Luận văn Thạc sĩ Khoa học giáo dục: Quản lí đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Ganuongmuoilu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:153

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là lí luận về quản lí đội ngũ VCHC trường đại học, xác định thực trạng và đề xuất biện pháp quản lí đội ngũ VCHC tại Trường ĐHSP TP. HCM nhằm góp phần phát triển phẩm chất, năng lực của đội ngũ VCHC phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học giáo dục: Quản lí đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nguyễn Thị Thúy Trinh QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Thành phố Hồ Chí Minh - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nguyễn Thị Thúy Trinh QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lí giáo dục Mã số : 8140114 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN THỊ HƯƠNG Thành phố Hồ Chí Minh - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn thạc sĩ quản lí giáo dục “Quản lí đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn trung thực, chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong luận văn hoàn toàn là trung thực, khách quan. Những số liệu tham khảo và các dẫn chứng đều có nguồn trích dẫn rõ ràng. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thúy Trinh
LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian tham gia khóa đào tạo, tôi đã nhận được sự hỗ trợ rất nhiều từ Quý lãnh đạo, Thầy, Cô và đồng nghiệp. Với tình cảm chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn: Lãnh đạo Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh; Phòng Khoa học Công nghệ và Môi trường - Tạp chí Khoa học; Phòng Sau đại học; Khoa Khoa học Giáo dục; Lãnh đạo các Khoa, Tổ bộ môn và Phòng, Ban chức năng; Quý Thầy, Cô giảng dạy; Các anh, chị cán bộ quản lí các phòng ban, các khoa và các anh chị chuyên viên. Đặc biệt, tôi xin biết ơn sâu sắc NGƯT. PGS. TS. Trần Thị Hương đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn bên cạnh để động viên, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như quá trình thực hiện luận văn. Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi sai sót, tác giả kính mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn của Quý thầy, cô và các anh, chị đồng nghiệp. Trân trọng cảm ơn./. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12/2018 Tác giả Nguyễn Thị Thúy Trinh
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC ............................................. 7 1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề quản lí đội ngũ viên chức .................. 7 1.1.1. Những nghiên cứu trên thế giới ................................................................... 7 1.1.2. Những nghiên cứu trong nước ................................................................... 10 1.2. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................... 13 1.2.1. Đội ngũ viên chức hành chính trường đại học .......................................... 13 1.2.2. Quản lí đội ngũ viên chức hành chính trường đại học .............................. 17 1.3. Những vấn đề cơ bản về đội ngũ viên chức hành chính trường đại học.......... 19 1.3.1. Vai trò, chức năng, nhiệm vụ của VCHC trường đại học ......................... 19 1.3.2. Yêu cầu về đội ngũ viên chức hành chính trường đại học ........................ 21 1.4. Quản lí đội ngũ viên chức hành chính trường đại học ..................................... 27 1.4.1. Phân cấp quản lí đội ngũ VCHC trường đại học ....................................... 27 1.4.2. Nội dung quản lí đội ngũ viên chức hành chính trường đại học ............... 29 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng hạn chế đến quản lí đội ngũ VCHC chính ở trường đại học .................................................................................................. 36 1.5.1. Các yếu tố chủ quan .................................................................................. 36 1.5.2. Các yếu tố khách quan ............................................................................... 37 Kết luận chương 1 ................................................................................................... 39 Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..................................................................................... 40
2.1. Khái quát về trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh .................... 40 2.1.1. Khái quát chung đặc điểm trường ĐHSP TP. HCM .................................. 40 2.1.2. Sứ mạng, mục tiêu và nhiệm vụ của Trường ĐHSP TP. HCM ................ 41 2.2. Khái quát tổ chức khảo sát thực trạng .............................................................. 43 2.2.1. Đối tượng khảo sát .................................................................................... 43 2.2.2. Cách thức khảo sát thực trạng ................................................................... 44 2.2.3. Cách thức xử lí số liệu ............................................................................... 45 2.3. Thực trạng đội ngũ viên chức hành chính ở Trường ĐHSP TP. HCM ........... 45 2.3.1. Thực trạng về số lượng VCHC .................................................................. 45 2.3.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ VCHC ........................................................ 46 2.3.3. Thực trạng về chất lượng đội ngũ VCHC ................................................. 47 2.4. Thực trạng quản lí đội ngũ VCHC ở Trường ĐHSP TP. HCM ...................... 54 2.4.1. Thực trạng về quy hoạch đội ngũ VCHC .................................................. 54 2.4.2. Thực trạng về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ VCHC .................................. 56 2.4.3. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ VCHC .................................... 61 2.4.4. Thực trạng về đánh giá đội ngũ VCHC ..................................................... 65 2.4.5. Thực trạng về chế độ chính sách, điều kiện hỗ trợ đội ngũ VCHC .......... 68 2.5. Đánh giá chung và nguyên nhân về thực trạng quản lí đội ngũ VCHC tại Trường ĐHSP TP. HCM.......................................................................... 70 2.5.1. Đánh giá chung về thực trạng quản lí đội ngũ VCHC tại Trường ĐHSP TP. HCM ........................................................................................ 70 2.5.2. Nguyên nhân hạn chế thực trạng quản lí đội ngũ VCHC tại Trường ĐHSP TP. HCM ........................................................................... 71 Kết luận chương 2 ................................................................................................... 75 Chương 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............................................................................................ 76 3.1. Cơ sở và nguyên tắc đề xuất các biện pháp ..................................................... 76 3.1.1. Cơ sở đề xuất biện pháp ............................................................................ 76 3.1.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp ................................................................... 77
3.2. Một số biện pháp quản lí đội ngũ VCHC tại Trường ĐHSP TP. HCM. ......... 78 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, nhiệm vụ và phát triển năng lực nghề nghiệp của VCHC ............................................................................. 78 3.2.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng VCHC theo vị trí việc làm ........................ 80 3.2.3. Sử dụng đội ngũ VCHC một cách hiệu quả .............................................. 84 3.2.4. Tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho VCHC ............. 88 3.2.5. Đổi mới hoạt động đánh giá, phân loại đội ngũ VCHC ............................ 92 3.2.6. Đảm bảo các điều kiện hỗ trợ đội ngũ VCHC........................................... 95 3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp ........................................................................ 98 3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp .............................. 100 3.4.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, nhiệm vụ và phát triển năng lực nghề nghiệp của VCHC .......................................................................... 100 3.4.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng VCHC theo vị trí việc làm ...................... 102 3.4.3. Sử dụng đội ngũ viên chức hành chính một cách hiệu quả ..................... 105 3.4.4. Tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho VCHC ........... 107 3.4.5. Đổi mới hoạt động đánh giá, phân loại đội ngũ VCHC .......................... 109 3.4.6. Đảm bảo các điều kiện hỗ trợ đội ngũ VCHC......................................... 111 Kết luận chương 3 ................................................................................................. 114 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ....................................................................... 115 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 119 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CB, VC Cán bộ, viên chức CBQL Cán bộ quản lí CĐ Cao đẳng CV Chuyên viên ĐH Đại học ĐHSP Đại học Sư phạm GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GS Giáo sư GV Giảng viên QL Quản lí QLGD Quản lí giáo dục PGS Phó Giáo sư SC Sơ cấp TS Tiến sĩ ThS Thạc sĩ TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh TC Trung cấp VCHC Viên chức hành chính VCQL Viên chức quản lí
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Mẫu nghiên cứu của đề tài ................................................................... 43 Bảng 2.2. Mô tả cách tính điểm của phiếu hỏi ..................................................... 45 Bảng 2.3. Thống kê số lượng viên chức hành chính của Trường theo trình độ ................................................................................................. 45 Bảng 2.4. Thống kê VCHC của Trường theo độ tuổi và giới tính ....................... 46 Bảng 2.5. Kết quả đánh giá về phẩm chất của đội ngũ viên chức hành chính ............................................................................................ 47 Bảng 2.6. Kết quả đánh giá về năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của VCHC ................................................................................................... 51 Bảng 2.7. Kết quả đánh giá về quy hoạch đội ngũ viên chức hành chính ............ 54 Bảng 2.8. Kết quả đánh giá về tuyển dụng đội ngũ viên chức hành chính ........... 57 Bảng 2.9. Kết quả đánh giá về sử dụng đội ngũ viên chức hành chính ............... 59 Bảng 2.10. Kết quả đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ VCHC ..................... 62 Bảng 2.11. Kết quả đánh giá về đánh giá đội ngũ viên chức hành chính .............. 66 Bảng 2.12. Kết quả đánh giá về chế độ chính sách, điều kiện hỗ trợ đội ngũ viên chức hành chính .................................................................... 68 Bảng 2.13. Kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hạn chế đến thực trạng quản lí đội ngũ VCHC ................................................. 72 Bảng 3.1. Mô tả cách tính điểm của phiếu hỏi khảo nghiệm các biện pháp ............................................................................................. 100 Bảng 3.2. Biện pháp nâng cao nhận thức về vai trò, nhiệm vụ và phát triển năng lực nghề nghiệp của VCHC .............................................. 100 Bảng 3.3. Biện pháp đổi mới quy trình tuyển dụng VCHC theo vị trí việc làm .............................................................................................. 102 Bảng 3.4. Biện pháp sử dụng đội ngũ viên chức hành chính hiệu quả .............. 105 Bảng 3.5. Biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho VCHC .......................................................................................... 107 Bảng 3.6. Biện pháp đổi mới hoạt động đánh giá, phân loại đội ngũ VCHC .................................................................................................. 109 Bảng 3.7. Biện pháp đảm bảo các điều kiện hỗ trợ đội ngũ viên chức hành chính .......................................................................................... 111
DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM ................................................................................... 99
1 MỞ ĐẦU 1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong bất kỳ xã hội nào. Nguồn nhân lực đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, một đơn vị. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức khi mà các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó thì nhân tố con người luôn đóng vai trò chủ đạo. Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Hơn nữa, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc ngày càng trở nên quan trọng. Giáo dục luôn có vai trò quan trọng trong xây dựng và phát triển kinh tế đất nước. Vai trò của giáo dục đã được khẳng định trong Nghị quyết Trung ương tám khoá XI (2013): “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội” (Ban Chấp hành trung ương Đảng, 2013). Giáo dục – đào tạo là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và của toàn xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục. Trong những năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục theo hướng chuẩn hoá, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa XII (2017) về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lí, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đã khẳng định: “Cơ cấu đội ngũ cán bộ, viên chức chưa hợp lí, chất lượng chưa cao, năng suất lao động thấp. Tổ chức phân loại viên chức theo vị trí việc làm và sắp xếp, bố trí lại cơ cấu viên chức theo hướng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỉ lệ ít nhất 65%. Xây dựng kế hoạch đào
2 tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ, bố trí, sử dụng hợp lí, hiệu quả đội ngũ này” (Ban Chấp hành trung ương Đảng, 2017). Trong bối cảnh trong nước và quốc tế hiện nay các cơ sở giáo dục đào tạo đang đứng trước sự mâu thuẫn đó là giữa yêu cầu phát triển nhanh về quy mô đào tạo nhưng lại yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục. Muốn làm được điều này, ngoài sự đầu tư phát triển về mặt cơ sở vật chất, trang thiết bị, tài chính thì cần chú ý đến đội ngũ nhân lực của cơ sở giáo dục. Nhìn chung, các cơ sở giáo dục đào tạo còn rất hạn chế về đội ngũ cán bộ, viên chức. Có nhiều nguyên nhân của những yếu kém đó, song một nguyên nhân chủ yếu và quan trọng đó là do đội ngũ cán bộ, viên chức của ngành giáo dục còn thiếu và yếu, trong đó có đội ngũ VCHC. Để khắc phục tình trạng đó, các cơ sở giáo dục phải nhanh chóng tìm giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo. Trong các trường đại học, ngoài đội ngũ viên chức giảng dạy là lực lượng lao động chủ đạo, quyết định chất lượng đào tạo của trường đại học thì một bộ phận lớn còn lại là đội ngũ VCHC. VCHC là người làm công tác hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ như văn thư, lưu trữ, quản trị, thông tin tư liệu phục vụ cho viên chức lãnh đạo và viên chức giảng dạy (giảng viên). VCHC còn là đội ngũ quản lí đào tạo hỗ trợ cho hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học cho toàn thể giảng viên, sinh viên và cán bộ, viên chức trong nhà trường. Với vai trò và nhiệm vụ rất quan trọng của đội ngũ cán bộ, VCHC thì việc quản lí đội ngũ viên chức ở các trường đại học có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Hoạt động quản lí đội ngũ VCHC ở các trường đại học nói chung và ở Trường ĐHSP TP.HCM nói riêng chủ yếu tập trung vào quản lí công việc, thái độ phục vụ và bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ VCHC (chuyên viên và cán sự các khoa, phòng ban) theo chỉ đạo của các cơ quan quản lí cấp trên, tuy đã có nhiều thành tích đáng kể nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra của nhà trường và của giáo dục. Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ VCHC nói trên chưa phù hợp với vị trí việc làm còn chiếm số lượng khá lớn, thái độ và chất lượng phục vụ chưa cao. Nguyên nhân của thực trạng trên bắt nguồn từ công tác quy hoạch, tuyển dụng chưa đúng chuyên môn của VCHC, hoạt động bồi dưỡng cho đội ngũ chuyên
3 viên và cán sự các phòng ban trong nhà trường còn thiếu, chưa được quan tâm thực hiện để có thể mang lại hiệu quả thiết thực. Bên cạnh đó là các chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc cho VCHC còn chưa hợp lí. Vì vậy, một trong những vấn đề cấp thiết để nâng cao hiệu quả giáo dục hiện nay là quản lí hiệu quả đội ngũ VCHC vì họ là một bộ phận quan trọng trong sự phát triển của nhà trường. Từ những lí do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Quản lí đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh”. 2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ VCHC trường đại học, xác định thực trạng và đề xuất biện pháp quản lí đội ngũ VCHC tại Trường ĐHSP TP. HCM nhằm góp phần phát triển phẩm chất, năng lực của đội ngũ VCHC phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp. 3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU − Khách thể nghiên cứu: Quản lí đội ngũ viên chức ở trường đại học − Đối tượng nghiên cứu: Quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM. 4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC Công tác quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM đã đạt được những kết quả nhất định về quy hoạch và tuyển dụng, tuy nhiên vẫn còn một số điểm bất cập về đào tạo, bồi dưỡng và chế độ chính sách do một số nguyên nhân chủ quan và khách quan. Trên cơ sở xác định thực trạng quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM, có thể đề xuất biện pháp để quản lí đội ngũ VCHC tại Trường ĐHSP TP. HCM có tính cần thiết và khả thi, góp phần phát triển phẩm chất, năng lực của đội ngũ viên chức hành chính phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp. 5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 5.1. Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ VCHC trường đại học. 5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM. 5.3. Đề xuất biện pháp quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM. 6. PHẠM VI NGHIÊN CỨU 6.1. Về nội dung
4 Đề tài tập trung đánh giá thực trạng: Quy hoạch, tuyển dụng – sử dụng, đào tạo – bồi dưỡng, đánh giá và chế độ chính sách – điều kiện hỗ trợ đối với đội ngũ VCHC, đề xuất biện pháp quản lí đội ngũ VCHC Trường ĐHSP TP. HCM. 6.2. Khách thể khảo sát − Chủ thể quản lí đội ngũ VCHC gồm Hiệu trưởng; Trưởng, Phó các phòng ban; Trưởng, Phó các khoa chuyên môn. − Đối tượng quản lí: Trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ nghiên cứu đội ngũ VCHC là chuyên viên đang thực hiện công việc hành chính tại các phòng, ban và các khoa chuyên môn của trường, không nghiên cứu viên chức quản lí, nghiên cứu viên và chuyên viên ở các trung tâm thuộc trường. − Thời gian nghiên cứu: Năm 2017 – 2018. 7. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 7.1. Phương pháp luận 7.1.1. Quan điểm hệ thống – cấu trúc Lấy quan điểm hệ thống – cấu trúc quản lí nhân sự, xem xét mối quan hệ tác động qua lại giữa viên chức và quá trình hoạt động của tổ chức, giữa viên chức với CBQL. Việc quản lí đội ngũ VCHC phải gắn liền với mục tiêu, sứ mạng của nhà trường và phải có mục tiêu, nội dung và phương pháp quản lí để phát triển đội ngũ này. Từ đó làm cơ sở trong việc nghiên cứu các biện pháp tác động đến công tác quản lí đội ngũ VCHC của nhà trường, phân tích nội dung quản lí, chức năng quản lí và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lí nhằm đạt hiệu quả cao. 7.1.2. Quan điểm lịch sử – logic Tìm hiểu quá trình hình thành, phát triển Nhà trường theo thời gian và quá trình quản lí nhân sự trong đó là quản lí đối với đội ngũ VCHC hiện nay với các điều kiện, hoàn cảnh cụ thể; giúp người nghiên cứu tiếp cận và trình bày nội dung nghiên cứu hợp lí và theo trình tự logic. 7.1.3. Quan điểm thực tiễn Tiếp cận theo quan điểm thực tiễn trong nghiên cứu đề tài này là qua khảo sát thực trạng quản lí đội ngũ viên chức tại Trường ĐHSP TP. HCM, rút ra được những
5 ưu điểm, hạn chế, thuận lợi và khó khăn. Trên cơ sở đó, đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lí đội ngũ VCHC tại trường trong thời gian tới. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận Phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hóa, khái quát hóa các nội dung chủ yếu về quản lí trường học, quản lí nhân sự trong các tài liệu có liên quan đến đề tài nhằm xây dựng cơ sở lí luận về quản lí nhân sự, quản lí đội ngũ VCHC ở trường đại học. 7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi Mục đích: Thu thập thông tin để phân tích và đánh giá thực trạng quản lí đội ngũ VCHC ở trường đại học. Nội dung: Khảo sát thực trạng đội ngũ VCHC và quản lí đội ngũ VCHC tại Trường ĐHSP TP. HCM. Cách thức thực hiện: Xây dựng công cụ khảo sát gồm 02 mẫu phiếu dành cho CBQL: Ban Giám hiệu, Trưởng, Phó các đơn vị và dành cho đội ngũ VCHC nhà trường. 7.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn Mục đích: Phương pháp này nhằm thu thập những thông tin cụ thể về thực trạng đội ngũ VCHC và quản lí đội ngũ VCHC ở Trường ĐHSP TP. HCM. Nội dung: Nội dung phỏng vấn sâu thực trạng đội ngũ VCHC và quản lí đội ngũ VCHC ở Trường ĐHSP TP. HCM. Cách thức thực hiện: Tiến hành phỏng vấn với một số CBQL trong Ban Giám hiệu, Trưởng, Phó các đơn vị và một số chuyên viên của trường. 7.2.2.3. Phương pháp thống kê toán học Mục đích: Xử lí phân tích các số liệu, thông tin đã thu thập được từ khảo sát theo phần mềm SPSS 22 (Statiscal Package for the Social Sciences). Nội dung: Các dữ liệu thu thập về đánh giá thực trạng quản lí cũng như về giải pháp đề xuất đã được thống kê.
6 8. CẤU TRÚC NỘI DUNG CỦA ĐỀ TÀI MỞ ĐẦU Chương 1. Cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ viên chức hành chính ở trường đại học Chương 2. Thực trạng về quản lí đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh Chương 3. Biện pháp quản lí đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
7 Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề quản lí đội ngũ viên chức Trong sự phát triển của xã hội, nguồn lực con người có vai trò quyết định, vì vậy quản lí nguồn lực con người được xem là yếu tố quan trọng bậc nhất. Đặc biệt, trường đại học là nơi đào tạo ra nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Vì vậy, việc quản lí nguồn lực con người nói chung và quản lí đội ngũ viên chức trong trường đại học có vai trò vô cùng quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo của trường đại học. Nghiên cứu về nguồn lực con người và quản lí nguồn lực con người trong các trường đại học đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa học ở ngoài nước quan tâm nghiên cứu. 1.1.1. Những nghiên cứu trên thế giới Quản lí đội ngũ viên chức trường đại học là một bộ phận của quản lí nhân sự. Các học thuyết về Quản trị nhân sự đã sớm hình thành ở phương Đông, trong đó có thể kể tới “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử. Khổng Tử với tư tưởng “Ái nhân”. Theo ông, con người sinh ra vốn sẵn tính thiện, có bản chất con người (Đức - Nhân), nhưng do hoàn cảnh, năng lực và phấn đấu nên được đặt ở vị trí khác nhau: là người thống trị và bị trị, hay nói cách khác là tầng lớp vua, quan và nhân dân lao động. Là người quản lí, cai trị giỏi thì vua quan phải làm cho nhân dân tin tưởng và phục tùng. Muốn vậy, người quản lí phải có nhân. Hàn Phi Tử với tư tưởng “Pháp trị”. Với lí luận pháp trị của Hàn Phi Tử, chúng ta có thể thấy tư tưởng quản lí của phái pháp gia là một hệ thống lí thuyết khá đầy đủ, sắc bén về quản lí trong bối cảnh lịch sử quân chủ phong kiến thời Xuân Thu – Chiến Quốc. Quan niệm về cai trị – tức quản lí của Hàn Phi đã có một bước tiến đáng kể khi ông phân loại chủ thể quản lí cũng như các phương pháp, công cụ quản lí khác nhau giữa các loại chủ thể đó. Cách phân loại này cho phép ông đi sâu hơn, chặt chẽ hơn khi phân tích chức năng cai trị của từng loại chủ thể (Nguyễn Hữu Hải, 2014, tr.30).
8 Những lí thuyết về nhân sự đầu tiên được phát triển trong thế kỉ 18 ở Châu Âu. Người xây dựng ra ý tưởng đó là Robert Owen (1771-1858) và Charles Babbage (1791-1871) trong một cuộc cách mạng công nghiệp. Hai người này kết luận rằng, con người rất quan trọng đối với sự thành công của một tổ chức. Họ bày tỏ ý nghĩ rằng hạnh phúc của nhân viên đã dẫn đến công việc hoàn hảo, nếu như không có nhân viên lành mạnh, tổ chức sẽ không tồn tại (Ricky W. Griffin, 2007). Bên cạnh đó, không thể không nhắc đến những học thuyết kinh điển về quản trị nhân lực của Phương Tây. Đơn cử là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ thực tiến quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây và học thuyết Z – được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ đúc kết từ phương thức quản lí trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Đại diện cho trường phái thuyết X là nhà quản lí người Mỹ Frederick Winslow Taylor (1856-1915) Henry L. Gantt (1861-1919) và Henry Fayol (1841- 1925) người Pháp… Đại biểu ưu tú nhất cho trường phái này là Taylor được gọi là “cha đẻ” của phương pháp quản trị khoa học. Tên gọi của phương pháp này xuất phát từ nhan đề trong tác phẩm “Các nguyên tắc quản lí một cách khoa học” xuất bản lần đầu ở Mỹ năm 1911. Cách nhìn nhận, đánh giá của trường phái này về con người cơ bản là: Con người không thích làm việc, lười biếng, con người thường làm việc một cách máy móc và vô tổ chức. Họ chỉ làm việc khi bắt buộc, họ luôn tránh né công việc. Vì vậy, họ cần phải được kiểm soát chặt chẽ. Với cách nhìn người như vậy nên hệ thống quản lí của Thuyết này không nên tin tưởng vào cấp dưới các nhà quản lí phải thường xuyên đôn đốc, kiểm soát, kiểm tra. Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lí chặt chẽ. Đại diện cho trường phái thuyết Y là Elton Mayo (1880 - 1949), Douglas Mc Gregor (1906-1964), H. Abraham Maslow (1908-1970). Đây là thuyết tâm lí xã hội trong quản lí. Quan điểm này nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố tâm lí, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công việc. Quan điểm cơ bản của lí thuyết này cũng giống như quan điểm của lí thuyết quản lí khoa học. Họ cho rằng sự quản lí hữu hiệu tùy thuộc vào năng suất lao động. Tuy nhiên, khác với ý kiến của lí thuyết quản lí khoa học, thuyết này cho rằng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố
9 vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lí xã hội của con người. Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lí linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên. Học thuyết Z được một giáo sư người Mỹ gốc Nhật là William Ouchi xây dựng trên cơ sở áp dụng cách quản lí của Nhật Bản trong các công ty Mỹ. Lí thuyết này ra đời năm 1978, chú trọng đến quan hệ xã hội và yếu tố con người trong tổ chức. Cách nhìn nhận, đánh giá về con người. Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lí hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp (Saga tổng hợp và biên dịch, 2015). Những năm 1930 đến 1950: Hàng loạt các nội dung về mặt luật pháp đối với người lao động đã ra đời và được hoàn thiện như: Ở Mỹ về luật bảo hiểm xã hội (1935), luật về mức lương tối thiểu, luật về thời gian làm việc và điều kiện an toàn lao động (1936). Ở Pháp, Chính phủ phe tả lên nắm chính quyền và ban hành luật làm việc một tuần 40 giờ… làm cho các nhà quản lí phải chú ý nhiều tới việc duy trì pháp luật về lao động trong công tác quản lí nhân lực ở các tổ chức và doanh nghiệp. Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sâu sắc được về tiềm năng của con người nên các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân viên theo các hình thức “nhóm tự quản”, “nhóm chất lượng”, quản lí theo mục tiêu, quản lí theo quá trình… đã thúc đẩy năng suất lao động nhờ phát huy được tính chủ động tích cực và sáng tạo của các cá nhân kết hợp với tinh thần hợp tác với tập thể (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, tr.13). Hiện nay lí luận quản lí nguồn nhân lực được coi là lí luận hiện đại nhất về quản lí nhân lực, thuật ngữ nguồn nhân lực được dần thay thế cho quản lí nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức hay doanh
10 nghiệp. Luận văn này chúng tôi đã áp dụng tiếp cận quản lí nguồn nhân lực để nghiên cứu quản lí đội ngũ VCHC tại trường ĐHSP TP. HCM. 1.1.2. Những nghiên cứu trong nước Nghiên cứu về “Quản lí nguồn nhân lực hành chính nhà nước” Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) đã chỉ ra vị trí, vai trò, đặc điểm tính chất lao động của đội ngũ công chức hành chính, trên cơ sở đó, đưa ra các nội dung quản lí nguồn nhân lực hành chính, bao gồm: (1) xây dựng thể chế quản lí đội ngũ công chức nhà nước, (2) kế hoạch hóa nguồn nhân lực hành chính, (3) thi tuyển và thi nâng ngạch, (4) sử dụng và đánh giá, và (5) chế độ tiền lương. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân cũng chỉ ra rằng, cần phải có sự đổi mới công tác quản lí công chức hành chính nhà nước phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội và cải bộ máy nhà nước, cải cách hành chính, theo đó, phải hoàn thiện chế độ tuyển dụng, hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng và phải cải cách tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ (Phạm Thành Nghị, 2004, tr.261-284). Khi nghiên cứu về “Nâng cao hiệu quả quản lí nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Phạm Thành Nghị (2006) đã hệ thống hóa những vấn đề lí luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lí nguồn nhân lực của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi. Cuốn sách làm cơ sở tham khảo cho nước ta trong quản lí nguồn nhân lực (Phạm Thành Nghị, 2006). Võ Kim Sơn và các cộng sự (2007) khi nghiên cứu về “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước” đã đưa ra những kiến thức chung nhất về quản lí nhân lực nhằm tạo tiền đề cho việc nghiên cứu các nội dung quản lí nhân lực trong các cơ quan quản lí hành chính nhà nước, đồng thời, nghiên cứu, vận dụng các kiến thức quản lí nhân lực vào trong các cơ quan quản lí hành chính nhà nước (Võ Kim Sơn và Lê Thị Vân Hạnh và Nguyễn Thị Hồng Hải, 2007, tr.3). Cuốn sách là tài liệu quan trọng giúp chúng tôi tìm hiểu thêm những đặc trưng cơ bản về nguồn nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước, cũng như các giai đoạn và kỹ năng quản lí nhân sự trong các tổ chức hành chính nhà nước để vận dụng trong việc xây dựng các nội dung quản lí đội ngũ VCHC trong trường ĐHSP TP. HCM.