Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP TPHCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

69
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên; đề xuất một số hàm ý trong quản trị và giải pháp nhằm tăng mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------------------------------ LÝ TÚ HIỀN ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TPHCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh, Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------------------------------ LÝ TÚ HIỀN ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TPHCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN Tp.Hồ Chí Minh, Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Lý Tú Hiền, là tác giả của Luận văn Thạc sĩ kinh tế với đề tài “Ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP TPHCM”. Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu của Tôi. Các bảng biểu, số liệu được sử dụng trong bài Luận văn đã được Tôi thu thập và khảo sát, và kết quả, nội dung của bài nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào. Các nguồn dữ liệu khác nhau được trích dẫn rõ ràng trong phần Tài liệu tham khảo và phụ lục. Luận văn này được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học tận tình của TS. Ngô Quang Huân. Tác giả xin cam đoan chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Hội đồng khoa học về kết quả Luận văn nếu có bất kỳ một sự sao chép hay có số liệu không trung thực trong quá trình thực hiện Luận văn. Tp. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2014 Tác giả Lý Tú Hiền
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ MỤC LỤC MỤC LỤC BẢNG MỤC LỤC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................. 2 1.4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn.......................................................... 2 1.4.1. Nguồn dữ liệu .......................................................................................... 3 1.4.2. Phương pháp thực hiện ............................................................................ 3 1.5. Kết cấu luận văn ........................................................................................... 3 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 4 2.1. Khái niệm văn hóa........................................................................................ 4 2.2. Văn hóa doanh nghiệp .................................................................................. 4 2.2.1. Các quan niệm về văn hóa doanh nghiệp.................................................. 4 2.2.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp........................................................ 5 2.2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ............................................................ 6 2.2.4. Các khía cạnh của Văn hóa doanh nghiệp ................................................ 7 2.3. Lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức .................................................. 9 2.4. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức ............................................................................................................. 9 2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu............................................................... 11 2.5.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 11
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 12 2.6. Tóm tắt Chương 2 ...................................................................................... 17 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................................... 18 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 18 3.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 20 3.2.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 20 3.2.1.1. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ..................................... 21 3.2.1.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ........................................ 25 3.2.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 26 3.2.2.1. Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 26 3.2.2.2. Thu thập dữ liệu ............................................................................. 28 3.2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu .............................................................. 28 3.3. Tóm tắt chương 3 ....................................................................................... 30 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 31 4.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát ....................................................... 32 4.2. Kiểm định thang đo .................................................................................... 34 4.2.1. Phân tích Cronbach Alpha ..................................................................... 34 4.2.1.1. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ..................................... 34 4.2.1.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ........................................ 37 4.2.2. Phân tích nhân tố - EFA ......................................................................... 38 4.2.2.1. Phân tích nhân tố cho thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................ 38 4.2.2.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ........................................ 41 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................... 42 4.4. Kiểm định mô hình ..................................................................................... 44 4.4.1. Phân tích tương quan (hệ số tương quan Pearson) .................................. 44
4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................... 45 4.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ................................................... 49 4.5. So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây .......................... 50 4.6. Tóm tắt chương 4 ....................................................................................... 52 CHƢƠNG 5: HÀM Ý, GIẢI PHÁP TRONG QUẢN TRỊ................................ 53 5.1. Kết luận ...................................................................................................... 53 5.2. Hàm ý, giải pháp trong quản trị .................................................................. 54 5.2.1. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ....................... 54 5.2.2. Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch tương lai ................................................................................................ 56 5.2.3. Phần thưởng và sự công nhận................................................................. 57 5.2.4. Đào tạo và phát triển .............................................................................. 58 5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo .............. 60 *** DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THAM KHẢO PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH THÔNG KÊ MÔ TẢ THUỘC TÍNH MẪU KHẢO SÁT PHỤ LỤC 4: ĐỘ TIN CẬY CRONBACH ANPHA PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
MỤC LỤC BẢNG Bảng 3.1: Các bước tiến hành nghiên cứu. ............................................................ 18 Bảng 4.1: Tổng hợp mô tả thống kê các thuộc tính của mẫu khảo sát. ................... 32 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo của 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp. ....................................................................................... 35 Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức. .............. 37 Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức sau khi loại 2 biến quan sát, còn lại 4 biến quan sát (CK1, CK2, CK3, CK4). ................................................................................. 38 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp................................................................................................... 40 Bảng 4.6: Bảng thống kê số lượng biến quan sát cho 7 nhân tố mới được hình thành ............................................................................................. 41 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức. ............................................................................... 42 Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson ................................................................. 44 Bảng 4.9: Thống kê phân tích các hệ số hồi qui .................................................... 46 Bảng 4.10: Kết quả hồi quy .................................................................................... 46 Bảng 4.11: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định ......................................................... 49
MỤC LỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 12 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu. ........................................................................... 19 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ........................................................... 43 Hình 5.1: Mô hình ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng TMCP TPHCM ................................................................................... 53
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải ACB Ngân hàng TMCP Á Châu DongABank Ngân hàng TMCP Đông Á EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy Sacombank Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SCB Ngân hàng TMCP Sài Gòn SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội STT Số thứ tự TMCP Thương mại cổ phần TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp” là một khái niệm không còn mới mẻ đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam. Nó tạo nên một nét riêng cho mỗi doanh nghiệp và là một trong những tiêu chí để người lao động đánh giá chọn lựa công việc. Trong mỗi doanh nghiệp, mỗi một người lao động có trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, mức độ nhận thức... khác nhau sẽ tạo ra một môi trường làm việc đa dạng. Bên cạnh đó, trước sự cạnh tranh gay gắt và xu thế toàn cầu hóa, doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển phải liên tục nhận thức và cải tiến cho phù hợp với sự phát triển của thời đại. Ngày nay, khi thế giới ngày càng phẳng, thì việc cạnh tranh không chỉ dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ và tài nguyên thiên nhiên, mà còn dựa vào yếu tố con người. Một doanh nghiệp ngày càng phát triển là một doanh nghiệp phải duy trì được một đội ngũ nguồn nhân lực giỏi, tài năng cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức. Nhưng để làm được việc đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một môi trường làm việc tích cực, một văn hóa làm việc tốt nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân, toàn tâm toàn lực làm việc cho doanh nghiệp. Trong vài thập kỷ qua, văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Nhìn lại chặng đường mà Nhật Bản đã đi qua sau thế chiến thứ hai, Nhật Bản từ một nước thất bại nặng nề mà chỉ sau chưa đầy nửa thế kỷ đã trở thành một cường quốc kinh tế trên thế giới. Và nguyên nhân chính dẫn đến thành công to lớn của Nhật Bản chính là họ chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà đối tượng chính là xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp.
2 Một vài năm gần đây, ngành ngân hàng là một trong những ngành đang trải qua nhiều biến cố nhất. Số lượng nhân viên giỏi “nhảy việc” trong các ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam ngày càng tăng. Và một trong nhiều lý do dẫn đến hiện tượng này là do nhân viên không đồng ý về chế độ lương thưởng hay sự không công bằng của lãnh đạo. Chính vì lẽ đó mà đề tài “Ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP TPHCM” ra đời nhằm tìm hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên để từ đó định hướng và xây dựng một môi trường văn hóa trong Ngân hàng tích cực nhằm làm tăng hiệu quả công việc và giúp nhân viên an tâm cam kết gắn bó lâu dài cùng với sự phát triển của Ngân hàng. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Theo các mục tiêu cụ thể như sau: 1. Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. 2. Đề xuất một số hàm ý trong quản trị và giải pháp nhằm tăng mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. 1.3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến sự gắn bó tổ chức của nhân viên Phạm vi nghiên cứu: Một số Ngân hàng TMCP tại khu vực TP. HCM. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên hiện đang công tác tại một số Ngân hàng TMCP ở khu vực TP. HCM 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
3 1.4.1. Nguồn dữ liệu Đề tài sử dụng chủ yếu nguồn dữ liệu điều tra từ các nhân viên của một số ngân hàng TMCP TPHCM 1.4.2. Phƣơng pháp thực hiện Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với 2 bước cụ thể sau - Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận tay đôi với các đối tượng tham gia thảo luận là cấp quản lý của nhân viên. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm mục đích phát triển và điều chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi chính thức. Sau đó, tiến hành xử lý số liệu bằng các phương pháp kiểm định sơ bộ (Cronbach’s Alpha, EFA) và kiểm định hồi quy. Bài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu. 1.5. Kết cấu luận văn Kết cấu chính của luận văn bao gồm có 5 chương như sau: Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU - giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và ý nghĩa của nghiên cứu Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU – tóm tắt lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU – thiết kế nghiên cứu, xây dựng qui trình nghiên cứu, mô tả việc triển khai nghiên cứu và thu thập dữ liệu. Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU – trình bày các kết quả phân tích bằng phần mềm SPSS Chƣơng 5: HÀM Ý GIẢI PHÁP –đưa ra các kết luận, hàm ý trong quản trị nhằm làm tăng mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời nêu lên các hạn chế của luận văn cũng như đề xuất các hướng nghiên cứu mới tiếp theo.
4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm văn hóa Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn.” Édouard Herriot, một khoa học và chính khách viện sĩ Viện hàn Lâm Pháp có câu nói bất hủ về văn hóa như sau “Văn hóa là cái còn lại khi người ta quên đi tất cả, là cái còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”. Như vậy văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dể dàng quên được. Theo UNESCO, “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chật, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…” “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10) 2.2. Văn hóa doanh nghiệp 2.2.1. Các quan niệm về văn hóa doanh nghiệp Mỗi một tổ chức đều sở hữu riêng những giá trị văn hóa khác nhau. Hầu hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải tạo nên một nền văn hóa nhất định của
5 riêng mình. Văn hóa của tổ chức thường được hình thành một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn của người đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức. Trong lý thuyết về hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Theo quan điểm của Luthans (1992), “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty”. Hay như quan điểm về văn hóa tổ chức của Saeed và Hassan (2000), “Văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc”. Dương Thị Liễu và cộng sự (2009, trang 260) định nghĩa“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hàng động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” (Đỗ Thị Phi Hoài và Đỗ Khắc Hưởng, 2009, trang 19). 2.2.2. Đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp luôn tồn tại khách quan: Văn hóa luôn tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta. Nơi nào có con người, có gia đình, có xã hội là có văn hoá. Văn hoá không có nghĩa là cái đẹp. Nếu ta nhận thức được văn hóa, xây dựng nó thì nó phát triển lành mạnh. Có thể có văn hoá đồi trụy đi xuống, văn hoá phát triển đi lên, văn hoá mạnh hay văn hóa yếu, chứ không thể không có văn hoá. Tồn
6 tại khách quan là đặc điểm chung của văn hóa doanh nghiệp cũng như bất kỳ loại hình văn hoá nào khác. Văn hoá tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau và văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển dù ta không tác động vào chúng. Văn hoá doanh nghiệp được hình thành trong một thời gian khá dài: Tức là VHDN mang tính lịch sử Văn hoá doanh nghiệp mang tính bền vững, văn hoá doanh nghiệp có tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu. Văn hoá doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất, tương tự như đặc tính của văn hóa nói chung. 2.2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh : Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định lựa chọn các đối tác khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền vững. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ và hành động của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng đồng hành phát triển theo doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mô hình phù hợp), đặt ra những
7 nguyên tắc, tiêu chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược đúng sẽ giúp cho các thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra được sự thống nhất và tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức (văn hóa doanh nghiệp xác định luật chơi). Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức: văn hóa doanh nghiệp như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức đó, văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản thân doanh nghiệp. 2.2.4. Các khía cạnh của Văn hóa doanh nghiệp Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau: a. Giao tiếp Số lượng và các hình thức giao tiếp. Các thông tin gì được giao tiếp và giao tiếp bằng cách nào. b. Đào tạo và Phát triển Cam kết của nhà quản trị về việc cung cấp các chương trình đào tạo nghiệp vụ nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc, nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên. Đồng thời cũng là sự cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển trong tổ chức. c. Phần thƣởng và Sự công nhận Các hành vi nào thì được thưởng, hình thức thưởng nào được sử dụng, đối tượng nhận phần thưởng là cá nhân hay nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức phản hồi về mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên.
8 d. Ra quyết định Quyết định được hình thành như thế nào, các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, nên quyết định nhanh hay chậm, và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền. e. Chấp nhận rủi ro Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, việc chấp nhận rủi ro được khuyến khích. Tổ chức khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng hay sáng tạo mới mẻ nhằm cải tiến quy trình làm việc. f. Định hƣớng Kế hoạch Hoạch định chiến lược dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế hoạch tương lai. Các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức. g. Làm việc nhóm Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Điều này bao gồm tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện công việc. h. Các chính sách quản trị Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên và mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn cho nhân viên. Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức. Đồng thời văn hóa doanh nghiệp cũng là sản phẩm và tài sản riêng của mỗi doanh nghiệp.
9 2.3. Lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. “Cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức” (Allen và Meyer, 1990). Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979) “Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy” (Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của Muthuveloo và Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Như vậy, cam kết gắn bó là thái độ trung thành và niềm tin của nhân viên đối với doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng xây dựng và thiết lập mối quan hệ tích cực giữa các nhân viên, đồng thời cần động viên và khuyến khích nhân viên trong hoạt động tại doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc họ trở thành một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức. 2.4. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức Mỗi công ty đều cố gắng xây dựng một hình ảnh mang tính tích cực với nhiều giá trị văn hóa và môi trường làm việc năng động hấp dẫn thu hút được nhân tài; đồng thời duy trì và phát triển một đội ngũ nhân viên giỏi nhất tài năng nhất cho công ty. Khi đặt ý định cho việc ứng cử vào một công ty, thì bất kỳ người lao động
10 nào cũng xem xét yếu tố lương bổng, tính chất công việc.. Nhưng hiện nay, ngoài những yếu tố kể trên thì người lao động ngày càng quan tâm hơn đến yếu tố văn hóa. Bởi vì, chỉ có một công ty có nền văn hóa tích cực thì mới có thể làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, từ đó sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000). Theo một cuộc điều tra của Bain & Company vào năm 2007 về công cụ và xu hướng quản trị, trên 90% trên tổng số hơn 1200 giám đốc điều hành quốc tế đã đồng ý với nhận định văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp Một nghiên cứu của Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo và Hideaki Miyajima (2007) đã nhận định rằng văn hóa ảnh hưởng đáng kể đến chính sách của công ty chẳng hạn như chính sách việc làm, cơ cấu quản lý và cơ cấu tài chính đồng thời văn hóa cũng góp phần nâng cao hiệu suất công việc. Nhờ phát triển văn hóa doanh nghiệp mà các doanh nghiệp Nhật Bản đã ngày càng nâng cao lợi thế cạnh tranh trên trường quốc tế. Recardo, R. và Jolly, J. (1997) đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Hai tác giả đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo nhóm tác giả Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009) khi nghiên cứu về đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết trong tổ chức”: nhóm tác giả cũng thực hiện nghiên cứu theo mô hình của Recardo, R. và Jolly, J. (1997), tuy nhiên nghiên cứu chỉ sử dụng bốn nhân tố là
11 giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận. Kết quả cho thấy cả bốn khía cạnh đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên. Tuy nhiên do mẫu quan sát nhỏ chỉ có 190 khảo sát và thực hiện trên một công ty bán dẫn của Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái quát và đại diện được. Ths. Trương Hoàng Lâm và TS. Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cũng có một bài nghiên cứu về vấn đề “Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, trường hợp công ty hệ thống thông tin FPT”. Nghiên cứu được được thực hiện qua việc điều tra khảo sát 456 nhân viên đang công tác tại FPT. Theo nghiên cứu của tác giả, có bảy khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên chính là: (1) Giao tiếp, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo cải tiến, (6)Công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị, (7)Hiệu quả việc ra quyết định. Ngoài ra, nhân tố định hướng kế hoạch trong tương lai không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với công ty FPT. 2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 2.5.1. Mô hình nghiên cứu Với mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là khảo sát mức độ cam kết gắn bó với công việc của nhân viên dưới tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, và qua việc tham khảo một số nghiên cứu trước đây, bài nghiên cứu sẽ thực hiện khảo sát, xác định mối liên hệ của tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, đồng thời cũng đánh giá sự ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Mô hình nghiên cứu sẽ thực hiện trong phạm vi khảo sát các nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam, khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Theo nghiên cứu của Recardo, R. và Jolly, J. (1997) đã xác định Văn hóa doanh nghiệp gồm 8 khía cạnh, đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết