Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:138

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu này là kiểm định mô hình về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức. Đề xuất một số kiến nghị để giúp lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh hoạch định các chính sách nâng cao sự công bằng trong tổ chức để Cục Hải quan Tây Ninh ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------- TRƯƠNG THỊ NGUYỆT ĐỈNH ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ TẬN TÂM VỚI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC Ở CỤC HẢI QUAN TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------- KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRƯƠNG THỊ NGUYỆT ĐỈNH ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ TẬN TÂM VỚI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC Ở CỤC HẢI QUAN TÂY NINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Trương Thị Nguyệt Đỉnh - học viên lớp Cao học khóa 26, ngành Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan nội dung luận văn “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh” là do chính tôi nghiên cứu, tham khảo tài liệu và viết với sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể giảng viên trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi các kiến thức hết sức bổ ích. Đặc biệt, tôi xin dành lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Bùi Thị Thanh đã tận tình hướng dẫn và góp ý để tôi hoàn thành luận văn. Cuối cùng, do hạn chế về mặt thời gian và bản thân tôi còn hạn chế về mặt kiến thức nên bài nghiên cứu không tránh khỏi thiếu sót. Tôi mong muốn nhận được những đóng góp và ý kiến của Quý Thầy Cô để luận văn được hoàn thiện hơn. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 9 năm 2017 Tác giả Trương Thị Nguyệt Đỉnh
TÓM TẮT LUẬN VĂN Để duy trì và phát triển bền vững, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Tổ chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hoàn thành tốt công việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tậm với tổ chức cao. Một trong những yếu tố quan trọng để nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tậm với tổ chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Khi nhân viên nhận thức được mức độ công bằng cao, họ càng trở nên tận tậm với tổ chức của mình và hiệu quả hoạt động của họ tăng lên. Cơ quan Hải quan đang cải cách mạnh mẽ thủ tục hành chính, tạo thuận lợi tối đa cho hàng hóa xuất nhập khẩu và đảm bảo chống gian lận thương mại, chống thất thu thuế. Mục tiêu của lãnh đạo ngành Hải quan là xây dựng được lực lượng công chức thông thạo nghiệp vụ, thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương như phương châm của ngành “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả”. Tuy nhiên, một số công chức còn vi phạm kỷ luật làm ảnh hưởng đến uy tín của ngành. Từ đó cho thấy việc quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học, hợp lý bên cạnh việc thực hiện theo đúng quy định về cán bộ công chức còn cần phải kết hợp việc thực thi sự công bằng. Chính vì vậy, đề tài “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh” được đề xuất nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho lãnh đạo ngành Hải quan về tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ công chức đang công tác trong ngành. Qua nghiên cứu lý thuyết về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu, tiến hành khảo sát đối với người lao động làm việc Cục Hải quan Tây Ninh. Kết quả thu được 183 phiếu khảo sát đạt yêu cầu để xem xét các thành phần của công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.
Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha là tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy và được chấp nhận. Vì vậy, tất cả các thành phần thang đo trong mô hình nghiên cứu và 33 biến quan sát được đưa vào phân tích EFA. Sau ba lần phân tích EFA thì có 2 biến bị loại, các biến còn lại không có sự sắp xếp lại nhóm, mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu không có điều chỉnh. Như vậy, có bốn thành phần là: công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin được đưa vào phân tích hồi quy bội để đo lường tác động của bốn thành phần này đến sự hài lòng đối với công việc và phân tích hồi quy đơn được thực hiện để đo lường tác động của sự hài lòng đối với công việc đến tận tâm với tổ chức của nhân viên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy: cả bốn yếu tố của công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc theo thứ tự từ cao đến thấp là công bằng trong đối xử, công bằng quy trình, công bằng phân phối, công bằng thông tin; Và sự hài lòng đối với công việc ảnh hưởng tích cực đến tận tâm với tổ chức của nhân viên. Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản lý của Cục Hải quan Tây Ninh nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ chức nhằm gia tăng sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức: Tăng cường việc chấp hành kỷ luật kỷ cương hành chính; Thực hiện quy tắc chuẩn mực ứng xử, đạo đức nghề nghiệp theo quy định của ngành Hải quan; Tăng cường giao tiếp hai chiều để lắng nghe, nắm bắt, thấu hiểu nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên; Triển khai đồng bộ công tác luân chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác, điều động công chức; Đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng đầu và coi trọng phẩm chất chính trị và đạo đức; Triển khai việc xác định danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch tại cơ quan; Thể hiện sự công bằng trong đánh giá kết quả công việc và tạo cơ hội phát triển cho những cá nhân thực sự xứng đáng, phù hợp với mục tiêu phát triển của cơ quan nhằm làm cho người lao động tăng thêm động lực phấn đấu, tậm tâm và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU………….……………….1 1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu………………………………………....…….1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu…………………………………...…………….…….5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………4 1.4 Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………..5 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài…………………………………………….….6 1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu……………………………………………6 Tóm tắt chương 1………………………………………………………....…...7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…….8 2.1 Công bằng trong tổ chức…………………………………………........…..8 2.1.1 Khái niệm…………………..……………………………….…….…..8 2.1.2 Các thành phần của công bằng trong tổ chức………………………...9 2.1.2.1 Công bằng phân phối……………………………………….…..10 2.1.2.2 Công bằng quy trình……………………………………………11 2.1.2.3 Công bằng trong đối xử…………………………………….…..13 2.1.2.4 Công bằng thông tin…………………………………………....14 2.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên………………………….…15 2.2.1 Khái niệm……………………………………………………………15 2.2.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên……………..16 2.3 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên………………………………………………………………………17 2.4 Tận tâm với tổ chức……………………………………………………...19 2.4.1 Khái niệm……………………………………………………………19 2.4.2. Đo lường tận tâm với tổ chức………………………………………20
2.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên…………………………………………………………………………...22 2.6 Một số nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu gần đây ……....................…...23 2.6.1 Mô hình nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009)……………….23 2.6.2 Mô hình nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010)…………………....25 2.6.3 Mô hình nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012)………….….26 2.6.4 Mô hình nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012)……….……27 2.6.5 Mô hình nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014)……………….....28 2.7 Đề xuất mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh”………………………………………………………………..29 Tóm tắt chương 2………………………………………………………….....35 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………….36 3.1 Quy trình nghiên cứu…………………………………………………….36 3.2 Nghiên cứu định tính…………………………………………………….37 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính………………………………………37 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính……………………………………….38 3.3 Nghiên cứu định lượng……………………………………………….….42 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu……………………………………………42 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi……………………………………………….43 3.3.3 Thu thập dữ liệu…………………………………………………….44 3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu……………………………………..44 Tóm tắt chương 3……………………………………………………………45
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................46 4.1 Thống kê mô tả mẫu...................................................................................46 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo………………………………...…………...47 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).……………………………..……….49 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo công bằng trong tổ chức……………………………………………………………..…….…..49 4.3.1.1 Kết quả lần thứ nhất……………………………………...…….49 4.3.1.2 Kết quả lần thứ hai……………………………………......……50 4.3.1.3 Kết quả lần thứ ba……………………………………..……….50 4.3.2 Phân tích nhân tố thang đo sự hài lòng đối với công việc…….........52 4.3.3 Phân tích nhân tố thang đo tận tâm với tổ chức………………..…..53 4.4 Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố……………………..…....55 4.5 Phân tích hồi quy…………………………………………………..….…55 4.5.1 Phân tích hệ số tương quan…………………………………………55 4.5.2 Phân tích hồi qui tuyến tính…………………………………..…….57 4.5.2.1 Phân tích hồi quy tuyến tính bội…………………………...…..57 4.5.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đơn…………………….………...63 4.6 Kiểm định giả thuyết………………………………………….……...….68 4.7 Kiểm định sự khác biệt về tận tâm với tổ chức với các biến định tính.....70 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính……………………………....70 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác…………….……….70 4.7.3 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi……………………..….………71 4.7.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn………...……..…72 Tóm tắt chương 4.............................................................................................72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………………………74 5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu……………………….………...74 5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu…………………………………….……...75 5.3 Kiến nghị…………………………………………………………….…...79 5.3.1 Về yếu tố công bằng trong đối xử………………………………..…80 5.3.2 Về yếu tố công bằng quy trình…………………………………..….80 5.3.3 Về yếu tố công bằng phân phối………………………………….….82 5.3.4 Về yếu tố công bằng thông tin………………………………………82 5.3.5 Về yếu tố sự hài lòng đối với công việc……………………………..83 5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo…………………….…83 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo công bằng phân phối Bảng 3.2: Thang đo công bằng quy trình Bảng 3.3: Thang đo công bằng trong đối xử Bảng 3.4: Thang đo công bằng thông tin Bảng 3.5: Thang đo sự hài lòng đối với công việc Bảng 3.6: Thang đo tận tâm với tổ chức Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 mức độ Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu Bảng 4.2 Phân tích thang đo Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo công bằng trong tổ chức Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo sự hài lòng đối với công việc Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo tận tâm với tổ chức Bảng 4.11 Ma trận tương quan giữa các nhân tố Bảng 4.12 Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Bảng 4.13 Kiểm định độ phù hợp của mô hình Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội Bảng 4.15 Đánh giá sự phù hợp của mô hình Bảng 4.16 Kiểm định độ phù hợp của mô hình Bảng 4.17 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đơn Bảng 4.18 Kết quả kiểm định các giả thuyết Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác Bảng 4.21: Kiểm định Levene Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi Bảng 4.23: Kiểm định Levene Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009) Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012) Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Hình 4.1 Biểu đồ phân tán của phần dư Hình 4.2: Đồ thị Histogram Hình 4.3 Biểu đồ P-P Plot Hình 4.4 Biểu đồ phân tán của phần dư Hình 4.5 Đồ thị Histogram Hình 4.6 Biểu đồ P-P Plot Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy
DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Kaiser - Meyer - Olkin MLR Multiple Linear Regression (Hồi quy bội) Sig. Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) (p-value) SLR Simple (Hồi quy đơn) SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội) VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu Để duy trì và phát triển bền vững, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Tổ chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hoàn thành tốt công việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tâm với tổ chức cao. Một trong những yếu tố quan trọng để nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tâm với tổ chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Nhận thức của nhân viên về công bằng và sự hài lòng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tận tâm của nhân viên. Nhận thức về công bằng liên quan đến cách nhân viên cảm nhận mức độ công bằng liên quan đến hiệu suất của họ và kết quả (ví dụ: đánh giá, thăng tiến và tăng lương). Khi nhân viên nhận thức được mức độ công bằng cao, họ càng trở nên tận tâm với tổ chức của mình và hiệu quả hoạt động của họ tăng lên. Tuy nhiên, khi nhân viên nghi ngờ công bằng tổ chức, họ có xu hướng mất hứng thú trong tổ chức và họ không thể hiện sự sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã được các nhà nghiên cứu, các học giả chú ý và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức - công nghiệp, quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Trong 30 năm qua, công bằng trong tổ chức đã được nghiên cứu sâu rộng trong tâm lý học xã hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức bởi các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu quản lý (Bakhshi và cộng sự, 2009). Cụ thể như: nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009) về nhận thức về công bằng trong tổ chức là yếu tố dự đoán sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên làm việc trong trường cao đẳng y tế ở thung lũng Klang, Malaysia; nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) về tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại các công ty ở Malaysia; nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Iran;
2 Sareshkeh và cộng sự (2012) thực hiện một nghiên cứu khảo sát tác động của nhận thức về công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức trong các nhân viên liên đoàn thể thao Iran; nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức, sự hài lòng của nhân viên và giới tính đến sự tận tâm của nhân viên tại các tổ chức dịch vụ của Các Tiểu vương quốc Ả Rập thống nhất; nghiên cứu của Rifai (2005) về mối quan hệ giữa nhận thức về công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, sự tận tâm vì cảm xúc và hành vi công dân tổ chức của các y tá tại các bệnh viện tư nhân ở Tây Sumatera và tỉnh Riau ở Indonesia. Kết quả nghiên cứu của tác giả trên chỉ ra rằng mức độ nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong tổ chức có xu hướng làm tăng mức độ hài lòng đối với công việc, sự tận tâm với tổ chức của nhân viên. Cơ quan Hải quan được Nhà nước giao nhiệm vụ: Thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải; Phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu. Công chức ngành Hải quan có môi trường làm việc tương đối khác biệt so với công chức ở các ngành khác, thường làm việc ở những nơi như nhà ga, biến cảng, sân bay, vùng biên giới cách xa trung tâm hàng chục km, thậm chí có những Chi cục có điều kiện cơ sở vật chất rất thiếu thốn. Đặc thù công việc yêu cầu phải chuyển đổi vị trí công tác theo định kỳ, luân chuyển, điều động theo nhu cầu công việc. Tuy nhiên trên thực tế, còn có một số công chức chưa hài lòng với sự điều động luân chuyển của tổ chức nên có thái độ làm việc chưa tích cực, làm việc thiếu cố gắng chỉ chờ chuyển đổi sang vị trí khác. Những năm gần đây, có một số công chức trẻ dự tuyển vào công tác tại Cục Hải quan Tây Ninh nhưng sau vài năm công tác, tích lũy kinh nghiệm lại chuyển đi địa phương khác làm cho cơ quan thiếu hụt nhân lực. Một số công chức công tác lâu năm nên hưởng lương, phúc lợi cao hơn nhưng đôi khi hiệu quả công tác lại thấp hơn lớp công chức trẻ. Mà một phần là do nguyên nhân đánh giá xếp loại hàng tháng còn mang tính hình thức, cào bằng, do vậy việc phân phối quỹ lương chưa phản ánh đúng năng lực, sự đóng góp của công chức làm cho công chức cảm thấy chưa thực sự công bằng.
3 Nền kinh tế đất nước đang phát triển đòi hỏi cơ quan Hải quan phải cải cách mạnh mẽ thủ tục hành chính, tạo thuận lợi tối đa cho hàng hóa xuất nhập khẩu nhưng phải đảm bảo chống gian lận thương mại, chống thất thu thuế. Hiện nay, thời gian thông quan hàng hóa đang phải rút ngắn (trong vòng 1-3 giây đối với tờ khai luồng xanh, không quá 2 giờ làm việc đối với tờ khai luồng vàng, chậm nhất là 8 giờ làm việc đối với tờ khai luồng đỏ); hàng năm số thuế ngành Hải quan thu được chiếm từ 25% đến 30% tổng thu ngân sách nhà nước. Yêu cầu công việc đòi hỏi các nhân viên của ngành phải tuân thủ theo những quy trình - thủ tục chặt chẽ, đòi hỏi phải có sự trao đổi thông tin kịp thời giữa lãnh đạo và nhân viên để giải quyết công việc một cách nhanh chóng và đặc biệt là sự nỗ lực của cả cơ quan để cùng hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đề ra. Mục tiêu mà lãnh đạo ngành Hải quan quan tâm hàng đầu là xây dựng được lực lượng công chức thông thạo nghiệp vụ, bản lĩnh vững vàng, thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương, hạn chế hành vi nhũng nhiễu, thực hiện đúng phương châm của ngành “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả” (Quyết định số 952/QĐ- TCHQ, Tuyên ngôn phục vụ khách hàng, Tổng cục Hải quan, 2015). Tuy nhiên, một bộ phận công chức ý thức tổ chức kỷ luật kém dẫn đến vi phạm kỷ luật hành chính, vi phạm pháp luật làm ảnh hưởng đến nội bộ đơn vị và uy tín của ngành (Báo cáo tổng kết năm 2016, Tổng cục Hải quan, 2016). Thực trạng này làm cho mục tiêu xây dựng lực lượng chuyên nghiệp của ngành chưa đạt được và tồn tại một vấn đề là còn một số công chức chưa thực sự xem mình là một phần của tổ chức. Từ đó cho thấy việc quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học, hợp lý bên cạnh việc thực hiện theo đúng quy định về cán bộ công chức còn cần phải kết hợp việc thực thi sự công bằng. Nếu người công chức nhận thức có sự công bằng giữa mức độ đóng góp của bản thân và kết quả nhận được từ tổ chức sẽ dẫn đến mức độ hài lòng đối với công việc cao và mức độ tận tâm với tổ chức sẽ cao. Với quan điểm công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc một phần rất quan trọng vào ý chí và năng lực tổ chức thực hiện của các ngành, trong đó, nhân tố con người - cán bộ, công chức của hệ thống công quyền có vai trò quyết định, Văn kiện Đại hội đại biểu Toàn Quốc lần thứ X của Đảng chỉ rõ chính sách đẩy mạnh
4 cải cách hành chính công, nâng cao hiệu lực quản lý Nhà nước về kinh tế, xã hội là: “Đổi mới chính sách cán bộ và công tác quản lý cán bộ, xây dựng chế độ công vụ rõ ràng, minh bạch, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thoả đáng và công bằng”. Quan điểm này của Đảng thể hiện rõ sự công bằng trong đóng góp và thụ hưởng thành quả lao động của đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức. Ở Việt Nam hiện nay có một số nghiên cứu liên quan đến công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc như: “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” (Nguyễn Thị Như Ngọc, 2014); “Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang” (Huỳnh Văn Khoa, 2016). Tuy nhiên, cho đến nay có rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức trong lĩnh vực ngành Hải quan cũng như ở Cục Hải quan Tây Ninh. Bài nghiên cứu này muốn tìm hiểu sâu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức tại Cục Hải quan Tây Ninh. Chính vì vậy, đề tài “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh” được đề xuất nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh nói riêng và ngành Hải quan nói chung về tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ công chức đang công tác trong ngành. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu đề tài nhằm đạt được các mục tiêu sau: - Xác định các yếu tố thuộc về công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức.
5 - Kiểm định mô hình về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức. - Đề xuất một số kiến nghị để giúp lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh hoạch định các chính sách nâng cao sự công bằng trong tổ chức để Cục Hải quan Tây Ninh ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức của công chức làm việc tại Cục Hải quan Tây Ninh. - Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các phòng, Chi cục trực thuộc của Cục Hải quan Tây Ninh. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, thảo luận với 2 nhóm: nhóm 1 gồm 09 nhân viên và nhóm 2 gồm 05 lãnh đạo cấp Đội/Chi cục/Phòng hiện đang làm việc tại Cục Hải quan Tây Ninh nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung thành phần công bằng trong tổ chức, thang đo các thành phần này và thang đo sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức. Sau đó phỏng vấn thử 20 cán bộ công chức nhằm điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với bối cảnh của ngành Hải quan. - Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát: được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích khẳng định các
6 thành phần của công bằng trong tổ chức cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức của công chức. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý của cơ quan Hải quan nắm bắt được các thành phần của công bằng trong tổ chức. Nhận thức về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tác động lên sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức là thông tin có giá trị cho các nhà quản lý. Từ đó giúp các nhà quản lý đưa ra những giải pháp nâng cao sự công bằng trong tổ chức nhằm làm tăng sự hài lòng và tăng tận tâm với tổ chức của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý tại cơ quan Hải quan, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của người lao động. 1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu: Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm công bằng trong tổ chức (gồm công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin), sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức và các nghiên cứu có liên quan. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu.
7 Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ các biến. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này. Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục Tóm tắt Chương 1 Chương 1 trình bày tổng quan về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các chương tiếp theo.