Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:166

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở các kết quả của nghiên cứu này, các nhà lãnh đạo và quản trị sẽ các giải pháp hạn chế được sự kiệt sức về tinh thần và sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp TP.HCM. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp tại TP.HCM trong công tác lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM Trang bìa TRẦN MINH DUY ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TƯ LỢI ĐẾN SỰ KIỆT SỨC VỀ TINH THẦN, VỚI VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HOÀI NGHI ĐỐI VỚI TỔ CHỨC, TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP TP. HCM. LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM TRẦN MINH DUY ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TƯ LỢI ĐẾN SỰ KIỆT SỨC VỀ TINH THẦN, VỚI VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HOÀI NGHI ĐỐI VỚI TỔ CHỨC, TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP TP. HCM. Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS Phạm Xuân Lan Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019
Lời cam đoan Tôi tên Trần Minh Duy, là học viên cao học khoá 27, chuyên ngành quản trị kinh doanh - hướng nghiên cứu của trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM”, là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn đã được trích dẫn theo đúng quy định, tôi xin cam đoan những kiến thức mà tôi trình bày trong nghiên cứu này là công sức của bản thân, không thực hiện việc sao chép hoặc sử dụng những nghiên cứu của người khác dưới bất kỳ hình thức sai trái nào. Quá trình thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm và tổng hợp kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do chính tôi thực hiện. Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật và sẽ chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự gian dối. TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm ……… Trần Minh Duy
Mục lục Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị Tóm tắt luận văn Abstract Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. .............................................................. 1 1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu............................................................... 1 1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới. ............................................. 3 1.3. Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu................................................................... 6 1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu. ........................................... 7 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu. ............................................................................. 9 1.6. Bố cục của nghiên cứu.............................................................................. 10 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. ................................. 12 2.1. Giới thiệu. ................................................................................................ 12 2.2. Thuyết duy trì nguồn lực. ......................................................................... 12 2.3. Sự kiệt sức về tinh thần. ........................................................................... 14 2.4. Sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức. ............................................. 22 2.5. Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo. ................................................... 29 2.6. Ba mặt tối của nhân cách. ......................................................................... 31 2.7. Lãnh đạo tư lợi. ........................................................................................ 37 2.8. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất.............................. 49 2.9. Tóm tắt. .................................................................................................... 59 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. ................................................................ 60 3.1. Giới thiệu. ................................................................................................ 60 3.2. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu. .......................................................... 60 3.3. Quy trình nghiên cứu. ............................................................................... 61
3.4. Xây dựng thang đo. .................................................................................. 62 3.5. Thảo luận cặp đôi và điều chỉnh thang đo. ................................................ 67 3.6. Nghiên cứu sơ bộ định lượng.................................................................... 71 3.7. Nghiên cứu định lượng chính thức............................................................ 81 3.8. Tóm tắt chương 3. .................................................................................... 89 Chương 4: Phân tích kết quả và thảo luận. ............................................... 90 4.1. Giới thiệu. ................................................................................................ 90 4.2. Phân tích mẫu của nghiên cứu chính thức. ................................................ 90 4.3. Phân tích nhân tố khẳng định.................................................................... 95 4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)... 102 4.5. Tóm tắt. .................................................................................................. 112 Chương 5: Kết luận và hàm ý của nghiên cứu. ....................................... 113 5.1. Giới thiệu. .............................................................................................. 113 5.2. Kết quả chính của nghiên cứu................................................................. 113 5.3. Hàm ý quản trị và các đề xuất................................................................. 116 5.4. Các giới hạn của nghiên cứu và kiến nghị............................................... 118 Tài liệu tham khảo Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh. Phụ lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Cấc chữ Tên đầy đủ viết tắt COR Conservation Of Resources – Thuyết duy trì nguồn lực CFA Confirmatory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khẳng định DN Doanh Nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá LĐ Lãnh đạo TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh SEM Structural Equation Modeling – Mô hình cấu trúc tuyến tính
Danh mục các bảng Bảng 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực. .................................................................... 16 Bảng 2.2 Sự hoài nghi đối với tổ chức và các khái niệm liên quan khác. ............... 25 Bảng 2.3 Các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối. ................................ 36 Bảng 2.4 Một số định nghĩa về nhân cách tư lợi. ................................................... 42 Bảng 2.5 Thang đo nhân cách tư lợi....................................................................... 46 Bảng 2.6 Một số đặc điểm của lãnh đạo tư lợi. ...................................................... 47 Bảng 2.7 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan. ....................................................... 57 Bảng 3.1 Thang đo lãnh đạo tư lợi theo cảm nhận của nhân viên cấp dưới. ........... 64 Bảng 3.2 Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên. .................................... 65 Bảng 3.3 Thang đo sự hoài nghi đối với tổ chức của nhân viên.............................. 66 Bảng 3.4 Kết quả hiệu chỉnh các thang đo. ............................................................ 69 Bảng 3.5 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu sơ bộ. ......................................... 73 Bảng 3.6 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu sơ bộ. ................ 75 Bảng 3.7 Phân tích EFA cho thang đo sự hoài nghi đối với tổ chức. ...................... 79 Bảng 3.8 Phân tích EFA cho các thang đo đơn hướng. .......................................... 80 Bảng 3.9 Các chỉ số đánh giá mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường. .................. 85 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu chính thức. ................................. 91 Bảng 4.2 Giá trị chuẩn hoá của các biến quan sát. ................................................. 93 Bảng 4.3 Giá trị của hệ số skewness và kurtosis. ................................................... 94 Bảng 4.4 Đánh giá sự phù hợp của mô hình tới hạn. .............................................. 97 Bảng 4.5 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu chính thức. ........ 98 Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo và giá trị hội tụ của mô hình tới hạn. ....... 100 Bảng 4.7 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong mô hình tới hạn. 101 Bảng 4.8 Tương quan giữa các thành phần trong mô hình tới hạn........................ 101 Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. ..................................... 104 Bảng 4.10 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu (chưa chuẩn hoá). .............................................................................. 104
Bảng 4.11 Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hoá) trong mô hình nghiên cứu. .......................................................................................................... 105 Bảng 4.12 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap (đã chuẩn hóa). ............................. 107 Bảng 4.13 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ giữa các thành phần khi xem xét quan hệ hỗ tương (chưa chuẩn hoá).............................................................................. 108 Bảng 4.14 Mối quan hệ giữa các thành phần (chưa chuẩn hoá) giữa hai nhóm chức vụ. ....................................................................................................................... 109 Bảng 4.15 Mối quan hệ giữa các thành phần (chưa chuẩn hoá) giữa hai nhóm giới tính. ..................................................................................................................... 110 Bảng 4.16 Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hoá) của nhóm giới tính nam. ............................................................................................................. 111 Bảng 4.17 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu... 112
Danh mục các hình vẽ, đồ thị Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho sự cạn kiệt sức lực của Cordes và Dougherty (1993). ................................................................................................. 18 Hình 2.2 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của Lee và Ashforth (1996). .................................................................................................... 20 Hình 2.3 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của Cropanzano và cộng sự (2003). ............................................................................. 21 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu sự hoài nghi đối với tổ chức của Chiaburu và cộng sự (2013). ................................................................................................................... 28 Hình 2.5 Ảnh hưởng của ba mặt tối trong môi trường công việc LeBreton và cộng sự (2018). ................................................................................................................... 34 Hình 2.6 Mô hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016). ........................................ 51 Hình 2.7 Kết quả nghiên cứu về lãnh đạo với ba mặt tối ảnh hưởng đến nhân viên cấp dưới của Volmer và cộng sự (2016). ..................................................................... 52 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015); Stradovnik và Stare (2018). ................................................................................................................... 53 Hình 2.9 Mô hình đề xuất về sự hoài nghi đối với tổ chức của Thomas và Gupta (2018) .................................................................................................................... 54 Hình 2.10 Kết quả nghiên cứu của Johnson và O’Leary-Kelly (2003). .................. 55 Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu của Naseer và cộng sự (2017). .............................. 56 Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu đề xuất. ................................................................. 59 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu. ............................................................................. 62 Hình 4.1 Thống kê sơ bộ sự kiệt sức về tinh thần................................................... 92 Hình 4.2 Kết quả CFA của mô hình tới hạn (đã chuẩn hoá). .................................. 96 Hình 4.3 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu (đã chuẩn hoá). .......... 103 Hình 4.4 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu với quan hệ hỗ tương (đã chuẩn hoá). .......................................................................................................... 108
Tóm tắt luận văn. Tiêu đề: “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM”. Tóm tắt nội dung: Lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần đang là những chủ đề được quan tâm gần đây, vì các khái niệm này gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến các mặt quan trọng của tổ chức. Các nghiên cứu gần đây trên thế giới đã chỉ ra ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần thông qua vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức. Mục tiêu chính của nghiên cứu này là kiểm định lại các mối quan hệ trên tại bối cảnh ở Việt Nam, nhằm củng cố những kết quả của các nghiên cứu trước đây trên thế giới. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với mẫu khảo sát 336 người lao động đang làm việc tại TP.HCM và sử dụng phần mềm SPSS để thống kê. Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, và kiểm định bằng phần mềm AMOS. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Kết quả nghiên cứu này phù hợp các nghiên cứu trước đây. Từ đó, nghiên cứu này đã đóng góp những bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý quản trị và giải pháp liên quan cho tổ chức về tăng cường hiệu quả lãnh đạo và giảm thiểu các ảnh hưởng tiêu cực. Từ khóa: lãnh đạo tư lợi, lãnh đạo, sự hoài nghi đối với tổ chức, sự kiệt sức về tinh thần.
Abstract Title: “The influence of Machiavellian leadership on employees’ emotional exhaustion: organizational cynicism as a mediator, evidence from HCMC – Vietnam”. Abstract: Machiavellian leadership, organizational cynicism and emotional exhaustion are attracting increasing interest due to their negative effects on organizational key outcomes. It has now been demonstrated that Machiavellian leadership affects emotional exhaustion both directly and indirectly through organizational cynicism. The aim of this study is to examine these relationships. The main purpose is to strengthen the previous results of that in Vietnamese context. Survey data were collected from 336 employees in Ho Chi Minh city, Vietnam by convenience sampling method. Data management was performed by SPSS. Hypotheses were verified by means of SEM and statistical significance was analyzed by AMOS. This result is consistent with previous findings. Thus, it suggest that there is good evidence to support relationship between the three factors above. This research also provides some practical ralated implications to improve leadership’s affective and reduce organizational cynicism and emotional exhaustion. Keywords: Machiavellian leadership, leadership, organizational cynicism, emotional exhaustion.
1 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. 1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu. Trong những năm gần đây, sự căng thẳng trong công việc (sau đây được gọi là stress công việc) đã là một khái niệm dần quen thuộc với nhiều người. Sự tác hại của stress công việc là điều không thể chối cãi. Thế nhưng, không phải ai cũng biết rằng hậu quả khi phải chịu đựng stress công việc trong thời gian dài sẽ dẫn đến một hội chứng với tên gọi rất mới lạ, đó là cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout). Hội chứng này có nhiều nguyên nhân nhưng thể hiện nhưng nổi bật và quan trọng nhất vẫn là sự kiệt sức về tinh thần. Nói một cách khác, sự kiệt sức về tinh thần là kết quả đầu tiên và rõ nét của việc chịu đựng stress công việc kéo dài, và hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần này là rất nguy hiểm. Hiện tại, hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc cũng như sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức chưa được lưu tâm bởi các nhà lãnh đạo, quản lý và cả chính người lao động, mặc dù sự ảnh hưởng tiêu cực đó ngày càng được chứng minh một cách rõ nét. Theo thống kê với trên 20.000 nhân viên tại Pháp, Phần Lan và Thuỵ Điển thì 80% trên tổng số người khảo sát cho biết stress công việc là nguyên nhân gây ra hội chứng cạn kiệt sức lực và 39% số người cho biết đây là nguyên nhân duy nhất gây cho họ hội chứng này (Ahola và c.s., 2005; Vercambre và c.s., 2009; Grensman và c.s., 2016) Khi đề cập đến những nguyên nhân gây ra stress công việc và sự kiệt sức về tinh thần, các nghiên cứu gần đây cho thấy có rất nhiều yếu tố, trong đó có cả lãnh đạo và lòng tin đối với tổ chức của người lao động. Xét về lãnh đạo thì đây là một lĩnh vực rộng với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Trong đó phẩm chất, đặc tính nhân cách hay hành vi của các nhà lãnh đạo sẽ không những có tác động đến các nhân viên cấp dưới của mình mà còn cả nhận thức tình cảm và cảm xúc của họ về nơi làm việc (Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018). Gần đây hướng nghiên cứu về nhân cách tối của lãnh đạo nhận được sự quan tâm khi hướng nghiên cứu này được nhận định là khá thú vị và mới mẻ. Đặc biệt, trong các mặt tối của nhân cách thì lãnh đạo tư lợi thu hút được sự chú ý sau khi đã có nhiều nghiên cứu về lãnh đạo ái kỷ xuất hiện, do đó các nhà nghiên cứu đã nhận định đây là một trong những hướng nghiên
2 cứu nên tập trung làm rõ. Xét về mặt lòng tin với tổ chức, các nghiên cứu gần đây chỉ ra điều thú vị rằng thay vì tìm hiểu những tác động tích cực của lòng tin đối với tổ chức thì các tác động tiêu cực của sự hoài nghi đối với tổ chức cũng cần được lưu tâm, vì tác động tiêu cực này đến nhân viên có thể ảnh hưởng lớn hơn là tích cực (Chiaburu và c.s., 2013). Ngoài ra, sự hoài nghi này cũng xuất hiện khắp nơi trong tổ chức và đang có xu hướng gia tăng trong thời gian gần đây (Thomas và Gupta, 2018). Qua những khái niệm vừa nêu trên như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức, có thể nhận thấy những vấn đề sau. Một là, những khái niệm này còn khá mới với nhiều người trong những năm gần đây trên thế giới, đặc biệt là tại Việt Nam một quốc gia đang phát triển. Hai là, tác động tiêu cực của chúng với tổ chức đang dần được làm rõ qua các nghiên cứu gần đây, và để có thể khẳng định mạnh mẽ hơn thì cần có nhiều thêm nữa những nghiên cứu về vấn đề này. Ba là, do cùng tác động tiêu cực lên tổ chức nên có thể chúng sẽ có mối quan hệ nào đó với nhau, cần thiết phải được làm rõ và kiểm định ở những bối cảnh khác nhau trên thế giới. Vì vậy, các nghiên cứu để làm rõ những vấn đề này tại Việt Nam là cần thiết. TP.HCM là một ba thành phố lớn của Việt Nam, đồng thời cũng là một trong những trung tâm văn hoá – kinh tế lớn của cả nước. Những năm vừa qua, sự phát triển kinh tế của TP.HCM đã cải thiện chất lượng cuộc sống đáng kể. Tuy nhiên, do những đòi hỏi ngày càng cao của môi trường công việc, những vấn đề về sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần của người lao động cũng gia tăng. Theo đó, hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc và sự kiệt sức về tinh thần cũng dần xuất hiện theo. Trên thế giới, một số người lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại đã có các biểu hiện của hội chứng này, mặc dù họ chưa bao giờ nghe về nó. Thêm vào đó, với sự phát triển nhanh chóng của môi trường công việc và công nghệ, các dạng tâm lý tiêu cực như sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động cũng có thể xuất hiện nhiều hơn. TP.HCM được xem như nơi có tiềm năng để nghiên cứu về những vấn đề khá mới này.
3 Vì những lý do kể trên, đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM” được tác giả chọn lựa. 1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới. 1.2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới. Có một câu thành ngữ tiếng Anh :”Every coin has two sides” – tạm dịch là đồng xu nào cũng có hai mặt. Câu nói trên thể hiện việc cần thiết phải xem xét hai mặt của cùng một vấn đề. Thực tế, những nghiên cứu về nhân cách tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần đã được thực hiện trên thế giới từ những thập niên trước đây. Một số nghiên cứu điển hình có thể kể đến ví dụ như : nghiên cứu của Christie và Geis (1970) về nhân cách tư lợi, nghiên cứu của Dean và cộng sự (1998) về sự hoài nghi đối với tổ chức, nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996) về sự kiệt sức về tinh thần nằm trong hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc. Tuy nhiên, các tác động tiêu cực đến tổ chức của chúng mới được quan tâm gần đây vì tác động tiêu cực này thể hiện mạnh mẽ hơn so với tích cực (Chiaburu và c.s., 2013). Điều này có thể lý giải là vì bản chất tâm lý con người có xu hướng phản mạnh với những ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích cực (Baumeister và c.s., 2001; Hobfoll, 1989). Đặc biệt, khi xét trong cùng một tình huống, những cảm xúc tiêu cực của nhân viên có thể dẫn đến một hệ quả bi quan hơn khi so với những trạng thái cảm xúc tích cực mang lại (Grichnik và c.s., 2011). Vì vậy, một số nghiên cứu gần đây trên thế giới đã tập trung vào các mặt khác của tổ chức như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần. Các nghiên cứu nói trên tập trung vào các hướng chính được tổng quan như sau. Thứ nhất, các nghiên cứu này tập trung làm rõ các khái niệm và đo lường chúng với nhiều thang đo. Nghiên cứu về lãnh đạo tư lợi dựa trên các nghiên cứu về đặc tính của những người mang nhân cách tư lợi và đều dựa trên nền tảng từ nghiên cứu của Christie và Geis (1970). Đây cũng là nghiên cứu được quan tâm nhiều vì đầu tiên đưa ra khái niệm và thang đo về nhân cách tư lợi, đồng thời đặt nền móng cho các nghiên cứu về sau. Nghiên cứu nhằm làm rõ sự hoài nghi với tổ chức của người
4 lao động có thể lấy tiêu biểu là của Dean Jr và cộng sự (1998) và sau đó Thundiyil và cộng sự (2015) phát triển thêm khái niệm này nhằm phân biệt nó với các khái niệm khác. Nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc dựa trên nền tảng các nghiên cứu của Maslach và cộng sự (1986); và sau này được Cordes và Dougherty (1993) làm rõ hơn về cơ chế hình thành nên hội chứng này. Thứ hai, các nghiên cứu tập trung vào tìm hiểu các tác động, chủ yếu là tiêu cực lên tổ chức. Điều này được khái quát rõ nhất trong các nghiên cứu tổng hợp gần đây. Để có cái nhìn về người lao động mang nhân cách tối và lãnh đạo với ba mặt tối bao gồm lãnh đạo tư lợi, LeBreton và cộng sự (2018) đã tổng hợp kết quả của các nghiên cứu và chỉ ra rằng chúng có ảnh hưởng đến tổ chức như thái độ trong công việc, công tác lãnh đạo, kết quả đầu ra của tổ chức và lên cả tác động qua lại với nhau của lãnh đạo – nhân viên mang nhân cách tối. Spain và cộng sự (2016) đề xuất mô hình về giải thích về cơ chế gây ảnh hưởng của lãnh đạo với ba mặt tối, đồng thời đề xuất cần có nhiều nghiên cứu hơn để khẳng định. Volmer và cộng sự (2016) nghiên cứu về sự ảnh hưởng của lãnh đạo lên sự thành công trong nghề nghiệp và hành xử của nhân viên cấp dưới, kết quả cho thấy mỗi mặt nhân cách tối của lãnh đạo ảnh hưởng khác nhau đến nhân viên cấp dưới. Các nghiên cứu tổng hợp về tiền tố và hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức có thể kể đến như của Chiaburu và cộng sự (2013), nghiên cứu này chỉ ra nhiều tiền tố như: nhân khẩu, khuynh hướng của nhân viên, các trải nghiệm làm việc tích cực và tiêu cực, đồng thời cũng chỉ ra những hệ quả tiêu cực lên các mặt như thái độ và hành vi của nhân viên. Nghiên cứu về sự kiệt sức tinh thần có thể kể đến nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996) khi làm rõ các tác động của từng thành phần trong hội chứng cạn kiệt sức lực. Kết quả nghiên cứu này cho thấy, riêng sự kiệt sức về tinh thần thì có các tiền tố giống như hội chứng cạn kiệt sức lực, đó là vấn đề về nhu cầu và nguồn lực, còn hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần là thái độ và hành vi của người lao động. Cuối cùng, hai nghiên cứu gây chú ý gần đây khi kết hợp cả ba khái niệm này vào mô hình nghiên cứu nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa chúng. Gkorezis và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên tại các bệnh viện công tại Hy Lạp với mẫu khảo
5 sát trực tiếp là 122 người, kết quả cho thấy lãnh đạo tư lợi cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên và vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức là tăng cường mối quan hệ này lên. Stradovnik và Stare (2018) đã thực hiện nghiên cứu tại các tổ chức công ở Slovenia, với 463 nhân viên để kiểm định lại mối quan hệ này lần nữa, kết quả cho thấy giữa các khái niệm này có mối quan hệ tương quan với nhau. 1.2.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam. Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự kiệt sức về tinh thần cũng như hội chứng cạn kiệt sức lực về tinh thần tại Việt Nam là rất ít. Một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở stress công việc như nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018) đã thực hiện với mẫu khảo sát 283 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại các nguyên nhân gây stress công việc và ảnh hưởng của nó đến kết quả làm việc của nhân viên. Một số nghiên cứu đi sâu hơn vào hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc như nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2018) thực hiện với 430 y tá tại 3 bệnh viện lớn Việt Nam, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại yếu tố điều khiển trong công việc ảnh hưởng thế nào đến ba thành phần của hội chứng này. Các nghiên cứu riêng cho sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức tại Việt Nam hiện nay chưa tìm thấy. Các nghiên cứu về lãnh đạo tại Việt Nam nhìn chung vẫn theo định hướng về các mặt tích cực của phẩm chất và phong cách lãnh đạo. Nghiên cứu của Khuong và Nhu (2015) tìm hiểu về lãnh đạo đạo đức và văn hoá tổ chức ảnh hưởng thế nào đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức, nghiên cứu được thực hiện với 300 nhân viên toàn thời gian làm việc trong ngành du lịch tại TP.HCM. Yuan và cộng sự (2018) đã thực hiện nghiên cứu với 618 nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam, nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và hành vi lời nói của nhân viên. Các nghiên cứu về lãnh đạo với nhân cách tối cũng như lãnh đạo tư lợi trong các tổ chức tại Việt Nam hiện nay chưa được tìm thấy. Tương tự như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động cũng là một khái niệm mới tại Việt Nam và hiện nay các nghiên cứu về vấn đề vẫn
6 chưa được tìm thấy. Tại Việt Nam, các nghiên cứu nhìn chung vẫn đang định hướng về lòng tin đối với tổ chức và các mối quan hệ của nó. Điển hình như Trong Tuan (2012) đã thực hiện nghiên cứu với 214 giám đốc và quản lý bán hàng, nghiên cứu nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo, lòng tin đối với tổ chức và đạo đức kinh doanh. Do đó, vấn đề sự hoài nghi đối với tổ chức cần nhận được nhiều quan tâm vì các nghiên cứu trên thế giới chỉ ra rằng nó gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức (Chiaburu và cộng sự, 2013), thậm chí là cả ý định phá hoại (Abubakar và Arasli, 2016). Qua thực tế cho thấy, tại Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng đều thiếu các kết quả nghiên cứu lãnh đạo tư lợi, sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên và sự hoài nghi đối với tổ chức. Điều này chứng tỏ các vấn đề trên chưa được sự quan tâm tương xứng, để từ đó có giải pháp khắc phục và phòng ngừa. Căn cứ vào các lý luận trên, đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM” là cần thiết về phương diện lý luận và thực tiễn. 1.3. Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu. Việt Nam là một nước đang phát triển và TP.HCM là một trong những đầu tàu về kinh tế của cả nước, hoạt động kinh tế tại đây diễn ra sôi nổi và đa dạng. Từ thực tiễn cho thấy, vấn đề sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần của người lao động trong tổ chức cần được quan tâm trong quá trình phát triển kinh tế liên tục và môi trường kinh doanh đầy biến động. Hiện tại, mặc dù được ghi nhận rằng đây là một vấn đề chung của cả thế giới nhưng tại TP.HCM chưa được lưu tâm nhiều, và trong tương lai có thể vấn đề này sẽ trở nên nghiêm trọng nếu không có được sự quan tâm thích đáng để có các điều chỉnh phù hợp. Từ những thông tin làm nền tảng trên, cho thấy vấn đề sự kiệt sức về tinh thần và các tiền tố của nó cần được làm rõ tại TP.HCM. Câu hỏi nghiên cứu đầu tiên được đặt ra đó là, các khái niệm đã nêu trên trong đề tài tác động tiêu cực đến tổ chức như thế nào? Câu hỏi nghiên cứu thứ hai đó là, mối quan hệ giữa các khái niệm này ra sao? Liệu tại một bối cảnh khác như TP.HCM thì các kết quả nghiên cứu trước đây
7 có còn phù hợp? Và câu hỏi nghiên cứu sau cùng đó là, những hàm ý quản trị và đề xuất nào có thể đưa ra nhằm hạn chế các tác động tiêu cực này đối với tổ chức? Với những phân tích trên, nghiên cứu này tập trung vào những mục tiêu cụ thể như sau. Mục tiêu thứ nhất là kiểm định lại mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM. Đồng thời kiểm định lại vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức. Mục tiêu thứ hai là đánh giá và so sánh các tác động này với nhau đến sự kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM. Đồng thời kiểm định vai trò của các biến điều tiết nếu có. Mục tiêu thứ ba là đề xuất các hàm ý quản trị liên quan nhằm làm giảm các ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến sự kiệt sức về tinh thần có thể có đến người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM. 1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu. 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu. Với những mục tiêu nghiên cứu đã trình bày như trên, đối tượng chính trong nghiên cứu này là mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần. Trong đó, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức đóng vai trò là tiền tố, còn sự kiệt sức về tinh thần là hệ quả chính của nghiên cứu. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là những người lao động đang làm việc TP.HCM, đồng thời là các học viên cao học hoặc sinh viên bằng 2 chính quy, đang học tập tại Đại Học Kinh Tế TP.HCM. Các đối tượng này là những người này đến từ nhiều ngành nghề và lĩnh vực hoạt động, phù hợp với sự đa dạng về ngành nghề của TP.HCM. Vì vậy, đặc điểm như vậy nên các đối tượng này có thể đại diện cho đặc những người lao động đang làm việc tại TP.HCM. Ngoài ra, những người lao động này thoả các điều kiện như sau: (1) Là các nhân viên toàn thời gian, hoặc cấp lãnh đạo tổ/đội, quản lý (phó giám đốc, trưởng/phó phòng hoặc bộ phận), trừ các lãnh đạo và quản lý cấp cao nhất;
8 (2) Là những người lao động đã ký hợp đồng lao động chính thức, làm việc toàn thời gian và làm việc cho doanh nghiệp từ 01 năm trở lên. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu. Khái niệm nghiên cứu vừa đề cập ở phần trên có phạm vi rất rộng, có liên quan đến nhiều lĩnh vực và nhiều khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu này giới hạn ở sự kiệt sức về tinh thần và các tiền tố của nó, lấy bối cảnh tại Việt Nam, cụ thể là TP.HCM bởi vì hai lý do như sau. Thứ nhất, người lao động đang làm việc tại TP.HCM là vì họ là những người làm việc trong thành phố lớn nhất tại miền Nam, nơi diễn ra nhiều hoạt động kinh tế và có nhịp sống sôi động. Như vậy, họ sẽ có khả năng cao chịu nhiều áp lực về công việc, và xuất hiện sự kiệt sức về tinh thần hơn những nơi khác. Thứ hai, trình độ văn hoá tại đây nhìn chung cao hơn khu vực nông thôn nên kiến thức về nơi làm việc, các khái niệm trong đề tài và các mối quan hệ của chúng có thể được định hình rõ nét hơn. Và thứ ba là vì TP.HCM là nơi diễn ra các hoạt động kinh tế sôi nổi nên cần nhiều hơn nữa các giải pháp về lãnh đạo cũng như nguồn nhân lực. Các số liệu khảo sát và thống kê của nghiên cứu này được thực hiện từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2019. 1.4.3. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng được xem là phù hợp với bối cảnh của nghiên cứu này và các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra,. Tuy nhiên, như đã trình bày các khái niệm trong mô hình nghiên cứu còn khá mới tại Việt Nam cho nên các khái niệm này cần được đánh giá và chỉnh sửa và bổ sung nếu cần thiết để phù hợp hơn với điều kiện cụ thể tại Việt Nam. Do đó phương pháp nghiên cứu định tính cần được sử dụng. Chính vì vậy, phương pháp nghiên cứu phù hợp nhất cho nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp. Cụ thể về phương pháp nghiên cứu này như sau. 1.4.3.1. Nghiên cứu định tính. Các tài liệu trong và ngoài nước để sử dụng để tổng hợp những vấn đề liên quan đến đề tài và đề xuất mô hình lý thuyết. Nghiên cứu nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xây dựng mô hình thang đo và hiệu chỉnh thang đo khi cần thiết. Trong
9 đó, phương pháp thảo luận cặp đôi được thực hiện để điều chỉnh hoặc bổ sung thêm các phát biểu (nếu có) để thang đo phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam. Trên cơ sở đó, bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ sẽ được xây dựng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng. 1.4.3.2. Nghiên cứu định lượng. Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế sẵn để thu thập các dữ liệu cần thiết vì nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm định các giả thuyết thống kê nên đây là lựa chọn phù hợp nhất. Bối cảnh của nghiên cứu được lựa chọn cụ thể là TP.HCM, một trong ba thành phố lớn nhất của Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành sau khi đã xây dựng xong bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ, được thực hiện với mẫu khảo sát là 150 người lao động đang làm việc tại TP.HCM. Nghiên cứu chính thức được thực hiện đối với các đối tượng khảo sát đã nêu trên. Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ là 336 phiếu và đã được chọn làm dữ liệu cho nghiên cứu chính thức. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) là kỹ thuật được sử dụng để đánh giá sơ bộ thang đo trong nghiên cứu sơ bộ định lượng. Sau đó, nghiên cứu chính thức sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) để kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling - SEM) để kiểm định mô hình lý thuyết. Các kỹ thuật này được thực hiện thông qua hai phần mềm IBM SPSS 22.0 và IBM AMOS 24.0. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu. 1.5.1. Đóng góp về mặt lý thuyết Mặc dù những vấn đề như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức gần đây đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Tuy vậy, số lượng các nghiên cứu về nó chưa thực sự nhiều và việc kiểm định ở các bối cảnh khác nhau vẫn còn hạn chế. Việc kiểm định nghiên cứu tại bối cảnh khác như Việt Nam cụ thể là TP.HCM, nơi có trình độ phát triển kinh tế và nền văn