Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là điều chỉnh và kiểm định thang đo văn hóa tổ chức và thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn hóa tổ chức với sự gắn kết với tổ chức của ngân hàng thương mại cổ phần; Đề xuất các hàm ý quản trị cho các ngân hàng thương mại cổ phần trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------ TRẦN THU HIỀN ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TP.HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHAN THỊ MINH CHÂU TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013
MỤC LỤC Trang CHƢƠNG 1 ................................................................................................................1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ...............................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................3 1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng ................................................................................3 1.4.2 Phƣơng pháp thực hiện ................................................................................3 1.5 Kết cấu luận văn ..................................................................................................4 CHƢƠNG 2 ................................................................................................................5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................5 2.1 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần và một số đặc trƣng của ngân hàng thƣơng mại cổ phần ...............................................................................................................5 2.1.1 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần...................................................................5 2.1.2 Đặc trƣng ngân hàng thƣơng mại cổ phần ..................................................5 2.2 Văn h a tổ chức .................................................................................................11 2.2.1 Khái niệm ..................................................................................................11 2.2.2 Các thành phần văn h a tổ chức ................................................................12 2.3 Sự gắn kết với tổ chức .......................................................................................20 2.4 Mối liên hệ giữa văn h a tổ chức với sự gắn kết của nhân viên .......................21 2.5 Các công trình nghiên cứu liên quan .................................................................21 2.6 Thiết lập m h nh nghiên cứu ............................................................................24 2.7 Giả thiết nghiên cứu...........................................................................................25 CHƢƠNG 3 ..............................................................................................................27 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................27 3.1 Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................27 3.2 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................27 3.3 Xây dựng thang đo ............................................................................................28 3.3.1 Thang đo văn h a c ng ty và thang đo sự gắn kết của nhân viên trong nghiên cứu của Sadia Mjeed (2012) trong ngân hàng tại Pakistan ....................29 3.3.1.1 Thang đo văn h a c ng ty ......................................................................29
3.3.1.2 Thang đo gắn kết với tổ chức .................................................................30 3.3.2 Thang đo văn h a c ng ty và sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Việt Nam khu vực TP.HCM đã điều chỉnh .......................30 3.3.2.1 Thang đo văn h a c ng ty ......................................................................30 3.3.2.2 Thang đo gắn kết với tổ chức .................................................................34 3.4 Mẫu nghiên cứu .................................................................................................34 3.4.1 Thiết kế và chọn mẫu ................................................................................34 3.4.2 Kích thƣớc mẫu .........................................................................................35 3.5 Phƣơng pháp xử lý số liệu .................................................................................35 3.5.1 Mô tả mẫu ..................................................................................................35 3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................35 3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................36 3.5.4 Phân tích tƣơng quan - hồi quy .................................................................37 CHƢƠNG 4 ..............................................................................................................39 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................39 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu ......................................................................................39 4.1.1 Kết quả về ngân hàng thƣơng mại cổ phần đƣợc khảo sát ........................39 4.1.2 Kết quả khảo sát về giới tính .....................................................................39 4.1.3 Kết quả khảo sát về độ tuổi .......................................................................40 4.1.4 Kết quả khảo sát về tr nh độ ......................................................................40 4.1.5 Kết quả khảo sát về vị trí công tác ............................................................40 4.1.6 Kết quả khảo sát về thời gian công tác ......................................................41 4.1.7 Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình ...................................................41 4.2 Đánh giá thang đo ..............................................................................................41 4.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ..........................41 4.2.2 Phân tích nhân tố EFA...............................................................................44 4.3 Kiểm định mô hình ............................................................................................50 4.3.1. Phân tích tƣơng quan ................................................................................50
4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội................................................................50 4.3 Thảo luận kết quả ..............................................................................................52 4.3.1. Kết quả nghiên cứu của đề tài ..................................................................52 4.3.2 So sánh kết quả của đề tài với các nghiên cứu trƣớc đây..........................57 CHƢƠNG 5 ..............................................................................................................59 HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN ...................................................59 5.1 Tóm tắt nghiên cứu và kết quả nghiên cứu .......................................................59 5.2 Một số đề xuất để áp dụng kết quả nghiên cứu ................................................60 5.2.1 Hoàn thiện chính sách khen thƣởng và công nhận ....................................61 5.2.2 Khuyến khích sự trao đổi thông tin ...........................................................64 5.2.3 Nâng cao tinh thần làm việc nhóm ............................................................66 5.2.4 Đào tạo và phát triển nhân viên .................................................................67 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................69 5.4 Kết luận ...............................................................................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH SÁCH CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ Trang ảng 2.1: T m tắt các m h nh văn h a c ng ty gồm các thành phần khác nhau .... 12 ảng 2.2 : Tổng kết cơ sở l thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.......... 20 ảng 2.3: Các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc ........................................................ 22 ảng 4.1. Kết quả khảo sát về ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại TP.HCM ........... 39 ảng 4.2: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo giới tính ................................. 40 ảng 4.3: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo độ tuổi.................................... 40 ảng 4.4: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo tr nh độ .................................. 40 ảng 4.5: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo vị trí c ng tác ......................... 40 ảng 4.6: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo thời gian c ng tác .................. 41 ảng 4.7 Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo thu nhập .................................. 42 ảng 4.8: Hệ số Alpha của các thang đo yếu tố văn h a tổ chức ............................. 42 ảng 4.9: Hệ số Alpha của các thang đo sự gắn kết của nhân viên .......................... 44 ảng 4.10: Kiểm định KMO and artlett’s – Thang đo các yếu tố văn h a tổ chức ... ................................................................................................................................... 44 ảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn h a c ng ty ........................... 45 ảng 4.12: Hệ số Alpha của nhân tố Phần thƣởng và sự c ng nhận, Sự trao đổi thông tin..................................................................................................................... 47 ảng 4.13: Kiểm định KMO and artlett’s – Thang đo sự gắn kết của nhân viên ................................................................................................................................... 47 ảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức .................................. 48 ảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn h a tổ chức ........................... 48 ảng 4.16: Tƣơng quan giữa các thành phần văn h a và sự gắn kết với tổ chức ..... 50 ảng 4.17: Sự phù hợp của m h nh ......................................................................... 50 ảng 4.18: Hệ số của phƣơng tr nh hồi qui .............................................................. 51 ảng 4.19: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Phần thƣởng và sự c ng nhận ........ 53 ảng 4.20: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Sự trao đổi th ng tin....................... 54 ảng 4.21: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Làm việc nh m .............................. 55
ảng 4.22: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Đào tạo và sự phát triển ................. 56 ảng 4.23: Kết quả nghiên cứu về ảnh hƣởng của văn h a đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên .................................................................................................... 57 Hình 2.1: Biểu đồ tăng/giảm mức chi bình quân cho nhân viên tại các ngân hàng trong 6 tháng đầu năm 2013, so với cùng kỳ năm 2012 ........................................... 10 Hình 2.2: iểu đồ biến động nhận sự tại các NH trong 6 tháng đầu năm 2013 ....... 11 H nh 2.3 M h nh nghiên cứu đề xuất mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết của nhân viên ................................................................................................ 25 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 28 H nh 4.1 M h nh kết quả mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ................................................................................................ 52
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Trong tình hình kinh tế kh khăn hiện nay, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trƣờng thật sự gay gắt. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Việt Nam c ng kh ng ngoại lệ, vừa cạnh tranh với các ngân hàng nƣớc ngoài vừa cạnh tranh giữa các ngân hàng trong nƣớc. Điều này đòi hỏi các ngân hàng không chỉ nhanh ch ng đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng mà còn phải có một đội ng nhân sự trung thành, tài giỏi. Ngành ngân hàng trong những năm trƣớc đây đã phát triển về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lƣợng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nƣớc. Do đ , số lƣợng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nƣớc, đến cuối năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là 180.000 ngƣời (trong khi năm 2000 chỉ là 67.558 ngƣời); trong đ làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nƣớc hơn 6.000 ngƣời, số còn lại làm việc trong các Ngân hàng Thƣơng mại và Quỹ tín dụng nhân dân. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi trong lĩnh vực ngân hàng tƣơng đối trẻ. Lao động có độ tuổi dƣới 30 chiếm 60,11%, từ 30 – 50 tuổi chiếm 35,05% và từ trên 50% trở lên chiếm 4,84%. Trong đ , nhân lực của hệ thống các tổ chức tín dụng c độ tuổi dƣới 30 chiếm 61,37%, từ 30-50 tuổi chiếm 34,37%, trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ rất nhỏ 4,26%. Hầu hết nhân lực làm việc trong ngành ngân hàng đều c tr nh độ học vấn cao. Trong toàn ngành, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo chuyên môn chiếm 86,75%. Số tr nh độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) là 5.433 ngƣời (chiếm 3,1%), tr nh độ đại học là 114.006 ngƣời chiếm 65,05%, cao đẳng là 13.205 ngƣời (chiếm 7,54%), …[1] Sau một thời gian phát triển nhanh chóng theo chiều rộng, các ngân hàng đang tiến hành tái cấu trúc để phát triển theo chiều sâu. Trong quá trình tái cấu trúc,
2 các ngân hàng thƣơng mại đặc biệt chú đến vấn đề tái cấu trúc nhân sự. Việc tái cấu trúc nhân sự giúp cho ngân hàng giảm thiểu những nhân viên yếu kém, chất lƣợng thấp, c đƣợc đội ng nhân viên đạt chất lƣợng về tr nh độ, chuyên m n. Đây chính là nguồn lực mang lại năng lực cạnh tranh cho ngân hàng. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để giữ chân và tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên hiện tại, đặc biệt là đối với những nhân sự có chất lƣợng? Văn h a tổ chức có mối liên hệ với sự gắn kết của nhân viên hay kh ng? Đ lu n là câu hỏi đƣợc đặt ra đối với các nhà quản l n i chung, lĩnh vực ngân hàng nói riêng. Trên thế giới c ng nhƣ Việt Nam, việc nghiên cứu tác động giữa văn h a tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đã, đang đƣợc thực hiện trong nhiều lĩnh vực và tại nhiều quốc gia. Tuy nhiên, tại Việt Nam chƣa c nghiên cứu về vấn đề này trong lĩnh vực ngân hàng. Do đ , đề tài nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng là cần thiết, nền tảng để những nghiên cứu sâu rộng hơn trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng gắn bó ổn định trong định hƣớng phát triển ngân hàng. Đ là l do tôi chọn đề tài “ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TP.HCM” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố văn h a tổ chức có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên. - Điều chỉnh và kiểm định thang đo văn h a tổ chức và thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các thành phần văn h a tổ chức với sự gắn kết với tổ chức của ngân hàng thƣơng mại cổ phần - Đề xuất các hàm ý quản trị cho các ngân hàng thƣơng mại cổ phần trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên
3 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố văn h a tổ chức có ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại TP.HCM. - Đối tƣợng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại TP.HCM. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp c đƣợc bằng phƣơng pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn. 1.4.2 Phƣơng pháp thực hiện Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện th ng qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: - Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện th ng qua phƣơng pháp định tính. Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về văn h a c ng ty, l thuyết về sự gắn kết nhân viên để hình thành mô hình nghiên cứu. Sau đ tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn, thảo luận nh m để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp. - Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thiết nghiên cứu.
4 1.5 Kết cấu luận văn Luận văn c kết cấu gồm 5 chƣơng, cụ thể nhƣ sau: CHƢƠNG 1 – TỔNG QUAN ĐỀ TÀI CHƢƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 3- PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 4- KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 5- HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 2 trình bày khái niệm và l thuyết về văn h a tổ chức, sự gắn b của nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa văn h a tổ chức với sự gắn b của nhân viên và xem x t các nghiên cứu thực hiện trƣớc đây trên thế giới và trong nƣớc về sự liên hệ giữa văn h a tổ chức và sự gắn b nhân viên với tổ chức. Chƣơng 2 c ng đƣa ra đặc điểm hệ thống ngân hàng thƣơng mại cổ phần và đặc trƣng văn h a của ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Các l thuyết này s làm cơ sở cho việc lựa chọn, thiết kế m h nh nghiên cứu và các giả thiết. 2.1 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần và một số đặc trƣng của ngân hàng thƣơng mại cổ phần 2.1.1 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngân hàng thƣơng mại cổ phần là cách gọi ở Việt Nam các ngân hàng hoạt động kinh doanh, thƣơng mại theo mô hình cổ phần và tuân theo các luật riêng của Chính phủ và các quy chế, quy định của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam khi hoạt động. Gọi là ngân hàng thƣơng mại cổ phần để phân biệt với các ngân hàng thƣơng mại nhà nƣớc và ngân hàng thƣơng mại liên doanh và chi nhánh ngân hàng thƣơng mại nƣớc ngoài tại Việt Nam [2]. 2.1.2 Đặc trƣng ngân hàng thƣơng mại cổ phần Theo thông tin của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, tính đến 30/06/2013 có 34 ngân hàng thƣơng mại cổ phần [3]. Các ngân hàng đều trải qua quá trình hình thành trên 15 năm (Xem Phụ lục 1). Với thời gian hình thành và phát triển khá dài, mỗi ngân hàng thƣơng mại cổ phần đã xây dựng đƣợc bản sắc văn h a riêng. Tuy nhiên, các ngân hàng thƣơng mại cổ phần c ng c những điểm tƣơng đồng. - Triết lý kinh doanh
6 Ngân hàng vừa là ngƣời huy động vốn, vừa cho vay với khách hàng; xuất phát từ vị trí trung gian đ , sứ mệnh – hay bản tuyên bố lý do tồn tại của ngân hàng thƣơng mại là “kết nối các nhu cầu tiền khác nhau trong nền kinh tế”. Từ sứ mệnh, chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng s đƣợc xây dựng, kết hợp với điều kiện kinh tế - xã hội thích hợp trong từng hoàn cảnh, sao cho tạo đƣợc những điều kiện tốt nhất cho khách hàng đến gửi và vay tiền. Chiến lƣợc kinh doanh của các ngân hàng khác nhau là khác nhau và n c ng phụ thuộc vào môi trƣờng kinh doanh tại từng thời điểm, tuy nhiên những nội dung chính về chiến lƣợc mà ngân hàng phải bảo đảm đ là: Kh ng ngừng hoàn thiện các sản phẩm phục vụ tốt nhất cho các nhu cầu của khách; có những dịch vụ hỗ trợ để khách hàng khai thác đƣợc tối đa các sản phẩm đã cung ứng; tạo những tiện nghi, cải tiến thủ tục hồ sơ… Nhƣ vậy, triết l kinh doanh đ ng vai trò rất quan trọng trong mọi hoạt động của ngân hàng vì nó là hệ thống các tôn chỉ, sứ mệnh, mục tiêu, chiến lƣợc… c vai trò định hƣớng cho toàn bộ quá trình hoạt động của ngân hàng. Việc xây dựng đƣợc bộ triết l kinh doanh đúng đắn s là điều kiện hàng đầu cho việc thực hiện các hoạt động tiếp theo. - Đạo đức kinh doanh Đối với nhân viên ngân hàng, các tiêu chuẩn về đạo đức, tr nh độ lại càng có vai trò quan trọng hơn ai hết, vì họ là ngƣời trực tiếp tạo ra các sản phẩm phục vụ các nhu cầu của khách hàng và do đặc trƣng của hoạt động ngân hàng là gắn liền với “tiền” – lĩnh vực rất nhạy cảm – rất dễ làm cho con ngƣời thay đổi. Từng ngân hàng đều có những quy định về tiêu chuẩn cần phải có của nhân viên ngân hàng, cụ thể nhƣ “vừa có Tâm vừa có Tầm, giỏi nghiệp vụ, hành động theo pháp luật, c đạo đức trong kinh doanh ngân hàng, văn minh trong giao tiếp, có nếp sống lành mạnh”… - Văn hoá của ban lãnh đạo ngân hàng
7 Nếu h nh dung ngân hàng thƣơng mại nhƣ một con tàu, th ban lãnh đạo của ngân hàng s có vị trí của một thuyền trƣởng, ban lãnh đạo chính là linh hồn và là ngƣời có vai trò quyết định trong việc tạo nên văn h a kinh doanh của ngân hàng thƣơng mại. Có thể ban lãnh đạo ngân hàng không liên tục có mặt, không tham gia trực tiếp vào các hoạt động của ngân hàng, nhƣng khi cần thiết, đặc biệt là những lúc kh khăn, họ luôn là chỗ dựa vững chắc cả trong công việc lẫn tinh thần cho toàn ngân hàng. Họ không chỉ là ngƣời quyết định cơ cấu tổ chức, công nghệ, chiến lƣợc hoạt động, nhóm khách hàng mục tiêu của ngân hàng, mà còn là ngƣời sáng tạo ra các biểu tƣợng, ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại của ngân hàng, là ngƣời tạo ra m i trƣờng cho các cá nhân phát huy tính sáng tạo và là ngƣời góp phần mang đến không gian tự do, bầu không khí ấm cúng trong ngân hàng. Trong quá trình hình thành và phát triển, văn h a của ngƣời lãnh đạo s phản chiếu lên văn h a ngân hàng. Những g nhà lãnh đạo quan tâm, cách thức mà ngƣời lãnh đạo đánh giá, khen thƣởng hoặc khiển trách nhân viên s ảnh hƣởng trực tiếp tới hành vi của toàn bộ nhân viên dƣới quyền. Bên cạnh đ , các nhà lãnh đạo c ng g p phần tích cực trong việc đ ng g p kinh nghiệm, những giá trị văn h a học hỏi đƣợc trong quá trình xử lý các vấn đề chung. an lãnh đạo ngân hàng s sử dụng các kinh nghiệm này để đạt hiệu quả quản trị cao, tạo nên m i trƣờng văn h a hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của ngân hàng. - Khen thưởng và chế độ đãi ngộ Những quy tắc đạo đức, hình thức khen thƣởng và chế độ đãi ngộ là một trong những nội dung của đạo đức kinh doanh của ngân hàng, nó có tác dụng điều chỉnh các hoạt động hàng ngày của ngân hàng, răn đe đội ng nhân viên tu dƣỡng rèn luyện đạo đức giúp hình thành nên những con ngƣời hết lòng vì sự nghiệp chung trong một tổ chức có kỷ luật và ứng xử c văn hoá. Việc tổ chức đánh giá kết quả làm việc tại các ngân hàng thƣờng tổ chức định kỳ 06 tháng/lần hoặc 12 tháng/lần. Việc thƣởng dựa trên kết quả đánh giá nhân
8 viên và thƣờng khen thƣởng tại buổi tiệc tổng kết tổ chức cuối năm. Ngân hàng c ng thƣờng tổ chức các chuyến du lịch, lễ hội kỷ niệm ngày thành lập ngân hàng,… cho các nhân viên và gia đ nh cùng tham gia tạo sự thân mật và đoàn kết. Các ngày lễ chính là dịp các nhân viên thoải mái cùng nhau, tạm quên công việc để vui chơi. - Đào tạo và sự phát triển C thể n i, hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng - nơi mà áp lực c ng việc, áp lực cạnh tranh rất lớn lu n đòi hỏi đội ng cán bộ, nhân viên phải thƣờng xuyên trau dồi tr nh độ, chuyên m n, nghiệp vụ c ng nhƣ các kỹ năng mềm để phục vụ cho c ng việc. Th ng qua việc đào tạo, nhân viên s đƣợc nâng cao kiến thức, tr nh độ nghiệp vụ chuyên m n cùng các kỹ năng khác, từ đ tạo ra giá trị lớn nhất cho bản thân nhân viên và ngân hàng. Đồng thời, qua quá tr nh đào tạo, nhân viên c ng xác định đƣợc mục tiêu phát triển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của Ngân hàng. Các ngân hàng thƣờng xuyên tổ chức các kh a học về nghiệp vụ chuyên m n, các kh a học nâng cao nghiệp vụ và kĩ năng. Thậm chí c ngân hàng đã c trung tâm đào tạo riêng nhƣ ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu. Điều này c thể cho thấy là các ngân hàng thƣơng mại cổ phần khá là chú trọng đến việc đào tạo nhân viên. - Các hình thức vật thể và phi vật thể khác Biểu tượng: Là một công cụ biểu thị đặc trƣng của văn h a kinh doanh của ngân hàng thƣơng mại, nó biểu thị niềm tin giá trị mà ngân hàng muốn gửi gắm. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại truyền thuyết, khẩu hiệu, hình thức mẫu mã của sản phẩm, cách bố trí trong ngân hàng… đều chứa đựng những đặc trƣng của biểu tƣợng, bởi thông qua giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trƣng này đều muốn truyền đạt những giá trị, những ý niệm, những nghĩa tiềm ẩn bên trong, sâu xa cho
9 khách hàng tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Nên biển hiệu của các chi nhánh các cấp c ng phải thống nhất về kiểu mẫu và mầu sắc. Ngôn ngữ, khẩu hiệu, trang phục và quy cách kiểu mẫu: Trong quá trình hoạt động, ngân hàng có thể lựa chọn một hay nhiều ngôn ngữ khác nhau, song trong xu thế hội nhập thì việc sử dụng thành thạo tiếng Anh c ng là một trong những điều kiện thiết yếu của cán bộ công nhân viên ngân hàng. Khẩu hiệu: Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm, ngắn gọn, xúc tích, dễ nhớ và là cách diễn đạt ngắn gọn nhất của triết lý kinh doanh. Không chỉ nhân viên mà cả các đối tác luôn nhắc đến khẩu hiệu. Khẩu hiệu thƣờng đƣợc sử dụng với các ngôn từ đơn giản nên để hiểu đƣợc nghĩa tiềm ẩn của chúng, cần liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của ngân hàng. Về trang phục: Trong giờ làm việc, tại trụ sở, quầy giao dịch thì cán bộ c ng nhân viên đều phải thực hiện mặc đồng phục, mang phù hiệu, huy hiệu logo theo quy định thống nhất. Màu sắc của trang phục đƣợc thống nhất theo màu nền của logo. Ấn phẩm điển hình: Đây là những tƣ liệu chính thức có thể giúp những ngƣời hữu quan nhận thấy rõ hơn về văn h a kinh doanh của ngân hàng. Những tài liệu này giúp làm rõ hơn về mục tiêu, phƣơng châm hành động, niềm tin, giá trị chủ đạo, thái độ với cán bộ công nhân viên, khách hàng và xã hội của ngân hàng. Nó là một biểu trƣng quan trọng và là căn cứ quan trọng để nhận biết về văn h a kinh doanh của một ngân hàng. Các tập quán: Trong hoạt động nghề nghiệp và sinh hoạt tập thể, các cá nhân và từng chi nhánh thành viên s xây dựng nên những tập quán ứng xử mang nghĩa xã hội và
10 tính nhân văn trong nội bộ, đối với cộng đồng xã hội n đƣợc mọi ngƣời ủng hộ. Nó đƣợc thể hiện bằng các hình thức nhƣ: Tập quán trong nội bộ ngân hàng; Tập quán với cộng đồng xã hội; Tập quán với khách hàng... Mỗi ngân hàng có một văn h a khác nhau. Trong từng bộ phận, phòng ban, đơn vị từ Hội sở đến các Chi nhánh/phòng giao dịch của ngân hàng lại hình thành thêm những n t văn h a riêng. Tuy nhiên, dù c những n t văn h a riêng khác nhau tại từng đơn vị nội bộ, từng ngân hàng nhƣng do hoạt động trong cùng một tổ chức cùng một lĩnh vực nên vẫn có những văn h a chung đặc trƣng. Trong t nh h nh ngân hàng hoạt động kh khăn đặc biệt từ năm 2012, tại các ngân hàng c một số những thay đổi nhƣ: - T m cách cắt giảm chi phí và rất nhiều ngân hàng mạnh tay cắt giảm thƣởng. Khi trả lời chất vấn trƣớc Quốc hội trong tháng 11/2012, thống đốc Ngân hàng Nhà nƣớc nêu rõ quan điểm, s dứt khoát nghiêm cấm các ngân hàng chia thƣởng, tăng lƣơng nếu nhƣ kh ng trích lập đủ dự phòng rủi ro và phải dành lợi nhuận để xử l nợ xấu. Ý kiến của Thống đốc đƣợc văn bản h a trong nội dung của Chỉ thị số 06 về hoạt động ngân hàng những tháng cuối năm 2012 và năm 2013 ban hành h m 9/11. Theo một số chuyên gia tài chính ngân hàng, mức thƣởng của ngành ngân hàng kh ng loại trừ nhiều ngân hàng cắt hẳn khoản thƣởng bởi v làm ăn thua lỗ [4]. H nh 2.1: iểu đồ tăng/giảm mức chi b nh quân cho nhân viên tại các ngân hàng trong 6 tháng đầu năm 2013, so với cùng kỳ năm 2012 (Nguồn http://cafebiz.vn/viec-lam/thu-nhap-nganh-ngan-hang-6-thang-dau-nam)
11 - Chú trọng hơn tới chất lƣợng nhân viên. Ngân hàng chỉ c thể hoạt động hiệu quả nếu c đƣợc đội ng nhân sự c chất lƣợng. Do đ , các ngân hàng thƣơng mại cổ phần đang c xu hƣớng điều chỉnh, luân phiên nhân viên tới những vị trí phù hợp hơn, hoặc những ngƣời nào chƣa đạt yêu cầu th cho đào tạo lại để nâng cao năng lực và tiếp tục c ng tác [5]. H nh 2.2: iểu đồ biến động nhận sự tại các ngân hàng trong 6 tháng đầu năm 2013 (Nguồn http://cafebiz.vn/viec-lam/ngan-hang-nao-lap-ky-luc-cat-giam-nhan-su- trong-nua-dau-nam 2013) Văn h a các ngân hàng thƣơng mại cổ phần, nhất là những thay đổi nội tại c ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên hay kh ng? Đây là một trong những cơ sở để tác giả lựa chọn nghiên cứu. 2.2 Văn h a tổ chức 2.2.1 Khái niệm Khái niệm văn h a tổ chức thƣờng đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có nhiều lập luận cho rằng văn h a c ng ty c thể đƣợc xem nhƣ là một hệ thống những nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa
12 văn h a c ng ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại m i trƣờng làm việc của c ng ty. Theo quan điểm của Schein (1992), văn h a là một hình thức của các giả thuyết cơ bản - đƣợc phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và đƣợc coi nhƣ c hiệu lực và do đ đƣợc truyền đạt cho các thành viên mới noi theo. Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi n i đến văn h a c ng ty, ngƣời ta thƣờng nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn h a giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Nh n chung, “văn h a là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và c thể hiểu rằng văn h a c ng ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi c ng ty. Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn h a và văn h a kinh doanh, văn h a c ng ty đƣợc Đỗ Thị Phi Hoài (2009) định nghĩa nhƣ sau: “Văn h a c ng ty là một hệ thống các nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên trong c ng ty cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của c ng ty đ ”. 2.2.2 Các thành phần văn h a tổ chức Thành phần văn h a tổ chức đƣợc nhiều học giả nghiên cứu và đƣa ra những yếu tố khác nhau. Tác giả tổng hợp đƣợc một số các m h nh nhƣ sau: ảng 2.1 T m tắt các m h nh văn h a c ng t gồm các thành phần khác nhau STT Tác giả Các thành phần văn h a 1 Wallach 1. Văn h a đổi mới (1983) 2. Văn h a hỗ trợ 3. Văn h a hành chính
13 2 Charles Handy 1. Văn h a quyền lực (1985) 2. Văn h a vai trò 3. Văn h a nhiệm vụ 4. Văn h a cá nhân 3 Denison 1. Văn h a hòa nhập 2. Văn h a nhất quán (1990) 3. Văn h a thích ứng 4. Văn h a sứ mệnh 4 O’Reilly et al 1. T n trọng con ngƣời (1991) 2. Định hƣớng đội nh m 3. Chi tiết nguyên tắc h a 4. Sự ổn định 5. Cải tiến 6. Định hƣớng kết quả 7. Năng nổ tháo vát 5 Recardo và 1. Giao tiếp Jolly (1997) 2. Đào tạo và phát triển 3. Phần thƣởng và sự c ng nhận 4. Ra quyết định 5. Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến 6. Định hƣớng kế hoạch 7. Làm việc nh m 8. Cách chính sách quản trị 6 Lau and Idris 1. Sự trao đổi th ng tin (2001) 2. Đào tạo và phát triển 3. Phần thƣởng và sự c ng nhận 4. Làm việc nh m 7 Delobbe et al 1. Sự c ng nhận - hỗ trợ (2002) 2. Đoàn kết - tinh thần đội nh m
14 3. Cải tiến - hiệu quả làm việc 4. Nguyên tắc, luật lệ 5. Học hỏi liên tục Nguồn: Tóm tắt của tác giả từ tài liệu tham khảo Theo Wallach (1983), có ba loại văn h a tổ chức là hành chính, sáng tạo và hỗ trợ để đo lƣờng văn h a tổ chức:  Văn hóa hành chính: loại h nh văn h a quy định rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm và c ng việc đƣợc lên kế hoạch và tổ chức tốt. Văn h a này đƣợc dựa trên quyền lực và sự kiểm soát.  Văn hóa sáng tạo: định hƣớng kết quả và m i trƣờng làm việc đầy thử thách. Nền văn h a sáng tạo chủ yếu tập trung vào hệ thống nội bộ của tổ chức và t m kiếm lợi thế cạnh tranh, n khuyến khích sự cởi mở tiếp nhận suy nghĩ mới và năng lực nội bộ sẵn sàng trong việc áp dụng thành c ng những tƣởng mới, quá tr nh mới hoặc sản phẩm mới .  Văn hóa hỗ trợ: làm việc theo nh m, tin tƣởng, khuyến khích và m i trƣờng định hƣớng con ngƣời. Charles Handy (1985) đã đƣa ra bốn loại văn h a trong doanh nghiệp nhƣ sau:  Văn hóa quyền lực: tập trung quyền lực vào một số ít ngƣời, quyền kiểm soát nằm ở trung tâm. Văn h a quyền lực c vài luật lệ và một ít quan liêu, quyết định c ng việc nhanh ch ng. Những cá nhân làm việc trong tổ chức c văn h a quyền lực c động cơ làm việc chính là phần thƣởng và h nh phạt và hy vọng rằng s làm việc dƣới một nhà lãnh đạo tốt. Ngƣời lãnh đạo trong tổ chức này phải là ngƣời c đủ quyền lực, tính c ng bằng và rộng lƣợng. Trong văn h a quyền lực, vai trò của nhà quản l rất quan trọng.  Văn hóa vai trò: con ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ rõ ràng trong tổ chức. Dạng văn h a tổ chức này là bộ máy c trật tự. Phân chia quyền lực từ vị trí c ng việc và một ít là từ năng lực chuyên m n. Văn h a vai trò cho kết quả c ng việc ổn định, c ng bằng và hữu ích. Quyền lợi và trách nhiệm trong vai trò của từng thành viên đƣợc xác định rõ ràng. Một hệ thống văn h a vai trò