Luận văn: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:71

Thêm vào BST

Báo xấu

211
lượt xem 99
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

1. Tính cấp thiết của đề tài. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

1 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh Luận văn Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
2 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính c ấp thiế t của đề tài. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấ y mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các ngân hàng để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi các để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này ngân hàng cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới ngân hàng làm việc và cống hiến. Đào tạo là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng mộ t cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn vì vậ y một ngân hàng muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố con người của ngân hàng đóng vai trò rất quan trọng. Do đó, mọi tổ ch ức, ngân hàng đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao đ ộng góp phần tăng lợi nhuận và cạnh tranh trên thị trường. Với tình hình thực tế đó, trong thời gian được thực tập tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng em đã chọn đề tài: "Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đ ào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
3 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng" để hoàn thành khoá luận thực tập tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Việc nghiên cứu đề tại này là nhằ m: Hiểu rõ những lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng. Vận dụng những lý thuyế t nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo n guồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. Đề ra các phương hướng, giải pháp để cả i thiện các hạn chế còn tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác đào tạ o nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. 3. Đối tượng nghiên cứu c ủa đề tài Đối tượng nghiên c ứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, với phạm vi nghiên cứu của đề tài là Quy trình đào tạo nguồn nhân lực. 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài này đ ược nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống kê, ph ương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế qua phiếu điều tra, lấ y các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích. 5. Kế t cấu của đề tài Kết cấu của đề tài “mộ t số giả i pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng , bao gồm ba chương. Chương 1: Một số c ơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng. Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng trong 3 năm (2006 – 2008) SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
4 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. Vì thời gian có hạn, kiế n thức, kinh nghiệm còn hạn chế cho nên bài viết không tránh khỏi nh ững thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô giáo và các bạn để hoàn thiện hơn nữa khoá luận này. SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
5 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh Chương 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 1.1 Khái niệ m v ề ngân hàng, công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng 1.1.1 Khái niệm về ngân hàng Ngân hàng bắt nguồn từ một công việc rất đơn giản là giữ các đồ vật quý cho những người chử sở hữu nó, tránh gây mất mát. Đổi lại, người chủ sở hữu phải trả cho người giữ một khoản tiền công. Khi công việc này mang lại nhiều lợi ích cho những người gửi, các đồ vật cần gửi ngày càng đa dạng hơn, dần dần, ngân hàng là nơI giữ tiền cho những người có tiền. Khi xã hội phát triển, thương mại phát triển, nhu cầu về tiền ngày càng lớn, tức là phát sinh nhu cầu vay tiền ngày càng lớn trong xã hội. Khi nắm trong tay một lượng tiền, những người giữ tiền nảy ra một nhu cầu cho vay số tiền đó, vì lượng tiền trong tay họ không phải bao giờ cũng bị đ òi trong cùng một thời gian tức là có độ chênh lệch lượng tiền cần gửi và lượng tiền cần rút của người chủ sở hữu. Từ đó phát sinh nghiệp vụ đầu tiên cơ bản nhất của ngân hàng nói chung, đó là huy động vốn và cho vay vốn. - Ngân hàng Thương mại (theo luật tổ chức tín dụng 12/12/1997) là một loại hình tổ chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động khác có liên quan. Trong đó: tổ chức tín dụng là lọai hình doanh nghiệp được thành lập theo luật này và các quy định khác của pháp luật liên quan để hoạt động kinh doanh tiền tệ, làm dịch vụ ngân hàng với nộ dung nhận tiền gửi và sử dụng tiền gửi để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán. - Ngân hàng thương mại nhà nước: là ngân hàng thương mại do nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức hoạt động kinh doanh, góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế của nhà nước. Tùy theo từng mục tiêu kinh tế mà có SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
6 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn, ngân hàng đầu tư và phát triển, ngân hàng ngoại thương… - Ngân hàng thương mại cổ phần là ngân hàng thương mại thành lập dưới dạng công ty cổ phần trong đó có các DN nhà nước, tổ chức khác, các cá nhân cùng góp vốn theo quy định của ngân hàng nhà nước. Tuy quy mô nhỏ hơn ngân hàng thương mại quốc doanh nhưng lại rất đa dạng, linh động nhanh chóng thích ứng với điều kiện … - Ngân hàng liên doanh là ngân hàng được thành lập bằng vốn góp của bên Việt Nam và bên nước ngoài theo h ợp đồng liên doanh, là một pháp nhân Việt Nam, trụ sở chính tại Việt Nam, hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam - Chi nhánh ngân hàng nước ngoài là đơn vị phụ thuộc của ngân hàng nước ngoài, được ngân hàng nước ngoài đảm bảo chịu trách nhiệm đối với mọi nghĩa vụ và cam kết của chi nhánh tại Việt Nam.. 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng 1.1.2.1 Nhân lực và ngu ồn nhân lực Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệ m và cách hiểu khác nhau. Nhân lực là nguồ n lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực. Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạn g sức khoẻ, chiều cao, cân nặng của c ơ thể . Trí lực là trí tuệ , là sự hiểu biế t nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xả o, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau: Theo định nghĩa của liên h ợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
7 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam ( nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fíchẻ & Dornhusch,1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực ( hay con người ) được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp. Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực ( theo chiều rộng) sang khai thác trí lực ( theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. 1.1.2.2 Đào tạo Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả h ơn.” SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
8 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh 1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội nói chung và ngân hàng nói riêng Mục tiêu c ủa đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa NNL hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai. Có ba lý do chủ yếu để cho thấy rằng công tác đào tạo NNL trong tổ chức quan trọng và cần quan tâm đúng mức là:  Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức .  Giúp người lao động khẳng định và phát triển bản thân.  Là chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. 1.2.1 Đối với ngân hàng Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một tổ chức thông qua những tác dụng sau: - Giúp con người phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của n gân hàng. - Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của ngân hàng thông qua việc duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực . - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào n gân hàng. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của ngân hàng. 1.2.2 Đối với người lao động Với người lao động đào tạo và phát triển có tác dụng như sau: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và ngân hàng. - Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động. SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
9 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tu duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Ngoài ra, đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế và xã hội. Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện nay thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vuợt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ h ơn. Với xã hội, cho thấy đ ược trình đ ộ dân trí và trình độ chuyên môn của mỗi ngưòi lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cho nguời lao động chuyên môn hơn, doanh nghiệp thành đạt hơn, kinh tế phát triển và xã hội văn minh hơn. 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng ở nước ta hiện nay Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng h iện nay chịu ảnh hưởn g của rấ t nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi ngân hàng xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Vì thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân tích chiề u hướng tác động của nó. Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài viết xin chia theo hai nhóm nhân tố sau: 1.3. 1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 1.3.1.1.Xu thế phát triển kinh tế của đất nước Xu hướng phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành thậm chí cả của n gân hàng có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân sự ở ngân hàng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
10 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc ngân hàng phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự như giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệ m nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định ngân hàng lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của ngân hàng. 1.3.1.2 Công nghệ thông tin Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩ y tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng. Trong thời đại khoa học- công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của ngành ngân hàng lại áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn ngành. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức. 1 .3.1.3 Chất lượng giáo dục và đào tạo Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Thể hiện ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp. Cho nên lực lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội. Những nguyên nhân chủ yếu là: Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp. Cụ thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của nước ta hiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến trên thế giới là 1:12:24. SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
11 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế, mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm. Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta còn nặng về lý thuyết, không chú trọng vào th ực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, b ài bản nhưng nhìn chung người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của tổ chức, ngân hàng. Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các ngân hàng nói riêng, toàn xã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và trong tương lai. Chính vì thế mà các ngân hàng phải chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình. 1.3.1.4 Môi trường sản xuất kinh doanh Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của một ngân hàng. Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi n gân hàng phải th ường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất. 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong 1.3.2.1 Mục tiêu phát triển của ngân hàng Mỗi n gân hàng đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển của ngân hàng sẽ đặ t ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của ngân hàng, điều đó đòi hỏi ngân hàng phả i đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó đồng thời phải bảo đả m thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của ngân hàng. SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
12 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh 1.3.2.2 Chính sách và chiến lược kinh doanh của ngân hàng Các chính sách của ngân hàng thường là các chính sách thuộc về lĩnh vực nhân sự, các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của ngân hàng và có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân sự thể hiệ n ở c hỗ. - Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. - Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao. - Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động. Khi ngân hàng áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏ i trong công tác và tham gia vào các khoá đào tạo của ngân hàng cũng như tự đ i đào tạo ở các khoá đào tạo ngoài. Điều này c ực kỳ có ý nghĩa với ngân hàng vì họ là những người được đào tạo mà trong khi n gân hàng không phải tổ chức các khoá đào tạo. 1.3.2.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh h ưởng nhất định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng như về quy mô, phương pháp đào tạo. Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà ngân hàng sẽ lựa chọn ph ương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau. 1.3.2.4 Nguồn lực của tổ chức Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó th ì ngu ồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một n gân hàng nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các ngân hàng hiện nay th ường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào tình hình SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
13 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh tài chính cũng như yêu cầu mà n gân hàng có thể chọn ph ương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình. 1.4 Một số yêu cầu về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Mỗi ngân hàng luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi ngân hàng. Hiện nay một chương trình đào tạo thường qua bảy bước cơ bản và mỗi ngân hàng tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó. 1.4.1 Xác đ ịnh nhu cầu đào tạo: Xác định xem bộ phận nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo, kĩ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo. Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức : phân tích mức độ đạt đ ược mục tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì. Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại của ngân hàng, so sánh trình độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra trong bản yêu cầu công việc với người thực hiện, xác định khía cạnh còn thiếu từ đó chỉ ra nhu cầu, kĩ năng cần đào tạo. Phân tích nhiệm vụ: để cho bộ phân thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kĩ năng, trình độ nào, xác định rõ bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc với người thực hiện để xác định kĩ năng cần thiết và số người tương ứng. Công thức xác định nhu cầu đào tạo: Nđt = Nxđ- Nhc Trong đó: Nđt là nhu cầu đào tạo của nghề i Nxđ là nhu cầu nhân viên thuộc nghề i Nhc là nhân viên hiện có của nghề i Xác định Nxđ sử dụng các phương pháp: SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
14 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh - Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương ứng(Qi) Nxđ = Ti / (Qi x Hi) Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên chuyên môn i - Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất (SM), mức đảm nhận của một công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị (Hca) Nxđ = (SM x Hca)/N - Phương pháp chỉ số căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số công nhân viên (It) và ch ỉ số tăng năng suất lao động (Iw), chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt). Ikt = Isp/Iw Xác định số lượng, loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo 1.4.2 Xác đ ịnh mục tiêu đào tạo Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lựợng hóa và đánh giá được. Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học viên, kĩ năng cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo. 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở nghiên cứu và xác định: nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động; tác dụng đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. 1.4.4.Xác đ ịnh chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng kết cấu, các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kĩ năng đó, thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp. Ph ương pháp đào tạo xây dựng dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đào tạo. 1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
15 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh Xác đ ịnh chi phí cơ hội khó khăn nhưng cần thiết. Dự tính chi phí cơ hội để xem xét cung cấp chương trình vào th ời gian nào là tốt nhất. Dự tính chi phí tài chính thực chi cho một chương trình gồm: chi phí cho người dạy, người học, giáo trình, quản lý chương trình. Chí phí đào tạo phải nhỏ hơn chi phí dự tính. 1.4.6 Lựa chọn v à đào tạo giáo viên Giảng viên gồm có giảng viên bên trong và bên ngoài hệ thống. Giảng viên trong hệ thống có chi phí thấp, dễ kiểm soát, nhưng khả năng truyền thụ hạn chế. Giảng viên thuê ngoài truyền thụ và kiến thức tốt hơn, phải thiết lập hợp đồng chặt chẽ. Đào tạo d ưới dạng tập huấn để họ hiểu rõ mục tiêu của đào tạo, đối tượng tiếp cận là ai, trao đổi một số vấn đề về ngân hàng. 1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Là xem xét lợi ích thu được từ chương trình đào tạo như thế nào. Đánh giá từng khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu, điểm mạnh, điểm yếu của chương trình, đánh giá lợi ích kinh tế của chương trình đào tạo. Có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra . Đó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra (không được đào tạo). Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc... Đối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo. Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản: - Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không ? - Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học. - Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo. SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
16 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh - Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không?..... Để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm. Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức: T = K/P T: Th ời gian thu hồi vốn đào tạo K: Chi phí trong đào tạo P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho ngân hàng của nhân viên trước và sau đào tạo. 1.4.8 Đào tạo phải gắn với thực tế Yêu cầu này đ òi hỏi cơ quan đào tạo nguồn nhân lực phải có địa chỉ cụ thể thông qua các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp để đào tạo theo nhu cầu của công việc đang đòi hỏi nhằm khắc phục tình trạng đ ào tạo hiện nay không có địa chỉ, nơi sử dụng và điều này cũng thúc đẩy quá trình đào tạo có chất lượng cao hơn. 1.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng Trong lịch sử phát triển nhân loại, dưới mọi h ình thái tổ chức nền kinh tế nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm chi phối mục đích, cách thức khai thác, sử dụng mọi nguồn lực khác. Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả tác động tích c ực đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên. Nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh tế. Chất lượng nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh quan trọng. Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn đầu tư vào các đầu vào khác. Khai thác và bồi dưỡng là mấu chốt của sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực . Do đó công tác SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
17 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tất cả các ngân hàng chú trọng. Chất lượn g lao động nước ta còn thấp vì vậy nhu cầu đào tạo nói chung và đào tạo nghề cho lao động nói riêng càng trở nên quan trọng.Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật của thế giới ngày càng nhanh và cao đòi hỏi người lao động phải được đào tạo và nâng cao không n gừng. Trình độ nguồn nhân lực phải tương x ứng với trình độ phát triển của một quốc gia. Cần đào tạo nguồn nhân lực để phù hợp và phục vụ cho sự phát triển một quốc gia. Công nghệ ngân hàng là loại công nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng để triển khai và ứng dụng tốt những công nghệ mới. Trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh công nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Hiện nay các ngân hàng trên thế giới triển khai khoảng 3000- 4000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 300-400 sản phẩm, dịch vụ như vậy còn một lượng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chưa thể triển khai một phần là do chúng ta chưa thể triển khai những công nghệ mới. Nhưng trong tương lai gần khi nền kinh tế nước ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng các công ty tài chính và ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam, với tiềm lực cao về mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh tranh được các ngân hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả số và chất lượng để cạnh tranh. Hiện nay Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam có đội ngũ nhân lực vào loại yếu trong hệ thống những ngân hàng của Việt Nam vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm cần được nhìn nhận và th ực hiện có kế hoạch, có phương pháp tốt nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và duy trì ngôi vị doanh nghiệp tại Việt Nam Nằm trong hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, Chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đã và đang áp dụng nhiều công nghệ ngân hàng hiện đại vào trong kinh doanh. Nhưng cũng đang vấp phải một hạn SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
18 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh chế là đội ngũ nhân lực ch ưa đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh.Vì vậy c hi nhánh cần có một đội ngũ nhân viên đủ số lượng và giỏi chuyên môn. Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao hơn, có một đội ngũ lao động kế cận tốt. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết trong giai đoạn này. 1.6 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng tại một số nước v à kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam 1.6.1 Kinh nghiệm của Hàn Quốc: Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là những người tài, khuyến khích và tạo điều kiện để nguồn nhân lực tài năng phát triển. Hàn Quốc dành hơn 20% ngân sách cho giáo dục, đào tạo. Có chính sách, chương trình đào tạo bắt buộc đối với công chức mới đ ược tuyển dụng và công ch ức sắp đ ược thăng chức, quy định trung bình 5 năm; công chức phải qua 3 lần học tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mới được xem xét nâng bậc. Ngoài các trung tâm, viện nghiên cứu của Nhà nước, hầu như các doanh nghiệp đều có các trường đại học riêng, viện, trung tâm nghiên c ứu về khoa học, công nghệ theo chuyên môn sâu của ngành, trong đó tập hợp đ ược một số lớn các chuyên gia, tiến sĩ đầu ngành ví dụ như các tập đoàn công nghiệp lớn như Sam Sung, Hyundai,.... Công tác giáo dục công chức, nhân viên của Nhà nước và các doanh nghiệp khiến cho người lao động có lòng tự tôn dân tộc, tính kỷ luật nghiêm, ý chí, nghị lực cao, có năng lực và sức khỏe để làm việc tốt. Mô hình tổ chức của Viện Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Trung Ương Hàn Quốc: Mục tiêu hoạt động của Viện Phát triển nguồn nhân lực (HRDI) là tăng cường kỹ năng chuyên môn ở 6 cấp độ do Ngân hàng xác định và thông báo cụ thể tới toàn thể nhân viên trong ngân hàng và đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh tế, luật và quản lý cho cán bộ nhân viên. SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
19 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh Viện phát triển nguồn nhân lực Hàn quốc (HRDI) được giao nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, phân tích và đánh giá công tác đào tạo; thiết kế và phát triển các chương trình đào tạo; tổ chức thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng; quản lý cơ sở vật chất của Viện; xây dựng tài liệu giảng dạy. Hàng năm HRDI được NHTW Hàn quốc cấp kinh phí để thực hiện công tác đào tạo, đồng thời được giao một phần kinh phí đào tạo từ ngân sách Chính phủ. Cũng như NHTW Malaysia, bên cạnh các chương trình đào tạo do HRDI cung cấp, các Vụ, cục và chi nhánh Ngân hàng Trung ương Hàn quốc có trách nhiệm đào tạo tại chỗ cho cán bộ của đơn vị mình. HRDI rất chú trọng nguồn giảng viên là cán bộ kiêm nhiệm từ các Vụ, cục, có trình độ chuyên môn và có kinh nghiệm công tác. Ngoài ra, HRDI cũng mời các cán bộ từ các trường ĐH, các Trung tâm nghiên cứu trong và ngoài nước. HRDI không cấp chứng chỉ cho học viên nhưng hỗ trợ kinh phí để học viên thi và nhận chứng chỉ bên ngoài, như chứng chỉ kế toán, chứng chỉ quản trị rủi ro tài chính, chứng chỉ về luật, chứng chỉ tiếng Anh... 1.6.2 Kinh nghiệm của nước Cộng hòa Pháp: Nền công vụ của Pháp coi việc đào tạo công chức nhà nước là một quyền của người làm công ăn lương trong nền công vụ, một nhu cầu không thể thiếu trong cuộc đời công chức và là một biện pháp quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của nền hành chính Pháp. Công ch ức trong 3 năm không được đào tạo, bồi dưỡng th ì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là một khâu quan trọng không thể thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước. Một trong những căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là việc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người quản lý trực tiếp về công việc hiện tại và tương lai. Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng cho nhiều năm, ít nhất là 3 năm với nhiều hình thức đào tạo: cá nhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành và được tiến hành theo 4 bước: tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo trong SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
20 Khóa luậ n tố t nghiệp Quản trị kinh doanh đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện. Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp. Các cơ sở đào tạo công chức ở Pháp gồm: Trường Hành chính Quốc gia (ENA), Trường Hành chính khu vực (IRA), Trung tâm đào tạo kinh tế, Trung tâm đào tạo giáo dục, Trường đào tạo công chức của các bộ và các trung tâm đào tạo tư nhân. Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau. Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: Đào tạo ban đầu cho người mới đ ược tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch, đào tạo thường xuyên. Các giáo viên trong các cơ sở đào tạo thường là công chức có kinh nghiệm, có năng lực và đã được bồi dưỡng về kỹ năng sư phạm. Chương trình, tài liệu học được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu cầu và vị trí công tác của người học. Phương pháp học chủ yếu thông qua công việc nên ít nhất 50% thời gian học viên tiếp cận với thực tế tại các cơ quan hành chính. Các cơ quan phải dành 3,8% qu ỹ lương cho đào tạo (có công ty dành 6%). Việc thực hiện ở từng c ơ quan có khác nhau tùy theo tình hình cụ thể. Năm 2004, theo thống kê của Bộ Côn g vụ thì kinh phí dành cho đào tạo là 3,4%. 1.6.3 Kinh nghiệm của Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực (HRDC) của Ngân hàng Trung ương Malaysia: Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực (HRDC) của Ngân hàng Trung ương Malaysia được thành lập năm 1971 trên cơ sở tách ra từ Vụ Quản lý nguồn nhân lực để trở thành đơn vị độc lập, tương đương cấp vụ và chịu sự quản lý trực tiếp của một trợ lý Phó Thống đốc NHTW Malaysia. Mục tiêu hoạt động chính của HRDC là nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ NHTW thông qua việc cung cấp các chương trình học tập tại chỗ do HRDC thiết kế. HRDC có nhiệm vụ xây dựng chiến lược về đào tạo, triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngân hàng Trung ương, phát triển kỹ năng điều hành, kỹ năn g quản lý, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho cán SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06