

ứng mọi nhu cầu học nghề của các đối tượng.

- Ba là: Tích cực đổi mới phương pháp dạy và học: Nhà trường đã tập

trung ch đạo đổi mới phương pháp dạy – học trên cơ sở phương pháp dạy học

truyền thống, kết hợp với phương pháp hiện đại để tìm ra các phương pháp dạy

học phù hợp với từng môn học, ngành học đối tượng và điều kiện dạy – học,

giúp học viên chủ động, tích cực, sáng tạo trong quá trình học tập. Theo đó

Nhà trường ch đạo các khoa giáo viên biên soạn giáo án, giáo trình giảng dạy

sinh động, phù hợp với chương trình đào tạo đ y mạnh hoạt động giảng tập,

giảng thử, giảng rút kinh nghiệm, hội giảng; tiến hành đổi mới phương pháp

dạy học theo quy trình chương trình đào tạo, từng bước thay thế phương pháp

dạy học truyền thống bằng phương pháp dạy học tích cực giúp người học hình

thành và phát triển tư duy độc lập, sáng tạo, với phương pháp này người dạy

phải lựa chọn vấn đề để đưa người học vào vị trí trung tâm hướng dẫn cách tự

học, tự nghiên cứu để người học tiếp cận và giải quyết vấn đề; đồng thời tăng

cường đối thoại giữa người dạy và người học hơi dậy tính tích cực chủ động

của người học biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo. Để thực hiện

tốt vấn đề này Nhà trường ch đạo các khoa giáo viên tối ưu hóa các phương

tiện dạy – học hiện đại; tăng cường đầu tư mở rộng phạm vi ứng dụng công

nghệ thông tin, k thuật mô phỏng tăng cường đổi mới phương pháp dạy học

theo môđun dạy học gắn liền với sản xuất dịch vụ... Hiện nay các giáo viên

Nhà trường đều 100% giáo viên đều sử dụng giáo án điện tử kết hợp với học

cụ trực quan, bố trí giờ học phong phú sinh động để giảng dạy, vừa tăng được

hàm lượng kiến thức và nâng cao được hiệu quả giảng dạy trong mỗi giờ học.

Bốn là Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, kết h p chặt chẽ giữa

giáo dục đào tạo với nghiên cứu khoa học ứng dụng: Nhà trường luôn đ y

mạnh phong trào nghiên cứu khoa học ứng dụng, phát huy sáng kiến cải tiến k

thuật phục vụ cho công tác giáo dục đào tạo động viên, khuyến khích, tạo mọi

điều kiện cho đội ngũ giáo viên nghiên cứu, cải tiến mô hình học cụ phục vụ

cho công tác giảng dạy và học tập; đồng thời, nâng cao chất lượng hiệu quả các

đề tài, sáng kiến, ứng dụng kết quả nghiên cứu vào hoạt động thực tiễn. Hằng

năm Nhà trường đều có các sáng kiến tiêu biểu được ứng dụng trong thực tiễn,

đặc biệt là ngành Điện- Điện tử và Công nghệ ôtô...

N m là từng bước chuẩn hóa, hiện đại hóa cơ s vật chất, trang thiết bị

dạy học: Đầu tư xây dựng, củng cố, nâng cấp hệ thống phòng học lý thuyết,

phòng học thực hành nhà xưởng đảm bảo tốt cho công tác đào tạo nghề, từng

bước bổ sung tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo cho các ngành

nghề. Hầu hết các thiết bị được đầu tư ịp thời đồng bộ đưa vào sử dụng ngay,

phát huy hiệu quả cao trong đào tạo, trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng

đào tạo và ngày càng khẳng định được thương hiệu, uy tín của Nhà trường trên

địa bàn và khu vực. Hiện nay Nhà trường đã đầu tư xây dựng các phòng học lý

thuyết, phòng học thực hành và hệ thống nhà xưởng đạt chu n phục vụ cho

công tác đào tạo nghề, 100% các phòng học đều được trang bị máy tính, máy

trình chiếu phục vụ dạy học. Đầu tư xây dựng Trung tâm điều hành và lắp đặt

hệ thống camera giám sát ở tất cả các phòng học và đ y mạnh ứng dụng công

nghệ thông tin vào giáo dục – đào tạo, phát huy có hiệu quả hệ thống mạng

LAN, phòng nối mạng internet phục vụ công tác quản lý, tổ chức điều hành quá

trình đào tạo trao đổi thông tin, nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới của cán

bộ, giáo viên, học viên.

3 1 1 2 Các giai đoạn nghiên cứu

1) iai đoạn chuẩn bị nghiên cứu

Ở giai đoạn này luận án thực hiện các hoạt động sau:

*Nghiên cứu tài liệu:

Chúng tôi đã nghiên cứu một số công trình các tác giả ngoài nước và trong

nước có liên quan đến quản l đội ngũ giảng viên, quản l đội đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển năng lực để làm

cơ sở xác định khung lý thuyết của luận án và phương pháp luận phương pháp

nghiên cứu của luận án (Vấn đề này s được trình bày cụ thể trong phương

pháp nghiên cứu văn bản tài liệu ở phần tiếp theo). Trên cơ sở khung lý thuyết

chúng tôi thiết kế các công cụ nghiên cứu của đề tài,

*Thiết kế công cụ nghiên cứu thực trạng:

Để chu n bị cho tiến hành khảo sát thực tiễn, luận án xây dựng 4 loại phiếu

khảo sát: Phiếu khảo sát số 1 (Dành cho giảng viên các trường cao đẳng nghề,

Bộ Quốc phòng ):

Phiếu khảo sát số 1 ành cho sinh viên các trường cao đẳng nghề, Bộ

Quốc phòng)

Phiếu phỏng vấn sâu số 1 (Dành cho cán bộ quản l nhà trường và giảng

viên); Phiếu phỏng vấn sâu số 2 ành cho sinh viên các trường cao đẳng nghề ),

*Chuẩn bị địa bàn khảo sát thực tiễn:

Để tiến hành khảo sát có hiệu quả chúng tôi đã liên hệ với các trường cao

đẳng nghề Bộ Quốc phòng gồm: Trường Cao đẳng nghề số 1; Trường Cao

đẳng nghề số 2; Trường Cao đẳng nghề số 4; Trường Cao đẳng nghề số 20.

2) iai đoạn khảo sát thử và khảo sát chính thức:

Sau khi xây dựng xong các phiếu khảo sát chúng tôi đã liên hệ với 2

trường cao đẳng nghề là: Trường Cao đẳng nghề số 4 ; Trường Cao đẳng nghề

số 20. Mục đích của khảo sát thử là để kiểm tra độ phù hợp và độ tin cậy của

các phiếu khảo sát. Sau khi khảo sát thử, chúng tôi đã điều ch nh một số câu

hỏi và phương án trả lời để phù hợp với khách thể nghiên cứu và nội dung

nghiên cứu,

Sau khi công cụ khảo sát đã được ch nh sửa chúng tôi đã tiến hành khảo

sát chính thức tại các trường cao đẳng nghề sau: Trường Cao đẳng nghề số 1;

Trường Cao đẳng nghề số 2; Trường Cao đẳng nghề số 4 ; Trường Cao đẳng

nghề số 20 của Bộ Quốc phòng.

3 iai đoạn xử lý số liệu,phân tích số liệu và viết luận án:

Sau khi tiến hành khảo sát định lượng và định tính xong, chúng tôi tiến

hành xử lý số liệu, Số liệu được xử l theo chương trình SPSS 20.0 ( vấn đề

này được trình bày cụ thể ở phần sau)

Sau khi xử lý xong số liệu chúng tôi lập các bảng số liệu theo các nội dung

khảo sát, tiến hành viết luận án theo đề cương đã xác định.

4) iai đoạn khảo nghiệm và thử nhiệm các giải pháp đề xuất

Sau khi xây dựng xong các giải pháp quản l đội đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển năng lực luận án tiến hành

khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất.

Sau khi có kết quả khảo nghiệm, luận án tiến hành thử nghiệm một giải

pháp để đánh giá tính hả thi của giải pháp.

3.1.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

3.1.2.1 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

1) Mục đ ch của phương pháp

Mục đích của phương pháp điều tra bằng bảng hỏi là để đánh giá thực

trạng có tính định lượng) quản l đội đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề, Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển năng lực, ch ra những yếu

tố ảnh hưởng đến quản l đội đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề, Bộ

Quốc phòng.

2) Nội dung và cách thức tiến hành của phương pháp

Phiếu khảo sát bằng bảng hỏi số 1, số 2

Phiếu khảo sát bằng bảng hỏi số 1 dành cho cán bộ quản lý, giảng viên và

phiếu phỏng vấn số 2 dành cho sinh viên có những nội dung cơ bản sau:

*Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên các rường Cao đẳng nghề Bộ Quốc

phòng hiện nay

Ở đây luận án khảo sát các nội dung sau: Đánh giá những ph m chất cụ thể

của đội ngũ giảng viên; Đánh giá về năng lực chuyên môn trong lĩnh vực giảng

dạy của đội ngũ giảng viên; Đánh giá về năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên;

Đánh giá về năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo của đội ngũ

giảng viên; Đánh giá về năng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên

* Đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay

Nội dung đánh giá gồm: Đánh giá thực trạng quy hoạch đội ngũ giảng

viên; Đánh giá công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại nhà trường; Đánh giá

công tác sử dụng đội ngũ giảng viên tại nhà trường ; Đánh giá công tác đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường; Đánh giá thực hiện chế độ, chính

sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường; Đánh giá các

giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đang thực hiện của nhà trường

* Đánh giá những yếu tố ảnh hư ng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng

Phiếu khảo sát bằng bảng hỏi số 3

Phiếu điều tra bằng bảng hỏi số 3 dành cho sinh viên. Đây là phiếu đánh

giá hoạt động đào tạo của giảng viên.

Phiếu có những nội dung cơ bản sau: Sử dụng phương pháp dạy học,

hình thức tổ chức dạy học; Biên soạn bài giảng, giáo trình, học liệu môn học;

Lựa chọn, sử dụng thiết bị dạy học và ứng dụng công nghệ thông tin; Tổ chức,

quản lý dạy học; Đánh giá trong dạy học

3.1.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu

1) Mục đ ch của phương pháp

Mục đích của phương pháp phỏng vấn sâu là làm r hơn tìm ra những

nguyên nhân của thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường

cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay.

2) Nội dung và cách thức tiến hành của phương pháp

Luận án tiến hành thiết kế 2 phiếu phỏng vấn sâu:

- Phiếu phỏng vấn sâu số 1 đánh cho cán bộ lãnh đạo và giảng viên các

trường cao đẳng nghề, Bộ Quốc phòng

- Phiếu phỏng vấn sâu số 2 dành cho sinh viên các trường cao đẳng nghề,

Bộ Quốc phòng.

Nội dung phiếu phỏng vấn sâu tương tự như ở phiếu khảo sát lượng điều

khác biệt ở đây là ở phiếu định lượng khách thể trả lời theo các phương án đã

có sẵn, còn ở phiếu phỏng vấn sâu các khách thể phải tự điền câu trả lời vào

phiếu khảo sát.

Luận án đã tiến hành phỏng vấn sâu 12 cán bộ quản lý và giảng viên (mỗi

trường 3 người gồm 1 Hiệu trưởng hoặc Hiệu phó; 2 giảng viên)

3.1.2.3. Phương pháp thống kê toán học

1)Mục đ ch của phương pháp

Sử dung phương pháp thống kê toán học để xử lý số liệu của các phiếu đã hảo

sát, lập các bảng hỏi đánh giá tương quan giữa các biến số…

2)Nội dung và cách thức tiến hành của phương pháp

Luận án đã sử dụng chương trình phần mền SPSS 20.0 để xử lý số liệu

khảo sát,

Sử dụng các phép tính thống kê,

1) Phân tích thống kê mô tả:

- Điểm trung bình (Mean) để tính điểm của các mệnh đề;

- Độ lệch chu n Standardizied eviation) để đánh giá mức phân tán hay

tập trung của các câu trả lời;

-Tần suất, tỷ lệ % của các phương án trả lời

2) Phân tích thống kê suy luận: Phân tích so sánh; Phân tích tương quan nhị biến

*Phương pháp thử nghiệm s được trình bày cụ thể ở phần thử nghiệm của

Chương 4.

3.1.3. Thang đo v cách tính điểm thang đo

3.1.3.1 hang đo

Thang đo thực trạng độ ngũ giảng viên và quản l đội ngũ giảng viên gồm

5 mức độ:

1) Mức 1: K m; Mức 2: Yếu; Mức 3: Trung bình; Mức 4: Khá và Mức 5: Tốt

2) Mức 1: Không cần thiết; Mức 2: Ít cần thiết; Mức 3: Cần thiết trung bình;

Mức 4: Cần thiết; Mức 5: Rất cần thiết;

3) Mức 1: Không hợp lý; Mức 2: Hợp lý một phần; Mức 3: Hợp lý trung bình;

Mức 4: Khá hợp lý ; Mức 5: Rất hợp lý ;

4) Mức 1: Không ảnh hưởng; Mức 2: Ảnh hưởng một phần; Mức 3: Ảnh

hưởng trung bình; Mức 4: Khá ảnh hưởng; Mức 5: Rất ảnh hưởng;

3.1.3.2 Ch số đánh giá mức độ

Ch số đánh giá các mức độ : Mức 1: Chưa đáp ứng được ; Mức 2: Đáp ứng

được một phần; Mức 3: Cơ bản đáp ứng được; Mức 4: Đáp ứng được hầu hết,

nhưng chưa thật đầy đủ ; Mức 5: Đáp ứng đầy đủ

Cụ thể của mức độ K m Yếu Trung bình Khá Tốt như sau:

1)Mức m: Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề chưa thực hiện được đầy đủ các nội dung quản l đội ngũ giảng viên theo

tiếp cận phát triển năng lực.

2) Mức yếu: Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề thực hiện được một phần các nội dung quản l đội ngũ giảng viên theo

tiếp cận phát triển năng lực.

3)Mức trung bình: Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề cơ bản thực hiện được các nội dung quản l đội ngũ giảng viên theo tiếp

cận phát triển năng lực.

4) Mức há: Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

thực hiện được các nội dung quản l đội ngũ giảng viên theo tiếp cận phát triển

năng lực.

5) Mức tốt: Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề thực hiện đầy đủ các nội dung quản l đội ngũ giảng viên theo tiếp cận

phát triển năng lực.

3.1.3.3. hoảng điểm của thang đo

Từ thang đo 5 mức độ đánh giá tính từ 25% trở xuống ở mức thấp; 50% ở mức

trung bình ; trên 75% ở mức cao. Như vậy hoảng điểm của thang đo được chia

theo 3 mức độ : hấp; Trung bình; Cao

* Phiếu khảo sát cán bộ quản lý và giảng viên

Chia khoảng điểm

Median

Thấp

Trung bình

Cao

1.Thang: Thực trạng

3.54

3.35 ≥ ĐT ≥ 1,0

3.65> ĐT >3.35

5,0 ≥ ĐT ≥3.65

đội ngũ giảng viên

2.Thang: Thực trạng

3.50

3.40 ≥ ĐT ≥ 1,0

3.60> ĐT > 3.40

5,0 ≥ ĐT ≥3.60

quản lý

*Phiếu khảo sát sinh viên

Chia khoảng điểm

Median

Thấp

Trung bình

Cao

1.Biên soạn bài giảng, giáo

4,0

3.5 > ĐT ≥1.0

4.5 ≥ ĐT ≥ 3.5

5,0> ĐT > 4.5

trình, học liệu môn học

2.Tổ chức, quảnlý dạy học

4.25

3> ĐT ≥ 1,0

4.75 ≥ ĐT ≥3,0

5,0> ĐT > 4.75

4.29

3 > ĐT ≥ 1,0

4.71≥ ĐT ≥ 3,0

5,0> ĐT > 4.71

Sử dụng phương pháp dạy học, hình thức tổ chức dạy học 3.Lựa chọn, sử dụng thiết bị

dạy học và ứng dụng công

4.25

2.75> ĐT ≥ 1,0 4.75≥ ĐT ≥2.75 5,0> ĐT > 4.75

nghệ thông tin

4.Đánhgiá trong dạy học

2.75> ĐT ≥ 1,0 4.75≥ ĐT ≥2.75 5,0> ĐT > 4.75

4.13

ĐT Toàn thang đo

2.59> ĐT ≥ 1,0 4.76≥ ĐT ≥ 2.59 5,0> ĐT > 4.76

4.28

3.2. Thực trạng ph m chất, n ng lực củ giảng viên các trƣờng c o đẳng

nghề Bộ Quốc phòng theo hƣớng tiếp cận phát triển nguồn nh n lực

3.2.1. Đánh giá những phẩm chất c a giảng viên các trường cao đẳng nghề

ộ Quốc ph ng

Kết quả đánh giá thực trạng những ph m chất của giảng viên các trường cao

đẳng nghề ộ Quốc ph ng được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.2: Đánh giá các ph m chất của giảng viên

TT

Ph m chất

ĐTB

ĐLC

Mức độ đánh giá K m Yếu

Khá

Tốt

Trung bình

4,2

9,5

29,7

35,3

21,2

3,59

1,055

3,9

9,5

41,5

33,3

11,8

3,39

0,949

3,6

7,2

36,9

33,3

19,0

3,56

0,993

8,2

7,2

18,3

28,8

37,6

3,80

1,244

3,3

7,2

36,6

33,7

19,3

3,58

0,985

8,8

10,5

17,0

30,1

33,7

3,69

1,276

2,0

7,2

36,6

38,2

16,0

3,59

0,908

7 8

3,6

7,8

44,4

34,6

9,5

3,38

0,895

Quan điểm chính trị tư tuởng về xây dựng quân đội, về phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Có hoài bão, tâm huyết lâu dài với nghề dạy học Có ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức tập thể và tinh thần phấn đấu vì lợi ích của nhà trường và của đất nước Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công việc giảng dạy và xây dựng nhà trường Ý thức trong học tập không ngừng rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và hoàn thiện nhân cách người giảng viên Ý thức tiếp thu các tri thức mới để phục vụ hoạt động đào tạo Có tinh thần tận tụy với học viên Có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp ĐTB chung

3,57

0,798

Số liệu khảo sát tại bảng 3.2 cho thấy các ph m chất của giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo sát được đánh giá ở mức

trung bình, tiệm cận mức cao với ĐT = 3 57. Điều này cho thấy ph m chất

của giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng đáp ứng được các yêu

cầu của hoạt động đào tạo trong nhà trường, song các ph m chất này chưa được

đánh giá cao c n có những hạn chế nhất định. Với độ lệch chu n ở mức tương

đối cao cho thấy các ý kiến đánh giá về các ph m chất của giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng là khá phân tán.

Trong các ph m chất được đánh giá thì ph m chất “Tận tụy, có tinh thần

trách nhiệm trong công việc giảng dạy và xây dựng nhà trường” được đánh giá

cao nhất với ĐT = 3 80 đạt ở mức cao. Ở đây có 37 6% số người được hỏi

đánh giá ph m chất này ở mức rất tốt và 28 8% đánh giá ở mức tốt. Như vậy,

đa số người được hỏi đánh giá ph m chất này ở mức tốt và rất tốt. Tiếp đến là

ph m chất “Ý thức tiếp thu các tri thức mới để phục vụ hoạt động đào tạo”

được xếp ở vị trí thứ hai với ĐT = 3 69 ở mức cao. Có 33,7% số người được

hỏi đánh giá ph m chất này ở mức tốt và 30 1% đánh giá ở mức tốt. Như vậy

đa số đánh giá ph m chất này của của giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ở mức tốt và rất tốt.

Như vậy các giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên đánh giá há cao

ph m chất đạo đức của giảng viên như tận tụy, tinh thần trách nhiệm với hoạt

động giảng dạy, với việc đào tạo tay nghề cho sinh viên.

Các ph m chất được đánh giá thấp là “Có tinh thần hợp tác với đồng

nghiệp” với ĐT = 3 38, ở mức thấp, tiệm cận mức trung bình. Với ph m chất

này ch có 9,5% số người được hỏi đánh giá ở mức rất tốt và 34 6% đánh giá ở

mức tốt. Như vậy đa số người được hỏi đánh giá ph m chất này ở mức trung

bình, yếu và rất yếu. Ph m chất “tâm huyết lâu dài với nghề dạy học” cũng được

đánh ở mức thấp với ĐT = 3 39 ở mức thấp, tiệm cận mức trung bình. Ở đây đa

số đánh giá ph m chất này của giảng viên ở mức trung bình đến rất yếu, ch có

gần một nửa số người được hỏi đánh giá ph m chất này ở mức cao.

Những ph m chất trên của giảng viên đặt trong điều iện đặc th của các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng là các giảng viên vừa là nhà giáo như tất cả

các trường cao đẳng nghề hác nhưng họ vừa là các cán bộ trong lực lượng vũ

trang. Họ phải có tinh thần ỷ luật cao của quân đội. Họ phải có thêm những ph m

chất của người lính như chấp hành nghiêm ỷ luật trung thành cao với Đảng và

đất nước thực hiện giờ giấc nghiêm túc….

3.2.2. Đánh giá việc đáp ứng tiêu chuẩn v n ng lực c a giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng

3.2.2.1 Đánh giá việc đáp ứng tiêu chuẩn của đội ngũ giảng viên

Năng lực của giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được

đánh giá qua các năng lực cụ thể sau: Năng lực chuyên môn; năng lực dạy học;

năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo; năng lực phát triển nghề

nghiệp. Sau đây là ết quả khảo sát về sự đáp ứng các tiêu chu n và năng lực

này của giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng.

Bảng 3.3. Đánh giá việc đáp ứng tiêu chu n củ đội ngũ giảng viên

các trƣờng c o đẳng nghề Bộ Quốc phòng

TT

Tiêu chu n đội ngũ giảng viên

ĐTB

ĐLC

Mức độ đánh giá K m Yếu

Khá

Tốt

Trung bình

4,5

12,2

24,1

30,4

28,8

3,65

1,070

2,4

14,1

36,2

30,0

17,4

3,43 0,92 0

3,0

10,5

35,5

32,3

18,1

3,51

0,890

5,9

15,2

26,6

32,9

19,4

3,52 0,910

6,6

14,8

22,7

34,3

21,6

3,62 0,970

5,9

16,5

27,3

30,1

20,2

Có ph m chất đạo đức tư tưởng tốt có l ng yêu nghề các tinh thần làm việc có trách nhiệm cao có tinh thần hợp tác với đồng đội) Có bằng tốt nghiệp đại học và chứng ch bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp Lý lịch bản thân rõ ràng Trung nh

3,49 0,970 0,955 3,53

Phân tích số liệu hảo sát bảng 3.3 cho thấy đa số cán bộ quản l giảng

viên được hảo sát đánh giá giảng viên của 4 trường cao đẳng nghề ộ Quốc

ph ng đạt tiêu chu n giảng viên ở mức há với ĐT = 3 53. Có gần 1/3 số cán

bộ quản l giảng viên đánh giá các giảng viên đạt mức trung bình đối với các

tiêu chu n qui định của giảng viên.

Trong số 6 tiêu chu n được hảo sát thì tiêu chu n thuộc về ph m chất được

đánh giá cao nhất với ĐT = 3 65. Đó là có ph m chất đạo đức tư tưởng tốt có

l ng yêu nghề các tinh thần làm việc có trách nhiệm cao có tinh thần hợp tác với

đồng đội). Tuy vậy các iến đánh giá há phân tán hi ĐLC = 0,955.

Sau đây là iến cụ thể của giảng viên “ Các giảng viên của nhà trường đề có

phẩm chất nhà giáo tốt như l ng yêu nghề, yêu học tr , gắn bó với nghề, tân tâm,

tận tụy với nghề, có trách nhiệm cao trong xây dựng nhà trường” iảng viên T.

Q. C. Trường cao đẳng nghề số 20).

Tiêu chu n được đánh giá thấp nhất là “Có bằng tốt nghiệp đại học và chứng ch

bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm” với ĐT = 3 43. Qua phỏng vấn sâu cho thấy tất cả

giảng viên đều có bằng tốt nghiệp đại học nhưng số giảng viên chưa có chứng ch

bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm c n chiếm một tỷ lệ đáng ể hoảng 45%).

Ngoài các chu n trên chung cho các giảng viên các giảng viên các trường cao

đẳng nghề ộ Quốc ph ng c n có các tiêu chu n riêng của ộ Quốc ph ng quy định

cho các giảng viên các trường cao đẳng đại học trực thuộc ộ Quốc ph ng để đáp

ứng yêu cầu xây dựng quân đội chính quy hiện đại trong bối cảnh hiện nay.

Như vậy giảng viên của các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được

hảo sát đã đáp ứng được các tiêu chu n quy định của giảng viên trường đại

học cao đẳng.

3.2.2.2. Đánh giá năng lực của giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

uốc ph ng

a. Đánh giá n ng lực chuyên m n trong lĩnh vực giảng dạy của giảng viên

Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn trong lĩnh vực giảng dạy của

giảng viên các trường cao đẳng nghề được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.4: Đánh giá n ng lực chu ên m n trong lĩnh vực giảng dạy

Mức độ đánh giá

ĐT

ĐLC

TT

N ng lực chuyên môn

K m Yếu

Trung

Khá Tốt

bình

Kiến thức chuyên môn sâu rộng để

2,3

10,8

33,3

36,3

17,3

3,55 0,974

phục vụ giảng dạy

Khả năng cập nhật kiến thức chuyên

3,3

9,5

33,3

35,0

19,0

3,56 1,006

môn để phục vụ giảng dạy

Hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận dụng thực tiễn vào hoạt động

3,9

7,8

31,0

34,6

22,5

3,64 1,037

dạy nghề cho học viên

Vận dụng kiến thức chuyên môn vào

2,9

7,8

32,0

36,3

20,9

3,64 0,992

giải quyết các vấn để trong thực tiễn của hoạt động dạy nghề cho học viên

1,6

9,5

37,6

38,6

12,7

3,51 0,891

Sử dụng thành thạo các năng nghề nghiệp vào hoạt động dạy học

Khả năng tiếp cận với các tri thức

2,9

8,5

37,3

37,6

13,7

3,50 0,934

mới về k thuật và công nghệ để vận dụng trong dạy học

3,57 0,966

ĐTB chung Với điểm trung bình chung là 3,57 và ĐLC = 0 966 cho thấy những cán bộ

quản lý, giảng viên và sinh viên được hỏi đánh giá năng lực chuyên môn trong

lĩnh vực giảng dạy của giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng ở

mức trung bình. Các ý liến đánh giá về năng lực này há phân tán hi độ lệch

chu n ở mức cao. Điều này có nghĩa là năng lực chuyên môn trong lĩnh vực giảng

dạy của giảng viên các trường cao đẳng nghề đội ngũ đã đáp ứng được yêu cầu

của hoạt động giảng dạy, song ở mức chưa cao vẫn còn một số mặt hạn chế.

Sau đây là iến của giảng viên “Các giảng viên của nhà trường có trình độ

chuyên m n nói chung là tốt uy vậy, một số giảng viên lớn tuổi c n gặp hó h n

trong ứng dụng c ng nghệ th ng tin vào giảng dạy chuyên m n, giảng viên tr c n

thiếu iến thức chuyên m n” iảng viên N.V. H. Trường cao đẳng nghề số 20).

Xem xét các khía cạnh cụ thể của năng lực này ta thấy khía cạnh “Hiểu

biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận dụng thực tiễn vào hoạt động dạy nghề

cho học viên” và năng lực “Vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các

vấn để trong thực tiễn của hoạt động dạy nghề cho học viên” được đánh giá cao

nhất với ĐT = 3 64 đạt mức cao.

Một số khía cạnh của năng lực năng lực chuyên môn trong lĩnh vực giảng dạy

của giảng viên được đánh giá ở mức thấp là “Khả năng tiếp cận với các tri thức

mới về k thuật và công nghệ để vận dụng trong dạy học” với ĐT = 3 50.

b Đánh giá n ng lực dạy học của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ

Quốc ph ng

Kết quả đánh giá năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên các trường

cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Với điểm trung bình của toàn thang đo là 3 52 và ĐLC = 0 926 cho thấy

năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc

ph ng được khảo sát ở mức trung bình gần với mức cao. Điều này cho thấy

năng lực dạy học của giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng

được khảo sát đã đáp ứng được cá yêu cầu của hoạt động giảng dạy cho sinh

viên, học viên học nghề. Tuy vậy năng lực này vẫn còn những điểm hạn chế.

Năng lực này chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục

vụ phát triển kinh tế ở nước ta hiện nay

Bảng 3.5: Đánh giá n ng lực dạy học củ đội ngũ giảng viên

Mức độ đánh giá

TT

N ng lực chuyên ngành

ĐTB

ĐLC

K m Yếu

Trung bình Khá

Tốt

Chu n bị giáo án lên lớp

3,3

11,8

29,1

35,0

20,9

3,58

1,046

Sử dụng phương pháp các

phương tiện phục vụ cho hoạt

3,9

7,8

40,5

37,3

10,5

3,42

0,921

động thực hành của học viên

Sử dụng k năng sư phạm và

ngôn ngữ giao tiếp sư phạm

1,0

7,5

38,2

40,8

12,4

3,56

0,840

trong dạy học

Kiểm tra đánh giá ết quả học

2,0

8,2

41,2

38,9

9,8

3,46

0,853

tập của học viên

Tổ chức điều khiển lớp học,

xây dựng môi truờng học tập

3,3

7,2

33,3

37,9

18,3

3,60

0,973

thân thiện, tích cực

3,52

0,926

ĐTB chung Trong 5 khía cạnh được khảo sát thì khía cạnh “Tổ chức điều khiển lớp

học, xây dựng môi trường học tập thân thiện, tích cực” được đánh giá cao nhất

với ĐT = 3 60 đạt ở mức cao. Ở đây có 18 3% số người được hỏi đánh giá ở

mức rất tốt và 37 9% đánh giá ở mức tốt. Có gần một nửa đánh giá ở mức trung

bình đến rất yếu. Như vậy, những người được hỏi đánh giá các giảng viên của

các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng có năng lực tổ chức lớp học, có thái

độ thân thiện với sinh viên, học viên có thái độ tích cực trong truyền đạt kiến

thức và k năng cho sinh viên học viên.

Hai khía cạnh được đánh giá thấp là “Sử dụng phương pháp các phương

tiện phục vụ cho hoạt động thực hành của học viên” và “Kiểm tra đánh giá ết quả

học tập của học viên”, song sự khác biệt với các khía cạnh còn lại của năng lực

dạy học của giảng viên là hông đáng ể ĐT = 3 46 và 3 42).

ưới đây là ết quả hảo sát đánh giá của sinh viên 4 trường cao đẳng nghề

được hảo sát về năng lực của giảng viên. Sự đánh giá này s cho chúng ta

đánh giá đầy đủ hơn về năng lực của giảng viên.

Bảng 3.6: Đánh giá của sinh viên về n ng lực của giảng viên

ĐTB

ĐLC

Mức độ đánh giá (%)

N ng lực của giảng viên

K m Yếu

Khá

Tốt

Trung bình

1.Biên soạn bài giảng, giáo trình, học liệu môn học:

3.75

1.300

7.4

16.0

7.4

32.5

36.8

Giáo trình/bài giảng/học liệu môn học được cập nhật, bổ sung định kỳ phù hợp với thực tiễn

3.79

1.239

7.4

11.7

9.8

36.8

34.4

Giáo trình/bài giảng/học liệu được biên soạn phù hợp với trình độ kiến thức và hiểu biết của sinh viên

rung bình

3.77

1.232

2.Tổ chức, quản lý dạy học

3.77

1.276

6.1

15.3

11.7

28.2

38.7

Tổ chức các hoạt động học tập khác nhau (cặp đôi nhóm nhỏ, cả lớp)

3.80

1.341

10.4

9.8

9.2

30.1

40.5

Hướng dẫn học viên viênđặt câu hỏi và tự trả lời câu hỏi

Nhiệt tình, quan tâm tới học viên

3.84

1.209

4.3

14.1

13.5

28.8

39.3

Tiếp nhận ý kiến phản hồi từ học viên

3.84

1.323

6.7

16.0

8.0

25.2

44.2

3.75

1.310

6.1

15.3

17.8

18.4

42.3

Quan tâm đến những học viêncó “ hó hăn” trong lớp học

3.87

1.286

4.9

16.6

10.4

22.7

45.4

Khuyến khích những suy nghĩ riêng sáng tạo ở học viên

3.65

1.219

5.5

15.3

18.4

30.1

30.7

Theo dõi tiến bộ của học viên, hỗ trợ khi học viêngặp hó hăn trong học tập

Lắng nghe tích cựchọc viên

3.74

1.308

8.0

14.7

9.2

31.3

36.8

rung bình

3.78

1.284

3.Sử dụng phương pháp dạy học, hình thức tổ chức dạy học

3.79

1.291

7.4

12.9

12.3

27.6

39.9

Đa dạng các phương pháp dạy học đáp ứng nhu cầu của học viênvà phù hợp với mục tiêu, nội dung bài học

3.77

1.314

8.0

12.9

25.8

40.5

Giới thiệu các nguồn tài liệu và áp dụng các phương pháp giảng dạy khác nhau khi sử dụng tài liệu

3.85

1.334

6.1

17.2

8.6

21.5

46.6

Sử dụng câu hỏi, thảo luận trên lớp để thúc đ y và kiểm tra sự hiểu biết của học viên

3.76

1.307

4.9

20.2

9.2

24.5

41.1

Sử dụng phương pháp dạy học phù hợp với đặc điểm, chiến lược học tập của sinh viên

3.68

1.322

8.0

16.0

12.3

27.6

36.2

Sử dụng phương pháp dạy học định hướng phát triển năng lực sáng tạo/phát hiện và

giải quyết vấn đề ở sinh viên

3.88

5.5

8.6

16.6

30.7

38.7

Sử dụng hình thức dạy học định hướng phát triển năng lực tự học ở sinh viên

1.177 95

3.73

1.294

7.4

15.3

9.8

31.3

36.2

Liên hệ những tình huống sư phạm từ thực tiễn vào quá trình dạy học

rung bình

3.78

1.209

4.Lựa chọn, sử dụng thiết bị dạy học và ứng dụng công nghệ thông tin

3.90

1.292

6.7

11.7

12.9

22.1

46.6

Lựa chọn, sử dụng phương tiện, thiết bị dạy học phù hợp với bài học

3.85

1.318

7.4

13.5

9.8

24.5

44.8

Sử dụng các tranh v đồ thị sơ đồ ở những nội dung thích hợp

3.80

1.293

8.0

10.4

15.3

25.2

41.1

Sử dụng trợ giúp của phương tiên nghe nhìn thích hợp (fiml, bảng, bản đồ slide …)

3.87

1.241

4.9

13.5

25.2

42.9

Sử dụng các phương tiện trợ giúp giảng dạy thích hợp và có hiệu quả (ví dụ bảng đen đèn chiếu, tài liệu phát rời …)

rung bình

3.86

1.212

5.Đánh giá trong dạy học

3.72

1.268

9.2

8.0

18.4

30.1

34.4

Tổ chức đánh giá quá trình đối với hoạt động học tập và rèn luyện nghề nghiệp của sinh viên

3.76

1.275

5.5

16.6

12.9

26.4

38.7

Cung cấp thông tin phản h i trước và trong suốt quá trình thực hiện hoạt động đánh giá

3.80

1.341

9.2

10.4

14.7

22.1

43.6

Lựa chọn phương pháp iểm tra đánh giá đa dạng, phù hợp nội dung học tập

3.83

1.315

8.0

12.3

11.0

25.8

42.9

Biên soạn câu hỏi đề kiểm tra đề thi hướng vào đánh giá sinh viên

3.77

1.292

8.0

11.7

14.1

27.6

38.7

3.71

1.219

6.1

12.3

18.4

30.1

33.1

Hướng dẫn sinh viên để họ biết họ s được đánh giá như thế nào trong khóa học Học viênhài lòng với cách thức mà họ được đánh giá

3.80

1.236

4.9

15.3

12.3

29.4

38.0

Kết hợp đánh giá quá trình với đánh giá ết quả môn học

3.76

1.355

9.8

11.7

12.3

25.2

41.1

Phản hồi, quản lý, theo dõi sự tiến bộ trong học tập và rèn luyện nghề của sinh viên

rung bình

3.77

1.199

ĐTB chung toàn th ng đo

3.79

1.227

Số liệu bảng 3.6 cho thấy sinh viên đánh giá về năng lực dạy học của các

giảng viên cao hơn cán bộ quản lý và giảng viên đánh giá về vấn đề này ĐT

= 3,79 so với ĐT = 3 52). Như vậy sinh viên đánh giá năng lực dạy học của

giảng viên ở mức cao.

Trong các biểu hiện của năng lực dạy học của giảng viên thì khía cạnh

“Lựa chọn, sử dụng thiết bị dạy học và ứng dụng công nghệ thông tin” được

đánh giá cao nhất với ĐT = 3 86 tiếp đến là khía cạnh “Tổ chức, quản lý dạy

học” với ĐT = 3 78. Khía cạnh được đánh giá thấp nhất là “Đánh giá trong

dạy học” với ĐT = 3 77. Tất cả các khía cạnh này đều ở mức độ cao.

c. Đánh giá năng lực phát triển và thực hiện chư ng trình đào tạo của giảng viên

Kết quả đánh giá năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo

của giảng viên các trường cao đẳng nghề được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.7: Đánh giá n ng lực phát triển và thực hiện chƣơng tr nh

đào tạo của giảng viên

TT

N ng lực chuyên ngành

ĐTB

ĐLC

Mức độ đánh giá K m Yếu

Khá Tốt

Trung bình

1,6

7,8

36,9

37,3

16,3

3,58

0,909

6,9

13,7

30,7

33,7

15,0

3,36

1,105

5,6

16,0

25,8

31,0

21,6

3,47

1,156

3,3

16,0

32,4

34,0

14,4

3,40

1,023

Hiểu biết về quy trình, thực hiện chương trình đào tạo và các phương pháp thuật phát triển chương trình đào tạo Xây dựng điều ch nh cập nhật nội dung chương trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường Thiết kế và sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chuơng trình đào tạo Thực hiện và hướng dẫn triển hai chương trình đào tạo theo đúng quy định của nhà trường và Bộ quốc phòng ĐTB chung

3,45

1,048

Các giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên, học viên được khảo sát đánh

giá năng lực năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo của giảng

viên các trường cao đẳng nghề ở mức trung bình với ĐT = 3 45 và ĐLC =

1,048. Điều này cho thấy năng lực năng lực phát triển và thực hiện chương

trình đào tạo của giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng đã đáp

ứng được yêu cầu song chưa thật tốt, vẫn còn những hạn chế.

Khía cạnh được đánh giá cao nhất của năng lực này ở giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng là “Hiểu biết về quy trình, thực hiện

chương trình đào tạo và các phương pháp k thuật phát triển chương trình đào

tạo” với ĐT = 3 58 ở mức trung bình, tiệm cận mức cao. Ở đây có 16 3% số

người được hỏi đánh giá hía cạnh này ở mức tốt và có 37 3% đánh giá ở mức

rất tốt, có gần ½ đánh giá ở mức trung bình đến rất yếu. Điều này cho thấy các

giảng viên đã hiểu và thực hiện khá tốt chương trình đào tạo của nhà trường.

Khía cạnh được đánh giá thấp nhất của năng lực này ở giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng là “Xây dựng điều ch nh cập nhật nội

dung chương trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường” với

ĐT = 3 36 ở mức trung bình, tiệm cận mức thấp. Có 51,3% số người được

hỏi đánh giá hía cạnh này ở mức trung bình đến rất yếu. các khía cạnh còn lại

đề ở mức trung bình. Sự khác biệt trong đánh giá các khía cạnh của năng lực

phát triển và thực hiện chương trình đào tạo của giảng viên hông đáng ể cho

thấy có sự thống nhất khá cao của những người được khảo sát về năng lực này.

d Đánh giá n ng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên

Kết quả đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.8: Đánh giá n ng lực phát triển nghề nghiệp củ đội ngũ giảng viên

TT

N ng lực chuyên ngành

ĐTB

ĐLC

Mức độ đánh giá K m Yếu

Khá Tốt

Trung bình

3,6

21,2

33,3

34,3

7,5

3,20

0,979

4,9

15,7

26,1

31,0

22,2

3,50

1,143

4,6

8,5

27,5

35,9

23,5

3,65

1,070

1,6

11,8

33,3

35,3

18,0

3,56

0,970

2,6

9,2

36,3

37,9

14,1

3,51

0,934

3,6

14,1

31,0

34,3

17,0

3,47

1,043

Khả năng tự đánh giá phát triển nghề nghiệp của bản thân Tự lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân Khả năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn để phát triển trình độ của mình Sử dụng ngoại ngữ phục vụ hoạt vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp Sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp Khả năng tư vấn giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp ĐTB chung

3,48

1,023

Đánh giá của cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên được khảo sát về

năng phát triển nghề nghiệp của giảng viên các trường cao đẳng nghề, Bộ Quốc

phòng ở mức trung bình, tiệm cận sang mức độ cao với ĐT chung = 3 48. và

ĐLC = 1 023. Điều này cho thấy năng phát triển nghề nghiệp học của giảng

viên các trường cao đẳng nghề được khảo sát đáp ứng được yêu cầu hoạt động

đào tạo ở các trường nghề, song ở mức chưa đáp ứng tốt yêu cầu đào tạo lực

lượng lao động có tay nghề phục vụ phát triển kinh tế ở nước ta hiện nay.

Năng phát triển nghề nghiệp của giảng viên các trường cao đẳng nghề

được khảo sát được đánh giá cao nhất ở khía cạnh “Khả năng tự học, tự bồi

dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn để phát triển trình độ

của mình” với ĐT = 3 65 ở mức cao. Ở đây có 23 5% những người được hỏi

đánh giá ở mức rất tốt và 35 9% đánh giá ở mức tốt. Với độ lệch chu n bằng

1,023 cho thấy sự đánh giá này há phân tán. Như vậy đa số người được hỏi

đánh giá cao hả năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh

vực chuyên môn để phát triển trình độ của giảng viên. Kinh tế thị trường là nền

kinh tế năng động, sáng tạo luôn thay đổi. Do vậy, giảng viên các trường cao

đẳng nghề ộ Quốc ph ng phải luôn cập nhật kiến thức, k năng chuyên môn

cho mình. Có như vậy mới có thể đào tạo ra được những người lao động có tay

nghề đáp ứng được các yêu cầu của thị trường lao động hiện nay ở nước ta.

Khía cạnh được đánh giá thấp nhất là “Khả năng tự đánh giá phát triển

nghề nghiệp của bản thân” với ĐT = 3 20. có 58 1% số người được hỏi đánh

giá khía cạnh này của giảng viên ở mức trung bình đến rất yếu. Thực tế cho

thấy, tự đánh giá đúng bản thân là công việc hó hăn. Khi đánh giá bản thân

thường có hai xu hướng chính: Thứ nhất đa số chủ thể tự đánh giá mình cao

hơn thực tế học có được; Thứ hai, một số người do khiêm tốn hay tự ti mà đánh

giá bản thân thấp hơn những cái họ có. Khi giảng viên đánh giá đúng năng lực

phát triển nghề nghiệp của bản thân thì s thấy được những điểm mạnh và

những hạn chế của mình để phát huy hoặc khắc phục.

Khía cạnh còn lại như: “Tự lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch

bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân”; “Sử dụng

ngoại ngữ phục vụ hoạt vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp”; “Sử dụng công

nghệ thông tin phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp”; “Khả năng tư vấn, giúp

đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp” của năng lực phát triển nghề

nghiệp của giảng viên đề ở mức độ trung bình, tiệm cận mức cao.

e Đánh giá n ng lực quan hệ với doanh nghiệp của đội ngũ giảng viên

Kết quả đánh giá năng lực quan hệ với doanh nghiệp của giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được phản ánh qua bảng sau:

Bảng 3.9: Đánh giá n ng lực quan hệ với doanh nghiệp của giảng viên

Mức độ đánh giá

ĐT

ĐLC

TT

N ng lực chuyên môn

K m Yếu

Trung

Khá Tốt

bình

Thiết lập mối quan hệ với doanh

4,4

8,4

28,2

32,4

26,6

3,65

1,073

nghiệp

11,

Kinh nghiệm quan hệ với doanh

3,0

41,5

31,2

13,2

3,43

0,925

nghiệp

Kiến thức sự am hiểu về hoạt động

3,3

6,2

38,5

36,3

15,7

3,51

0,895

inh doanh của doanh nghiệp đối tác

uy trì mối quan hệ với doanh

3,9

9,5

36,3

34,3

16,0

3,49

0,979

nghiệp.

ĐTB chung

3,52

Kết quả khảo sát bảng 3.8 cho thấy với ĐT = 3 52 cho thấy năng lực

quan hệ với doanh nghiệp của giảng viên được đánh giá ở mức trung bình, tiệm

cận mức cao. Như vậy, các giảng viên các trường được khảo sát đã có mối quan

hệ khá tốt với các doanh nghiệp. Đây là cơ sở để các giảng viên đưa sinh viên

học viên đến thực tập ở các doanh nghiệp cũng như tạo mối quan hệ để sinh

viên, học viên sau khi tốt nghiệp được về làm việc tại các doanh nghiệp.

Trong 4 khía cạnh biểu hiện của năng lực quan hệ với doanh nghiệp của giảng

viên thì khía cạnh “Thiết lập mối quan hệ với doanh nghiệp” được đánh giá cao

nhất với ĐT = 3 56 tiệm cận mức cao và hía cạnh được đánh giá thấp nhất là

“Kinh nghiệm quan hệ với doanh nghiệp” với ĐT = 3 43 ở mức trung bình.

g.Đánh giá chung n ng lực của giảng viên

Kết quả đánh giá chung năng lực của giảng viên các trường cao đẳng nghề

ộ Quốc ph ng được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.10: Tổng hợp đánh giá chung n ng lực của giảng viên

ĐTB

Thứ bậc 1 2 5 4 3

TT Các n ng lực của giảng viên Năng lực chuyên môn về nghề 1 Năng lực dạy học 2 Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo 3 Năng lực phát triển nghề nghiệp 4 Năng lực quan hệ với doanh nghiệp 5 ĐTB chung

3,57 3,52 3,45 3,48 3,52 3,50

Số liệu ở bảng tổng hợp cho ta thấy năng lực của giảng viên các trường cao

đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo sát ở mức trung bình với ĐT của toàn

thang đo năng lực là 3 50. Điều này cho thấy năng lực của giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo sát đã đáp ứng được yêu cầu

của hoạt động đào tạo của các trường. Tuy vậy, so với yêu cầu phát triển nguồn

nhân lực có tay nghề hiện nay ở nước ta vẫn còn nhiều điểm bất cập. Những

khía cạnh của các năng lực cụ thể được đánh giá thấp ở trên là một trong những

minh chứng cho sự bất cập này.

Trong 4 năng lực được khảo sát thì năng lực chuyên môn của giảng viên

được đánh gái cao nhất, tiếp đến là năng lực dạy học và năng lực phát triển

nghề nghiệp. Năng lực được đánh giá thấp nhất là năng lực phát triển và thực

hiện chương trình đào tạo.

Những năng lực trên của các giảng viên các trường cao đẳng nghề được

hảo sát nó hông ch thể hiện ở hai hía cạnh: Thực trạng năng lực của giảng

viên các trường cao đẳng nghề nói chung và thực trạng năng lực của giảng viên

các trường cao đẳng nghề trong môi trường quân đội nói riêng. Họ hông ch

cần năng lực để giảng dạy nói chung mà những giảng viên này c n cần có

năng lực xây dựng lực lượng vũ trang đáp ứng yêu cầu xây dựng quân đội yêu

cầu bảo vệ Tổ quốc.

3.2.3. Đánh giá giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ngtheo

tiêu chí trường chất lượng cao

Các trường cao đẳng nghề ở ộ Quốc ph ng nói riêng và ở ở nước ta nói

chung phải hướng tới mục tiêu là các trường chất lượng cao. Có như vậy mói

đáp ứng được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế của đất

nước hiện nay yêu cầu xây dựng inh tế của lực lượng quân đội chính quy và

hiện đại. Kết quả đánh giá đội ngũ giảng viên và năng lực đội ngũ giảng viên

theo những yêu cầu các trường cao đẳng nghề chất lượng cao được phản ánh

qua bảng số liệu sau:

Nhìn một cách tổng thể các cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên được hỏi

cho rằng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề được khảo sát đã đáp ứng

được các yêu cầu của trường cao đẳng nghề chất lượng cao với tỷ lệ ý kiến rất cao.

Bảng 3.11: Đánh giá giảng viên đáp ứng những yêu cầu

các trƣờng c o đẳng nghề chất lƣợng cao

Nội dung

Có đáp ứng đƣợc

Số lƣợng 298 301 298 296

% 97,4 98,4 97,4 96,7

Không đáp ứng đƣợc Số lƣợng 8 5 8 10

% 2,6 1,6 2,6 3,3

274

89,5

10,5

297

97,1

2,9

Quy mô đội ngũ giảng viên Cơ cấu đội ngũ giảng viên Năng lực chuyên môn của giảng viên Năng lực dạy học của giảng viên Năng lực phát triển, thực hiện chương trình đào tạo củagiảng viên Năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên

Cụ thể như sau:

Về quy mô giảng viên có 97,4% số người được hỏi cho rằng có đáp ứng

được các yêu cầu của trường cao đẳng nghề chất lượng cao.

Về cơ cấu giảng viên có 98,4% số người được hỏi cho rằng có đáp ứng

được các yêu cầu của trường cao đẳng nghề chất lượng cao.

Về năng lực chuyên môn của giảng viên có 97,4% số người được hỏi cho rằng

có đáp ứng được các yêu cầu của trường cao đẳng nghề chất lượng cao.Về năng

lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên có 97, 1% số người được hỏi cho

rằng có đáp ứng được các yêu cầu của trường cao đẳng nghề chất lượng cao.Về

năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên có 96,7% số người được hỏi cho rằng

có đáp ứng được các yêu cầu của trường cao đẳng nghề chất lượng cao.Năng

lực được đánh giá thấp nhất là năng lực phát triển, thực hiện chương trình đào

tạo của giảng viên song cũng với tỷ lệ là 89,5%.

Các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng vừa đáp ứng các yêu cầu của các

trường cao đẳng nghề nói chung chúng c n phải đáp ứng yêu cầu của ộ Quốc

ph ng trong đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội. Các trường cao đằng nghề ộ

Quốc ph ng là những trường cao nghề chất lượng cao mang tính đặc biệt. Các

giảng viên của các trường cao đẳng nghề này phải đáp ứng các yêu cầu của

trường chất lượng cao nói chung và phải đáp ứng yêu cầu chất lượng của ộ

Quốc ph ng quy định.

3.3. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trƣờng c o đẳng nghề Bộ

Quốc phòng theo hƣớng tiếp cận phát triển nguồn nh n lực

3.3.1. Hoạt động quy hoạch đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng

Kết quả đánh giá mức độ cần thiết của hoạt động quy hoạch của đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được phản ánh qua bảng

số liệu sau:

Bảng 3.12: Đánh giá mức độ cần thiết của công tác qui hoạch

đội ngũ giảng viên

TT

Nội dung bản quy hoạch

ĐTB

ĐLC

Ít cần thiết

Mức độ cần thiết (%) Rất cần thiết

Cần thiết bình thường

Khá cần thiết

Không cần thiết

2,3

8,8

36,6

38,9

13,4

3,52

0,913

2,3

8,8

32,7

36,3

19,9

3,62

0,974

3,9

8,5

37,3

35,3

15,0

3,49

0,979

4,2

9,5

27,1

35,3

23,9

3,65

1,073

2,0

12,1

38,6

35,0

12,4

3,43

0,925

5 6

2,0

6,5

40,5

37,3

13,1

3,51

0,895

Phân tích hiện trạng đội ngũ giảng viên Dự báo nhu cầu nguồn lực đội ngũ giảng viên Xây dựng kế hoạch quản l đội ngũ giảng viên Phổ biến kế hoạch đến toàn thể đội ngũ giảng viên nhà trường Tổ chức thực hiện kế hoạch Đánh giá thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ĐTB chung

3.54 0,974

Các cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên được hỏi đánh giá công tác

quy hoạch đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được

khảo sát trong quản l đội ngũ này ở mức trung bình với ĐT = 3 54 và ĐLC =

0,974. Điều này cho thấy cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên nhận thức

được tầm quan trọng và cần thiết của công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên

của nhà trường.

Hai khía cạnh của công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên được đánh giá

cần thiết cao nhất là “ ự báo nhu cầu nguồn lực đội ngũ giảng viên” và “Phổ

biến kế hoạch đến toàn thể đội ngũ giảng viên nhà trường” với ĐT là 3 62 và

3,65 ở mức cao. Các khía cạnh còn lại đều được đánh giá ở mức trung bình,

tiệm cận mức cao. Tỷ lệ ý kiến của các khía cạnh này há tương đồng nhau.

Kết quả đánh giá mức độ thực hiện công tác quy hoạch của đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.13: Đánh giá mức độ thực hiện công tác quy hoạch

đội ngũ giảng viên

TT

Nội dung bản quy hoạch

ĐTB

ĐLC

Khá

Tốt

Mức độ thực hiện (%) Trung K m Yếu bình

3,3

8,2

31,4

34,3

22,9

3,65

1,023

5,2

6,5

32,7

33,7

21,9

3,60

1,060

3,3

9,2

27,5

34,3

25,8

3,70

1,052

2,0

9,2

39,2

38,6

11,1

3,47

0,880

2,9

8,5

35,6

37,6

15,4

3,53

0,951

5 6

3,9

9,5

31,4

33,0

22,2

3,60

1,054

Phân tích hiện trạng đội ngũ giảng viên Dự báo nhu cầu nguồn lực đội ngũ giảng viên Xây dựng kế hoạch quản l đội ngũ giảng viên Phổ biến kế hoạch đến toàn thể đội ngũ giảng viênnhà trường Tổ chức thực hiện kế hoạch Đánh giá thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ĐTB chung

3,59

1,003

Với ĐT chung của thang đo là 3 59 cho thấy việc thực hiện công tác quy

hoạch của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được

đánh giá ở mức trung bình. Điều này cho thấy công tác quy hoạch của đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo sát được đánh

giá tương đối tốt. Nó đã được thực hiện tương đối đầy đủ và có hiệu quả. Tuy

vậy, vẫn còn một số hạn chế.

Trong hoạt động thực hiện công tác quy hoạch của đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng thì khía cạnh “Xây dựng kế hoạch quản

l đội ngũ giảng viên” được đánh giá cao nhất với ĐT = 3 70 ở mức cao. Có

25,8% số cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên đánh giá việc dự báo nhu cầu

nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên ở mức rất tốt và 34 3% đánh giá ở mức tốt.

Như vậy, trong thời gian qua việc xây dựng kế hoạch quản l đội ngũ giảng

viên của các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo sát đã được thực

hiện tốt. Ở đây có điểm cần chú là đây là các trường cao đẳng thuộc ộ Quốc

ph ng nên có sự ch đạo thống nhất từ Bộ Quốc phòng và sự thực hiện các quy

định của Bộ Quốc phòng của các trường là rất nghiêm túc. Đó là các quy định

về chất lượng và các quy định về ỷ luật quân đội…

Tiếp đến là khía cạnh “ ự báo nhu cầu nguồn lực đội ngũ giảng viên”

cũng được đánh giá cao với 3,60, mức cao. Có 21,9% số cán bộ quản lý, giảng

viên và sinh viên đánh giá việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đội ngũ giảng

viên ở mức rất tốt và 33,7% ở mức tốt. Như vây đa số người được hỏi đánh giá

ở mức cao khía cạnh này.

Khi được hỏi về thuận lợi hó hăn trong xây dựng và quy hoạch đội ngũ

giảng viên của nhà trường một số giảng viên cho biết:

“Về thuận l i: Nhà trường có quy định rõ ràng, có các tiêu chuẩn đư c

xác định, công khai. Về hó h n Nhu cầu các nghề thay đổi luôn nên số

lư ng giảng viên từng nghề có biến động” iảng viên N.V.D.).

“ hó h n của quy hoạch đội ngũ giảng viên hiện nay là việc tuyển dụng giảng

viên mới gặp hó h n Vì lớp tr hiện nay không có nhu cầu làm giảng viên

các trường dạy nghề Để có một giảng viên lên lớp dạy cần người đó có nhiều

kỹ n ng sư phạm, kỹ n ng nghề…” iảng viên T. V. H.).

“ hó h n trong phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường là một số

giảng viên tr chưa qua thực tế, kinh nghiệm dạy học chưa nhiều, trình độ tiếng

Anh hạn chế” iảng viên L.V. M.).

Các ý kiến trên cũng cho thấy một số hó hăn của các trường cao đẳng

nghề trong việc tuyển dụng giảng viên của nhà trường.

3.3.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng

Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng của đội ngũ giảng viên các trường

cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Công tác tuyển dụng của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng được khảo sát được đánh giá ở mức trung bình, tiệm cận mức cao

với ĐT chung = 3 563 và ĐLC = 1 047. Điều này cho thấy các trường cao

đẳng nghề ộ Quốc ph ng trong thời gian qua đã thực hiện khá tố công tác

tuyển dụng đội ngũ giảng viên. Đây cũng là một nguyên nhân lý giải cho sự

thành công của các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng trong thời gian qua.

Bảng 3.14: Đánh giá c ng tác tu ển dụng đội ngũ giảng viên

TT

ĐTB

ĐLC

Nội dung công tác tuyển dụng

Mức độ tuyển dụng (%) Không hợp lý

Ít hợp lý

Hợp lý trung bình

Khá hợp lý

Rất hợp lý

4,6

9,2

27,1

34,0

25,2

3,66

1,090

3,3

9,2

30,7

35,9

20,9

3,62

1,017

2,6

7,5

36,6

16,7

3,57

0,942

5,9

10,8

30,4

34,0

19,0

3,49

1,096

3,6

9,2

33,0

36,3

18,0

3,55

1,003

6,2

13,1

27,8

32,7

20,3

3,47

1,137

Sử dụng phương thức thi tuyển công khai Phân cấp tuyển dụng đến các khoa, bộ môn Xây dựng chu n tuyển dụng giảng viên Xây dựng quy trình tuyển dụng giảng viên Tổ chức tuyển dụng giảng viên theo kế hoạch Ttuyển dụng số lượng giảng viên tuyển dụng theo nhu cầu vị trí công việc của giảng viên ĐTB chung

3,56

1,047

Nếu so sánh giữa các khía cạnh trong công tác tuyển dụng của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng ta thấy tỷ lệ đánh giá có sự khác biệt hông đáng ể. Khía cạnh được đánh giá cao nhất là “Sử dụng phương thức thi tuyển công hai” với ĐT = 3 66. Có 25 2% số cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên đánh giá việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên ở mức rất tốt và 34 0% đánh giá ở mức tốt. Sự công khai, minh bạch trong tuyển dụng giảng viên giúp cho nhà trường tuyển dụng được những giảng viên có chuyên môn và tay nghề tốt. Mặt khác, nó tạo ra sự đồng thuận và đoàn ết trong nội bộ tập thể của nhà trường. Một khía cạnh hác cũng được đánh giá cao là “Phân cấp tuyển dụng đến các khoa, bộ môn” với ĐT = 3 62. Đa số cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên được hỏi đánh giá công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo sát đánh giá hía cạnh này ở mức tốt và rất tốt. Khi nhà trường phân cấp tuyển dụng cho khoa và tổ bộ môn thì việc tuyển dụng s đảm bảo về chất lượng chuyên môn. Vì khoa và tổ bộ môn là

những người hiểu rõ nhất về trình độ năng lực chuyên môn của giảng viên được tuyển dụng. Khi được hỏi về tiêu chu n tuyển dụng giảng viên, các cán bộ quản lý và giảng viên được hỏi đều cho rằng các trường đều xây dựng các tiêu chu n tuyển dụng dựa trên các quy định của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Bộ Quốc phòng. Sau đây là các iến của giảng viên” Nhà trường đã xây dựng các tiêu chuẩn để tuyển dụng giảng viên. các tiêu chuẩn đó là rình độ chuyên môn; kinh nghiêm 5 n m c ng tác; có trình độ tiếng Anh B1 tr lên; có trình độ tin học v n ph ng IC3” iảng viên T. T. M.). “Tiêu chuẩn tuyển dụng là rình độ học vấn; kỹ n ng sư phạm; kỹ n ng nghề; phẩm chất chính trị đạo đức” (Giảng viên N.V. G.) “ Tiêu chuẩn tuyển dụng là: tốt nghiệp từ đại học tr lên; đúng chuyên ngành tuyển dụng; chuyên môn vững vàng; tác phong nhanh nhen; ngoại hình ưa nhìn” iảng viên N.A. T.) Như vậy, tiêu chu n tuyển dụng giảng viên ngoài tiêu chu n về bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm công tác, Tiếng Anh, Tin học còn có các tiêu chu n mềm như nhanh nh n, hình thức ưa nhìn…

3.3.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ quốc ph ng Kết quả đánh việc sử dụng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

ộ Quốc ph ng được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.15: Đánh giá việc sử dụng đội ngũ giảng viên

TT

ĐTB

ĐLC

Ít hợp lý

Mức độ sử dung (%) Khá Không hợp hợp lý lý

Hợp lý trung bình

Rất hợp lý

3,6

10,5

30,4

35,0

20,6

3,58

1,040

2,3

12,7

32,0

37,3

15,7

3,51

0,979

1,3

11,8

36,6

39,5

10,8

3,46

0,883

2,6

12,7

34,0

40,5

10,1

3,42

0,928

Xây dựng và ban hành quy định về phân công, bố trí đội ngũ giảng viên Tổ chức thực hiện phân công, bố trí sử dụng đối với đội ngũ giảng viên Tổ chức luân chuyển, bổ nhiệm đối với đội ngũ giảng viên Đánh giá việc sử dụng đội ngũ giảng viên ĐTB chung

3,49

0,957

Việc sử dụng đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc

ph ng được khảo sát được đánh giá ở mức trung bình, bắt đầu tiệm cận ở mức

cao với ĐT chung = 3 49 và ĐLC = 0 957. Điều này cho thấy các trường cao

đẳng nghề ộ Quốc ph ng đã sử dụng tương đối tốt đội ngũ giảng viên của

trường mình. Tuy vậy, việc sử dụng này vẫn còn một số bất cập.

Sự khác biết trong đánh giá các hía cạnh của sử dụng đội ngũ giảng viên

hông đáng ể. Điều này cho thấy cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên được

hỏi cho rằng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được

khảo sát đã có sự thống nhất há cao trong đánh giá về sử dụng đội ngũ giảng

viên của các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng.

Khía cạnh được đánh giá cao hơn các hía cạnh hác là “Xây dựng và

ban hành quy định về phân công, bố trí đội ngũ giảng viên” và “Tổ chức thực

hiện phân công, bố trí sử dụng đối với đội ngũ giảng viên” với các điểm trung

bình lần lượt là 3,58 và 3,51; ở mức trung bình, tiệm cận mức cao. Đa số những

người được hỏi đánh giá hai hía cạnh này ở mức tốt và rất tốt. Việc xây dựng

và ban hành quyết định phân công, bố trí các giảng viên là rất cần thiết là cho việc

sử dụng đội ngũ giảng viên trong nhà trường được sử dụng có hiệu quả, thống

nhất và mang tính kế hoạch cao. Việc sử dụng đội ngũ giảng viên có ý nghĩa quyết

định đối với hoạt động đào tạo của nhà trường. Khi đội ngũ giảng viên được sử

dụng đúng với năng lực, sở trường, sở đoản thì họ s phát huy được khả năng của

mình, tạo ra được động lực làm việc tích cực cho các giảng viên.

Khía cạnh được đánh giá thấp nhất là “Đánh giá việc sử dụng đội ngũ

giảng viên” với ĐT = 3 42 ở mức trung bình. Điều này cho thấy trong quản

l lãnh đạo nhà trường chưa thật chú trọng đến đánh giá hoạt động sử dụng đội

ngũ giảng viên. Nếu hoạt động này được thực hiện thường xuyên thì lãnh đạo

nhà trường trước hết là Hiệu trưởng s biết được những ưu điểm và những hạn

chế trong sử dụng đội ngũ giảng viên của trường mình.

Kết quả phỏng vấn sâu cho chúng ta biết một số ý kiến cụ thể của các

giảng viên:

“Sử dụng đội ngũ giảng viên trong nhà trường hiện nay là phù h p và hiệu

quả” iảng viên N.V. H.).

“ Nhà trường sử dụng đúng trình độ chuyên môn, s trường của giảng viên.

Do vậy, giảng viên phấn kh i, yên tâm công tác” iảng viên T.V. K)

3.3.4. Hoạt động đ o tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

Kết quả đánh sự cần thiết của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.16: Đánh giá sự cần thiết của việc thực hiện hoạt động đào tạo,

bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên

TT

ĐTB

ĐLC

Không cần thiết

Rất cần thiết

Mức độ cần thiết (%) Khá Cần Ít cần cần thiết thiết thiết trung bình

5,9

7,5

20,3

31,0

35,3

3,82

1,165

2,3

9,35

36,6

37,1

14,5

3,52

0,926

2,3

9,2

32,7

36,3

19,6

3,61

0,975

3 4

0,7

9,8

41,2

40,2

8,2

3,45

0,805

2,3

9,2

40,2

37,6

10,8

3,45

0,886

4,2

9,2

32,4

34,6

19,6

3,56

1,039

3,6

6,9

30,7

34,0

24,8

3,69

1,031

2,3

9,5

36,9

35,3

16,0

3,53

0,948

1,6

7,5

41,2

39,9

9,8

3,48

0,834

Đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên Xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các năng lực sau cho giảng viên : Năng lực chuyên môn Năng lực đào tạo k năng nghề cho học viên Năng lực tổ chức hoạt động thực hành cho học viên Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo Quản l đánh giá điều ch nh ế hoạch, nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng Tạo điều kiện cho các giảng viên tự học, tự nghiên cứu nâng cao năng lực Thực hiện chế độ chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ĐTB chung

3,57

0,956

Các cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng được hỏi đánh giá sự cần thiết của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ở

mức trung bình với ĐT = 3 57 và ĐLC = 0 956. Như vậy, những người được hỏi

cho rằng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên các trường là khá cần thiết.

Khía cạnh được đánh giá cao nhất là “Nhà trường chú đào tạo nâng cao

trình độ cho đội ngũ giảng viên” với ĐT = 3 82 đạt ở mức cao. Như vậy, các

cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên được khảo sát cho rằng việc nâng cao

trình độ chuyên môn cho đội ngũ giảng viên là cần thiết. Tiếp đến một khía

cạnh hác cũng được cho là cần thiết mức cao là đào tạo, bồi dưỡng “Năng lực

chuyên môn cho giảng viên” với ĐT = 3 61 ở mức cao và “Nhà trường quản

l đánh giá điều ch nh ế hoạch, nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng” với

ĐT = 3 69 cũng ở mức cao.

Kết quả đánh mức độ thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề được phản ánh qua bảng số liệu sau:

ĐT

ĐLC

Bảng 3.17: Sự thực hiện của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên

TT

Mức độ thực hiện (%) K m

Yếu

Khá

Trung bình

Rất Tốt

6,2

8,2

35,6

37,3

12,7

3,42

1,018

1,6

10,1

36,5

38,4

13,2

3,51

0,878

0,7

14,1

37,9

38,9

8,5

3,40

0,856

3 4

0,7

5,6

45,4

42,2

6,2

3,47

0,725

1,0

11,1

40,5

40,8

6,5

3,40

0,809

4,2

9,8

22,2

32,0

31,7

3,77

1,124

0,7

6,9

42,2

39,2

11,1

3,53

0,806

0,3

12,4

43,5

40,2

3,6

3,34

0,753

4,9

8,2

40,2

36,6

10,1

3,38

0,949

Chú đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên Nhà trường xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các năng lực sau cho giảng viên : Năng lực chuyên môn Năng lực đào tạo k năng nghề cho học viên Năng lực tổ chức hoạt động thực hành cho học viên Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo Quản lý việc đánh giá điều ch nh kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng Tạo điều kiện cho các giảng viên tự học, tự nghiên cứu nâng cao năng lực Thực hiện chế độ chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ĐTB chung

3,46

0,879

Với ĐT chung = 3 48 cho thấy những người được hỏi đánh giá việc thực

hiện hoạt động bồi dưỡng giảng viên các trường được khảo sát ở mức trung

bình. Nói cách hác theo đánh giá của các cán bộ quản lý, giảng viên, sinh

viên được khảo sát việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của

các trường đã đáp ứng được yêu cầu của hoạt động đào tạo của nhà trường,

song so với yêu cầu đổi mới giáo dục và yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực lao

động có tay nghề trong bối cảnh hội nhập hiện nay thì còn có những hạn chế

nhất định.

Như vậy mức độ cần thiết và mức độ thực hiện hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề là há thống nhất nhau.

Qua phỏng vấn sâu chúng tôi thấy một số cán bộ quản lý, giảng viên, sinh

viên cho rằng các giảng viên trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng không cần

học vị cao, mà cần có k năng sư phạm tốt, có các k năng chuyên môn tốt. Do

vậy nhà trường cần chú hơn đến hoạt động bồi dưỡng hơn là đào tạo giảng

viên. Vì đào tạo nghề chú trọng nhiều đến thực hành để hình thành k năng

nghề cho sinh viên và học viên. Có như vậy hi ra trường họ mới làm được

việc hay có cơ hội xin việc ở các doanh nghiệp.

Quan sát bảng số liệu trên cho thấy sự khác biết trong đánh giá các hía

cạnh không lớn. Khía cạnh được đánh giá cao nhất trong hoạt động này là “Xây

dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các năng lực

phát triển và thực hiện chương trình đào tạo cho giảng viên” với ĐT = 3 77 đạt

mức cao. Có 63,7% số người được hỏi đánh giá hía cạnh này ở mức há và tốt.

Khía cạnh “Quản lý việc đánh giá điều ch nh ế hoạch, nội dung chương

trình đào tạo bồi dưỡng” cũng được đánh giá cao với ĐT = 3 53. Tiếp đến là

khía cạnh “Xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát

triển các năng lực sau cho giảng viên” với ĐT = 3 51. Ở cả hai khía cạnh này

đều có quá nửa số người được hỏi đánh giá ở mức tốt và rất tốt. Chúng ta hãy

xem một số ý kiến cụ thể của giảng viên:

“ C n cứ vào tình hình thực tên của các hoa, c n cứ vào n ng lực chuyên

môn của giảng viên, nhà trường tổ chức hoặc cử đi đào tạo bồi dưỡng cho giảng

viên để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ đào tạo” iảng viên N.M. X.).

“Nhà trường quan tâm đến bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên. Vì họ

là lực lư ng quyết định sự thành công của nhà trường” iảng viên N.M.D.) .

“ Hiện tại nhà trường m các lớp bồi dưỡng cho giảng viên như Các lớp

tập huấn tay nghề; lớp học ngoại ngữ cho giảng viên; lớp học tin học cho

giảng viên; Cử giảng viên đi học thạc sỹ tại rường đại học Bách Khoa và

rường Sư phạm kỹ thuật Hưng ên” iảng viên T.M.T.)

“Hoạt động bồi dưỡng giảng viên đư c lãnh đạo nhà trường quan tâm.

Những giảng viên còn thiếu kỹ n ng sư phạm, kỹ n ng nghề của những ngành

mới, lãnh đạo cử đi học các lớp bồi dưỡng ngán hạn tai các trường như

rường Đại học Bách Khoa Hà Nội” iảng viên N. N. P.)

Hầu hết cán bộ giảng viên được khảo sát đều cho rằng các trường cao

đẳng nghề ộ Quốc ph ng đã quan tâm đến hoạt động bồi dưỡng giảng viên,

một số trường giảng viên c n được tạo điều kiện để đi học cao học.

3.3.5. Hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

Kết quả đánh mức độ cần thiết của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.18: Mức độ cần thiết của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên

TT

Nội dung đánh giá

ĐTB

ĐLC

Không cần thiết

Rất cần thiết

Mức độ cần thiết (%) Khá Cần Ít cần cần thiết thiết thiết trung bình

2,0

11,1

35,6

36,9

14,4

3,50

0,938

4,6

9,8

32,7

35,9

17,0

3,50

1,031

3,3

7,2

31,4

34,3

23,9

3,68

1,018

1,6

9,8

37,3

35,9

15,4

3,53

0,923

1,3

7,8

40,5

39,2

11,1

3,50

0,842

Xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chu n đối với đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng Xây dựng và thực hiện quy trình đánh giáđội ngũ giảng viên Sử dụng các biểu mẫu đánh giá theo quy định của các văn bản pháp quy của Nhà nước Xây dựng và sử dụng các cách đánh giá hác nhau c ng với các quy định chung của Nhà nước Xây dựng và thực hiện kết quả đánh giá trong phân loại, sắp xếp, sử dụng đội ngũ giảng viên ĐTB chung

3,54

0,950

Các cán bộ quản lý, giảng viên sinh viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng được khảo sát cho rằng sự cần thiết của hoạt đánh giá đội ngũ

giảng viên cần thiết ở mức trung bình, tiệm cận mức cao, với ĐT = 3 54 và

ĐLC = 0 950. Như vậy, những người được khảo sát đánh giá há cao sự cần

thiết của đánh giá đội ngũ giảng viên. Đánh giá là một trong những nội dung cơ

bản của quản l đội ngũ giảng viên trong nhà trường. Nó là cơ sở để sử dụng

đội ngũ này trong hoạt động đào tạo và xây dựng nhà trường.

Sự khác biệt giữa các khía cạnh qua đánh giá của cán bộ quản lý, giảng

viên sinh viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo sát sự cần

thiết của việc của hoạt động đánh giá giảng viên là hông đáng ể. Điều này

cho thấy sự thống nhất ý kiến của những người được hỏi đối với vấn đề này.

Khía cạnh được đánh giá là cần thiết cao nhất là “Sử dụng các biểu mẫu

đánh giá theo quy định của các văn bản pháp quy của Nhà nước” với ĐT =

3,68, ở mức cao. Có 23,9% số cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên đánh giá

ở mức rất cần thiết và 34,3% đánh giá ở mức cần thiết. Việc sử dụng các mẫu

biểu theo quy định là cần thiết đảm bảo sự chính xác và thống nhất hi đánh giá

đội ngũ giảng viên trong nhà trường. Các khía cạnh còn lại đều đạt điểm trung

bình trên dưới 3,50 một chút.

Kết quả đánh mức độ thực hiện hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên

các trường cao đẳng nghề được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.19: Mức độ thực hiện của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên

TT

Nội dung đánh giá

ĐTB

ĐLC

Mức độ đánh giá K m Yếu

Khá

Tốt

Trung bình

1,6

6,9

10,1

42,5

38,9

3,39

0,823

3,3

7,5

36,9

35,3

3,56

17,0

0,966

3,52

10,1

14,1

36,6

37,6

1,6

0,913

3,46

37,6

10,8

40,2

1,6

9,8

0,872

3,32

12,4

37,3

41,8

2,3

6,2

0,855

3,45

0,885

Xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chu n đối với đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng Xây dựng và thực hiện quy trình đánh giá đội ngũ giảng viên sử dụng các biểu mẫu đánh giá theo quy định của các văn bản pháp quy của Nhà nước Xây dựng và sử dụng các cách đánh giá hác nhau c ng với các quy định chung của Nhà nước Xây dựng và thực hiện kết quả đánh giá trong phân loại, sắp xếp, sử dụng đội ngũ giảng viên ĐTB chung So với ý kiến về sự cần thiết của đánh giá đội ngũ giảng viên thì ý kiến

nhận định về việc thực hiện hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên của các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo sát thấp hơn một chút, song

sự khác biệt không lớn. Với ĐT = 3 45 và ĐLC = 0 885 cho thấy các cán bộ

quản lý, giảng viên sinh viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được

khảo sát cho rằng việc thực hiện hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên của các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng ở mức trung bình hơi nghiêng về mức

cao. Điều này cho thấy việc thực hiện hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên

của các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng đã được thực hiện đáp ứng được

yêu cầu của nhà trường, song vẫn còn những hạn chế.

Khía cạnh được đánh giá cao nhất là “Xây dựng và thực hiện quy trình đánh

giá đội ngũ giảng viên” với ĐT = 3 56 và “Sử dụng các biểu mẫu đánh giá theo

quy định của các văn bản pháp quy của Nhà nước” với ĐT = 3 52. Các hía cạnh

này đều ở mức trung bình, tiệm cận mức cao.

Các khía cạnh được đánh giá thấp là “Xây dựng và thực hiện kết quả

đánh giá trong phân loại, sắp xếp, sử dụng đội ngũ giảng viên” với ĐT = 3 32

và “Xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chu n đối

với đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng” với ĐT = 3 39. Các hía cạnh

này đều ở mức thấp. Hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên có liên quan trực

tiếp đến hiệu quả làm việc của đội ngũ này. Nó có thể tạo ra động lực tốt cho

giảng viên nếu sự đánh giá kịp thời và hách quan song nó cũng tạo ra tâm

trạng tiêu cực, hiệu suất làm việc thấp của giảng viên nếu sự đánh giá thiếu

khách quan và kịp thời. Điều đáng nói ở đây là đánh giá là công việc rất phức

tạp và hó hăn trong hoạt động quản lý của Hiệu trưởng, Ban giám hiệu và

các phòng ban của nhà trường. Vì trong quá trình đánh giảng viên, tình cảm

quan hệ cá nhân luôn luôn chen vào hoạt động đánh giá của người lãnh đạo nhà

trường làm cho sự đánh giá này sai lệch, thiếu khách quan. Từ lâu người Việt

Nam đã có câu “Yêu nên tốt, ghét nên xấu”. Điều này đã phản ánh tính thiếu

khách quan và công bằng của đánh giá con người.

Việc đánh giá đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng

hông ch theo các tiêu chu n chung của các giảng viên các trường cao đẳng

nghề mà c n theo các quy định riêng của giảng viên của nhà trường quân đội

theo qui định của ộ Quốc ph ng. Đó là các quy định về tác phong quân nhân

chấp hành ỷ luật quân đội thức rèn luyện ph m chất và năng lực của người

s quan quân đội tinh thần sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ hi được phân công…

100

3.3.6.Thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng

Kết quả đánh mức độ cần thiết của việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo

động lực phát triển đội ngũ giảng viên được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.20: Đánh giá mức độ cần thiết của việc thực hiện chế độ,

chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên

TT

Nội dung

ĐTB

ĐLC

Mức độ cần thiết Cần thiết trung bình

Ít cần thiết

Không cần thiết

Khá cần thiết

Rất cần thiết

10,5

41,2

42,8

5,6

3,43

0,753

6,9

43,8

43,1

6,2

3,48

0,716

11,4

41,2

41,5

5,9

3,41

0,769

0,7

7,2

40,5

41,2

10,5

3,53

0,801

Xây dựng môi trường làm việc tích cực để phát triển đội ngũ giảng viên Tăng cường các điều kiện đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng quy định cụ thể vừa thực hiện chế độ chính sách chung, vừa đào tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên Chính sách cơ chế phù hợp để thu hút và xây dựng đội ngũ giảng viên ĐTB chung

3,46

0,762

Các cán bộ quản lý, giảng viên sinh viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng được khảo sát đánh giá mức độ cần thiết của việc thực hiện chế

độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên ở mức trung bình,

hơi tiệm cận ở mức cao ĐT = 3 46). Điểm đáng chú là tuyệt đại đa số

những người được hỏi đều cho là cần thiết, tỷ lệ người cho là không cần thiết

ch có 0 7%. Điều này những người được hỏi việc thực hiện chế độ, chính sách,

tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên có cần thiết, song ở mức không thật

cao. Đây cũng là vấn đề đáng quan tâm. Vì hi việc thực hiện chế độ, chính

sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên chưa được nhận thức đúng thì

c n chưa tạo được nhiều động lực cho đội ngũ giảng viên.

Nếu so sánh giữa các khía cạnh của việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo

động lực phát triển đội ngũ giảng viên qua đánh giá mức độ cần thiết của

những người được hỏi thì sự khác biệt hông đáng ể. Điều này cho thấy các ý

kiến khá thống nhất. Khía cạnh được đánh giá cao nhất về sự cần thiết là “

chính sách cơ chế phù hợp để thu hút và xây dựng đội ngũ giảng viên” với

101

ĐT = 3 53. Khía cạnh được đánh giá thấp nhất là “xây dựng quy định cụ thể

vừa thực hiện chế độ chính sách chung, vừa đào tạo động lực phát triển đội ngũ

giảng viên” với ĐT = 3 41. Sự chênh lệch giữa khía cạnh được đánh giá cao

với khía cạnh được đánh giá thấp là không lớn.

Kết quả đánh mức độ thực hiện của việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo

động lực phát triển đội ngũ giảng viên được phản ánh qua bảng số liệu 3.21:

Các cán bộ quản lý, giảng viên sinh viên các trường cao đẳng nghề

BQP được khảo sát đánh giá mức độ thực hiện của việc thực hiện chế độ, chính

sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên ở mức trung bình hơi tiệm cận

ở mức cao với ĐT chung = 3 43 . Điều này cho thấy thực hiện của việc thực

hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên ở những

trường được khảo sát c n chưa thật tốt. Các khía cạnh của việc thực hiện chế

độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đều có điểm trung

bình há tương đồng nhau ĐT từ 3 40 đến 3,46).

Bảng 3.21: Đánh giá mức độ thực hiện của việc thực hiện chế độ, chính

sách,tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên

TT

Nội dung

ĐTB

ĐLC

Mức độ đánh giá K m Yếu

Khá

Tốt

Trung bình

0,7

9,5

41,2

40,8

7,8

3,45

0,797

0,3

8,5

42,5

42,2

6,5

3,46

0,755

1,3

9,2

42,8

41,2

5,6

3,40

0,784

1,6

9,8

41,2

40,8

6,5

3,40

0,817

Xây dựng môi trường làm việc tích cực để phát triển đội ngũ giảng viên Tăng cường các điều kiện đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên Xây dựng quy định cụ thể vừa thực hiện chế độ chính sách chung, vừa đào tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên Chính sách cơ chế phù hợp để thu hút và xây dựng đội ngũ giảng viên ĐTB chung

3,43

0,788

Việc thực hiện chế độ chinh sách đối với giảng viên là nhiệm vụ quan trọng của hoạt động quản lý của Hiệu trưởng các trường cao đẳng. Đây là một yếu tố hàng đầu tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên. Việc thực hiện tốt chế độ, chính sách s tạo ra tâm trạng và thái độ tích cực đối với đội ngũ giảng viên của nhà trường.

102

Bảng 3.22 : Đánh giá chung thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên

ĐTB 3,59 3,56 3,49 3,46 3,45 3,43

Thứ bậc 1 2 3 4 5 6

TT 1 2 3 4 5 6

Công tác qui hoạch đội ngũ giảng viên Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên Sử dụng đội ngũ giảng viên đội ngũ giảng viên Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên Thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên ĐT chung toàn thang đo thực trạng quản l

3,50

Với ĐT = 3 50 toàn thang đo ta thấy thực trạng hoạt động quản lý đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng theo tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực được đánh giá ở mức há. Số liệu khảo sát này cho thấy quản l đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của

Hiệu trưởng và các chủ thể quản lý khác của các trường cao đẳng nghề được khảo sát

đã thực hiện khá tốt đáp ứng được yêu cầu đào tạo nghề của nhà trường. Tuy vậy,

hoạt động quản lý này vẫn còn những hạn chế nhất định như đã phân tích ở trên.

Trong 6 khía cạnh quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thì

khía cạnh “Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên” “Công tác tuyển dụng đội

ngũ giảng viên” được đánh giá cao nhất và khía cạnh “Thực hiện chế độ, chính

sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên” được đánh giá thấp nhất. Tuy

vậy, sự khác biệt trong đánh giá các hía cạnh của quản l đội ngũ giảng viên

các trường cao đẳng nghề được khảo sát không lớn.

Việc thực hiện chinh sách đối với các giảng viên các trường cao đẳng nghề

ộ Quốc ph ng có những điểm đặc th so với giảng viên các trường cao đẳng

nghề hác là giảng viên hưởng lương theo quân hàm. Các giảng viên tăng

lương theo sự tăng cấp bậc theo quân hàm. Các giảng viên được hưởng theo

chế đối quy định của ộ Quốc ph ng đối với người s quan quân đội.

3.4. Thực trạng các ếu tố ảnh hƣởng đến quản lý đội ngũ giảng viên các

trƣờng c o đẳng nghề Bộ Quốc phòng

Kết quả đánh các yếu tố ảnh hưởng đến quản l đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực được phản ánh qua bảng số liệu sau:

103

Bảng 3.23: Đánh giá các ếu tố ảnh hƣởng đến quản lý đội ngũ giảng viên

TT

Các yếu tố ảnh hƣởng

ĐTB

ĐLC

Ít ảnh hưởng

Mức độ ảnh hƣởng (%) Khá Không ảnh ảnh hưởng hưởng

Rất ảnh hưởng

Ảnh hưởng một phần

3,54 0,817

1,0

6,5

39,9

41,2

11,4

0,822

6,2

1,3

11,1

41,2

40,2

3,53

7,8

0,7

39,9

38,6

13,1

3,39 0,836

0,7

41,5

11,1

39,9

6,9

3,41 0,801

3,33

37,9

41,8

4,6

8,8

6,9

0,902

11,1

39,9

39,5

9,2

3,46 0,821

45,4

41,2

5,9

6,9

0,7

3,47 0,738

thức nâng cao

44,8

40,5

8,5

6,2

3,51 0,738

38,6

39,5

4,6

9,5

7,8

3,35 0,923

Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước và Bộ Quốc ph ng đối với giáo dục nghề Tác động của cơ chế thị trường đến giáo dục nghề ở nước ta hiện nay Sự quan tâm của xã hội đối với sự nghiệp giáo dục nghề Điều kiện, môi truờng làm việc của đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng nghề Nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo các trường đối với nhiệm vụ phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Năng lực inh nghiệm quản l của lãnh đạo nhà trường Động cơ phát triển của các giảng viêncác trường cao đẳng nghề Ý trình độ chuyên môn của giảng viên các trường cao đẳng nghề Tình yêu nghề nghiệp của giảng viên các trường cao đẳng nghề Các cán bộ quản lý, giảng viên sinh viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng được khảo sát đánh giá các yếu tố được khảo sát đều ảnh hưởng

đến quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng theo

hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng ở mức há với ĐT =

3 44 và ĐLC = 0 822. Sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không

nhiều. Điều này cho thấy các cán bộ quản lý, giảng viên sinh viên các trường

cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo sát khá thống nhất hi đánh giá sự

ảnh hưởng của các yếu tố.

Trong số các yếu tố được đánh giá thì yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến

quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát

triển nguồn nhân lực là yếu tố “Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước và các Bộ,

ngành đối với giáo dục nghề nghiệp”. Với ĐT = 3 54 tiệm cận ở mức cao.

104

Có 11,4% số người được hỏi đánh giá ở mức rất ảnh hưởng; 39 9% đánh giá ở

mức khá ảnh hưởng. Qua phỏng vấn sâu cán bộ quản lý, giảng viên, sinh viên

các trường cao đẳng nghề được khảo sát cho thấy, sở dĩ họ đánh cao sự ảnh

hưởng của yếu tố này vì các l do sau:

Những chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước những quy định

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ộ Quốc ph ng đối với giáo dục nghề

nghiệp trong các trường cao đẳng nghề nói chung và trong các trường cao đẳng

nghề ộ Quốc ph ng nói riêng quy định mục đích nội dung và cách thức đào

tạo nghề của các trường cao đẳng nghề trong đó có các trường Cao đẳng nghề

ộ Quốc ph ng. Nó tác động trực tiếp đến quản l đội ngũ giảng viên của các

trường từ tuyển chọn đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng đãi ngộ và tạo môi

trường làm việc của đội ngũ giảng viên.

Yếu tố được đánh giá ảnh hưởng ở vị trí số 2 là “ Tác động của cơ chế thị

trường đến giáo dục nghề ở nước ta hiện nay” với ĐT = 3 53. Có 51 3% số

người được hỏi đánh giá sự ảnh hưởng của yêu tố này ở mức há ảnh hưởng

đến rất ảnh hưởng. Sở dĩ yếu tố cơ chế thị trường ảnh hưởng nhiều như vậy đến

quản l đội ngũ giảng viên là vì:

Cơ chế thị trường đặt ra nhu cầu nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước trước hết là sự phát triển kinh tế của đất nước. Khi Việt

Nam chuyển sang cơ chế thị trường, có sự quản lý của nhà nước theo định

hướng Xã Hội Chủ Nghĩa, các khu công nghiệp và chế xuất hình thành. Hiện

nay ở nước ra có hơn 100 hu công nghiệp và chế xuất với hàng nghìn doanh

nghiệp đang hoạt động ở các t nh/thành phố. Ngoài ra có hàng nghìn doanh

nghiệp khác hoạt động trên địa bàn khắp cả nước. Các doanh nghiệp này thu

hút hàng vạn lao động đến làm việc. Chính vì vậy, việc đào tạo người lao động

có tay nghề, có k năng cho các doanh nghiệp đang là nhiệm vụ quan trọng của

các trường cao đẳng nghề và các trường đại học cao đẳng khác. Nếu chúng ta

quan sát ở các khu công nghiệp thì thấy hầu hết các doanh nghiệp đều quảng

cáo tuyển lao động. Điều này cho thấy nhu cầu lao động có tay nghề rất lớn ở

nước ta hiện nay.

105

Cơ chế thị trường ở nước ta không ch đặt ra nhu cầu về số lượng lao

động có tay nghề mà c n đặt ra cho các cơ sở đào tạo nghề chất lượng của

những người lao động được đào tạo. Những người lao động được đào tạo từ các

trưởng cao đẳng nghề phải đáp ứng yêu cầu về chuyên môn cho doanh nghiệp.

Một bộ phận người lao động khi vào doanh nghiệp làm việc thì doanh nghiệp

đã phải đào tạo lại để đáp ứng được yêu cầu sản xuất của mình.

Cơ chế thị trường thông qua hoạt động của các doanh nghiệp đặt ra nhu

cầu đào tạo các ngành nghề cho các cơ sở đào tạo nghề. Hiện nay ở nước ta

nhiều ngành nghề mới xuất hiện. Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải tuyển

chọn giảng viên, xây dựng chương trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu của thị

trường lao động.

Một yếu tố hác cũng được đánh giá ảnh hưởng đến hoạt động quản lý

đội ngũ giảng viên là “Ý thức nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên các

trường cao đẳng nghề” với ĐT = 3 51đạt ở mức trung bình, tiệm cận mức cao.

Có 8,5% số người được hỏi đánh giá ở mức rất ảnh hưởng và 40,5% đánh giá ở

mức khá ảnh hưởng. Khi đội ngũ giảng viên có thức nâng cao trình độ

chuyên môn thì năng lực của họ được nâng cao năng sư phạm được nâng

lên qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường. Việc nâng cao

trình độ chuyên môn cho giáo viên là một trong những mục tiêu quan trọng của

quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề.

Một yếu tố được đánh giá ảnh hưởng há lớn đến hoạt động quản l đội

ngũ giảng viên là “Động cơ phát triển của các giảng viên các trường cao đẳng

nghề” với ĐT = 3 47

Kết quả trao đổi với các cán bộ quản lý và giảng viên cho thấy sự ảnh

hưởng của động cơ phát triển của các giảng viên thể hiện ở các khía cạnh sau:

Động cơ phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên s giúp cho Hiệu

trưởng, các hoa và tổ trưởng chuyên môn xây dựng kế hoạch bồi dưỡng đào

tạo giảng viên trong nhà trường. Ch khi chính các giảng viên có động cơ phát

triển về chuyên môn thì họ mới tham gia các hóa đào tạo, bồi dưỡng một cách

có ý thức và trách nhiệm cao. Khi Hiệu trưởng nhà trường nắm được động cơ

106

phát triển chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên thì s tạo cơ hội cho giảng

viên trong hoạt động đào tạo ở nhà trường.

Động cơ phát triển về nhân cách người thầy của giảng viên là yếu tố

quan trọng để xây dựng đội ngũ giảng viên về ph m chất đạo đức của Hiệu

trưởng trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng. Khi giảng viên có ph m chất đạo

đức tốt họ s gắn bó và yêu nghề hơn có trách nhiệm với sinh viên nhiều hơn

trong đào tạo gắn bó với các trường cao đẳng nghề của ộ Quốc ph ng một

cách lâu dài. Đây cũng là một cơ sở để Hiệu trưởng các trường cao đằng nghề

ộ Quốc ph ng xây dựng văn hóa các trường cao đẳng nghề.

Một yếu tố khác có ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản l đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph nglà “Năng lực inh nghiệm quản

l của lãnh đạo nhà trường” với ĐT = 3 46. Khi những người lãnh đạo trước

hết là Hiệu trưởng nhà trường có năng lực chuyên môn năng lực quản l tốt có

inh nghiệm quản l thì hoạt động quản l đội ngũ giảng viên từ tuyển dụng

đến đào tạo bồi dưỡng thực hiện chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm

việc cho giảng viên s đạt ết quả tốt. Người lãnh đạo s có uy tín đối với đội

ngũ giảng viên từ đó mọi ch thị mệnh lệnh của người lãnh đạo s được giảng

viên và các cán bộ quản l hác thực hiện nghiêm túc và có hiệu quả.

Có thể nói các yếu tố được hảo sát đều ảnh hưởng đến hoạt động quản

l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng từ mức trung

bình đến tiệm cận mức cao.

3.5. Nhận t thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên

các trƣờng c o đẳng nghề Bộ Quốc phòng

3.5.1.Ưu điểm

- Về thực trạng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng

Về ph m chất của đội ngũ giảng viên thì ph m chất “Tận tụy, có tinh thần

trách nhiệm trong công việc giảng dạy và xây dựng nhà trường” được đánh giá

cao nhất.

Đội ngũ giảng viên có năng lực khá tốt. Những năng lực này thể hiện trong

lĩnh vực chuyên môn, dạy học. Chúng đã đáp ứng được yêu cầu của hoạt động

giảng dạy. Năng lực vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn để

107

trong thực tiễn của hoạt động dạy nghề cho học viên và năng lực tổ chức điều

khiển lớp học, xây dựng môi trường học tập thân thiện, tích cực được đánh giá

cao. Mặt khác, giảng viên cũng hiểu biết tốt về quy trình, thực hiện chương

trình đào tạo và các phương pháp thuật phát triển chương trình đào tạo .

Đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo

sát đã đáp ứng được các yêu cầu của trường cao đẳng nghề chất lượng cao. Đây

là yếu tố quan trọng để các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng đáp ứng

được yêu cầu đổi mới giáo dục ở nước ta hiện nay.

-Về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ

Quốc ph ng:

Các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng đã quy hoạch khá tốt đội ngũ

giảng viên. Đây là cơ sở để phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đáp

ứng yêu cầu của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiện nay. Công tác tuyển

dụng được thực hiện đúng quy trình đảm bảo chất lượng. Chính vì vậy, mà các

trường đã có đội ngũ giảng viên có đủ năng lực và ph m chất đạo đức cần thiết

phục vụ cho đào tạo của nhà trường.

Cùng với công tác quy hoạch và tuyển dụng giảng viên, hoạt động sử dụng,

đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của các trường cũng được thực hiện khá

tốt. Đây là cơ sở để tạo động lực làm việc cho giảng viên.

- Nguyên nhân của các ưu điểm :

Đảng ủy, Ban Giám hiệu các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng , lãnh

đạo các ph ng và các hoa đã quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng

và phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường.

Lãnh đạo các trường có năng lực quản lý khá tốt quan tâm đội ngũ giảng viên,

tâm huyết với xây dựng đội ngũ giảng viên và hoạt động đào tạo của nhà trường.

Các giảng viên có ý thức phấn đấu vươn lên trong hoạt động chuyên

môn, trong hoạt động giảng dạy, trong rèn luyện và phất đấu về các ph m chất

đạo đức của người thầy.

108

3.5.2.Hạn chế

-Về thực trạng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ uốc ph ng:

Đa số giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được hảo sát

có động cơ phấn đấu tốt có tinh thần trách nhiệm cao với hoạt động đào tạo

song vẫn có một bộ phận giảng viên chưa có hoài bão phấn đấu vươn lên chưa

thất yên tâm tâm huyết với nghề gắn bó lâu dài với hoạt động đào tạo ở trường

cao đẳng nghề. Một số chưa có tính thần hợp tác chia sẻ inh nghiệm thông tin

cho các đồng nghiệp.

Một bộ phận giảng viên năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo

c n hạn chế nhất là các giảng viên trẻ mới vào nghề. Kinh nghiệm và năng sư

phạm của họ chưa tốt. Điều này hạn chế chất lượng đào tạo của nhà trường.

- Về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ

Quốc ph ng:

Các trường cao đẳng nghề được hảo sát đều triển hai há tốt hoạt động

phát triển nguồn nhân lực của nhà trường trước hết là chú trọng đến chất lượng

đội ngũ giảng viên. Tuy vậy ở các trường chưa cụ thể hung năng lực cho đội

ngũ giảng viên. Đây là một nội dung cần thiết cho hoạt động bồi dưỡng đào tạo

đánh giá đội ngũ giảng viên cũng như tuyển chọn đầu vào của đội ngũ này.

Việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của các trường đôi hi chưa

được chú trọng thường xuyên do hoạt động đào tạo của các trường há bận rộn

đội ngũ giảng viên c n mỏng so với yêu cầu đào tạo của nhà trường. Một số

giảng viên c n chưa được bồi dưỡng về năng sư phạm chưa cập nhật được

các phương pháp tiếp cận và đào tạo nghề hiện đại của thế giới hiện nay.

Hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên đôi hi c n hạn chế do nhà

trường chưa cụ thể được hung năng lực cho đội ngũ giảng viên. Việc đánh giá

giảng viên của người lãnh đạo nhất là cấp hoa đôi hi c n bị các tình cảm

quan hệ cá nhân tác động làm cho sự đánh giá nhiều hi chưa thật hách quan

chính xác.

Các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được hảo sát đã có nhiều cố

gắng trong thực hiện chế độ chính sách và tạo động lực cho đội ngũ giảng viên.

109

Tuy vậy việc thực hiện này vẫn c n có những hạn chế. Đó là việc đào tạo bồi

dưỡng giảng viên để họ phát huy được hết năng lực sở trường của mình nhất

là các giảng viên trẻ chưa được tốt. Việc tạo động lực cho giảng viên như bổ

nhiệm vào các vị trí quản l tuyên dương hen thưởng về vật chất và tinh thần

đôi hi chưa được thực hiện ip thời.

-Nguyên nhân của những hạn chế

Một số cán bộ quản l các ph ng và hoa chưa nhận thức được đầy đủ yêu

cầu phát triển đội ngũ giảng viên, tầm quan trọng của năng lực giảng viên đối

với hoạt động đào tạo trong nhà trường.

Hiện nay việc tuyển dụng giảng viên mới của các trường cao đẳng nghề BQP

gặp khó hăn. Vì các giảng viên trẻ hiện nay ít có nhu cầu làm giảng viên các

trường dạy nghề. Để có một giảng viên lên lớp dạy cần người đó có nhiều k

năng sư phạm, k năng nghề. Mặt khác, một số giảng viên trẻ còn thiếu kiến

thức, thiếu k năng sư phạm, k năng nghề để đào tạo sinh viên.

110

Tiểu kết chƣơng 3

Từ phân tích trên có thể rút ra một số nhận xét sau:

Các ph m chất của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc

ph ng được khảo sát được đánh giá ở mức trung bình, tiệm cận mức cao. Điều

này cho thấy ph m chất của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động đào tạo trong nhà trường,

song các ph m chất này chưa được đánh giá cao c n có những hạn chế nhất

định.Trong các ph m chất của giảng viên được khảo sát thì ph m chất “Tận

tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công việc giảng dạy và xây dựng nhà

trường” được đánh giá cao nhất.

Về năng lực đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng

được khảo sát ở mức trung bình, tiệm cận mức cao. Điều này cho thấy năng lực

của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được khảo

sát đã đáp ứng được yêu cầu của hoạt động đào tạo của các trường. Tuy vậy, so

với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực có tay nghề hiện nay ở nước ta vẫn còn

nhiều điểm bất cập. Trong 4 năng lực được khảo sát thì năng lực chuyên môn

của giảng viên được đánh giá cao nhất, tiếp đến là năng lực dạy học và năng

lực phát triển nghề nghiệp. Năng lực được đánh giá thấp nhất là năng lực phát

triển và thực hiện chương trình đào tạo.

Về hoạt động quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc

ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực cho thấy cán bộ quản lý,

giảng viên và sinh viên nhận thức được tầm quan trọng và cần thiết của công

tác quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường. Việc thực hiện công tác quy

hoạch của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được

đánh giá ở mức trung bình, tiệm cận mức cao. Điều này cho thấy công tác quy

hoạch của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng được

khảo sát được đánh giá tương đối tốt. Nó đã được thực hiện tương đối đầy đủ

và có hiệu quả. Tuy vậy, vẫn còn một số hạn chế.

Công tác tuyển dụng, sử dụng của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề ộ Quốc ph ng được khảo sát được đánh giá ở mức trung bình, tiệm cận

111

mức cao. Nói cách hác các trường cao đẳng nghề trong thời gian qua đã thực

hiện khá tốt công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên. Khía cạnh

được đánh giá cao là nhà trường phân cấp tuyển dụng đến các khoa, bộ môn;

Nhà trường đã xây dựng và ban hành quy định về phân công, bố trí đội ngũ

giảng viên và nhà trường tổ chức thực hiện phân công, bố trí sử dụng đối với

đội ngũ giảng viên.

Hoạt động bồi dưỡng giảng viên các trường được khảo sát ở mức trung

bình. Nói cách hác theo đánh giá của các cán bộ quản lý, giảng viên, sinh viên

được khảo sát việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của các trường

đã đáp ứng được yêu cầu của hoạt động đào tạo của nhà trường, song so với yêu

cầu đổi mới giáo dục và yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực lao động có tay nghề

trong bối cảnh hội nhập hiện nay thì còn có những hạn chế nhất định.

Việc thực hiện hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên, thực hiện chế độ,

chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng

nghề ở mức trung bình, nghiêng về mức cao.

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề ộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. Trong số

các yếu tố được đánh giá thì yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến quản l đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát

triển nguồn nhân lực là yếu tố “Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước và Bộ

Quốc ph ng đối với giáo dục nghề”. Tiếp đến yếu tố được đánh giá ảnh hưởng

ở vị trí số 2 là “Tác động của cơ chế thị trường đến giáo dục nghề ở nước ta

hiện nay”.

112

Chƣơng 4

CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG THEO HƢỚNG

TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

4.1. Các ngu ên tắc đề uất giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên các

trƣờng c o đẳng nghề Bộ Quốc phòng theo hƣớng tiếp cận phát triển

nguồn nh n lực

4.1.1. Đảm bảo tính khoa học

Các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo tính

hoa học. Điều này có nghĩa là các giải pháp đề xuất phải dựa trên cơ sở hoa học

của hoa học quản l nguồn nhân lực cơ sở hoa học của đào tạo nguồn nhân lực

cho đất nước dựa trên cơ sở yêu cầu phát triển inh tế - xã hội của đất nước.

Các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng phải có tính hợp l hách quan, logic, tôn trong các quy luật

hách quan gắn với đ i hỏi thực tiễn phát triển nguồn nhân lực có tay nghề cao

của đất nước hiện nay.

4.1.2. Đảm bảo tính khả thi, tính thực tiễn

Các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo tính

hả thi. Có nghĩa là các giải pháp đề xuất phái có hả năng thực hiện được

trong các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng phải góp phần quản l hiệu

quả hơn đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề của ộ Quốc ph ng.

Tính thực tiễn của các giải pháp cũng thể hiện ở chúng có thể thực hiện

được trong điều iện thực tế của các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng

hiện nay. Chúng ph hợp với các văn bản pháp quy về đào tạo nghề của ộ

Quốc ph ng ộ Lao động Thương binh và Xã hội của Luật iáo dục nghề

nghiệp của Việt Nam.

Tính thực tiễn cũng thể hiện ở chỗ các giải pháp phải ph hợp với trình

độ nhu cầu năng lực thực tế của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

113

ph hợp với năng lực quản l của Hiệu trưởng và các chủ thể quản l hác của

các trường cao đẳng nghề.

4.1.3. Đảm bảo tính đồng bộ, hệ thống

Các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo tính

đồng bộ. Điều này có nghĩa là các giải pháp đề xuất phải có mối liên hệ biện

chứng với nhau phục vụ cho mục tiêu quản l một cách hiệu quả đội ngũ giảng

viên của các trường cao đẳng nghề. Mặt hác việc thực hiện các giải pháp này

không mâu thuẫn với nhau mà hỗ trợ cho nhau.

Các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực phải có tính hệ

thống. Đó là các giải pháp ết hợp được các các mục tiêu ế hoạch phát triển

đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng. Đó là quản l

đội ngũ giảng viên một cách hiệu quả xây dựng một đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng co đủ năng lực về chuyên môn có đủ

các ph m chất đạo đức cần thiết của nhà giáo. Tính hệ thống c n thể hiện ở chỗ

hi thực hiện các giải pháp phải phải ết hợp được các yếu tố chủ quan và

hách quan trong quản l đội ngũ giảng viên.

4.1.4. Đảm bảo tính hiệu quả

Các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo ph

hợp với điều iện thực tế của nhà trường phải phát huy được các điều iện vật

chất điều iện về nguồn nhân lực của nhà trường.

Các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ

Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực hi đưa vào thực

hiện phải phát huy được năng lực chuyên môn năng lực tổ chức lớp học năng

lực thực hành của đội ngũ giảng viên. Các giải pháp này phải nâng cao năng

lực đào tạo của giảng viên phải nâng cao hiệu quả quản l đội ngũ giảng viên

trong các trường cao đẳng nghề.

114

4.2. Các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên các trƣờng c o đẳng nghề Bộ

Quốc phòng theo hƣớng tiếp cận phát triển nguồn nh n lực

4.2.1. Giải pháp 1: Tổ chức hoạt động tu ên tru ền giáo dục để nâng cao

ho i bão tâm hu ết l m việc lâu d i với nghề dạ học nâng cao tinh th n

hợp tác với đồng nghiệp c a giảng viên

4 2 1 1 Mục tiêu của giải pháp

iải pháp này nhằm đ y mạnh hoạt động tuyền truyền giáo dục đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề để nâng cao hoài bão phấn đấu trong

chuyên môn nâng cao tâm huyết với nghề của các giảng viên nhất là các giảng

viên trẻ mới vào nghề.

Hoạt động tuyên truyền giáo dục trong các trường cao đẳng nghề nhằm

nâng cao tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong hoạt động chuyên môn cũng

như trong phát triển năng lực của giảng viên.

4 2 1 2 Nội dung của giải pháp

Kết quả hảo sát thực trạng cho thấy hoài bão tâm huyết với nghề dạy

học của các giảng viên các trường cao đẳng nghề được hảo sát c n hạn chế.

Điểm trung bình của ph m chất này là 3 395 đạt ở mức trung bình trong thang

đo của đề tài luận án. Điều này cho thấy hoài bão tâm huyết với nghề dạy học

của một bộ phận giảng viên c n hạn chế chưa đáp ứng tốt yêu cầu của hoạt

động đào tạo của các trường cũng như yêu cầu của đổi mới giáo dục ở nước ta

hiện nay. ộ phận giảng viên này chủ yêu là các giảng viên trẻ mới vào nghề.

Để nâng cao hoài bão tâm huyết với nghề dạy học của giảng viên thì

hoạt động tuyên truyền giáo dục trong các trường cao đẳng nghề cần tập trung

vào các nội dung cơ bản sau:

Hoạt động tuyên truyền giáo dục phải tập trung nâng cao nhận thức của

các giảng viên về vai tr tầm quan trọng của nghề dạy học đối với đào tạo

nguồn nhân lực lao động có tay nghề cho đất nước hiện nay. Trong bối cảnh

của nước ta có nhiều hu công nghiệp và chế xuất với hàng ngàn doanh nghiệp

nước ngoài và trong nước hoạt động đã và đang rất cần lực lượng lao động có

tay nghề phục vụ cho hoạt động sản xuất inh doanh của các doanh nghiệp.

115

Mặt hác trong bối cảnh đất nước ta đang có tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”

và một tỷ lệ lớn lao động nước ta hiện nay chưa được đào tạo nghề thì hoạt

động đào tạo của các trường cao đẳng nghề trước hết là hoạt động dạy học của

các giảng viên có nghĩa quan trọng hàng đầu trong đào tạo nguồn nhân lực

lao động có tay nghề.

Hoạt động tuyên truyền giáo dục phải hướng tới nâng cao nhận thức của

các giảng viên về tính cao quí của nghề dạy học. Trong xã hội ta từ xưa tới nay

ch có rất ít nghề được xã hội tôn vinh là “thầy”. Đó là nghề y thầy thuốc) và

nghề dạy học thầy giáo). Khi nhận thức được nghĩa này của nghề dạy học thì

các giảng viên có chí và quyết tâm vượt qua những hó hăn trở ngại để gắn

bó với nghề hơn.

Hoạt động tuyên truyền giáo dục từ việc nâng cao nhận thức dẫn tới mục

tiêu hình thành thái động và hành vi gắn bó yêu nghề của đội ngũ giảng viên.

Đây là mục tiêu cuối c ng và là nội dung quan trọng của giải pháp. Khi giảng

viên có nhận thức đúng đắn về nghề dạy học thì ở họ s hình thành một thái độ

tích cực đối với nghề này. Đó là học s có tinh thần trách nhiệm cao hơn trong

giảng dạy tinh thần trách nhiệm cao hơn trong giáo dục để hình thành nhân

cách của sinh viên học viên. Thái độ tích cực c n thể hiện trong thức tổ chức

ỷ luật của giảng viên. Họ chấp hành đầy đủ các quy định trong chu n bị bài

giảng trong tổ chức hoạt động dạy trên lớp trong tổ chức hoạt dộng thực hành

cho sinh viên học viên. Thái độ tích cực cũng giúp các giảng viên có thức phấn

đấu vươn lên trong nâng cao trình độ chuyên môn của mình qua con đường tự

học tự rèn luyện và qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng của nhà trường.

Kết quả hảo sát cho thấy tinh thần hợp tác với đồng nghiệp của giảng

viên ch có ĐT = 3 385 ở mức trung bình. Điều này cho thấy sự phối hợp

giữa các giảng viên trong giảng dạy trong phát triển chuyên môn c n hạn chế.

Vì vậy các trường cao đẳng nghề được hảo sát cần tuyên truyền giáo dục để

các giảng viên phối hợp với nhau thường xuyên và có hiệu quả hơn. Sự hợp tác

giữa các giảng viên thể hiện trong các hía cạnh sau: Hợp tác trong hoạt động

giảng dạy tại hoa. Các giảng viên có thể chia sẻ với nhau về nội dung các môn

116

học về tài liệu tham hảo về phương pháp giảng dạy về các năng thực

hành. Mặt hác các giảng viên có thể hợp tác với nhau trong tổ chức các hoạt

động thực hành cho sinh viên trong và ngoài nhà trường hợp tác với nhau

trong quản l sinh viên trong giờ học trên lớp và giờ học thực hành.

4 2 1 3 Cách thức tiến hành giải pháp

ựa trên các quy định trong Luật Giáo dục nghề nghiệp đã được ban

hành các văn bản có tính pháp quy của ộ Lao động Thương binh và Xã hội

ộ Quốc ph ng về đào tạo nghề trong các trường cao đẳng nghề. Hiệu trưởng

các trường cao đẳng nghề tổ chức tuyên truyền giáo dục đến các giảng viên về

vai tr tầm quan trọng và nghĩa của nghề dạy học nói chung và trong các

trường cao đẳng nghề nói riêng.

Hình thức tuyên truyền cần đa dạng linh hoạt ph hợp với điều iện cụ

thể của các trường cao đẳng nghề. Chẳng hạn tuyên truyền bằng các văn bản

thông qua văn bản giấy internet...). Một hình thức tuyên truyền giáo dục hác

là thông qua hệ thống pano áp phích h u hiện trong nhà trường. Tuyên

truyền giáo dục thông qua các hoạt động tập thể của nhà trường như:Ngày khai

giảng tổng ết tháng năm ngày ỷ niệm Nhà giáo Việt Nam 20 -11 ngày ỷ

niệm thành lập trường hoa...

Hiệu trưởng nhà trường giao cho các ph ng ban các hoa tổ chức hoạt

động tuyên truyền giáo dục giảng viên nhất là các giảng viên trẻ mới vào nghề

thông qua các buổi sinh hoạt chuyên môn của hoa thông qua các họa động tập

thể của hoa.

Hiệu trưởng nhà trường tổ chức các hoạt động biểu dương hen thưởng

các giảng viên có nhiều đóng góp cho hoạt động đào tạo của nhà trường để họ

trở thành các tấm gương cho các giảng viên hác noi theo.

Hiệu trưởng nhà trường ết hợp với lãnh đạo các hoa tuyên truyền giáo

dục về tinh thần hợp tác với đồng nghiệp của giảng viên. Nhà trường có thể đưa

tinh thần hợp tác với đồng nghiệp như một tiêu chu n để đánh giá ết quả hoàn

thành nhiệm vụ trong năm cũng như tiêu chí về xây dựng hoa và nhà trường

của giảng viên.

117

4.2.2. Giải pháp 2: Xâ dựng khung n ng lực cho giảng viên các trường cao

đẳng nghề ộ Quốc ph ng

4.2.2 1 Mục tiêu của giải pháp

Khung năng lực là một nội dung quan trọng của quản l đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề theo hướng phát triển nguồn nhân lực. ởi vì

đây là một cơ sở để tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề

iải pháp này nhằm xây dựng hung năng lực cho đội ngũ giảng viên

các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng đáp ứng các yêu cầu của hoạt động

đào tạo tại các trường

cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng hiện nay.

Xây dựng hung năng lực cho đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề cũng nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực lao động cho các

doanh nghiệp và xã hội trong bối cảnh phát triển inh tế thị trường cũng như

yêu cầu đổi mới giáo dục ở nước ta hiện nay.

4.2.2 2 Nội dung của giải pháp

Kết quả hảo sát cho thấy năng lực của đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề được hảo sát có điểm trung bình toàn thang đo là 3 502 đạt ở mức

trung bình tiệm cận mức cao. Điều này có nghĩa là năng lực của đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề được hảo sát đã đáp ứng được yêu cầu đào tạo

của nhà trường song vẫn c n hạn chế. Để năng lực cho đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề đáp ứng tốt các yêu cầu hoạt động đào tạo của các

trường cao đẳng nghề và yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực lao động có tay nghề

cho đất nước các trường cao đẳng nghề cần có hung năng lực cho đội ngũ

giảng viên mang tính đặc th của các trường cao đẳng nghề.

Căn cứ tiêu chu n và nhiệm vụ của giảng viên được quy định trong Luật

Giáo dục, Luật Điều lệ công tác nhà trường, Luật Giáo dục nghề nghiệp đã

được ban hành; căn cứ vào đặc thù hoạt động đào tạo của các trường cao đẳng

nghề để xây dựng hung năng lực cho đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề Bộ Quốc phòng.

118

Khung năng lực cho đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ

Quốc phòng gồm 5 năng lực và 20 tiêu chu n.

1) N ng lực 1: N ng lực chu ên m n về nghề c a đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề

Năng lực này gồm có các tiêu chu n sau:

Tiêu chu n 1: Giảng viên các trường cao đẳng nghề có hiểu biết và kiến

thức chuyên môn sâu rộng để phục vụ giảng dạy tại nhà trường.

Giảng viên phải có những hiểu biết và kiến thức cơ bản trong chương trình

đào tạo của nhà trường. Đây là yêu cầu cần thiết để hoạt động giảng dạy của

giảng viên theo đúng chương trình đào tạo đã được phê duyệt.

Giảng viên phải có khả năng cập nhật những kiến thức mới về các môn

học mà mình giảng dạy. Đây là điều kiện cần thiết để hoạt động đào tạo của

nhà trường đáp ứng được sự phát triển kinh tế của đất nước.

Tiêu chu n 2: Giảng viên có khả n ng hiểu biết thực tiễn và khả n ng liên hệ,

vận dụng các kiến thức vào thực tiễn hoạt động dạy nghề cho sinh viên.

Giảng viên phải có khả năng hiểu biết tốt về thực tiễn thị trường lao

động ở nước ta hiện nay đặc biệt là những yêu cầu thực tiễn của các doanh

nghiệp, của hoạt động kinh doanh, dịch vụ để đào tạo sinh viên đáp ứng yêu

cầu thực tiễn này.

Giảng viên phải có khả năng vận dụng các kiến thức cơ bản trong chương

trình đào tạo cũng như các iến thức mới mà mình tiếp thu được vào thực tiễn hoạt

động giảng dạy của mình đặc biệt là hoạt động thực hành cho sinh viên.

Tiêu chu n 3: Giảng viên có khả n ng sử dụng thành thạo các ỹ n ng

nghề nghiệp vào hoạt động dạy học.

Giảng viên phải có những k năng nghề nghiệp cần thiết để nâng cao

chất lượng và hiệu quả hoạt động giảng dạy cho sinh viên trên lớp cũng như

trong tổ chức cho sinh viên thực hành. Hoạt động đào tạo tại các trường cao

đẳng nghề chú trọng các hoạt động thực hành. Chính vì vậy mà k năng tổ chức

hoạt động thực hành, k năng giúp sinh viên có hả năng thực hiện các theo tác

nghề của giảng viên là rất quan trọng.

119

Giảng viên phải có k năng sư phạm để truyền đạt các kiến thức và k

năng cho sinh viên hiệu quả hơn. Các năng sư phạm của giảng viên thể hiện

qua k năng truyền đạt kiến thức cho sinh viên; k năng nêu vấn đề và tổ chức

cho sinh viên tham gia vào hoạt động thảo luận bài trên lớp; k năng đánh giá

động viên và khích lệ sinh viên trong học tập…

Tiêu chu n 4: Giảng viên có khả n ng nghiên cứu khoa học để phục vụ

hoạt động giảng dạy có hiệu quả hơn

Giảng viên phải có xác định các vấn đề cần thiết để nghiên cứu nhằm phụ

vụ hoạt động giảng dạy. Đây là những vấn đề n y sinh trong quá trình thực hiện

hoạt động đào tạo sinh viên.

Giảng viên phải có khả năng thực hiện các nghiên cứu khoa học (lập đề

cương xác định và xây dựng công cụ nghiên cứu, tổ chức triển khai nghiên

cứu, phân tích số liệu khảo sát…). Đặc biệt, giảng viên phải biết vận dụng các

kết quả nghiên cứu khoa học vào phục vụ hoạt động giảng dạy của mình để bài

giảng sinh động, thuyết phục và có hiệu quả cao.

2) N ng lực 2: Giảng viên phải có n ng lực dạy học tốt để thực hiện các mục

tiêu đ o tạo nghề c a nh trường

Tiêu chu n 1:Giảng viên có khả n ng chuẩn bị giáo án lên lớp để phục vụ

tốt hoạt động giảng day.

Giảng viên phải có khả năng chu n bị giáo án lên lớp theo môn học được

phân công và phù hợp với chương trình đào tạo đã được nhà trường xác định.

iáo án lên lớp phải đảm bảo tính khoa học, có chật lượng tốt.

Giảng viên phải có khả năng cập nhật các kiến thức và k năng sư phạm

mới trong giáo án lên lớp của mình. iáo án phải phục vụ cho mục tiêu, triết lý

đào tạo của nhà trường.

Tiêu chu n 2: Giảng viên có khả n ng sử dụng phương pháp, các phương

tiện phục vụ cho hoạt động thực hành của học viên

Giảng viên phải có khả năng sử dụng các phương pháp có hiệu quả để tổ

chức hoạt động giảng dạy của mình. Đó là phương pháp truyền đạt kiến thức

một cách sinh động, dễ hiểu và hấp dẫn đối với học sinh; phương pháp nêu vấn

120

đề, tình huống cho sinh viên tham gia vào hoạt động học tập trên lớp cũng như

trong thực hành.

Giảng viên phải có khả năng sử dụng tốt và có hiệu quả các phương tiện

dạy học như máy tính máy chiếu phục vụ hoạt động giảng dạy và hoạt động

học tập trên lớp. Giảng viên phải có khả năng sử dụng các máy móc, công cụ

để phục vụ cho thực hành nghề của sinh viên.

Tiêu chu n 3: Giảng viên có khả n ng iểm tra đánh giá ết quả học tập

của sinh viên

Giảng viên phải có khả năng đánh giá ết quả học tập của sinh viên một

cách khách quan, công bằng và kịp thời. Đây là yếu tố quan trọng để tạo ra tinh

thần thái độ học tập tích cực của sinh viên.

Trong hoạt động đánh giá ết quả học tập của sinh viện, giảng viên phải

có khả năng hích lệ động viên, biết sử dụng những lới khen phù hợp đối với

sinh viên.

Tiêu chu n 4: Giảng viên có khả n ng tổ chức, điều khiển lớp học, xây

dựng m i trường học tập thân thiện, tích cực

Giảng viên phải có khả năng tổ chức điều khiển lớp học trong quá trình

giảng dạy. Đặc điểm của sinh viên các trường cao đẳng nghề là chất lượng đầu

vào khá thấp, nhiều người vừa chuyển từ quân ngũ sang nên tổ chức lớp học

cũng phải có tính đặc th để phù hợp với đối tượng học. Năng lực tổ chức lớp

học thể hiện ở chỗ, giảng viên biết thu hút sự tập trung của sinh viên vào bài

giảng, vào các hoạt động thực hành của giảng viên.

Giảng viên phải có khả năng xây dựng môi trường học tập thân thiện,

tích cực. Điều này thể hiện ở chỗ, giảng viên phải biết quan tâm đến sinh viên,

biết tạo ra bầu không khí thân thiện giữa giảng viên với sinh viên và giữa sinh

viên với nhau trong học tập. Giảng viên cần biết tạo ra thái độ học tập tích cực

của sinh viên làm cho sinh viên hăng hái tham gia vào thảo luận bài học, ghi

ch p bài đầy đủ và nghe giảng nghiêm túc.

121

3) N ng lực 3: Giảng viên phải có n ng lực phát triển v thực hiện chương

tr nh đ o tạo c a nh trường

Tiêu chu n 1: Giảng viên có hiểu biết về quy trình, khả n ng thực hiện

chương trình đào tạo và các phương pháp, ỹ thuật phát triển chương trình đào tạo

Giảng viên phải có hiểu biết tốt quy trình thực hiện chương trình đào tạo

của nhà trường. Việc hiểu biết quy trình này s giúp giảng viên thực hiện đầy

đủ các yêu cầu của chương trình đào tạo.

Giảng viên phải có khả năng triển hai chương trình đào tạo trong thực

tiễn hoạt động giảng dạy của mình tại nhà trường. Việc triển khai, thực hiện

chương trình đào tạo này phải đảm bảo tốt mục đích yêu cầu của chương trình.

Tiêu chu n 2: Giảng viên có khả n ng điều ch nh, cập nhật nội dung

chương trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường

Giảng viên phải có khả năng cập nhật các kiến thức mới hiện đại trong

bài giảng của mình. Kinh tế thị trường luôn biến động, thay đổi. Do vậy, các

ngành nghề mới xuất hiện, một số ngành nghề mất đi hoặc thay đổi. Vì vậy, các

kiến thức trong chương trình đào tạo phải được cập nhật để đáp ứng yêu cầu

đào tạo nguồn nhân lực của thực tiễn xã hội.

Giảng viên phải có khả năng cập nhật các phương pháp đào tạo hiện đại

để phục vụ hoạt động đào tạo trong thời kỳ hội nhập và yêu cầu của cuộc cách

mạng 4.0. Giảng viên phải bổ sung các k năng truyền đạt kiến thức mới cho

sinh viên để hoạt động học của sinh viên đạt hiệu quả tốt.

Tiêu chu n 3: Giảng viên có khả n ng sử dụng thành thạo các công cụ

đánh giá chương trình đào tạo

Giảng viên phải có khả năng đánh giá chương trình đào tạo để biết được

những điểm phù hợp, những hạn chế, bất cập của chương trình đào tạo. Khi

phát hiện những hạn chế và bất cập cuả chương trình đào tạo quan các môn

học, qua kết cấu của chương trình giảng viên có thể đề xuất với Hiệu trưởng,

trưởng hoa để có sự điều ch nh cho phù hợp.

Giảng viên phải có khả năng phải có khả năng sử dụng thành thạo các

công cụ đánh giá chương trình đào tạo của nhà trường hiện đang được thực

hiện để việc đánh giá chương trình đảm bảo tính khoa học và hiệu quả..

122

Tiêu chu n 4:Giảng viên có khả n ng thực hiện và hướng dẫn triển khai

chương trình đào tạo theo đúng quy định

Giảng viên phải có khả năng thực hiện chương trình đào tạo theo đúng quy

định. Điều này đảm bảo tính thống nhất của hoạt động đào tạo tại các trường cao

đẳng nghề đảm bảo cho mục đích đào tạo của nhà trường được thực hiện.

Giảng viên phải có khả năng hướng dẫn cho đồng nghiệp triển khai

chương trình đào tạo theo đúng quy định.

4) N ng lực 4: Giảng viên phải có n ng lực phát triển nghề nghiệp

Tiêu chu n 1: Giảng viên có khả n ng tự lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp,

kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân

Giảng viên phải có khả năng tự lập kế hoạch phát triển trình độ chuyên

môn của mình phục vụ hoạt động giảng dạy của bản thân. Đó là ế hoạch đi

đào tạo để có trình độ cao hơn đào tạo thạc s , tiến s ) hay kế hoạch để nâng

cao kiến thức của mình qua con đường tự học.

Giảng viên phải có khả năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới

trong lĩnh vực chuyên môn để phát triển trình độ của mình. Bên cạnh đó giảng

viên cần nâng cao các k năng sư phạm của bản thân để nâng cao chất lượng

của bài giảng.

Tiêu chu n 2: Giảng viên có khả n ng sử dụng ngoại ngữ phục vụ hoạt vụ

hoạt động phát triển nghề nghiệp

Giảng viên phải có khả năng sử dụng ngoại ngữ để tiếp cận được với các

tài liệu mới của nước ngoài phục vụ cho hoạt động giảng dạy của mình. Ngoài

việc tiếp cận tài liệu nước ngoài để có tiếp thu các kiến thức mới về môn học

mà mình giảng dạy, giảng viên còn tiếp thu được cách tiếp cận và phương pháp

giải quyết vấn đề từ tài liệu nước ngoài.

Giảng viên phải có khả năng sử dụng ngoại ngữ để hiểu được những thuật

ngũ các hướng dẫn bằng tiếng nước ngoài ghi trên các máy móc, thiết bị phục

vụ cho thí nghiệm và thực hành của sinh viên.

123

Tiêu chu n 3: Giảng viên có khả n ng sử dụng công nghệ thông tin phục

vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp

Giảng viên phải có khả năng sử dụng công nghệ thông tin để thiết kế bài

giảng cho sinh động, nâng cao hiệu quả tiếp thu kiến thức của sinh viên. Công

nghệ thông tin cũng giúp cho giảng viên trong nghiên cứu khoa học thuận lợi hơn

đặc biệt là cải tiến các thiết bị phục vụ thí nghiệm và thực hành của sinh viên.

Giảng viên phải có khả năng sử dụng công nghệ thông tin phục vụ cho

hoạt động giảng trên lớp như sử dụng máy tính, sử dụng máy chiếu trong quá

trình giảng dạy sinh viên.

Tiêu chu n 4:Giảng viên có khả n ng tư vấn, giúp đỡ, hỗ tr đồng nghiệp

trong phát triển nghề nghiệp

Giảng viên phải có khả năng tư vấn cho đồng nghiệp về phát triển nghề

nghiệp. Điều này s giúp cho xây dựng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề một cách tốt hơn xây dựng một tập thể sư phạm gắn bó và đoàn ết.

Giảng viên phải có khả năng hỗ trợ đồng nghiệp trong quá trình phát triển

nghề nghiệp của đồng nghiệp. Đó là hỗ trợ về kiến thức môn học, hỗ trợ về

phương pháp giảng dạy, về k năng sư phạm…

5) N ng lực 5: Giảng viên phải có n ng lực quan hệ với doanh nghiệp để

phục vụ hoạt động giảng dạ c a m nh

Tiêu chu n 1:Giảng viên có khả n ng thiết lập mối quan hệ với doanh nghiệp

Giảng viên phải có khả năng thiết lập mối quan hệ với doanh nghiệp nhằm

phục vụ cho hoạt động giảng dạy của mình. Điều này thể hiện ở chỗ hi giảng

viên có mối quan hệ tốt với các doanh nghiệp thì họ s hiểu được nhu cầu về

lao động của doanh nghiệp như số lượng lao động doanh nghiệp cần loại nghề

và yêu cầu tay nghề mà doanh nghiệp cần. Từ đó điều ch nh nội dung đào tạo

của mình để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.

Giảng viên phải có khả năng thiết lập mối quan hệ với doanh nghiệp để hỗ

trợ cho sinh viên tìm việc làm sau khi kết thúc khóa học tại các trường cao

đẳng nghề. Đây là một cơ sở để doanh nghiệp tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp

của các trường cao đẳng nghề.

124

Tiêu chu n 2: Giảng viên có kinh nghiệm quan hệ với doanh nghiệp

Giảng viên phải có kinh nghiệm thiết lập mối quan hệ ban đầu với doanh nghiệp để

tạo ra niềm tin của doanh nghiệp với khoa và với trường cao đẳng nghề.

Giảng viên phải có kinh nghiệm phát triển quan hệ với doanh nghiệp,

Đây là cơ sở để giảng viên và nhà trường hiểu được nhu cầu lao động của

doanh nghiệp.

Tiêu chu n 3: Giảng viên có kiến thức, sự am hiểu về hoạt động inh

doanh của doanh nghiệp đối tác

Giảng viên phải có kiến thức về hoạt động inh doanh của doanh nghiệp

đối tác. Sự hiểu biết này s giúp giảng viên hiểu được các yêu cầu tiêu chu n

về tay nghề của người lao động tại doanh nghiệp. Từ đó nhà trường có phương

hướng đào tạo lao động đáp ứng yêu của của doanh nghiệp.

Giảng viên phải có khả năng am hiểu về tổ chức hoạt động kinh doanh,

xu hướng phát triển của doanh nghiệp để đào tạo theo hướng đi trước đón đầu

trong đào tạo nguồn nhân lực lao động cho doanh nghiệp.

Tiêu chu n 4: Giảng viên có khả n ng duy trì mối quan hệ với doanh nghiệp.

Giảng viên phải có khả năng duy trì mối quan hệ với doanh nghiệp nhằm

cung cấp nguồn nhân lực lao động có tay nghề cho doanh nghiệp.

Giảng viên phải có khả năng duy trì mối quan hệ với doanh nghiệp nhằm

tạo điều kiện cho sinh viên đến thực hành tại doanh nghiệp và tác động để

doanh nghiệp tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp của nhà trường.

Ngoài các năng lực trên giảng viên trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng

phải có hẳ năng thích ứng với những quy định đặc th của nhà trường quân

đội là chấp hành ỷ luật quân đội có tính mô phạm của giảng viên nhưng cần

có tính ỷ luật cao của người s quan quân đội có tinh thần xây dựng lực

lượng vũ trang chính quy hiện đại...

4.2.2 3 Cách thức thực hiện giải pháp

Hiệu trưởng nhà trường đưa hung năng lực của giảng viên vào trong

chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường trong ế hoạch ngắn

hạn và dài hạn.

125

Các trường cao đẳng nghề đưa hung năng lực của giảng viên vào trong

chương trình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường.

Các trường cao đẳng nghề ch đạo các hoa trong nhà trường đánh giá

năng lực của giảng viên triển hai hiện thực hóa hung năng lực của đội ngũ

giảng viên trong hoạt động đào tạo của giảng viên trong phát triển chuyên môn

nghiệp vụ cho giảng viên.

4.2.3. Giải pháp 3: Tổ chức các hoạt động nh m nâng cao n ng lực phát

triển v thực hiện chương tr nh đ o tạo cho đội ngũ giảng viên trước hết l

các giảng viên trẻ

4.2.3 1 Mục tiêu của giải pháp

iải pháp này nhằm mục tiêu là năng lực phát triển và thực hiện chương

trình đào tạo cho đội ngũ giảng viên trước hết là các giảng viên trẻ để họ hoàn

thành tốt hoạt động giảng dạy tại nhà trường và góp phần xây dựng đội ngũ

giảng viên của nhà trường.

Nâng cao năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo cho đội

ngũ giảng viên trước hết là các giảng viên trẻ trước hết là các giảng viên trẻ

cũng nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực lao

động có tay nghề của đất nước hiện nay đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mà

Đảng ta đã đặt ra.

4.2.3 2 Nội dung của giải pháp

Kết quả hảo sát của đề tài cho thấy năng lực phát triển và thực hiện

chương trình đào tạo của các giảng viên tại các trường được khảo sát được

đánh giá thấp nhất trong 4 năng lực cơ bản của giảng viên có ĐT = 3 455 ở

mức trung bình, xếp thứ 4 trong 4 năng lực được khảo sát. Điều này cho thấy

năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo của các giảng viên còn

hạn chế, cần được nâng cao hơn nữa.

Để nâng cao năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo của các

giảng viên nhà trường cần bồi dưỡng cho giảng viên những hiểu biết quy trình

thực hiện chương trình đào tạo và các phương pháp thuật phát triển chương

trình đào tạo. Khi giảng viên năm vững quy trình thực hiện chương trình đào

126

tạo thì s thực hiện nó một cách hiệu quả hơn. Mặt khác, các giảng viên cần

nắm vững phương pháp thuật phát triển chương trình đào tạo để chương

trình đào tạo gắn với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội và nguồn nhân

lực của các doanh nghiệp, gắn với thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất

nước. Phát triển chương trình đào tạo không ch xuất phát từ nhu cầu nguồn

nhân lực của doanh nghiệp và xã hội mà c n đáp ứng các tiêu chu n về mặt

khoa học của chương trình cũng như các tiêu chu n quy định của các bộ ngành

liên quan, của Luật Giáo dục dạy nghề đã được Nhà nước ban hành.

Các trường cao đẳng nghề cần tạo điều kiện để các giảng viên cập nhật

nội dung chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường. Việc

các giảng viên nắm vững nội dung chương trình đào tạo là rất quan trọng. Ở

đây giảng viên cần nắm vững nội dung của tổng thể chương trình nội dung của

các môn học mà mình đảm nhận. Vì các môn học có liên quan với nhau trong

tổng thể chung. Chương trình đào tạo của nhà trường luôn thay đổi.

Thiết kế và sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chương trình đào

tạo. Điều này xuất phát từ đ i hỏi của nền kinh tế thị trường. Kinh tế thị trường

luôn biến động thay đổi và phát triển, nhất là cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

hiện nay đã dẫn tới sự biến động về nhu cầu nguồn nhân lực lao động, về yêu

cầu đối với tay nghề của người lao động. Vì vậy chương trình đào tạo của các

trường cao đẳng nghề cần thay đổi một cách năng động, nhạy b n để đào tạo

nguồn nhân lực có tay nghề phù hợp với đ i hỏi của xã hội. Để cập nhật

chương trình đào tạo, các giảng viên phải có hiểu biết về tình hình kinh tế - xã

hội của đất nước, cập nhật được các kiến thức mới của các ngành nghề mới

xuất hiện trong đời sống xã hội của đất nước.

Nhà trường cần tạo điều kiện để các giảng viên có khả năng thiết kế và

sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chương trình đào tạo. Đây là điều kiện

quan trọng để tìm ra những mặt mạnh và những mặt hạn chế của chương đào

tạo cũng như các học phần trong chương trình đào tạo. Năng lực đánh giá

chương trình đào tạo cũng giúp cho giảng viên phát triển được trình độ chuyên

môn của bản thân để đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường.

127

Nhà trường cần tạo điều kiện để các giảng viên triển hai chương trình

đào tạo theo đúng quy định của nhà trường và Bộ Quốc phòng. Thực hiện

chương trình đào tạo theo đúng quy định của nhà trường và Bộ Quốc phòng là

một trong những yêu cầu quan trọng đối với các giảng viên. Việc các giảng

viên thực chương trình đào tạo theo đúng quy định của nhà trường và Bộ Quốc

phòng s tạo ra sự thống nhất trong hoạt động đào tạo của các trường. Đây

cũng là cơ sở để các trường kiểm tra giám sát được hoạt động giảng dạy của

các giảng viên và cơ sở để nhà trường đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của

các giảng viên.

4.2.3 3 Cách thức tiến hành giải pháp

Hiệu trưởng các trường cao đẳng nghề tổ chức triển hai đến các giảng

viên về quy trình thực hiện chương trình đào tạo và các phương pháp thuật

phát triển chương trình đào tạo để các giảng viên nắm được chương trình đào

tạo đã được phê duyệt. Đặc biệt, các giảng viên phải nắm vững các bước, các

giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo của nhà trường.

Lãnh đạo nhà trường ch đạo cho các khoa cùng với lãnh đạo nhà trường và

các ph ng ban trong trường triển hai chương trình đào tạo đến các giảng viên.

Các hoa cũng là người kiểm tra, giám sát nhận thức của các giảng viên về

chương trình đào tạo, về quy trình thực hiện chương trình đào tạo của nhà trường.

Lãnh đạo nhà trường ch đạo cho các hoa hướng dẫn cho giảng viên nắm

được việc xây dựng điều ch nh cập nhật nội dung chương trình đào tạo để đáp

ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường. Lãnh đạo các hoa cũng là những người

theo dõi, kiểm tra, giám sát trực tiếp các giảng viên trong việc điều ch nh cập

nhật nội dung chương trình đào tạo.

Hiệu trưởng nhà trường ch đạo cho các hoa hướng dẫn cho giảng viên

nắm được việc thiết kế và sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chương

trình đào tạo. Lãnh đạo các hoa thường xuyên kiểm tra đánh giá việc giảng

viên sử dụng các công cụ đánh giá chương trình đào tạo để báo cáo với Hiệu

trưởng nhà trường.

128

Lãnh đạo nhà trường ch đạo cho các hoa hướng dẫn cho giảng viên

thực hiện và hướng dẫn triển hai chương trình đào tạo theo đúng quy định của

nhà trường và Bộ Quốc ph ng. Lãnh đạo các hoa thường xuyên kiểm tra việc

giảng viên triển hai chương trình đào tạo theo đúng quy định của nhà trường

và Bộ Quốc phòng và báo cáo kịp thời cho Hiệu trưởng nhà trường.

4.2.4. Giải pháp 4: h đạo để chú trọng hơn nữa hoạt động đ o tạo, bồi

dưỡng đội ngũ giảng viên

4 2 4 1 Mục tiêu của giải pháp

iải pháp này nhằm chú trọng quan tâm hơn nữa hoạt động đào tạo giảng

viên tại các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng được khảo sát qua đó nâng

cao trình độ chuyên môn trình độ sư phạm của các giảng viên.

iải pháp này nhằm đ y mạnh hơn nữa hoạt động đào tạo giảng viên tại

các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng được khảo sát nhằm nâng cao trình

độ của giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và yêu cầu đào tạo nguồn

nhân lực cho đất nước.

4.2.4.2. Nội dung của giải pháp

Kết quả hảo sát của đề tài cho thấy hoạt động đào tạo bồi dưỡng giảng

viên của các trường cao đẳng nghề được hảo sát ở mức trung bình hơi tiệm cận

mức cao với ĐT = 3 468. Điều này cho thấy hoạt động đào tạo bồi dưỡng giảng

viên của các trường cao đẳng nghề được hảo sát c n có những hạn chế chưa đáp

ứng thật tốt yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên của các trường.

Nhà trường chú trọng đến hoạt động đào tạo giảng viên nhằm nâng cao trình

độ của đội ngũ này. Nội dung đào tạo đội ngũ giảng viên rất đa dạng. Đó là:

Đào tạo để nâng cao trình độ bằng cấp của giảng viên. Chẳng hạn đối với

giảng viên giữ vị trí quản l trường và hoa có thể cử đi học trình độ thạc s và

tiến s các chuyên ngành cần thiết.

Đối với các giảng viên đào tạo các chuyên ngành mới để đáp ứng yêu cầu

nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và xã hội có thể cử đi học văn bằng hai về

chuyên ngành giảng viên đang đảm nhận giảng dạy.

129

Hình thức đào tạo cũng rất đa dạng: Đào tạo chính quy ở nước ngoài theo

ngân sách nhà nước hay ngân sách của nhà trường. Đào tạo chính quy hay tại

chức ở trong nước.

Giảng viên có thể được cử đi đào tạo về trình độ ngoại ngữ và tin học để

phục vụ hoạt động đào tạo của nhà trường.

Các trường cao đẳng nghề cần quan đến hoạt động bồi dưỡng giảng viên

nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ này. Nội dung bồi dưỡng giảng viên gồm:

ồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên để giảng viên nâng

cao trình độ chuyên môn của mình. Đây là hình thức bồi dưỡng về iến thức cơ

bản của ngành mà giảng viên đang đảm nhận giảng dạy.

ồi dưỡng về năng nghề và năng sư phạm cho giảng viên. Đây là

nhiệm vụ rất quan trọng của nhà trường. Vì các trường cao đẳng nghề chủ yếu

là hình thành ở người học những năng nghề nghiệp cần thiết để ra làm việc

tại các doanh nghiệp hay các cơ sở dịch vụ xã hội.

ồi dưỡng iến thức ngoại ngữ để nâng cao trình độ sử dụng ngoại ngữ

cho giảng viên giúp họ nghiên cứu các tài liệu nước ngoài và sử dụng các thiết

bị có in tiếng nước ngoài tốt hơn.

ồi dưỡng iến thức tin học cho giảng viên để họ ứng dụng tin học vào

hoạt động dạy học trên lớp cũng như hoạt động thực hành cho sinh viên.Các

hình thức bồi dưỡng giảng viên rất đa dạng. Đó là:

- Cử giảng viên đi bồi dưỡng ở nước ngoài.

- Cử giảng viên đi bồi dưỡng ở các cơ sở đào tạo trong nước.

- Tổ chức bồi dưỡng cho giảng viên tại ngay nhà trường của mình mời giảng

viên từ các cơ sở đào tạo hác đến giảng.

- ồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng ngắn hạn.

4 2 4 3 Cách thức tiến hành giải pháp

Hiệu trưởng các trường cao đẳng nghề ch đạo các ph ng ban và các hoa

rà soát lại trình độ đào tạo của giảng viên để xây dựng ế hoạch đào tạo giảng

viên. Nhà trường xây dựng ế hoạch đào tạo giảng viên theo các hình thức sau:

130

- Đào tạo trình độ đại học cho giảng viên.

- Đào tạo trình độ trên đại học cho giảng viên

- Đào tạo chính quy cho giảng viên ở nước ngoài

- Đào tạo chính quy và tại chức cho giảng viên.

Hiệu trưởng các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng ch đạo các ph ng

ban và các hoa rà soát lại trình độ đào tạo của giảng viên để xây dựng ế

hoạch bồi dưỡng cho giảng viên.

Nội dung bồi dưỡng tập trung vào các vấn đề sau: ồi dưỡng trình độ

chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên; bồi dưỡng năng cho giảng viên; bồi

dưỡng trình độ tin học và ngoại ngữ cho giảng viên bồi dưỡng tính ỷ luật cao

của người s quan quân đội.

Hình thức bồi dưỡng gồm: ồi dưỡng thường xuyên định ỳ cho giảng

viên; bồi dưỡng ngắn hạn cho giảng viên; bồi dưỡng tại chỗ và bồi dưỡng tại cơ

sở đào tạo hác cho giảng viên

Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cho giảng viên phải căn cứ vào yêu cầu

đào tạo của nhà trường vào yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên

của nhà trường; vào yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp và

đất nước. Điều đáng lưu là hoạt động đào tạo giảng viên phải căn cứ vào nhu

cầu đào tạo của các cá nhân vào năng lực thực tế của các giảng viên.

Hàng năm Hiệu trưởng nhà trường ch đạo các ph ng ban đánh giá ết quả

hoạt động đào tạo và bồi dưỡng giảng viên của nhà trường ch ra những ết

quả đạt được những hạn chế và bất cập của hoạt động này để rút inh nghiệm.

4.2.5. Giải pháp 5: Nâng cao hiệu quả c a hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên

4 2 5 1 Mục tiêu của giải pháp

iải pháp này nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá giảng viên

của các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng để hoạt động đánh giá giảng

viên phải trở thành yếu tố hình thành và thức đ y động lực phấn đấu nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên động lực phấn đấu trong rèn

luyện tu dưỡng về đạo đức nhà giáo cho giảng viên và là yếu tố xây dựng sự cố

kết, bầu không khí tâm lý tích cực trong tập thể sư phạm của nhà trường.

131

4 2 5 2 Nội dung của giải pháp

Kết quả hảo sát cho thấy hoạt động đánh giá giảng viên của các trường cao đẳng nghề được khảo sát có ĐT = 3 545 ch đạt ở mức trung bình, tiệm cận mức cao. Điều này cho thấy hoạt động đánh giá giảng viên của các trường cao đẳng nghề được khảo sát còn hạn chế chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên của các trường. Nhà trường cần tổ chức đánh giá giảng viên trong hoạt động chuyên môn nghiệp vụ. Đây là nội dung đánh giá quan trọng nhất đối với giảng viên. Việc thực hiện và hoàn thành chuyên môn nghiệp vụ phải là thước đo việc hoàn thành nhiệm vụ hàng năm của giảng viên. Đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên phải đánh giá thông qua chất lượng bài giảng của giảng viên ết quả học tập của sinh viên. Đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên c n cần đánh giá tổ chức các hoạt động thực hành cho sinh viên của giảng viên. Đánh giá giảng viên trong hoạt động chuyên môn nghiệp vụ cũng cần đánh giá qua việc tiếp thu và học tập các iến thức năng nghề nghiệp mới của giảng viên để phục vụ cho hoạt động giảng dạy của giảng viên. Nhà trường cần tổ chức đánh giá giảng viên qua hoạt động hợp tác với đồng nghiệp. Đây là một tiêu chí cơ bản của giảng viên. Các giảng viên hông ch tập trung hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy của bản thân mà c n cần hợp tác với các đồng nghiệp trong hoạt động đào tạo trong xây dựng tập thể hoa và xây dựng nhà trường. Đánh giá sự hợp tác của các giảng viên với đồng nghiệp thể hiện ở sự chia sẻ thông tin với đồng nghiệp chia sẻ inh nghiệm và năng chuyên môn nghiệp vụ năng sư phạm với đồng nghiệp trong hoa và trong trường. Nhà trường cần tổ chức đánh giá giảng viên qua thức phấn đấu về chuyên môn để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Đó là thức học tập bồi dưỡng theo các lớp của nhà trường tổ chức thực tự học tập bồi dưỡng của cá nhân. Đánh giá giảng viên c n thể hiện qua đánh giá trách nhiệm với các nhiệm vụ được giao của giảng viên. Đây là yếu tố giúp giảng viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Đây cũng là một ph m chất nhân cách của các giảng viên. 4 2 5 3 Cách thức tiến hành giải pháp Hiệu trưởng nhà trường sử dụng kết quả đánh giá trong phân loại, sắp xếp, sử dụng giảng viên. Trong phân loại và sử dụng giảng viên Hiệu trưởng cần lấy kết quả đánh giá như là một tiêu chí cơ bản.

132

Hiệu trưởng nhà trường xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chu n đối với giảng viên các trường cao đẳng nghề. Tiêu chí đánh giá này dựa vào các cơ sở sau: Tiêu chí đánh giá giảng viên dựa vào các văn bản pháp quy của Nhà nước (Luật Giáo dục dạy nghề; Luật Giáo dục; các quy định của Bộ Quốc phòng về đào tạo nghề..). Tiêu chí đánh giá giảng viên dựa vào hung năng lực của giảng viên để đánh giá năng lực của giảng viên. Tiêu chí đánh giá giảng viên dựa vào các quy định của nhà trường trong kế hoạch xây dựng giảng viên cũng như ế hoạch xây dựng nhà trường. Hiệu trưởng nhà trường xây dựng và sử dụng các cách đánh giá hác nhau cùng với các quy định chung của Nhà nước. Cách đánh giá giảng viên rất đa dạng như: Đánh giá thường xuyên của khoa và tổ bộ môn với giảng viên; đánh giá hàng năm đối với giảng viên; đánh giá hoạt động giảng dạy và đánh giá hoạt động xây dựng khoa và xây dựng nhà trường. đánh giá về nội dung hoạt động nào của giảng viên d sử dụng hình thức đánh giá nào đối với giảng viên thì sự đánh giá phải hách quan công minh đúng người đúng việc tránh định iến cá nhân hay cảm tình riêng trong đánh giá giảng viên. Đánh giá phải hách quan công minh s là động lực hình thành động cơ, thái độ phấn đấu của giảng viên hình thành trách nhiệm với công việc của giảng viên tạo động lực cho giảng viên trong phấn đấu. Đây cũng là điều iện để xây dựng một tập thể sư phạm đoàn ết có sự hợp tác với nhau.

4.2.6. Giải pháp 6: h đạo các ph ng ban v các khoa trong nh trường quan tâm hơn đến việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên 4 2 6 1 Mục tiêu của giải pháp

iải pháp này nhằm giúp những người lãnh đạo các trường cao đẳng nghề quan tâm hơn nữa đến việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên. Để các chế độ chính sách đối với giảng viên được thực hiện đầy đủ, công bằng. 4 2 6 2 Nội dung của giải pháp

Kết quả hảo sát cho thấy việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực

phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng nghề được khảo sát có

133

ĐT = 3 433 ch đạt ở mức trung bình. Điều này cho thấy việc thực hiện chế

độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao

đẳng nghề được khảo sát còn hạn chế chưa tạo được động lực làm việc tốt cho

đội ngũ giảng viên của các trường.

Giải pháp này cần tập trung vào thực hiện một số nội dung sau:

Các chế độ chính sách đối với giảng viên trong quy định của Nhà nước

và ộ Quốc ph ng cần được thực hiện đầy đủ tại các trường cao đẳng nghề.

Việc thực hiện đầu đủ các chính sách đối với giảng viên là trách nhiệm của nhà

trường trước hết là của Hiệu trường các trường cao đẳng nghề.

Nhà trường cần thực hiện các chế độ chính sách để đảm bảo các lợi ích

vật chất cho giảng viên như: Chế độ lương chế độ thâm niên giảng dạy chế độ

thưởng chế độ bảo hiểm chế độ hưu trí...

Nhà trường cần thực hiện các chế độ chính sách để đảm bảo các lợi ích

tinh thần cho giảng viên như: Chế độ đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn; chế độ hen thưởng động viên; nâng quân hàm tạo sự thăng tiến

của giảng viên...

Việc thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên phải trở thành một

động lực lớn tác động đến giảng viên trong hoạt động giảng dạy, trong phấn

đấu, rèn luyện tu dưỡng của giảng viên.

Việc thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên phải được thực hiện

công minh, công bằng và hách quan. Có như vậy, chúng mới trở thành động

lực cho giảng viên. Trái lại, việc thực hiện chế độ chính sách đối với giảng

viên hông được thực hiện công minh, công bằng và khách quan s tác động

tiêu cực lớn đến giảng viên, làm họ chán nản, thiếu ý chí phấn đấu, thiếu gắn

bó với hoa và nhà trường.

4 2 6 3 Cách thức tiến hành giải pháp

Hiệu trưởng nhà trường ch đạo các phòng ban chức năng rà soát lại các

chế độ chính sách đôi với giảng viên các trường cao đẳng nghề và việc thực

hiện các chế độ, chính sách này tại trường của mình để đánh giá những mặt đã

làm tốt và những mặt chưa làm tốt để khắc phục.

134

Lãnh đạo nhà trường ch đạo các khoa của trường rà soát lại việc thực

hiện các chế độ chính sách đối với giảng viên tại khoa của mình để đánh giá

những mặt đã làm tốt và những mặt chưa làm tốt để khắc phục.

Lãnh đạo nhà trường nhà trường đưa việc thực hiện chế độ chính sách đối

với giảng viên thành một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để tạo

động lực làm việc và phấn đấu đối với giảng viên của nhà trường. Coi đây là

một trong những điều kiện lớn để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển đội

ngũ giảng viên của trường.

Lãnh đạo nhà trường ch đạo các phòng ban chức năng và các hoa phải

hiện các chế độ chính sách đối với giảng viên để đảm bảo lợi ích vật chất và

lợi ích tinh thần cho giảng viên.

Bên cạnh việc thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước đối với giảng viên

nhà trường có thể có các chế độ, chính sách riêng của mình để nâng cao đời

sống vật chất và tinh thần của giảng viên, tạo động lực làm việc cho giảng viên.

4.2.7. ác điều kiện thực hiện các giải pháp

Sự lãnh đạo của Đảng ủy và Ban giám hiệu các trường cao đẳng nghề Bộ

Quốc phòng là yếu tố quyết định việc thực hiện các giải pháp quản l đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề. Đảng ủy nhà trưởng ch đạo trực tiếp an

giám hiệu trong việc thực hiện các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên.

Việc thực hiện đầy đủ các quy định có tính pháp l của Luật iáo dục

Luật iáo dục nghề nghiệp các quy định của ộ Quốc ph ng về đào tạo trong

trường cao đẳng nghề là điều iện tiên quyết đối với quản l đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng.

Hiệu trưởng các trường cao đẳng nghề đóng vai tr quyết định trong việc

triển hai và thực hiện các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao

đẳng nghề. Ở đây năng lực quản l và các ph m chất đạo đức của Hiệu trưởng

là yếu tố đóng vai tr hàng đầu để thực hiện các giải pháp quản l đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề.

C ng với Hiệu trưởng lãnh đạo các ph ng ban và lãnh đạo các hoa trong

nhà trường có vai tr hông thể thiếu được đối với việc thực hiện các giải pháp

quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề.

135

Ý thực phấn đâu tinh thần trách nhiệm trong hoạt động chuyên môn trong rèn luyện tu dưỡng của giảng viên là điều iện hông thể thiếu đối với việc thực hiện các giải pháp quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề.

4.3. Mối qu n hệ giữ các giải pháp Các giải pháp được đề xuất có mối quan hệ biện chứng qua lại với nhau. Giải pháp này là cơ sở, tiền đề cho giải pháp hác và ngược lại. Giải pháp 1: Tổ chức hoạt động tuyên truyền giáo dục để nâng cao hoài bão tâm huyết làm việc lâu dài với nghề dạy học nâng cao tinh thần hợp tác với đồng nghiệp của giảng viên là cơ sở để nâng cao năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo cho giảng viên trước hết là các giảng viên trẻ của giải pháp 3. iải pháp 2: Xây dựng hung năng lực cho đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng là cơ sở của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ở giải pháp 4. Đây cũng là cơ sở để đánh giá đội ngũ giảng viên ở giải pháp 5. Giải pháp 6: Ch đạo các ph ng ban và các hoa trong nhà trường quan tâm hơn đến việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên là cơ sở để nâng cao năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo cho đội ngũ giảng viên trước hết là các giảng viên trẻ ở giải pháp 3 và Xây dựng hung năng lực cho đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng ở giải pháp 3 cũng như giải pháp 4 là ch đạo để chú trọng hơn nữa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

4.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi củ các giải pháp

4.4.1. Đối tượng khảo sát Để tiến hành khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất, tiến hành khảo sát 100 giảng viên và cán bộ quản lý của 4 trường cao đẳng nghề như đã khảo sát trong phần thức trạng, mỗi trường 25 người.

4.4.2. Phương pháp v cách thực tiến hành khảo sát Phương pháp hảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất là phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (có phụ lục kèm theo). Quá trình khảo sát được thực hiện như sau: -Thiết kế phiếu khảo sát -Liên hệ với các trường và tiến hành khảo sát -Xử lý số liệu khảo sát bằng phương pháp toán thống kê SPSS.

136

4.4.3. Kết quả khảo nghiệm về tính c n thiết c a các giải pháp

Kết quả đánh giá về tính cần thiết của các giải pháp được phản ánh qua

bảng số liệu sau:

Bảng 4.1: Đánh giá về tính cần thiết của các giải pháp quản lý đội ngũ

giảng viên các trƣờng c o đẳng nghề

TT

Các giải pháp

Mức độ cần thiết (%)

ĐTB

ĐLC

Không

t cần

Cần thiết

Cần

Rất cần

thiết

trung bình

thiết

cần

thiết

1 iải pháp 1: Tổ chức hoạt

động tuyên truyền giáo

dục để nâng cao hoài bão

tâm huyết làm việc lâu dài

0,4

1,1

5,2

4,7

88,6

3,99

0,38

với nghề dạy học nâng

cao tinh thần hợp tác với

đồng nghiệp của giảng

viên

2 iải pháp 2: Xây dựng

hung năng lực cho giảng

0,4

1,0

4,5

8,5

85,6

4,03

0,42

viên các trường cao đẳng

nghề ộ Quốc ph ng

0,4

1,0

4,1

87,7

4,02

0,40

6,8

3 iải pháp 3: Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo cho đội ngũ giảng viên trước hết là các giảng viên trẻ

4 iải pháp 4: Ch đạo để

chú trọng hơn nữa hoạt

0,3

2,1

4,4

7,1

86,2

3,98

0,42

động đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ giảng viên

5 iải pháp 5: Nâng cao

hiệu quả của hoạt động

1,6

6,7

8,4

81,7

4,01

0,49

đánh giá đội ngũ giảng viên

137

6 iải pháp 6: Ch đạo các

ph ng ban và các hoa

trong nhà trường quan tâm

hơn đến việc thực hiện chế

1,3

2,7

4,7

5,2

86,1

3,96

0,41

độ, chính sách, tạo động

lực phát triển đội ngũ

giảng viên

Trung bình chung

0,8

1,6

4,9

6,8

85,9

4,00

0,37

Phân tích ta thấy các cán bộ quản lý và giảng viên được khảo sát đánh

giá cao tính cần thiết của các giải pháp được đề xuất với ĐT chung = 4 00; ở

mức cao, với 85,9% số người được hỏi cho là các giải pháp này rất cần thiết.

Điều này cho thấy các giải pháp là phù hợp và rất cần thiết với các trường cao

đẳng nghề được khảo sát. Sự chênh lệch trong đánh giá các giải pháp là không

đáng ể. Như vậy, các giải pháp đều được đánh giá cần thiết như nhau.

Trong 6 giải pháp được khảo sát thì giải pháp “ iải pháp 3: Xây dựng

hung năng lực cho đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc

ph ng” được đánh giá cao nhất với ĐT = 4 03. Có 85 6% đánh giá ở mức rất

cần thiết và 8 5% đánh giá ở mức cần thiết.

iải pháp được đánh giá ở mức cần thiết thứ 2 là “ iải pháp 2: Tổ chức

các hoạt động nhằm nâng cao năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào

tạo cho đội ngũ giảng viên trước hết là các giảng viên trẻ với ĐT = 4 02. Có

87 7% số người được hỏi đánh giá ở mức rất cần thiết và 6 8% đánh giá ở mức

cần thiết.

iải pháp được đánh giá ở mức cần thiết thấp nhất là “ iải pháp 6: Ch đạo

các ph ng ban và các hoa trong nhà trường quan tâm hơn đến việc thực hiện

chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên” với ĐT = 3 96.

Tuy vậy, giải pháp này vẫn ở mức cao và khác biệt so với các giải pháp khác

hông đáng ể.

4.4.3. Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi c a các giải pháp

Kết quả đánh giá về tính khả thi của các giải pháp được phản ánh qua

bảng số liệu sau:

138

Bảng 4.2: Đánh giá về tính khả thi của các giải pháp quản lý đội ngũ giảng

viên các trƣờng c o đẳng nghề

TT

Các giải pháp

ĐTB

ĐLC

Không khả thi

Khả thi

Rất khả thi

Mức độ khả thi (%) Khả thi Ít trung bình khả thi

0,3

4,1

5,7

82,1

3,98

0,37

7,8

1 iải pháp 1: Tổ chức hoạt động tuyên truyền giáo dục để nâng cao hoài bão tâm huyết làm việc lâu dài với nghề dạy học nâng cao tinh thần hợp tác với đồng nghiệp của giảng viên

0,2

2,1

4,4

87,4

3,99

0,40

5,8

0,5

2,0

5,5

81,5

3,97

0,40

10,5

0,2

1,2

6,0

85,2

3,98

0,43

7,4

1,3

2,4

7,9

80,1

3,98

0,45

8,3

2 iải pháp 2: Xây dựng hung năng lực cho giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng 3 iải pháp 3: Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao năng lực phát triển thực hiện chương và trình đào tạo cho đội ngũ giảng viên trước hết là các giảng viên trẻ 4 iải pháp 4: Ch đạo để chú trọng hơn nữa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 5 iải pháp 5: Nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên

0,8

2,3

7,7

81,3

3,96

0,41

7,9

6 iải pháp 6: Ch đạo các ph ng ban và các hoa trong nhà trường quan tâm hơn đến việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên

0,5

6,3

7,9

82,9

Trung bình chung

3,98

0,36

2,4

Với ĐT chung = 3,98, ở mức cao cho thấy các giải pháp được đề xuất

đều có tính khả thi tốt. Có 82 9% người được hỏi cho là các giải pháp đề xuất

rất khả thi. Tức là, các giải pháp này hi đưa vào thực hiện ở các trường cao

đẳng nghề được khảo sát thì đem lại hiệu quả cao, phục vụ tốt cho hoạt động

139

quản l đội ngũ giảng viên của các trường theo hướng tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực. Điểm đáng chú ý là sự khác biệt trong đánh giá tính hả thi của các

giải pháp hông đáng ể. Như vậy, các giải pháp đều có tính khả thi như nhau.

Nếu so với tính cần thiết của các giải pháp thì tính khả thi có thấp hơn một chút

ĐT = 3 98 so với ĐT = 4 00).

Trong 6 giải pháp đưa ra hảo sát thì giải pháp “ iải pháp 2: Xây dựng

hung năng lực cho giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng”

được đánh giá có tính hả thi cao nhất với ĐT = 3 99. Có 87 4% số người

được hỏi cho là rất cần thiết và 5 8% cho là cần thiết.

Các giải pháp như “ iải pháp 1: Tổ chức hoạt động tuyên truyền giáo

dục để nâng cao hoài bão tâm huyết làm việc lâu dài với nghề dạy học nâng

cao tinh thần hợp tác với đồng nghiệp của giảng viên ”; “ iải pháp 4: Ch đạo

để chú trọng hơn nữa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên” ; “ iải

pháp 5: Nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên” đề có

ĐT như nhau và bằng 3,98. Giải pháp được đánh giá hả thi thấp hơn là “ iải

pháp 6: Ch đạo các ph ng ban và các hoa trong nhà trường quan tâm hơn đến

việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên”

với ĐT = 3 96.

Như vây các giải pháp được đề xuất được cán bộ quản lý và giảng viên

tham gia khảo sát đánh giá cao về tính cần thiết và tính khả thi trong đó tính

cần thiết của các giải pháp cao hơn tính hả thi một chút.

4.5. Thử nghiệm một giải pháp

Luận án đã tiến hành thử nghiệm “ iải pháp 6 Ch đạo các ph ng ban và

các hoa trong nhà trường quan tâm hơn đến việc thực hiện chế độ, chính

sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên”.

4.5.1. Mục đích thử nghiệm

Thử nghiêm nhằm đánh giá hiệu quả và tính hả thi của việc quan tâm hơn

đến việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng

viên qua đó nâng cao nhận thức của Ban giám hiệu, các phòng ban và các khoa

về việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên

tại nhà trường.

140

4.5.2. Giả thu ết thử nghiệm

Nếu tăng cường quan tâm hơn đến việc thực hiện chế độ chính sách đối với

đội ngũ giảng viên thì s tạo ra ở đội ngũ này nhiều động lực hơn tâm trạng và

thái độ trong hoạt động giảng dạy và cũng như trong các hoạt động xây dựng

nhà trường của giảng viên s tốt hơn.

4.5.3. Địa b n thử nghiệm v mẫu thử nghiệm

4 5 3 1 Địa bàn thử nghiệm

Địa bàn được chọn thử nghiệm là Trường Cao đẳng nghề số 20 ộ Quốc

phòng.

4 5 3 2 Mẫu thử nghiệm

Việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng

viên là dành cho tất cả cán bộ giảng viên của Trường Cao đẳng nghề số 20 ộ

Quốc ph ng. Sau hi đánh giá việc thực hiện chế độ chính sách với tất cả các giảng

viên trong nhà trường chúng tôi lựa chọn trong số cán bộ quản l và giảng viên

gồm 01 Hiệu trưởng 01 Phó Hiệu trưởng 30 giảng viên của Trường Cao đẳng

nghề số 20 để phỏng vấn sâu làm r hơn việc thực hiện chế độ chính sách và tác

động của việc thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên của nhà trường.,

4.5.4. Thời gian thử nghiệm

- Tổ chức thử nghiệm: Từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2018.

- Đánh giá ết quả thử nghiệm: Từ tháng 1 đến tháng 2 năm 2019.

4.5.5. Thang đánh giá

Việc thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên Trường

Cao đẳng nghề số 20 được đánh giá qua các nội dung sau:

- Thực hiện chế độ chính sách với giảng viên

- Trả th lao cho các giảng viên dạy vượt số giờ quy định

- Đảm bảo chế độ đi ngh mùa hè cho giảng viên

- Tăng lương cho những giảng viên đạt thàng tích tốt

- Thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng giảng viên.

141

Thang đo có 5 mức: Tốt; Khá; Trung bình; Kém và rất kém. Tương

đương với 5 mức này là thang điểm từ 5 đến 1. Điểm càng cao thì hiệu quả của

chính sách càng tốt.

Các biến số của thử nghiệm:

- Biến độc lập của thử nghiệm là các nội dung của chính sách.

- Biến phụ thuộc là động lực làm việc, tâm trạng và thái độ của giảng viên.

Thử nghiệm nhằm đo biến phụ thuộc là động lực làm việc, tâm trạng và thái độ

của giảng viên sau khi thực hiện một số nội dung của chính sách.

4.5.6. ác giai đoạn thử nghiệm

1) Gi i đoạn 1: Chuẩn bị tiến hành thử nghiệm

- Lựa chọn Trường Cao đẳng nghề số 20 để thử nghiệm.

- Chúng tôi đã trao đổi với an iám hiệu và các giảng viên về mục

đích nội dung thời gian và cách thức tiến hành thử nghiệm.

- Xây dựng công cụ đo thử nghiệm

- Phát tài liệu cho cán bộ quản l và giảng viên.

- Tập huấn 2 buổi cho nhóm thử nghiệm về cách thức thử nghiệm.

2) Gi i đoạn 2: Giai đoạn thử nghiệm

Hiệu trưởng Trường Cao đẳng nghề số 20 phổ biến cho các ph ng ban và

các hoa về chủ trương thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên. Đó là:

- Thực hiện chế độ chính sách với giảng viên.

- Trả th lao cho các giảng viên dạy vượt số giờ quy định

- Đảm bảo chế độ đi nghi m a hè cho giảng viên

- Tăng lương cho những giảng viên đạt thành tích tốt

- Thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng giảng viên.

Ở đây Hiệu trưởng trường cao đẳng nghề nêu r chế độ chính sách đối

với giảng viên ở 5 nội dung trên trước thử nghiệm là như thế nào và s có một

số thay đổi mới về chính sách đối với cán bộ, giảng viên ở 5 nội dung này để áp

dụng cho toàn bộ cán bộ giảng viên của nhà trường. Điều này thể hiện trong

bảng sau:

142

Bảng 4.3.: Nội dung chính sách trƣớc và s u thử nghiệm

TT

Nội dung chính sách trƣớc thử nghiệm

Nội dung chính sách s u thử nghiệm

Thực hiện chế độ chính sách với cán bộ

Thực hiện chế độ chính sách với cán bộ giảng

giảng viên theo quy định

viên. Đảm bảo trả lương hàng tháng đúng thời

hạn; Tăng thêm tháng lương thứ 13 trong năm

hi tài chính nhà trường cho ph p; Đảm bảo

đầy đủ chế độ thăm hỏi với giảng viên nữ sinh

đẻ, giảng viên khi ốm đau theo quy định .

Trả th lao cho các cán bộ giảng viên dạy

Trả th lao cho các cán bộ giảng viên dạy vượt

vượt số giờ quy định

số giờ quy định (Các giảng viên dạy vượt số giờ

quy định được tính tiền phu trội ở mức quy định)

Đảm bảo chế độ đi ngh m a hè cho cán bộ

giảng viên với điều kiện ăn ở theo quy định

giảng viên với điều kiện ăn ở theo qui định

Tăng lương cho những cán bộ giảng viên đạt

thành tích tốt.

thàng tích tốt. Những giảng viên đạt chiến s

thi đua các cấp cán bộ giảng viên có sáng

kiến trong giảng dạy, nâng cao chất lượng

giảng dạy được x t tăng lương trước thời hạn.

Song số lượng có hạn.

Thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán

bộ giảng viên theo quy định.

bộ giảng viên. Tạo điều kiện cho các giảng

viên đi học nâng cao trình độ (thạc s ) đi bồi

dưỡng nâng cao kiến thức ở phạm vi có hạn.

3) Gi i đoạn 3: iai đoạn đo sau thử nghiệm

Sau hi thực hiện một số thay đổi mới của 5 nội dung về chế độ chính

sách đối với cán bộ các giảng viên chúng tôi tiến hành đo đánh giá của cán bộ

quản l và giảng viên về hiệu quả của giải pháp.

Chúng tôi sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phương pháp

phỏng vấn sâu để hảo sát sự đánh giá của cán bộ quản l và giảng viên về

động lực làm việc về tâm trạng và thái độ của giảng viên sau hi áp dụng một

số thay đổi về chế độ chính sách đối với cán bộ giảng viên.

143

4 5 7 1 ết quả đo trước thử nghiệm

Bảng 4.4: Đánh giá động lực làm việc của giảng viên

(Trƣớc thử nghiệm)

Trƣờng c o đẳng nghề 20

ĐTB

ĐLC

TT

Các nội dung chính sách

Yếu K m

Tốt

4,7

3,67

0.79

69,0

Mức độ đánh giá Khá Trung bình 14,0

5,0

7,3

79,6

8,5

8,2

2,0

1,7

3,94

0,56

Thực hiện chế độ chính sách với cán bộ giảng viên theo quy định Trả th lao cho các cán bộ

giảng viên dạy vượt số giờ

quy định

Đảm bảo chế độ đi nghi

57,7

12,3

19,7

3,0

7,3

3,61

0,99

mùa hè cho cán bộ giảng

viên với điều kiện ăn ở theo

quy định

Tăng lương cho những cán

55,8

15,6

11,6

3,4

13,6

3,35

1,45

bộ giảng viên đạt thành tích

tốt.

Thực hiện hoạt động đào

54,0

11,7

27,5

1,2

5,6

3,66

0,92

tạo bồi dưỡng cán bộ giảng

viên theo quy định.

ĐT chung

3,64

0,93

Kết quả đo trước thử nghiêm cho thấy ĐT chung của trường cao đẳng

thử nghiệm là 3 64 ĐLC = 0,93. Điểm trung bình của Trường Cao đẳng nghề

số 20 ở mức há cao. Điều này cho thấy các cán bộ quản l và giảng viên được

hảo sát có động lực há tốt có tâm trạng và thái độ tương đối tích cực đối với

các chế độ và chính sách mà trường cao đẳng nghề đã thực hiện.

Ở đây hía cạnh của chế độ chính sách được đánh giá cao là trả th lao

cho các giảng viên dạy vượt số giờ quy định ; Thực hiện chế độ chính sách với

giảng viên theo quy định; Đảm bảo đầy đủ chế độ thăm hỏi với giảng viên nữ

sinh đẻ, giảng viên khi ốm đau theo quy định.

144

4 5 7 2 ết quả đo sau thử nghiệm

Bảng 4.5: Đánh giá động lực làm việc của giảng viên

(Sau thử nghiệm)

Trƣờng c o đẳng nghề 20

ĐTB

ĐLC

TT

Các nội dung chính sách

Tốt

Khá

Mức độ đánh giá Trung bình

Kém Rất kém

71,1

25,4

1,4

2,1

4,60

0,52

80,2

13,3

3,5

3,0

4,67

0,53

73,4

21,2

3,4

2,0

4,60

0,56

60,5

34,5

4,0

1,0

4,39

0,53

71,4

20,7

6,2

1,3

0,4

4,54

0,65

Thực hiện chế độ chính sách với cán bộ giảng viên. Đảm bảo trả lương hàng tháng đúng thời hạn; Tăng thêm tháng lương thứ 13 trong năm hi tài chính nhà trường cho ph p; Đảm bảo đầy đủ chế độ thăm hỏi với giảng viên nữ sinh đẻ, giảng viên khi ốm đau theo quy định . Trả th lao cho các cán bộ giảng viên dạy vượt số giờ quy định (Các giảng viên dạy vượt số giờ qui định được tính tiền phu trội ở mức qui định) Đảm bảo chế độ đi ngh mùa hè cho cán bộ giảng viên với điều kiện ăn ở theo quy định Tăng lương cho những cán bộ giảng viên đạt thàng tích tốt. Những giảng viên đạt chiến s thi đua các cấp, cán bộ giảng viên có sáng kiến trong giảng dạy, nâng cao chất lượng giảng dạy được x t tăng lương trước thời hạn. Song số lượng có hạn. Thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ giảng viên. Tạo điều kiện cho các giảng viên đi học nâng cao trình độ (thạc s ) đi bồi dưỡng nâng cao kiến thức ở phạm vi có hạn. ĐTB chung

4,56

0,55

Kết quả hảo sát sau thử nghiệm cho thấy đã có sự hác biệt há lớn so với

trước thử nghiệm nhất là ở Trường Cao đẳng nghề số 20 – Trường thử nghiệm.

Điểm trung bình của toàn thang đo trước thử nghiệm ở Trường Cao đẳng nghề

145

số 20 là 3 63 nhưng sau thử nghiệm ĐT của toàn thang đo ở trường này là

4,56 mức há cao. Điều này cho thấy sau hi thực hiện một số thay đổi bổ

sung thêm) chế độ chính sách đối với cán bộ giảng viên thì động lực làm việc

tâm trạng và thái độ của cán bộ giảng viên đã tăng lên r rệt theo hướng rất

tích cực. Ở tất cả 5 nội dung thử nghiệm ĐT đều tăng lên đáng ể.

Như vậy giải pháp được thử nghiệm đã thể hiện tính hiệu quả tính cần

thiết và tính hả thi. iả thuyết thử nghiệm đã được chứng minh.

146

Tiểu kết chƣơng 4

Từ phân tích trên có thể rút ra một số nhận x t sau:

Từ ết quả nghiên cứu l luận và thực trạng luận án đề xuất 6 giải pháp

quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng theo

hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. Đó là: iải pháp 1: Tổ chức hoạt

động tuyên truyền giáo dục để nâng cao hoài bão tâm huyết làm việc lâu dài

với nghề dạy học nâng cao tinh thần hợp tác với đồng nghiệp của giảng viên.

iải pháp 2: Xây dựng hung năng lực cho giảng viên các trường cao đẳng

nghề ộ Quốc ph ng. iải pháp 3: Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao năng

lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo cho đội ngũ giảng viên trước

hết là các giảng viên trẻ. iải pháp 4: Ch đạo để chú trọng hơn nữa hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. iải pháp 5: Nâng cao hiệu quả của hoạt

động đánh giá đội ngũ giảng viên. iải pháp 6: Ch đạo các ph ng ban và các

hoa trong nhà trường quan tâm hơn đến việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo

động lực phát triển đội ngũ giảng viên.

Các giải pháp này s góp phần khắc phục những hạn chế, yếu kém trong

quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng theo

hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.

Kết quả hảo nghiệm tính cần thiết và tính hả thi của các giải pháp cho thấy

các giải pháp đều được đánh giá là có tính cần thiết và tính hả thi há cao.

Kết quả thử nghiệm giải pháp 6 tại một trường cao đẳng nghề cho thấy

giải pháp này có tính hiệu quả tốt. Sau thử nghiệm động lực làm việc tâm trạng

và thái độ của giảng viên được nâng cao theo chiều hướng tích cực.

147

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1.Kết luận

Từ ết quả nghiên cứu l luận và thực trạng có thể rút ra một số nhận x t

có tính ết luận của luận án như sau:

-Về mặt lý luận

Quản l nguồn nhân lực trong nhà trường là sự tác động có định hướng,

có mục đích có ế hoạch và có hệ thống của lãnh đạo nhà trường về nhân sự

theo hướng biến đổi về số lượng và chất lượng của nguồn tài nguyên này.

Luận án nghiên cứu các năng lực của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

nghề như là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng đào tạo bồi dưỡng và đánh giá

đội ngũ giảng viên. Đó là các năng lực: Năng lực chuyên môn về nghề của

giảng viên; Năng lực dạy học của giảng viên; Năng lực phát triển và thực hiện

chương trình đào tạo của giảng viên; Năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng

viên;Năng lực quan hệ với doanh nghiệp của giảng viên.

Quản l đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận

phát triển năng lực là sự tác động có định hướng, có mục đích có ế hoạch của

lãnh đạo nhà trường về nhân sự theo hướng biến đổi về số lượng cơ cấu và

chất lượng nhằm phát triển của đội ngũ giảng viên.

Dựa vào mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980) và

quản điểm của các tác giả Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ ích Hiền và đồng

nghiệp (2015) luận án xác định nội dung quản lý nguồn nhân lực trong nhà

trường gồm 6 khía cạnh sau: Quy hoạch nguồn nhân lực; Tuyển dụng nguồn

nhân lực; Sử dụng nguồn nhân lực; Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực; Đánh

giá nguồn nhân lực; Tạo môi trường làm việc: Thực hiện chế độ chính sách tạo

động lực làm việc cho giảng viên.

- Về kết quả nghiên cứu thực trạng

Kết quả khảo sát định lượng 469 cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên của

4 trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng và khảo sát định tính 12 người cho thấy:

Các ph m chất của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề được

khảo sát được đánh giá ở mức trung bình, tiệm cận mức cao. Điều này cho thấy

148

ph m chất của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề đáp ứng được các

yêu cầu của hoạt động đào tạo trong nhà trường, song các ph m chất này chưa

được đánh giá cao c n có những hạn chế nhất định.

Đa số cán bộ quản l giảng viên được hảo sát đánh giá đội ngũ giảng

viên của 4 trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng đạt tiêu chu n giảng viên ở

mức há và tốt trong đó nghiêng nhiều về mức há. Có gần 1/3 số cán bộ quản

l giảng viên đánh giá các giảng viên đạt mức trung bình đối với các tiêu

chu n quy định của giảng viên.

Đánh giá tổng quát năng lực của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề được khảo sát ở mức trung bình, tiệm cận mức cao. Điều này cho thấy

năng lực của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng

được khảo sát đã đáp ứng được yêu cầu của hoạt động đào tạo của các trường.

Tuy vậy, so với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực có tay nghề hiện nay ở nước

ta vẫn còn nhiều điểm bất cập. Trong 4 năng lực được khảo sát thì năng lực

chuyên môn của giảng viên được đánh giá cao nhất, tiếp đến là năng lực dạy

học và năng lực phát triển nghề nghiệp. Năng lực được đánh giá thấp nhất là

năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo.

Về thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề: Việc

thực hiện công tác quy hoạch của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề

được đánh giá ở mức trung bình, tiệm cận mức cao. Như vậy, công tác quy

hoạch của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề được khảo sát, được

đánh giá tương đối tốt. Nó đã được thực hiện tương đối đầy đủ và có hiệu quả.

Trong 6 khía cạnh quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thì

khía cạnh “Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên” “Công tác tuyển dụng đội

ngũ giảng viên” được đánh giá cao nhất và khía cạnh “Thực hiện chế độ, chính

sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên” được đánh giá thấp nhất.

Các cán bộ quản lý, giảng viên sinh viên các trường cao đẳng nghề

được khảo sát đánh giá các yếu tố được khảo sát đều ảnh hưởng đến quản lý

đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển năng

lực. Trong số các yếu tố được đánh giá thì yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến quản

149

l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển

nguồn nhân lực là yếu tố “Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước và Bộ Quốc phòng

đối với giáo dục nghề”. Tiếp đến yếu tố được đánh giá ảnh hưởng ở vị trí số 2 là “

Tác động của cơ chế thị trường đến giáo dục nghề ở nước ta hiện nay”.

Từ kết quả nghiên cứu lý luận và thực trạng, luận án đề xuất 6 giải pháp

quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng. Đó là

các giải pháp: Ch đạo hoạt động tuyên truyền giáo dục để nâng cao hoài bão

tâm huyết làm việc lâu dài với nghề dạy học nâng cao tinh thần hợp tác với

đồng nghiệp của giảng viên; Xây dựng hung năng lực cho giảng viên các

trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng; Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao

năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo cho đội ngũ giảng viên

trước hết là các giảng viên trẻ; ; Ch đạo để chú trọng hơn nữa hoạt động đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; Ch đạo nâng cao hiệu quả của hoạt động

đánh giá đội ngũ giảng viên;Ch đạo các ph ng ban và các hoa trong nhà

trường quan tâm hơn đến việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát

triển đội ngũ giảng viên. Kết quả khảo nghiệm cho thấy các giải pháp được đề

xuất đều có tính cần thiết và tính khả thi cao.

- Về kết quả thử nghiệm

Luận án đã tiến hành thử nghiệm giải pháp 6. Đó là “Ch đạo các ph ng

ban và các hoa trong nhà trường quan tâm hơn đến việc thực hiện chế độ,

chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên”.Kết quả thử nghiệm

Trường Cao đẳng nghề số 20 cho thấy giải pháp này có tính hiệu quả tốt. Sau

thử nghiệm động lực làm việc tâm trạng và thái độ của giảng viên được nâng

cao theo chiều hướng tích cực.

2. Khuyến nghị

2.1. Đối với các cơ quan quản lý Nh nước.

Các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề thông qua sự lãnh đạo, ch đạo của Bộ Lao động

Thương binh và Xã hội mà trực tiếp là Tổng Cục Giáo dục nghề nghiệp, có ảnh

hưởng quyết định đến hoạt động giảng dạy đến sự phát triển đội ngũ giảng viên

150

các trường cao đẳng nghề. Chính vì vậy, đây là yếu tố quyết định tác động đến đội

ngũ giảng viên và quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề.

Kết quả khảo sát cho thấy về cơ bản hoạt động quản lý đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển

nguồn nhân lực đã đáp ứng được yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho các

doanh nghiệp và đất nước song vẫn c n hạn chế nhất định. Vì vậy ộ Lao

động Thương binh và Xã hội Bộ Quốc phòng và Tổng Cục Giáo dục nghề

nghiệp cần quan tâm hơn nữa đến đào tạo, bồi dưỡng đối ngũ quản lý các

trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng trước hết là lãnh đạo nhà trường, các

phòng ban và các khoa của nhà trường để nâng cao hơn nữa năng lực quản lý

của đội ngũ này.

Các cơ quan quản lý cần nghiên cứu để có một số chế độ cụ thể đối với

việc sử dụng đãi ngộ với các giảng viên trẻ vì đội ngũ này c n một bộ phận

chưa thật yên tâm chưa thật gắn bó với nghề giáo tại các trường cao đẳng nghề

hiện nay.

2.2. Đối với các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng

Các trường cao đẳng nghề là cơ quan quản lý trực tiếp đội ngũ giảng viên.

Kết quả khảo sát thực trạng cho thấy hoạt động đội ngũ giảng viên của các

trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng đạt ở mức trung bình, tiệm cận ở mức

cao. Điều này có nghĩa là hoạt động quản lý này còn một điểm hạn chế chưa

đáp ứng tốt yêu cầu của hoạt động quản l đội ngũ giảng viên. Để nâng cao

hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên lãnh đạo nhà trường các ph ng ban và các

hoa của các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng cần chú một số điểm sau:

Tăng cường giáo dục để nâng cao hoài bão tâm huyết làm việc lâu dài với

nghề dạy học nâng cao tinh thần hợp tác với đồng nghiệp của các giảng viên.

Lãnh đạo nhà trường cần tạo điều iện để nâng cao năng lực phát triển và thực

hiện chương trình đào tạo cho đội ngũ giảng viên trước hết là các giảng viên

trẻ. Lãnh đạo nhà trường cần đưa hung năng lực của giảng viên vào trong

chương trình đào tạo bồi dưỡng giảng viên vào trong đánh giá trình độ chuyên

môn nghề nghiệp của giảng viên. Để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng

151

viên nhà trường cần quan tâm hơn đến việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo

động lực phát triển đội ngũ giảng viên.

2.3. Đối với đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng

Hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc

ph ng là công việc của lãnh đạo nhà trường các ph ng ban và các hoa trong

nhà trường song một trong những yêu tố quan trọng cho sự thành công của

hoạt động quản l này lại là chính đội ngũ giảng viên. Để hoạt động quản lý đội

ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc ph ng đạt ết quả tốt các

giảng viên cần chú đến một số vấn đề sau: ản thân các giảng viên nhất là

các giảng viên trẻ phải lấy hung năng lực làm tiêu chí phấn đâu về mặt chuyên

môn của mình phải có hoài bão phải có niềm đam mê và gắn bó với nghề dạy

học của mình phải có thức tự học tự rèn luyện và phấn đấu vươn lên trong

hoạt động giảng dạy và phát triển của bản thân.

152

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Phạm Hồng Giang (2019), Một số vấn đề lý luận về quản lý đội ngũ giảng

viên các trường cao đẳng nghề Bộ quốc phòng theo tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực, Tạp chí Tâm lý học xã hội, số 1 tháng 1 năm 2019

2. Phạm Hồng Giang (2019), Thực trạng phẩm chất và n ng lực của đội ngũ

giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng, Tạp chí Tâm lý học xã

hội, số 7 tháng 7 năm 2019.

3. Phạm Hồng Giang (2020), hực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường

cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Thiết bị

Giáo dục, số đặc biệt năm 2020

153

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ (1993), Quyết định số 414/TCCP – VC

ngày 29/5/1993 ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các nghạch công chức

hành chính.

2. Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ (1995), Quyết định số 538/TCCP – TC ngày

18/12/1995 về việc thay đổi tên gọi các nghạch công chức giảng dạy và tiêu

chuẩn nghiệp vụ các nghạch trong trường Đại học – cao đẳng.

3. Trần Xuân Bách (2016), Đánh giá giảng viên đại học, sách chuyên khảo,

NXB Giáo dục, Hà Nội.

4. Đặng Quốc Bảo (2007), Cẩm nang nâng cao n ng lực quản lý nhà trường,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

5. Đặng Quốc Bảo Đỗ Quốc Anh Đinh Thị Kim Thoa (2007), Cẩm nang nâng

cao n ng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

6. Đặng Quốc Bảo (2010), Chuyên đề phát triển nguồn nhân lực phát triển con

người, Tập bài giảng Đại học Quốc gia Hà Nội.

7. Đặng Quốc Bảo (2010), Nhà trường Việt nam trước bối cảnh kinh tế thị

trường, tập bài giảng, Đại học Quốc gia Hà Nội.

8. Đặng Quốc Bảo ( 2010), Những vấn đề cơ bản về lãnh đạo – quản lý và vận

dụng vào điều hành nhà trường, Tập bài giảng Đại học Quốc gia Hà Nội.

9. Đặng Quốc Bảo Đặng Quốc Bảo Đặng Bá Lãm, Nguyễn Lộc, Phạm Quang

Sáng i Đức Thiệp (1994), Đổi mới quản lý và nâng cao chất lư ng

giáo dục Việt Nam.NXB Giáo dục Việt Nam. Hà Nội.

10. Nguyễn Duy Bảo (2007), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Học

viện K thuật quân sự. Hà Nội.

11. an í thư TTW Đảng (2004) Ch thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban

b thư tư về việc xây dựng nâng cao chất lư ng đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục. Hà Nội

154

12. Bemhard Muszynsky, Nguyễn Phương Hoa 2002) Con đường nâng cao

chất lư ng đội ngũ giáo viên, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội.

13.Nguyễn Thị Bình (2012), Đổi mới giáo dục c n bản và toàn diện: Giải pháp

c n cốt: Xây dựng đội ngũ giáo viên (http://www.baomoi.com/Doi-moi-

giao-duc-can-ban-va-toan-dien-giai-phap-can-cot-Xay-dung-doi-ngu-

giao-vien/c/9556871.epi)

14. Bộ chính trị (2015), Nghị quyết số 39- NQ/TW về tinh giản biên chế và cơ

cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội.

15. Bộ Nội vụ (2012), h ng tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 quy định

về chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với

viên chức.

16. Bộ Giáo dục và Đào tạo( 2010), Tài liệu tham khảo phục vụ kỳ thi nâng ngạch

giảng viên chính (tập 2: Một số vấn đề về giáo dục đại học), Hà Nội.

17. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2004), Tiêu chuẩn kiểm định chất lư nggiáo dục

đại học, ban hành theo Quyết định 38/2004/QĐ- &ĐT ngày

2/12/2004 của Bộ trưởng Bộ &ĐT. Hà Nội.

18. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Đổi mới phương pháp dạy – học đại học và cao

đẳng, Kỷ yếu Hội thảo, NXB giáo dục, Hà Nội, 2003.

19. Nguyễn Hữu Châu (2008), Chất lư ng giáo dục - những vấn đề lý luận và

thực tiễn, NXB Giáo dục. Hà Nội.

20. Nguyễn Phúc Châu (2010), Quản lý nhà trường NX đại học sư phạm. Hà Nội.

21. Nguyễn Đức Chính 2004) Đánh giá giảng viên đại học NX Đại học

quốc gia. Hà Nội.

22. Đỗ Minh Cương Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực

giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

23. Lê H ng Cường (2017), Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp

chuyên nghiệp quân đội theo tiếp cận năng lực. Luận án Tiến s Khoa

học giáo dục. Nghệ An.

24. Nguyễn Kiên Cường và nhóm dịch giả (2004), Phương pháp lãnh đạo và

quản lý nhà trường hiệu quả, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

155

25. Trần Kim Dung (2009), quản trị nguồn nhân lực. NXB thống kê. Hà Nội.

26. Vũ ũng 2009), Giáo trình Tâm lý học quản lý NX Đại học sư phạm,

Hà Nội.

27. Nguyễn Tiến ũng 2013) Tập huấn bồi dưỡng giảng viên cốt cán đầu

đàn- Yếu tố quyết định để xây dựng nhà trường hiệu quả. ạp ch iáo

dục số 294 tháng 9/2012. Hà Nội.

28. Trần Văn ũng 2011) Chu n hóa nghề nghiệp – iải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ giảng viên. ạp ch hoa học giáo dục số 69 tháng

6/2011.Hà Nội.

29.Vũ Cao Đàm 1998) Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Nxb Khoa

học và thuật. Hà Nội..

30.Nguyễn Văn Đệ (2012), Phát triển đội ngũ giáo viên các trườmg đại học

vùng Đồng bằng s ng Cửu Long Luận án tiến s quản l giáo dục. Hà

Nội.

31.Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ

XXI, Nxb Giáo dục , Hà Nội.

32. Trần Khánh Đức 2009). Một số vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên trong

xã hội hiện đại. ạp ch giáo dục số 260 tháng 6/2009. Hà Nội.

33. Nguyễn Thị Thu Hằng (2018), „Phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại

các Học viện âm nhạc Việt Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện

nay‟‟ Luận án Tiến s khoa học giáo dục. Trường Đại học Giáo dục Đại

học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. .

34.Bùi Minh Hiền Vũ Ngọc Hải Đặng Quốc Bảo (2017), Quản lý giáo dục,

NX Đại học sư phạm, Hà Nội.

35.Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ ích Hiền (chủ biên 2015), Quản lý và lãnh

đạo nhà trường NX đại học sư phạm. Hà Nội.

36.Nguyễn Thị Ngọc Hoa (2017), Phát triển đội ngũ Hiệu trư ng trường mầm

non các t nh miền núi phía Bắc theo hướng chuẩn hóa. Luận án Tiến s

khoa học giáo dục Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Hà Nội.

156

37.Nguyễn Ngọc Hùng (2006), Các giải pháp đổi mới quản lỷ dạy học thực

hành theo tiếp cận n ng lực thực hiện cho học sinh sư phạm kỹ thuật,

Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục. Hà Nội.

38. i Văn H ng 2017) Quản lý đào tạo giáo viên trung học phổ thông theo

chuẩn đầu ra trường Đại học Vinh . Luận án Tiến s khoa học giáo

dục, Hà Nội.

39. Mai Trung Hưng 2017) Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

giai đoạn hiện nay ạp ch giáo dục số 4/2017. Hà Nội.

40. Phan Văn Kha 2008) Phát triển đội ngũ giảng viên và bài toán tương quan

giữa qui mô với chất lượng giáo dục đại học. ạp ch giáo dục số 31

2008.

41 Khoa sư phạm- ĐHQ Hà Nội (2004), Chất lư ng giáo dục và vấn đề đào

tạogiáo viên, Kỷ yếu hội thảo khoa học. Hà Nội.

42. Phan Văn Kha 1999) Quản lý giáo dục nghề nghiệp Việt Nam- Viện

nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội.

43. Phạm Văn Kha 2000),Nghiên cứu đề xuất mô hình quản lý chất lư ng đào

tạo sau khi học đại học Việt Nam Đề tài NCKH cấp Bộ, Mã số: B99-

552TDD50, Viện Nghiên cứu- phát triển giáo dục. Hà Nội.

44. Phan Văn Kha 2006) “Chất lư ng đào tạo nhân lực trong cơ chế thị

trường”, Tạp chí nghiên cứu Giáo dục, số 10. Hà Nội.

45.Phan Văn Kha 2007) Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị

trường, NXB Giáo dục, Hà Nội.

46. Phan Văn Kha 2007) iáo trình “ Quản lý nhà nước về giáo dục”, NXB

Đại học Quốc gia, Hà Nội.

47.Trần Kiểm (2010), Khoa học tổ chức và tổ chức giáo dục NX Đại học sư

phạm, Hà Nội.

48.Trần Kiểm (2006), Khoa học quản lý giáo dục “Một số vấn đề lý luận và

thực tiễn”, NXB Giáo dục, Hà Nội.

49. Trần Kiểm (2007), Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục, NXB Đại học

sư phạm, Hà Nội.

157

50. Nguyễn Lộc (2010), Lý luận về quản lý NX Đại học sư phạm, Hà Nội,

51.Nguyễn Thị M Lộc, Nguyễn Quốc Chí (2010), Đại cương hoa học quản

lý. NX Đại học Quốc gia. Hà Nội.

52. Nguyễn Thị M Lộc, Trần Thị Bạch Mai, Quản lý nguồn nhân lực. Đại học

Quốc gia Hà Nội.

53. Nguyễn Thị M Lộc, Trần Thị Bạch Mai, Quản lý và phát triển nhân sự

trong giáo dục. Tài liệu giảng dạy. Đại học Quốc gia Hà Nội.

54.Trần H ng Lượng (2003), Một sổ giải pháp bồi dưỡng n ng lực sư phạm kỹ

thuật cho giáo viên dạy nghề Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ giáo dục

học. Hà Nội.

55. Phạm Thành Nghị (2007), Quản Lý chất lư ng giáo dục đại học NX Đại

học Quốc gia Hà Nội.

56.Phạm Thành Nghị 2007) “Đổi mới điều hành giáo dục đại học theo hướng

hiệu quả”, Tạp chí khoa học Giáo dục số 26, Viện Chiến lược và

Chương trình giáo dục – Bộ Giáo dục và Đào tạo.

57. Phạm Thanh Nghị (2011), Giáo trình Tâm lý học giáo dục NX Đại học

quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

58. Nguyễn Lê Đức Ngọc (2004), Giáo dục đại học “Quan điểm và giải pháp”,

NX Đại học Quốc gia Hà Nội.

59. Trần Thị Tuyết Oanh 2007). Đánh giá hoạt động của giảng viên và chất

lượng giáo dục đại học. ạp ch giáo dục số 158 tháng 3/2007. Hà Nội.

60. i Văn Quân Nguyễn Ngọc Cầu (2006), “Một số cách tiếp cận trong

nghiên cứu và phát triển đội ngũ giáo viên”, Tạp chí Khoa học giáo dục,

Số 8 tháng 5/2006. Hà Nội.

61. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012); Luật giáo dục

Đại học, Luật số 08/2012/QH13. Hà Nội.

62.Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014); Luật giáo dục

nghề nghiệp, Hà Nội.

158

63.Trần văn Quyến 2011). Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng

nghề trong giai đoạn hiện nay Tạp chí quản l giáo dục số 61 tháng

6/2011. Hà Nội.

64. Nguyễn Đức Sơn Lê Minh nguyệt, Nguyễn Thị Huệ Đỗ Thị hạnh Phúc,

Trần Quốc Thành, Trần Thị Lệ Thu (2015) , Giáo trình Tâm lý học giáo

dục NX Đại học sư phạm, Hà Nội.

65. Huỳnh Văn Sơn Trần Thị Thu Mai, Nguyễn Thị Tứ (2012), Giáo trình

Tâm lý học giáo dục đại học. NX Đại học sư phạm TP. Hồ Chí Minh.

TP Hồ Chí Minh.

66. Nguyễn Trọng sơn 2017). Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển năng lực

dạy học của đội ngũ giảng viên thực hành ở trường cao đẳng nghề trong

bối cảnh hiện nay ạp ch hoa học giáo dục số 140 tháng 5/2017.Hà

Nội.

67. Nguyễn Xuân Thanh Vũ Thị Mai Hường 2012) iếp cận m hình đào tạo

giảng viên trên thế giới và đào tạo giảng viên Việt Nam. Tạp chí giáo

dục số 296 tháng 10/2012.

68. Thái Văn Thành 2008). Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên

rường đại học Vinh, Tạp chí iáo dục số 200 tháng 10/2008.

69.Nguyễn Bách Thắng (2015), Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học

An Giang theo tiếp cận quản lý nhân lực, Luận án Tiến s chuyên ngành

Khoa học Giáo dục Đại học Sư phạm Hà Nội

70. Thủ tướng Chính phủ (2001) , Ch thị 18/2001/CT.TTg ngày 27/8/2001 của

Thủ tướng CP về một số biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo

của hệ thống giáo dục quốc dân. Hà Nội.

71. Đoàn Thị Thanh Thủy 2008). ng cường chất lư ng đội ngũ giảng viên

đại học đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lư ng đào tạo Tạp chí iáo dục

số 203 tháng 12/2008. Hà Nội.

72. Ngô Thị Minh Thực 2014). Lập ế hoạch bồi dưỡng giảng viên – biện

pháp quan trọng trong quản lý bồi dưỡng giảng viên hiện nay Tạp chí

hoa học giáo dục số 104 tháng 5/2014.

159

73. Phạm Đỗ Nhật Tiến 2017). Ch nh sách giảng viên đại học trước những

thách thức cảu cuộc cách mạng c ng nghiệp lần thứ tư Tạp chí hoa học

giáo dục số 141 tháng 6/2017. Hà Nội.

74. Nguyễn Văn Toản, ISO 9000 &TMQ – Thiết lập hệ thống quản lý hướng

vào chất lư ng, NXB Thống kê TP.HCM, 1999. Hà Nội.

75. Nguyễn Văn Toản, ISO 9000 &TQM, NXB Thống ê 2000. Hà Nội.

76. Nguyễn Quang Toản, Quản trị chất lư ng, NXB Thống kê TP.HCM.

77. Nguyễn Đức Trí (1996), Tiếp cận đào tạo nghề dựa trên n ng lực thực hiện

và việc xây dựng tiêu chuẩn nghề, Báo cáo tổng kết đề tài cấp Bộ B93-

38-24, Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội.

78. Nguyễn Đức Trí (2011). Phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trên cơ s

chuẩn nghề nghiệp nhà giáo Tạp chí hoa học giáo dục số 611 2011.

79. Mai Xuân Trường 2010). Phát triển đội ngũ giảng viên rường cao đẳng

xây dựng c ng trình đ thị – Bộ ư pháp, thực trạng và giải pháp Tạp

chí hoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 6/2010.

80. Đinh Thị Minh Tuyết 2012). Cơ s hình thành tiêu ch đánh giá chất

lư ng nguồn nhân lực giảng viên đại học, Tạp chí giáo dục số 281 tháng

3/2012.

81. UNESCO (2005), Vai trò của UNESCO trong thế kỷ XXI, Nxb Khoa học

Xã hội. Hà Nội

82. Nguyễn Thành Vinh (2012), Khoa học quản lý đại cương, NXB Giáo dục

Việt Nam, Hà Nội.

83.Hoàng Quốc Vinh (2018), Quản lý đội ngũ hiệu trư ng trường trung học

phổ thông Hà Nội theo hướng chuẩn hóa. Luận án Tiến s khoa học giáo

dục, Hà Nội.

84. Viện Ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt NX Đà Nẵng 2003, trang 339.

85.Viện chiến lược và Chương trình giáo dục (2005), Giáo dục Việt Nam và gia

nhập WTO, Kỷ yếu Hội thảo, Hà Nội.

86. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2002), Từ chiến lư c phát triển giáo

dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, NXB giáo dục, Hà Nội.

160

87.Viện nghiên cứu Phát triển giáo dục (2006), Phương pháp xây dựng chiến

lư c và chính sách giáo dục vận dụng vào thực tiễn. Chủ nhiệm đề tài:

Đặng Bá Lãm, mã số B94-38-26, Hà Nội.

88.Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, Vụ Đại học (1998), Những vấn đề

chiến lư c phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH- HĐH

89. Phạm Thị Yến 2012) Một số biện pháp nâng cao chất lư ng đội ngũ

giảng viên rường cao đẳng inh tế – ỹ thuật thương mại Tạp chí giáo

dục số 285 tháng 5/2012.

Tài liệu tiếng anh

90. Daniel R. Beerens (2003), Envaluating Teachersfor Professional Growth:

Creating a Culnrefo Motivation and leaning, Corwin press, INC -

Califomia

91.Deem, R. and Brehony, K. J. (2005), Management as ideology: the case of

„new managerialism‟ in higher education. Oxford review of education,

31(2), pp. 217- 235.

92. Dill, D. and Soo, M., (2005). Academic quality league tables and public

policy: a cross national analysis of university ranking systems, Higher

education, 49(4), pp.495-533.

93.Judy Murray (2006), The Relative Inefficiency of Quaota, The Cheese Case,

Educational development, 75, pp.178-90.

94.Harbison F. and Myers C.A. (1964) Education, manpower and economic

growth, McGraw-Hill.Inc, US.

95. OsDonnel (1986), Modular Design in TAFE caurses, NSW, Sydnel.

96. Pleschova, G., Simon, S., Quinlan, K.M., Murphy, J., Roxa, T., and Szabó,

M., (2013), The professionalisation of academics as teachers in higher

education. Standing Committee for the Social Sciences, Position Paper,

European Science Foundation.

97. Peter A. Hall and Alisa Simeral, Buiding Teachers Compacity for Cucsess.

98. Robet J.Marzano (2000), What Works in Schools

99.Webb,G.(1996).Theories of staff development: Development and

161

understanding.International journal for academic development, 1(1),

pp.63-69.

100.Webb, G., (1996.) Understanding staff development. Bristol: SRHE and

Open University Press.

101.Tom isschoff ennie robler 1998) “The managment ofteacher

compentence” Professional Development in Education, 24:2, 191-211,

Publisher Routledge.

162

PHỤ LỤC

Phụ lục 1 – Các mẫu phiếu điều tra

PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN số 1 VỀ THỰC TRẠN ĐỘI N Ũ IẢN VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG

(Dành cho Cán bộ quản lý, Giảng viên các trƣờng c o đẳng nghề) Để có thông tin cần thiết làm cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên đội

ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề từ đó đề xuất biện pháp quản l nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ và đáp ứng yêu cầu đào tạo của các nhà trường trong

giai đoạn hiện nay. Xin Thầy/cô vui l ng cho biết iến của mình về các nội dung

dưới đây bằng cách đánh dấu X vào trả lời trong các câu hỏi dưới đây.

Xin chân thành cảm ơn

I. Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên các Trƣờng c o đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay Câu 1: heo hày/c , đánh giá một số những phẩm chất cụ thể sau đây của đội ngũ Giảng viên nơi hày/c đang c ng tác hiện nay thuộc mức độ nào? TT

Ph m chất

Mức độ đánh giá Tốt

Yếu K m

Khá

Trung bình

7 8

Quan điểm chính trị tư tuởng về xây dựng quân đội, về phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Thiết tha gắn bó với l tưởng của dân tộc đất nước, có hoài bảo tâm huyết với nghề dạy học Có ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức tập thể và tinh thần phấn đấu vì lợi ích của nhà trường quân đội, và của đất nước Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công việc giảng dạy và xây dựng nhà trường Ý thức trong học tập không ngừng rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và hoàn thiện nhân cách người Giảng viên Ý thức tiếp thu các tri thức mới để phục vụ hoạt động đào tạo Có tinh thần tận tụy với học viên Có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

163

Câu 2.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực chuyên môn trong lĩnh vực giảng dạy của đội ngũ iảng viên nơi hày/c đang c ng tác theo mức độ sau: TT

Năng lực chuyên môn

Mức độ đánh giá Tốt

Khá Trung

Yếu

K m

bình

1 Kiến thức chuyên môn sâu rộng để phục

vụ giảng dạy

2 Khả năng cập nhật kiến thức chuyên môn

để phục vụ giảng dạy

3 Hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận dụng thực tiễn vào hoạt động dạy nghề cho học viên

4 Vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn để trong thực tiễn của hoạt động dạy nghề cho học viên Sử dụng thành thạo các năng nghề nghiệp vào hoạt động dạy học

6 Khả năng tiếp cận với các tri thức mới về k thuật và công nghệ để vận dụng trong dạy học

Câu 3.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực dạy học của đội ngũ iảng viên của trường mình hiện nay theo mức độ sau: TT

Năng lực chuyên ngành

Mức độ đánh giá Tốt

Khá Trung

Yếu

K m

bình

Chu n bị giáo án lên lớp

Sử dụng phương pháp các phương tiện

phục vụ cho hoạt động thực hành của học

viên

Sử dụng k năng sư phạm và ngôn ngữ

giao tiếp sư phạm trong dạy học

4 Kiểm tra đánh giá ết quả học tập của học

viên

Tổ chức điều khiển lớp học, xây dựng

môi truờng học tập thân thiện, tích cực

164

Câu 4. Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực phát triển và thực hiện chương tr nh đ o tạo của đội ngũ Giảng viên của trường mình hiện nay theo mức độ sau:

Mức độ đánh giá Tốt Khá Trung

Yếu

K m

bình

Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo Hiểu biết về quy trình, thực hiện chương trình đào tạo và các phương pháp thuật phát triển chương trình đào tạo Xây dựng điều ch nh cập nhật nội dung chương trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường Thiết kế và sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chương trình đào tạo Thực hiện và hướng dẫn triển khai chương trình đào tạo theo đúng quy định của nhà trường và Bộ Quốc phòng

Câu 5.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ iảng viên nơi mình đang c ng tác theo mức độ sau:

Mức độ đánh giá

Năng lực phát triển nghề nghiệp

Tốt

Khá Trung

Yếu K m

bình

1 Khả năng tự đánh giá phát triển nghề

nghiệp của bản thân

Tự lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế

hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ của bản thân

3 Khả năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật

kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn

để phát triển trình độ của mình

Sử dụng ngoại ngữ phục vụ hoạt vụ hoạt

động phát triển nghề nghiệp

Sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt

động phát triển nghề nghiệp

6 Khả năng tư vấn giúp đỡ, hỗ trợ đồng

nghiệp trong phát triển nghề nghiệp

165

Câu 6.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực n ng lực quan hệ với doanh nghiệp của đội ngũ iảng viên nơi mình đang c ng tác theo mức độ sau: TT

Năng lực chuyên môn

Mức độ đánh giá Tốt

Khá

Yếu K m

Trung bình

Thiết lập mối quan hệ với doanh nghiệp

2 Kinh nghiệm quan hệ với doanh

nghiệp

3 Kiến thức sự am hiểu về hoạt động inh doanh của doanh nghiệp đối tác 4 uy trì mối quan hệ với doanh

nghiệp. ĐT chung

Câu 7.Theo Thày/cô thì đội ngũ giảng viên của trường nơi hày/cô đang c ng tác hiện nay có những thế mạnh và hạn chế nào cơ bản nhất? 1. Những thế mạnh: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… 2. Những hạn chế: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Câu 8. Để thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên các trường Cao Đẳng Nghề thuộc Bộ Quốc Ph ng theo tiêu ch trường chất lư ng cao hiện nay thì cần đáp ứng những yêu c u nào sau đây ? 1. Quy mô đội ngũ giảng viên 2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên 3. Năng lực chuyên môn của giảng viên 4. Năng lực dạy học của giảng viên 5. Năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên 6. Năng lực phát triển, thực hiện chương trình đào tạo của giảng viên 7. Năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên

166

II.Đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay Câu 9. Nhà trường của Thày/cô có bản quy hoạch đội ngũ giảng viên không?

ế

Câu 10. Nếu có, mức độ c n thiết và mức độ thực hiện bản quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường như thế nào?

Mức độ cần thiết

Mức độ thực hiện

Nội dung bản quy hoạch

Yếu K m

Cần thiết

Tốt Khá Trung bình

Rất cần thiết

Ít cần thiết

Cần thiết Bình thường

Không cần thiết

Phân tích hiện trạng đội ngũ giảng viên

2 Dự báo nhu cầu nguồn lực

đội ngũ giảng viên

3 Xây dựng kế hoạch quản lý

đội ngũ giảng viên Phổ biến kế hoạch đến toàn thể đội ngũ giảng viênnhà trường Tổ chức thực hiện kế hoạch

5 6 Đánh giá thực hiện kế

hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Câu 11. Xin Thày/cô cho biết, công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại nhà trường đư c thực hiện như thế nào?

Mức độ tuyển dụng

Nội dung

Rất hợp lý

Hợp lý

Hợp lý một phần

Không hợp lý

Hợp lý Bình thường

1 Nhà trường sử dụng phương thức thi

tuyển công khai

2 Nhà trường phân cấp tuyển dụng đến

các khoa, bộ môn

3 Nhà trường xây dựng chu n tuyển dụng

giảng viên

4 Nhà trường xây dựng quy trình tuyển

dụng giảng viên

5 Nhà trường tổ chức tuyển dụng giảng

viên theo kế hoạch

6 Nhà trường tuyển dụng số lượng giảng viên tuyển dụng theo nhu cầu vị trí công việc của giảng viên

167

Câu 12. Xin Thày/cô cho biết, công tác sử dụng đội ngũ giảng viên tại nhà trường nơi hày/c đang làm việc đư c thực hiện như thế nào?

Mức độ sử dụng

Nội dung

Rất hợp lý

Hợp lý

Hợp lý một phần

Không hợp lý

Hợp lý Bình thường

1 Nhà trường đã xây dựng và ban hành quy định về phân công, bố trí đội ngũ giảng viên

2 Nhà trường tổ chức thực hiện phân công, bố trí sử dụng đối với đội ngũ giảng viên

3 Nhà trường tổ chức luân chuyển, bổ nhiệm đối với đội ngũ giảng viên 4 Nhà trường đánh giá việc sử dụng đội

ngũ giảng viên

Câu 13. XinThày/côcho biết, công tác đ o tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường đội ngũ giảng viên đư c thực hiện như thế nào?

Mức độ cần thiết

Mức độ thực hiện

Nội dung đào tạo bồi dưỡng

Yếu K m

Cần thiết

Ít cần thiết

Tốt Khá Trung bình

Rất cần thiết

Không cần thiết

Cần thiết Bình thường

1 Nhà trường chú đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên

2 Nhà trường xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các năng lực sau cho giảng viên : - Năng lực chuyên môn -Năng lực đào tạo k năng nghề cho học viên -Năng lực tổ chức hoạt động thực hành cho học viên - Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo

3 Nhà

lý trường quản đánh giá điều ch nh ế hoạch,nội dung chương

168

trình đào tạo bồi dưỡng

trường

4 Nhà

tạo điều kiện cho các giảng viên tự học, tự nghiên cứu nâng cao năng lực 5 Nhà trường thực hiện chế độ chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Câu 14. XinThày/cô cho biết việc đánh giá đội ngũ giảng viên nhà trường của hày/c đư c thực hiện như thế nào?

Mức độ cần thiết

Mức độ thực hiện

Nội dung đánh giá

Yếu K m

Cần thiết

Ít cần thiết

Tốt Khá Trung bình

Rất cần thiết

Không cần thiết

Cần thiết Bình thường

1 Nhà trường xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chu n đối với đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng 2 Nhà trường xây dựng và thực hiện quy trình đánh giáđội ngũ giảng viên 3 Nhà trường sử dụng các biểu mẫu đánh giá theo quy định của các văn bản pháp quy của Nhà nước

4 Nhà trường xây dựng và sử dụng các cách đánh giá hác nhau cùng với các quy định chung của Nhà nước 5 Nhà trường xây dựng và thực hiện kết quả đánh giá trong phân loại, sắp xếp, sử dụng đội ngũ giảng viên

169

Câu 15. Theo Thày/cô, việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường đư c thực hiện như thế nào?

Mức độ thực hiện

Yếu K m

Nội dung

Rất cần thiết

Cần thiết

Ít cần thiết

Tốt Khá Trung bình

Không cần thiết

Mức độ cần thiết Cần thiết Bình thường

Nhà trường xây dựng môi trường làm việc tích cực để phát triển đội ngũ giảng viên Nhàtrường tăng cường các điều kiện đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường xây dựng quy định cụ thể vừa thực hiện chế độ chính sách chung, vừa đào tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường có chính sách cơ chế phù hợp để thu hút và xây dựng đội ngũ giảng viên

Câu 16. Đánh giá chung của Thày/cô về các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đang thực hiện của nhà trường

Mức độ cần thiết

Mức độ thực hiện

Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên

Yếu K m

Cần thiết

Ít cần thiết

Tốt Khá Trung bình

Rất cần thiết

Không cần thiết

Cần thiết Bình thường

170

của nhà trường Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viêncủa nhà trường Giải pháp thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường

Câu 17. Theo Thày/cô, thuận lợi v khó kh n của nhà trường trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay là gì? 1.Thuận l i: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ……………………………… 2. hó h n ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Câu 18. Xin Thày/cô cho biết những yếu tố nào dưới đây ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng?

Yếu tố ảnh hưởng

Mức độ Rất ảnh hưởng

Ảnh hưởng

Ít ảnh hưởng

Ảnh hưởng bình thường

Không ảnh hưởng

A 1

Các yếu tố khách quan Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước và Bộ Quốc phòng đối với giáo dục nghề Sự quan tâm của xã hội đối với sự nghiệp giáo dục nghề Nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo các trường đối với nhiệm vụ phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viêncủa nhà trường Tác động của cơ chế thị

171

trường đến giáo dục nghề ở nước ta hiện nay Điều kiện, môi truờng làm việc của đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Các yếu tố chủ quan của đội ngũ giảng viên Động cơ phát triển của các giảng viêncác trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Trình độ, ph m chất và năng lực của đội ngũ giảng viêncác trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Ý thức nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Ý thức rèn luyện k năng sư phạm của các giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Tình yêu nghề nghiệp của giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Tinh thần trách nhiệm của giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng

Câu 19.Để xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng hiện nay đáp ứng tiêu chuẩn, nhiệm vụ giảng viên thì các trường đại học c n các giải pháp gì ?Nêu 3 giải pháp ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Câu 20: Xin Thày/cô cho biết đ i n t về bản thân

1. Tuổi :…………… 2. Số năm giảng dạy: ………………………….. 3. Vị trí trong nhà trường:…………………………………

1.Lãnh đạo nhà trường 2. Lãnh đạo khoa, tổ bộ môn; 3.Giảng viên 4. Trình độ học vấn : 1. Cử nhân ; 2. Thạc s ; 3. Tiến s 5. Giới tính: 1. Nam ; 2. Nữ Xin chân th nh cám ơn sự hợp tác c a Thày/cô!

172

PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN số 2

VỀ THỰC TRẠN ĐỘI N Ũ IẢN VIÊN CÁC TRƯỜNG

CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG

(Dành cho Giảng viên các trƣờng c o đẳng nghề)

Để có thông tin cần thiết làm cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên các

trường cao đẳng nghề từ đó đề xuất biện pháp quản l nhằm nâng cao chất lượng đội

ngũ và đáp ứng yêu cầu đào tạo của các nhà trường trong giai đoạn hiện nay. Xin

thầy/cô vui lòng cho biết iến của mình về các nội dung dưới đây bằng cách đánh dấu

“X” vào trả lời trong các câu hỏi dưới đây.

Xin chân thành cảm ơn

I. Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên các Trƣờng c o đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay Câu 1: heo hày/c , đánh giá một số những phẩm chất cụ thể sau đây của đội ngũ Giảng viên nơi hày/c đang c ng tác hiện nay thuộc mức độ nào? TT

Ph m chất

Mức độ đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu K m

7 8

Quan điểm chính trị tư tuởng về xây dựng quân đội, về phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Thiết tha gắn bó với l tưởng của dân tộc đất nước, có hoài bảo tâm huyết với nghề dạy học Có ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức tập thể và tinh thần phấn đấu vì lợi ích của nhà trường quân đội và của đất nước Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công việc giảng dạy và xây dựng nhà trường Ý thức trong học tập không ngừng rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và hoàn thiện nhân cách người Giảng viên Ý thức tiếp thu các tri thức mới để phục vụ hoạt động đào tạo Có tinh thần tận tụy với học viên Có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

173

Câu 2.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực chuyên môn trong lĩnh vực giảng dạy của đội ngũ iảng viên nơi hày/c đang c ng tác theo mức độ sau:

Mức độ đánh giá

Năng lực chuyên môn

Yếu K m

Tốt Khá Trung bình

1 Kiến thức chuyên môn sâu rộng để phục vụ

giảng dạy

2 Khả năng cập nhật kiến thức chuyên môn

để phục vụ giảng dạy

3 Hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận dụng thực tiễn vào hoạt động dạy nghề cho học viên

6 Khả năng tiếp cận với các tri thức mới về k thuật và công nghệ để vận dụng trong dạy học

Mức độ đánh giá

Câu 3.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực dạy học của đội ngũ iảng viên của trường mình hiện nay theo mức độ sau: TT

Năng lực chuyên ngành

Yếu K m

Tốt Khá Trung bình

1 2

Chu n bị giáo án lên lớp Sử dụng phương pháp các phương tiện phục vụ cho hoạt động thực hành của học viên Sử dụng k năng sư phạm và ngôn ngữ giao tiếp sư phạm trong dạy học

4 Kiểm tra đánh giá ết quả học tập của học

viên Tổ chức điều khiển lớp học, xây dựng môi trường học tập thân thiện, tích cực

Mức độ đánh giá

Câu 4. Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực phát triển và thực hiện chương tr nh đ o tạo của đội ngũ Giảng viên của trường mình hiện nay theo mức độ sau: TT

Yếu

K m

Tốt Khá Trung bình

Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo Hiểu biết về quy trình, thực hiện chương trình đào tạo và các phương pháp thuật

174

phát triển chương trình đào tạo Xây dựng điều ch nh cập nhật nội dung chương trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường Thiết kế và sử dụng thành thạo các công cụ đánh giá chương trình đào tạo Thực hiện và hướng dẫn triển hai chương trình đào tạo theo đúng quy định của nhà trường và Bộ Quốc phòng

Câu 5.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ iảng viên nơi mình đang c ng tác theo mức độ sau: TT

Năng lực phát triển nghề nghiệp

Mức độ đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu K m

1 Khả năng tự đánh giá phát triển nghề nghiệp

của bản thân Tự lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân

3 Khả năng tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn để phát triển trình độ của mình Sử dụng ngoại ngữ phục vụ hoạt vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp Sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp

6 Khả năng tư vấn giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp

Câu 6.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực n ng lực quan hệ với doanh nghiệp của đội ngũ iảng viên nơi mình đang c ng tác theo mức độ sau: TT

Năng lực chuyên môn

Tốt

Yếu K m

Mức độ đánh giá Trung Khá bình

Thiết lập mối quan hệ với doanh nghiệp

2 Kinh nghiệm quan hệ với doanh

nghiệp

3 Kiến thức sự am hiểu về hoạt động inh doanh của doanh nghiệp đối tác 4 uy trì mối quan hệ với doanh

nghiệp. ĐT chung

175

ế

Câu 7.Theo Thày/cô thì đội ngũ giảng viên của trường nơi hày/c đang c ng tác hiện nay có những thế mạnh và hạn chế nào cơ bản nhất? 1. Những thế mạnh: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… 2. Những hạn chế: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Câu 8.Để thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên các trường Cao Đẳng Nghề thuộc Bộ Quốc Ph ng theo tiêu ch trường chất lư ng cao hiện nay thì cần đáp ứng những yêu c u nào sau đây ? 1. Quy mô đội ngũ giảng viên 2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên 3. Năng lực chuyên môn của giảng viên 4. Năng lực dạy học của giảng viên 5. Năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên 6. Năng lực phát triển, thực hiện chương trình đào tạo của giảng viên 7. Năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên II.Đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay Câu 9. Nhà trường của Thày/cô có bản quy hoạch đội ngũ giảng viên không? Câu 10. Nếu có, mức độ c n thiết và mức độ thực hiện bản quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường như thế nào?

Mức độ thực hiện

Yếu K m

Nội dung bản quy hoạch

Cần thiết

Tốt Khá Trung bình

Không cần thiết

Mức độ cần thiết Ít cần Cần thiết thiết Bình thường

Rất cần thiết

Phân tích hiện trạng đội ngũ giảng viên

2 Dự báo nhu cầu nguồn lực

đội ngũ giảng viên

3 Xây dựng kế hoạch quản lý

đội ngũ giảng viên Phổ biến kế hoạch đến toàn thể đội ngũ giảng viênnhà

176

trường Tổ chức thực hiện kế hoạch

5 6 Đánh giá thực hiện kế

hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Câu 11. Xin Thày/cô cho biết, công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại nhà trường đư c thực hiện như thế nào?

Mức độ tuyển dụng

Nội dung

Hợp lý

Rất hợp lý

Bình thường

Hợp lý một phần

Không hợp lý

1 Nhà trường sử dụng phương thức thi

tuyển công khai

2 Nhà trường phân cấp tuyển dụng đến

các khoa, bộ môn

3 Nhà trường xây dựng chu n tuyển dụng

giảng viên

4 Nhà trường xây dựng quy trình tuyển

dụng giảng viên

5 Nhà trường tổ chức tuyển dụng giảng

viên theo kế hoạch

6 Nhà trường tuyển dụng số lượng giảng viên tuyển dụng theo nhu cầu vị trí công việc của giảng viên

Câu 12. Xin Thày/cô cho biết, công tác sử dụng đội ngũ giảng viên tại nhà trường nơi hày/c đang làm việc đư c thực hiện như thế nào?

Mức độ sử dụng

Nội dung

Hợp lý

Rất hợp lý

Bình thường

Hợp lý một phần

Không hợp lý

1 Nhà trường đã xây dựng và ban hành quy định về phân công, bố trí đội ngũ giảng viên

2 Nhà trường tổ chức thực hiện phân công, bố trí sử dụng đối với đội ngũ giảng viên

3 Nhà trường tổ chức luân chuyển, bổ nhiệm đối với đội ngũ giảng viên 4 Nhà trường đánh giá việc sử dụng đội

ngũ giảng viên

177

Câu 13. Xin Thày/cô cho biết, công tác đ o tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường đội ngũ giảng viên đư c thực hiện như thế nào?

Mức độ cần thiết

Mức độ thực hiện

Nội dung đào tạo bồi dưỡng

Yếu K m

Cần thiết

Ít cần thiết

Tốt Khá Trung bình

Rất cần thiết

Không cần thiết

Cần thiết Bình thường

trường

Nhà trường chú đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên Nhà trường xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các năng lực sau cho giảng viên : - Năng lực chuyên môn -Năng lực đào tạo k năng nghề cho học viên -Năng lực tổ chức hoạt động thực hành cho học viên - Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo Nhà lý trường quản đánh giá điều ch nh ế hoạch,nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng Nhà tạo điều kiện cho các giảng viên tự học, tự nghiên cứu nâng cao năng lực Nhà trường thực hiện chế độ chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

178

Câu 14. Xin Thày/cô cho biết việc đánh giá đội ngũ giảng viên nhà trường của hày/c đư c thực hiện như thế nào?

Mức độ cần thiết

Mức độ thực hiện

Nội dung đánh giá

Yếu K m

Cần thiết

Ít cần thiết

Tốt Khá Trung bình

Rất cần thiết

Không cần thiết

Cần thiết Bình thường

Nhà trường xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chu n đối với đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng Nhà trường xây dựng và thực hiện quy trình đánh giáđội ngũ giảng viên Nhà trường sử dụng các biểu mẫu đánh giá theo quy định của các văn bản pháp quy của Nhà nước Nhà trường xây dựng và sử dụng các cách đánh giá hác nhau cùng với các quy định chung của Nhà nước Nhà trường xây dựng và thực hiện kết quả đánh giá trong phân loại, sắp xếp, sử dụng đội ngũ giảng viên

Câu 15. Theo Thày/cô, việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường đư c thực hiện như thế nào?

Mức độ thực hiện

Nội dung

Yếu K m

Cần thiết

Ít cần thiết

Tốt Khá Trung bình

Mức độ cần thiết Cần thiết Bình thường

Rất cần thiết

Không cần thiết

Nhà trường xây dựng môi trường làm việc tích cực để phát triển

179

đội ngũ giảng viên tăng trường Nhà cường các điều kiện đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường xây dựng quy định cụ thể vừa thực hiện chế độ chính sách chung, vừa đào tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường có chính sách cơ chế phù hợp để thu hút và xây dựng đội ngũ giảng viên Câu 16.Đánh giá chung của Thày/cô về các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đang thực hiện của nhà trường

Mức độ cần thiết

Mức độ thực hiện

Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên

Yếu K m

Cần thiết

Ít cần thiết

Tốt Khá Trung bình

Rất cần thiết

Không cần thiết

Cần thiết Bình thường

Giải pháp quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường Giải pháp tuyển dụng đội ngũ giảng viêncủa nhà trường Giải pháp phân công, bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên của nhà trường Giải pháp kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên của nhà trường Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viêncủa nhà trường Giải pháp thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường

180

Câu 17. Theo Thày/cô, thuận lợi v khó kh n của nhà trường trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay là gì? 1.Thuận l i: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… 2. hó h n ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Câu 18. Xin Thày/cô cho biết những yếu tố nào dưới đây ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng? TT

Yếu tố ảnh hưởng

Mức độ Khá ảnh Rất ảnh hưởng hưởng

Ít ảnh hưởng

Không ảnh hưởng

Ảnh hưởng một phần

A 1

Các yếu tố khách quan Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước và Bộ Quốc ph ng đối với giáo dục nghề

Sự quan tâm của xã hội đối với sự nghiệp giáo dục nghề Nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo các trường đối với nhiệm vụ phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viêncủa nhà trường Tác động của cơ chế thị trường đến giáo dục nghề ở nước ta hiện nay Điều kiện, môi truờng làm việc của đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Các yếu tố chủ quan của đội ngũ giảng viên

181

Động cơ phát triển của các giảng viêncác trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Trình độ, ph m chất và năng lực của đội ngũ giảng trường cao đẳng viêncác nghề Bộ Quốc phòng Ý thức nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Ý thức rèn luyện k năng sư phạm của các giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Tình yêu nghề nghiệp của giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng Tinh thần trách nhiệm của giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng

Câu 19. Để xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng hiện nay đáp ứng tiêu chuẩn, nhiệm vụ giảng viên thì các trường cao đẳng nghề c n các giải pháp gì ?Nêu 3 giải pháp ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………… Câu 20: Xin Thày/cô cho biết đ i n t về bản thân

4. Tuổi :…………… 5. Số năm giảng dạy: ………………………….. 6. Vị trí trong nhà trường:…………………………………

1.Lãnh đạo nhà trường 2. Lãnh đạo khoa, tổ bộ môn; 3.Giảng viên 4. Trình độ học vấn : 1. Cử nhân ; 2. Thạc s ; 3. Tiến s 5. Giới tính: 1. Nam ; 2. Nữ Xin chân th nh cám ơn sự hợp tác c a Thày/cô!

182

PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN số 3 (Dành cho sinh viên)

Các em thân mến!

Để có thông tin cần thiết làm cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo ở các trường

cao đẳng nghề từ đó đề xuất biện pháp quản l nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

và đáp ứng yêu cầu đào tạo của các nhà trường trong giai đoạn hiện nay. Xin các em

vui lòng cho biết iến của mình về các nội dung dưới đây bằng cách đánh dấu

“X”vào trả lời trong các câu hỏi dưới đây.

Chân thành cảm ơn các em

Câu 1.Xin các các em cho biết một số th ng tin cơ bản về bản thân a. Trường đang học: ……………………………………… b. Lớp hoa đang học:…………………………………….. c. Thời gian đào tạo: năm từ 20…. đến 20 …..) ữ d. Giớ Câu 2. in các em đánh giá về giảng viên của trường mình theo một số nội dung sau đây

Các hoạt động của giảng viên

Mức độ thực hiện Tốt Khá Trung

Yếu K m

I 1

bình

II 3

5 6 7

10 III

Biên soạn bài giảng, giáo trình, học liệu môn học Giáo trình/bài giảng/học liệu môn học được cập nhật, bổ sung định kỳ phù hợp với thực tiễn Giáo trình/bài giảng/học liệu được biên soạn phù hợp với trình độ kiến thức và hiểu biết của sinh viên Tổ chức, quản lý dạy học Tổ chức các hoạt động học tập khác nhau (cặp đôi nhóm nhỏ, cả lớp) Hướng dẫn học viên viênđặt câu hỏi và tự trả lời câu hỏi Nhiệt tình, quan tâm tới học viên Tiếp nhận ý kiến phản hồi từ học viên Quan tâm đến những học viêncó “ hó hăn” trong lớp học Khuyến khích những suy nghĩ riêng sáng tạo ở học viên Theo dõi tiến bộ của Tăng ni sinh hỗ trợ khi học viêngặp hó hăn trong học tập Lắng nghe tích cựchọc viên Sử dụng phương pháp dạy học, hình thức tổ chức dạy học Đa dạng các phương pháp dạy học đáp ứng nhu cầu

183

của học viênvà phù hợp với mục tiêu, nội dung bài học Giới thiệu các nguồn tài liệu và áp dụng các phương pháp giảng dạy khác nhau khi sử dụng tài liệu Sử dụng câu hỏi, thảo luận trên lớp để thúc đ y và kiểm tra sự hiểu biết của học viên Sử dụng phương pháp dạy học phù hợp với đặc điểm, chiến lược học tập của sinh viên Sử dụng phương pháp dạy học định hướng phát triển năng lực sáng tạo/phát hiện và giải quyết vấn đề ở học viên Sử dụng hình thức dạy học định hướng phát triển năng lực tự học ở học viên Liên hệ những tình huống sư phạm từ thực tiễn vào quá trình dạy học

IV Lựa chọn, sử dụng thiết bị dạy học và ứng dụng

VI 22

công nghệ thông tin Lựa chọn, sử dụng phương tiện, thiết bị dạy học phù hợp với bài học Sử dụng các tranh v đồ thị sơ đồ ở những nội dung thích hợp Sử dụng trợ giúp của phương tiên nghe nhìn thích hợp (fiml, bảng, bản đồ slide …) Sử dụng các phương tiện trợ giúp giảng dạy thích hợp và có hiệu quả (ví dụ bảng đen đèn chiếu, tài liệu phát rời …) Đánh giá trong dạy học Tổ chức đánh giá quá trình đối với hoạt động học tập và rèn luyện nghề nghiệp của học viên Cung cấp thông tin phản h i trước và trong suốt quá trình thực hiện hoạt động đánh giá Lựa chọn phương pháp iểm tra đánh giá đa dạng, phù hợp nội dung học tập Biên soạn câu hỏi đề kiểm tra đề thi hướng vào đánh giá học viên Hướng dẫn sinh viên để họ biết họ s được đánh giá như thế nào trong khóa học Học viênhài lòng với cách thức mà họ được đánh giá Kết hợp đánh giá quá trình với đánh giá kết quả môn học Phản hồi, quản lý, theo dõi sự tiến bộ trong học tập và rèn luyện nghề của học viên

Xin chân th nh cám ơn các em.

184

PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU số 1 VỀ THỰC TRẠN ĐỘI N Ũ IẢN VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BỘ QUỐC PHÒNG (Dành cho Cán bộ quản lý, Giảng viên các trƣờng c o đẳng nghề)

Để có thông tin cần thiết làm cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề từ đó đề xuất biện pháp quản l nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và đáp ứng yêu cầu đào tạo của các nhà trường trong giai đoạn hiện nay. Xin Thầy/cô vui lòng cho biết iến của mình về các nội dung dưới đây bằng cách đánh dấu "X” vào trả lời trong các câu hỏi dưới đây. Xin chân thành cảm ơn!

I. Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên các Trƣờng c o đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay

Câu 1. heo hày/c , đánh giá một số những phẩm chất cụ thể sau đây của đội ngũ Giảng viên nơi hày/c đang c ng tác hiện nay .

………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………

Câu 2.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực chuyên môn trong lĩnh vực giảng

dạy của đội ngũ iảng viên nơi hày/c đang c ng tác

185

Câu 3.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực dạy học của đội ngũ iảng viên của trường mình hiện nay :

Câu 4. Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực phát triển và thực hiện chương tr nh đ o tạo của đội ngũ iảng viên của trường mình hiện nay .

Câu 5. Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực phát triển nghề nghiệp của đội

ngũ iảng viên nơi mình đang c ng tác

186

Câu 6.Xin Thày/cô cho ý kiến đánh giá về n ng lực n ng lực quan hệ với doanh nghiệp của đội ngũ iảng viên nơi mình đang c ng tác

Câu 7.Theo Thày/cô thì đội ngũ giảng viên của trường nơi hày/c đang c ng tác

hiện nay có những thế mạnh và hạn chế nào cơ bản nhất?

1. Những thế mạnh:

2. Những hạn chế:

Câu 8. Để thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên các trường Cao Đẳng Nghề thuộc Bộ Quốc Ph ng theo tiêu ch trường chất lư ng cao hiện nay thì cần đáp ứng những yêu c u nào ?

187

………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

II.Đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện nay

Câu 9. Nhà trường của Thày/cô có bản quy hoạch đội ngũ giảng viên không?

Câu 10. Nếu có, mức độ c n thiết và mức độ thực hiện bản quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường như thế nào?

Câu 11. Xin Thày/cô cho biết, công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại nhà trường đư c thực hiện như thế nào?

Câu 12. Xin Thày/cô cho biết, công tác sử dụng đội ngũ giảng viên tại nhà trường nơi hày/c đang làm việc đư c thực hiện như thế nào?

188

Câu 13. Xin Thày/cô cho biết, công tác đ o tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường đội ngũ giảng viên đư c thực hiện như thế nào?

Câu 14. Xin Thày/cô cho biết việc đánh giá đội ngũ giảng viên nhà trường của hày/c đư c thực hiện như thế nào?

Câu 15. Theo Thày/cô, việc thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường đư c thực hiện như thế nào?

189

Câu 16. Đánh giá chung của Thày/cô về các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đang thực hiện của nhà trường

Câu 17. Theo Thày/cô, thuận lợi v khó kh n của nhà trường trong công tác phát

triển đội ngũ giảng viên hiện nay là gì?

1.Thuận l i:

2. hó h n ……..………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

Câu 18. Xin Thày/cô cho biết những yếu tố nào dưới đây ảnh hưởng đến việc phát

triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………

190

Câu 19.Để xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng hiện nay đáp ứng tiêu chuẩn, nhiệm vụ giảng viên thì các trường cao đẳng nghề c n các giải pháp gì ?Nêu 3 giải pháp

Câu 20: Xin Thày/cô cho biết đôi nét về bản thân

7. Tuổi :……………

8. Số năm giảng dạy: …………………………..

9. Vị trí trong nhà trường:…………………………………

1.Lãnh đạo nhà trường 2. Lãnh đạo khoa, tổ bộ môn; 3.Giảng viên

4. Trình độ học vấn : 1. Cử nhân ; 2. Thạc s ; 3. Tiến s

5. Giới tính: 1. Nam ; 2. Nữ

Xin chân th nh cám ơn sự hợp tác c a Thày/cô!

191

PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU số 2 (Dành cho sinh viên)

Các em thân mến!

Để có thông tin cần thiết làm cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo ở các trường cao

đẳng nghề từ đó đề xuất biện pháp quản l nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và

đáp ứng yêu cầu đào tạo của các nhà trường trong giai đoạn hiện nay. Xin

các em

vui lòng cho biết iến của mình về các nội dung dưới đây bằng cách đánh dấu

“X”vào trả lời trong các câu hỏi dưới đây.

Chân thành cảm ơn các em

Câu 1.Xin các các em cho biết một số th ng tin cơ bản về bản thân

a. Trường đang học: ………………………………………

b. Lớp hoa đang học:……………………………………..

c. Thời gian đào tạo: năm từ 20…. đến 20 …..)

d. Giới tính:

ữ

Câu 2. in các em đánh giá về giảng viên của trường mình theo một số nội dung sau đây

1. Biên soạn bài giảng, giáo trình, học liệu môn học

2.Tổ chức, quản lý dạy học

………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

192

3.Sử dụng phương pháp dạy học, hình thức tổ chức dạy học

4.Lựa chọn, sử dụng thiết bị dạy học và ứng dụng công nghệ thông tin

5.Đánh giá trong dạy học

Xin chân th nh cám ơn các em.

193

PHIẾU KHẢO NGHIỆM (Dành cho cán bộ quản lý và giảng viên)

Câu 1; Xin Thầy/cô cho biết sự cần thiết của các giải pháp sau đối với hoạt động đào

tạo và quản l đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện

nay. Xin Thầy/cô đánh dấu và cột tương ứng với ý kiến của mình.

Các giải pháp

Mức độ cần thiết

Rất cần thiết

Cần thiết

Ít cần thiết

Không cần thiết

Cần thiết trung bình

1 iải pháp 1: Tổ chức hoạt động tuyên truyền giáo dục để nâng cao hoài bão, tâm huyết làm việc lâu dài với nghề dạy học nâng cao tinh thần hợp tác với đồng nghiệp của giảng viên

triển và

2 iải pháp 2: Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao năng lực thực hiện phát chương trình đào tạo cho đội ngũ giảng viên trước hết là các giảng viên trẻ

3 iải pháp 3: Xây dựng hung năng lực cho giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc phòng

4 iải pháp 4: Ch đạo để chú trọng hơn nữa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

5 iải pháp 5: Nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên

Câu 2: Xin thầy/cô cho biết tính khả thi của các giải pháp đối với hoạt động đào tạo

và quản l đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng hiện

nay. Xin Thầy/cô đánh dấu và cột tương ứng với ý kiến của mình.

194

Các giải pháp

Mức độ khả thi

Không khả thi

khả thi

Rất khả thi

Ít khả thi

Khả thi trung bình

triển và

2 iải pháp 2: Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao năng lực phát thực hiện chương trình đào tạo cho đội ngũ giảng viên trước hết là các giảng viên trẻ

3 iải pháp 3: Xây dựng hung năng lực cho giảng viên các trường cao đẳng nghề ộ Quốc phòng

4 iải pháp 4: Ch đạo để chú trọng hơn nữa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

5 iải pháp 5: Nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá đội ngũ giảng viên

Xin chân th nh cám ơn Th y/cô.

195

PHIẾU THỬ NGHIỆM số 1 (Dành cho cán bộ quản lý và giảng viên) Trƣớc thử nghiệm Câu 1: Xin thầy/cô cho biết iến của mình về động lực làm việc của giảng viên của nhà trường hi nhà trường thực hiện các chế độ chính sách sau đối với giảng viên.

Nội dung

Tốt

Khá

Mức độ đánh giá Yếu

Kém

Trung bình

1 Thực hiện chế độ chính sách với cán bộ giảng viên theo quy định 2 Trả th lao cho các cán bộ giảng viên dạy vượt số giờ quy định

3 Đảm bảo chế độ đi nghi m a hè cho cán bộ giảng viên với điều kiện ăn ở theo quy định

4 Tăng lương cho những cán bộ giảng viên đạt thành tích tốt. 5 Thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ giảng viên theo quy định.

6 Thực hiện chế độ chính sách với cán bộ giảng viên theo quy định

7 Trả th lao cho các cán bộ, giảng viên dạy vượt số giờ quy định

Xin chân th nh cám ơn các th y/cô.

196

PHIẾU THỬ NGHIỆM số 2 (Dành cho cán bộ quản lý và giảng viên) S u thử nghiệm Câu 1: Xin thầy/cô cho biết iến của mình về động lực làm việc của giảng viên của nhà trường hi nhà trường thực hiện các chế độ chính sách sau đối với giảng viên.

Nội dung

Tốt

Khá

Mức độ đánh giá Yếu

Kém

Trung bình

1 Thực hiện chế độ chính sách với cán bộ giảng viên. Đảm bảo trả lương hàng tháng đúng thời hạn; Tăng thêm tháng lương thứ 13 trong năm hi tài chính nhà trường cho ph p; Đảm bảo đầy đủ chế độ thăm hỏi với giảng viên nữ sinh đẻ, giảng viên khi ốm đau theo qui định .

2 Trả th lao cho các cán bộ giảng viên dạy vượt số giờ qui định (Các giảng viên dạy vượt số giờ qui định được tính tiền phu trội ở mức qui định)

3 Đảm bảo chế độ đi ngh m a hè cho cán bộ giảng viên với điều kiện ăn ở theo qui định 4 Tăng lương cho những cán bộ giảng viên đạt thàng tích tốt. Những giảng viên đạt chiến s thi đua các cấp cán bộ giảng viên có sáng kiến trong giảng dạy, nâng cao chất lượng giảng dạy được x t tăng lương trước thời hạn. Song số lượng có hạn. Thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ giảng viên. Tạo điều kiện cho các giảng viên đi học nâng cao trình độ (thạc s ) đi bồi dưỡng nâng cao kiến thức ở phạm vi có hạn.

6 Thực hiện chế độ chính sách với cán bộ giảng viên. Đảm bảo trả lương hàng tháng đúng thời hạn; Tăng thêm tháng lương thứ 13 trong năm hi tài chính nhà trường cho ph p; Đảm bảo đầy đủ chế độ thăm hỏi với giảng viên nữ sinh đẻ, giảng viên khi ốm đau theo qui định .

7 Trả th lao cho các cán bộ giảng viên dạy vượt số giờ qui định (Các giảng viên dạy vượt số giờ qui định được tính tiền phụ trội ở mức qui định)