Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ Đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ Huyện Năm Căn

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố thuộc về công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của nhân viên. Kiểm định mô hình về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn. Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp Đoàn bộ huyện Năm Căn hoạch định các chính sách nâng cao sự công bằng trong tổ chức để Đoàn bộ huyện Năm Căn ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ Đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ Huyện Năm Căn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  PHAN THỊ TRANG PHƯỢNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ SỰ TẬN TÂM VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ ĐOÀN CƠ SỞ TRỰC THUỘC ĐOÀN BỘ HUYỆN NĂM CĂN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  PHAN THỊ TRANG PHƯỢNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ SỰ TẬN TÂM VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ ĐOÀN CƠ SỞ TRỰC THUỘC ĐOÀN BỘ HUYỆN NĂM CĂN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PSG.TS. BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ Đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ Huyện Năm Căn” là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các tham khảo trong luận văn được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Học viên thực hiện Phan Thị Trang Phượng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4 1.4 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................5 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài...................................................................................5 1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu .............................................................................6 Tóm tắt Chương 1 .....................................................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................7 2.1 Cán bộ Đoàn ..........................................................................................................7 2.2 Công bằng trong tổ chức .......................................................................................7 2.3 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ......................................................14 2.3.1 Khái niệm .........................................................................................................14 2.3.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên....................................15 2.4 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ...................................................................................................................16 2.5 Tận tâm với tổ chức ............................................................................................17 2.5.1 Khái niệm .........................................................................................................17 2.5.2 Đo lường tận tâm với tổ chức ..........................................................................18
2.6 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên ............................................................................................................................20 2.7 Các nghiên cứu trước có liên quan......................................................................21 2.7.1 Nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009) ....................................................21 2.7.2 Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) ...........................................................22 2.7.3 Nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012) .................................................23 2.7.4 Nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012).................................................23 2.7.5 Nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) ........................................................25 2.8 Đề xuất mô hình nghiên cứu ...............................................................................27 Tóm tắt Chương 2 ...................................................................................................32 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................33 3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................33 3.2 Nghiên cứu định tính ...........................................................................................34 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ..........................................................................34 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...........................................................................35 3.3 Nghiên cứu định lượng........................................................................................39 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ..................................................................................39 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................................39 3.3.3 Thu thập dữ liệu ...............................................................................................40 3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................40 Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................................41 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................42 4.1. Thống kê mô tả mẫu ...........................................................................................42 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo...............................................................................44 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................46 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo công bằng trong tổ chức ...........................................................................................................................46 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự hài lòng đối với công việc...............48 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo tận tâm với tổ chức ..............................49
4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................................50 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ..............................................................................50 4.4.2 Phân tích hồi qui tuyến tính .............................................................................52 4.4.2.1 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ...................................................................52 4.4.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đơn ..................................................................57 4.5 Kiểm định giả thuyết ...........................................................................................60 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..............................................................62 4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ..................................................................62 4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về trình độ chuyên môn .............................................63 4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác ................................................64 4.6.5 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác .............................................64 4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................65 Tóm tắt Chương 4 ...................................................................................................75 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................77 5.1 Kết luận ...............................................................................................................77 5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................78 5.2.1 Về công bằng thông tin ....................................................................................78 5.2.2 Về công bằng phân phối ...................................................................................78 5.2.3 Về công bằng quy trình ....................................................................................79 5.2.4 Về sự hài lòng đối với công việc......................................................................81 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................82 Tóm tắt Chương 5 ...................................................................................................83 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Kaiser - Meyer - Olkin MLR Multiple Linear Regression (Hồi quy bội) Sig. Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) SLR Simple (Hồi quy đơn) Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục vụ cho SPSS thống kê khoa học xã hội) VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thống kê số lượng thang đo .....................................................................35 Bảng 3.2 Thang đo công bằng phân phối ..................................................................36 Bảng 3.3 Thang đo công bằng quy trình ...................................................................36 Bảng 3.4: Thang đo công bằng trong đối xử .............................................................37 Bảng 3.5: Thang đo công bằng thông tin ..................................................................37 Bảng 3.6: Thang đo sự hài lòng đối với công việc ...................................................38 Bảng 3.8: Thang đo tận tâm với tổ chức ...................................................................38 Bảng 3.7 Bảng thang đo Likert 5 mức độ .................................................................39 Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu .........................................................................43 Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha ..........................................................45 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................46 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo Công bằng trong tổ chức.......47 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................48 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo ......................................49 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett .........................................................49 Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo ......................................50 Bảng 4.9: Ma trận tương quan giữa các nhân tố .......................................................51 Bảng 4.10: Đánh giá sự phù hợp của mô hình ..........................................................53 Bảng 4.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................53 Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội ................................................54 Bảng 4.13 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ...........................................................57 Bảng 4.14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................57 Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đơn ...............................................58 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định các giả thuyết ...........................................................61 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ........................................62 Bảng 4.18: Kiểm định Levene ..................................................................................63 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ..........................................63
Bảng 4.20: Kiểm định Levene ..................................................................................63 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn ....................64 Bảng 4.22: Kiểm định Levene ..................................................................................64 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác ..........................64 Bảng 4.24: Kiểm định Levene ..................................................................................65 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác .......................65 Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo ..........................................................65 Bảng 5.2 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố công bằng thông tin ......................70 Bảng 5.3 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố công bằng phân phối ....................66 Bảng 5.4 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố công bằng quy trình .....................68 Bảng 5.5 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố hài lòng.........................................73
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009).................................21 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) .......................................23 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012) ............................24 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) .............................25 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) ...................................26 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên ...................................32 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................33 Hình 4.1 Biểu đồ phân tán của phần dư ..................................................................556 Hình 4.2 Đồ thị Histogram ........................................................................................57 Hình 4.3 Biểu đồ P-P Plot .........................................................................................57 Hình 4.4 Biểu đồ phân tán của phần dư ....................................................................60 Hình 4.5 Đồ thị Histogram ........................................................................................60 Hình 4.6 Biểu đồ P-P Plot .........................................................................................59
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích cung cấp thêm thông tin cho lãnh đạo Đoàn về tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn đang công tác tại Đoàn bộ huyện Năm Căn. Trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đây về tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu. Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên 179 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA).Phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 03 yếu tố của công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc theo thứ tự từ cao đến thấp là công bằng thông tin (TT) với β =0,492, tiếp đến là yếu tố công bằng phân phối (PP) với β =0,373, cuối cùng là công bằng quy trình (QT) với β =0,118 và sự hài lòng đối với công việc (HL) có β =0,905 ảnh hưởng tích cực đến tận tâm với tổ chức của nhân viên. Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản lý của Đoàn bộ huyện Năm Căn nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ chức nhằm gia tăng sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ Đoàn cơ sở. Thực hiện sự công bằng trong tổ chức sẽ giúp cán bộ Đoàn hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình đối với tổ chức, từ đó từng thành viên sẽ được tăng thêm động lực phấn đấu, tận tâm gắn bó và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
SUMMARY OF TOPIC The research topic is aimed with perpose providing more information to the Youth Union leaders on the impact of fairness in the organization on the satisfaction of the work and the dedication in organization of the Youths who are working in Nam Can district. Base on inheriting the previous researching results on the impact of equity in the organization on the job satisfaction and the commitment to the organization of officials, the author presents a research model. The research carried out qualitative research to determine the factors affecting the satisfaction of work and dedication to the organization of the staff, and at the same time, adjust the scale to put into quantitative research. The quantitative research was conducted on 179 valid questionnaires. The author uses software SPSS v.20.0 to verify and evaluate the reliability of the scale via Cronbach’s Alpha coefficient, verify the research model by exploratory factor analysis (EFA). Linear regression analysis. The results of linear regression analysis show that there are 03 elements of equity in the organization that affect job satisfaction in order from high to low, which is element of information (TT) with β = 0.492. Continue is a fair distribution fair (PP) with β = 0.373, finally a fair process (QT) with β = 0.118 and job satisfaction (HL) with β = 0.905 positively influences dedicated to the organization of the staff. From the analysis results, the author proposed some implications to help The Youth Leader of Nam Can district to highen awareness about fairness in the organization to increase satisfaction with the work and devoted to organization of the Youth staffs at substructure organization. Implementing fairness in the organization will help the Youth Union staff understand their rights and responsibilities for the organization, from which each member will be motivated to strive, dedicated longtime for organization.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Để duy trì và phát triển bền vững, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Tổ chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hoàn thành tốt công việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tâm với tổ chức cao. Một trong những yếu tố quan trọng để nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tâm với tổ chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Nhận thức của nhân viên về công bằng và sự hài lòng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tận tâm của nhân viên. Nhận thức về công bằng liên quan đến cách nhân viên cảm nhận mức độ công bằng liên quan đến hiệu suất của họ và kết quả (ví dụ: đánh giá, hỗ trợ và tăng lương). Khi nhân viên nhận thức được mức độ công bằng cao, họ càng trở nên tận tâm với tổ chức của mình và hiệu quả hoạt động của họ tăng lên. Tuy nhiên, khi nhân viên nghi ngờ công bằng tổ chức, họ có xu hướng mất hứng thú trong tổ chức và họ không thể hiện sự sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã được các nhà nghiên cứu, các học giả chú ý và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức - công nghiệp, quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Trong những năm qua, công bằng trong tổ chức đã được nghiên cứu sâu rộng trong tâm lý học xã hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức bởi các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu quản lý (Bakhshi và cộng sự, 2009). Cụ thể như: nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009) về nhận thức về công bằng trong tổ chức là yếu tố dự đoán“sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên làm việc trong trường cao đẳng y tế thung lũng Klang, Malaysia;“nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) về tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại các công ty ở Malaysia; nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) về“mối“quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Iran; Sareshkeh và cộng sự (2012) thực hiện một nghiên cứu khảo sát tác động của nhận thức về công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối
2 với công việc và tận tâm với tổ chức trong các nhân viên liên đoàn thể thao Iran; nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức, sự hài lòng của nhân viên và giới tính đến sự tận tâm của nhân viên tại các tổ chức dịch vụ của Các Tiểu vương quốc Ả Rập thống nhất; nghiên cứu của Rifai (2005) về mối quan hệ giữa nhận thức về công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, sự tận tâm vì cảm xúc và hành vi công dân tổ chức của các y tá tại các bệnh viện tư nhân ở Tây Sumatera và tỉnh Riau ở Indonesia. Kết quả nghiên cứu của tác giả trên chỉ ra rằng mức độ nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong tổ chức có xu hướng làm tăng mức độ hài lòng đối với công việc, sự tận tâm với tổ chức của nhân viên. Đoàn bộ huyện Năm Căn với nhiệm vụ đại diện, chăm lo và bảo vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng của cán bộ, đoàn viên, thanh thiếu nhi; tổ chức các hoạt động, tạo môi trường giáo dục, rèn luyện đoàn viên, thanh thiếu nhi nhằm góp phần thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội, quốc phòng, an ninh của địa phương, đơn vị; phối hợp với chính quyền, các đoàn thể và các tổ chức kinh tế - xã hội làm tốt công tác thanh niên, chăm lo xây dựng Đoàn, tích cực xây dựng cơ sở Đoàn, Hội, Đội ở địa bàn dân cư, tham gia xây dựng, bảo vệ Đảng và chính quyền. Cơ quan Huyện đoàn có 01 trụ sở chính, gồm Nhà thiếu nhi, Hội LHTN Việt Nam, Hội đồng Đội. Cơ quan có 06 cán bộ công chức. Đầu nhiệm kỳ 2017-2022, Đoàn bộ huyện có 13 Đoàn cơ sở, 23 chi đoàn ngành trực thuộc và 178 chi đoàn trực thuộc đoàn cơ sở. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay chỉ còn 12 Đoàn cơ sở, 14 chi đoàn ngành trực thuộc và 154 chi đoàn trực thuộc đoàn cơ sở. Trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thị trường đã và đang phát triển mạnh mẽ đã ảnh hưởng không nhỏ tới công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi ở khắp mọi nơi. Mặc dù các cấp bộ Ðoàn đã có những nỗ lực nhất định, nhưng thực tế cho thấy, ở nhiều địa phương, chất lượng hoạt động của tổ chức đoàn cơ sở vẫn là "bài toán" khó, phức tạp. Trong đó, một số vấn đề gây ảnh hưởng tới chất lượng hoạt động của đoàn cơ sở như: lực lượng đoàn viên, thanh niên mỏng, nội dung, hình thức sinh hoạt chi đoàn thiếu sáng tạo. Bên cạnh đó, năng lực đội ngũ cán bộ đoàn còn hạn chế; công tác tuyên truyền, giáo dục đoàn viên, thanh niên quá cứng
3 nhắc, rập khuôn; phương thức hoạt động của tổ chức đoàn cơ sở còn hình thức, chiếu lệ, chưa phù hợp nhu cầu, nguyện vọng của đoàn viên, thanh niên;... Hiện nay, tại nhiều địa phương, đội ngũ cán bộ đoàn thường là kiêm nhiệm chức danh, cho nên kinh nghiệm hoạt động còn hạn chế, thiếu kỹ năng phong trào thực tiễn. Cùng với đó, quy trình tuyển chọn cán bộ đoàn có nhiều bất cập. Việc chọn nguồn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, xây dựng cán bộ đoàn "có tâm, có tầm" chưa được chú trọng, thiếu chuyên nghiệp và không thành hệ thống. Vì vậy, nhiều cán bộ Ðoàn không được đào tạo theo chuẩn, mà chỉ tự mày mò làm phong trào để dần tích lũy kinh nghiệm. Trong khi đó, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ Bí thư đoàn cơ sở lại đơn điệu, dàn trải, nặng về lý thuyết; đội ngũ báo cáo viên kỹ năng truyền đạt còn hạn chế, máy móc, kiến thức chưa toàn diện... Dẫn tới việc lớp bồi dưỡng trở thành "đến hẹn lại lên", cán bộ Ðoàn sau bồi dưỡng không thể vận dụng những gì đã học vào thực tế, chất lượng sinh hoạt của tổ chức đoàn cơ sở tiếp tục "dậm chân tại chỗ". Thực tế cho thấy, tổ chức Ðoàn ở địa phương, đơn vị nào nhận được sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền, thì nơi đó hoạt động công tác Ðoàn và phong trào thanh niên thường để lại dấu ấn sâu sắc, được nhân dân ủng hộ, tin tưởng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều nơi, dù "thủ lĩnh thanh niên" có trình độ, nhiệt huyết, cống hiến... nhưng vẫn chưa được đánh giá đúng năng lực, thậm chí bị cấp ủy coi như "giúp việc", hay cán bộ "chạy giấy tờ". Trái với chủ trương trọng dụng nhân tài mà Ðảng và Nhà nước luôn chú trọng, tình trạng nêu trên khiến những cán bộ đoàn, đáng lẽ được tạo điều kiện phát triển - dần chán nản, làm cho họ cảm thấy chưa hài lòng trong công việc và dễ xa rời tổ chức. Xuất phát từ tình hình thực tế nêu trên, bản thân nhận thấy cần có một giải pháp và chính sách nhân sự hiệu quả góp phần tạo sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng trong công việc của cán bộ đoàn cơ sở sẽ góp phần thực hiện được một cách hiệu quả, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ chính trị, xã hội được giao. Trên thực tế đã có một số nghiên cứu liên quan đến công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc như: “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” (Nguyễn Thị Như Ngọc, 2014); “Tác động của động lực
4 phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang” (Huỳnh Văn Khoa, 2016). Tuy nhiên, vẫn còn rất ít nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và theo tìm hiểu của bản thân thì hiện nay chưa có nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn cơ sở trong huyện Năm Căn. Chính vì vậy, sau khi được học tập, truyền đạt về những nội dung cơ bản của các môn học trong chương trình, với trách nhiệm là một cán bộ Đoàn, hiện đang công tác tại Huyện đoàn Năm Căn, bản thân đã chọn đề tài: “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ Đoàn cơ sở thuộc Đoàn bộ Huyện Năm Căn” để nghiên cứu. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu cụ thể sau: - Xác định các yếu tố thuộc về công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của nhân viên. - Kiểm định mô hình về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp Đoàn bộ huyện Năm Căn hoạch định các chính sách nâng cao sự công bằng trong tổ chức để Đoàn bộ huyện Năm Căn ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn cơ sở thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn. - Đối tượng khảo sát: Cán bộ Đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn.
5 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, thảo luận với 2 nhóm: nhóm 1 gồm 12 lãnh đạo Đoàn trực thuộc và nhóm 2 gồm 15 cán bộ đoàn cơ sở nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung thành phần công bằng trong tổ chức, thang đo các thành phần này và thang đo sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức. Sau đó phỏng vấn thử 20 bí thư chi đoàn cơ sở nhằm điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với bối cảnh của công tác Đoàn hiện nay. - Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát: được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích khẳng định các thành phần của công bằng trong tổ chức cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cán bộ Đoàn trong huyện nắm bắt được các thành phần của công bằng trong tổ chức. Nhận thức về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tác động lên sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ, công chức là thông tin có giá trị cho các nhà quản lý. Từ đó giúp các nhà quản lý đưa ra những giải pháp nâng cao sự công bằng trong tổ chức nhằm làm tăng sự hài lòng và tăng tận tâm với tổ chức của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho cán bộ Đoàn trong huyện, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của người lao động.
6 1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm công bằng trong tổ chức (gồm công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin), sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức và các nghiên cứu có liên quan. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ các biến. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này. Tóm tắt Chương 1 Chương 1 trình bày tổng quan về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các chương tiếp theo.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái niệm về công bằng trong tổ chức, khái niệm sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức; mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức. 2.1 Cán bộ Đoàn Theo quyết định Số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Trung ương Đoàn quy định về Quy chế áp dụng cho những đối tượng sau đây thuộc Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (gọi tắt là cán bộ Đoàn): Những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực tiếp làm công tác đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương đương trở lên. Trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân; uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân dân. 2.2 Công bằng trong tổ chức Công bằng có nguồn gốc từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã nhận được sự chú ý của các nhà nghiên cứu, các học giả và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức, quản lý nhân sự và hành vi tổ chức. Trong ba thập kỷ qua, các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu về quản lý đã nghiên cứu sâu rộng công bằng trong tổ chức trong tâm lý học xã hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức (Bakhshi và cộng sự, 2009). Theo nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) thì Greenberg (1987) là người đầu tiên đặt ra thuật ngữ công bằng trong tổ chức để mô tả hành vi của tổ chức và hành vi tương ứng của người lao động với cảm giác công bằng hoặc bất công. Công bằng trong tổ chức có thể được mô tả như sau: tập trung vào các tiền đề và kết quả của hai loại nhận thức chủ quan: (a) sự phân chia hoặc phân bổ kết quả và (b) sự
8 công bằng của các quy trình được sử dụng để xác định sự phân bố kết quả đó (Colquitt và cộng sự, 2001). Công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của các cá nhân (hoặc nhóm) về sự công bằng trong đối xử mà họ nhận được từ một tổ chức và phản ứng hành vi của họ đối với những nhận thức như vậy (Nadiri và Tanova, 2010). Ibrahim và Perez (2014) nhận định lý thuyết công bằng cho rằng một người đánh giá sự công bằng hoặc bất bình đẳng dựa trên đánh giá những đóng góp của mình cho tổ chức (ví dụ: kiến thức và nỗ lực) và kết quả họ thực sự nhận được từ tổ chức (ví dụ: trả lương và công nhận) so với những người khác. Nhận thức về công bằng trong tổ chức tạo thành một khám phá quan trọng trong việc ra quyết định của tổ chức, vì nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc, nghỉ việc, phong cách lãnh đạo, hành vi công dân tổ chức, tận tâm với tổ chức, lòng tin, sự hài lòng của khách hàng, hiệu suất công việc, trao đổi lãnh đạo - nhân viên (Cohen- Charash và Spector, 2001). Kim (2009) nhận thấy rằng những nhân viên nhận thức được họ đã được đối xử công bằng bởi tổ chức của họ có khuynh hướng phát triển và duy trì mối quan hệ cộng đồng với tổ chức. Đồng thời, khi nhân viên thấy rằng họ được đối xử công bằng, họ có thể tận tâm nhiều hơn, tin tưởng, hài lòng và kiểm soát sự khác biệt hơn là khi họ nhận thức được họ bị đối xử bất công. Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa quan điểm của tác giả Ibrahim và Perez (2014). Như vậy, công bằng trong tổ chức là sự nhận thức của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được từ sự đóng góp của mình cho tổ chức so với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức. Các thành phần của công bằng trong tổ chức Trong quá trình nghiên cứu đã có nhiều cuộc thảo luận diễn ra để xác định công bằng gồm một, hai, ba hoặc bốn yếu tố thành phần, tuy nhiên, nghiên cứu tâm lý đầu tiên về công bằng tập trung vào công bằng phân phối. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong quá trình phân phối, sự phân phối công bằng được thiết lập khi kết quả tuân thủ các quy tắc nội bộ như công bằng, bình đẳng, hoặc nhu cầu (Deutsch, 1975; Leventhal, 1976). Nghiên cứu tiếp theo đã kiểm tra các quá trình dẫn đến việc ra quyết định đối với kết quả gọi là công bằng quy trình (Thibaut và Walker, 1975). Bies và Moag (1986) đã giới