Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi đến hành vi công dân tổ chức của giảng viên - Trường hợp các giảng viên làm việc tại các trường đại học và cao đẳng tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đưa ra các đề xuất, kiến nghị giúp ban lãnh đạo các trường có biện pháp hữu hiệu nhằm gia tăng nỗ lực của giảng viên thực hiện các hành vi vượt ra khỏi nghĩa vụ và trách nhiệm của công việc để đóng góp cho sự phát triển của nhà trường. Mang lại giá trị nhất định đối với hoạt động nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức, cũng như hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ở Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi đến hành vi công dân tổ chức của giảng viên - Trường hợp các giảng viên làm việc tại các trường đại học và cao đẳng tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN NGỌC ĐỨC ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG, CAM KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ VƯỢT QUA CÁI TÔI ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÁC GIẢNG VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN NGỌC ĐỨC • ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG, CAM KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ VƯỢT QUA CÁI TÔI ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÁC GIẢNG VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH • Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) • Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NHẬT HẠNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi, học viên Nguyễn Ngọc Đức xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi đến hành vi công dân tổ chức của giảng viên: Trường hợp các giảng viên làm việc tại các trường Đại học và Cao đẳng tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Nhật Hạnh. Tôi xin cam kết rằng nghiên cứu này do chính tôi thực hiện theo định hướng, giúp đỡ của Giảng viên hướng dẫn và cam kết tuân thủ thực hiện đúng nguyên tắc của một luận văn khoa học, không vi phạm yêu cầu về tính trung thực trong học thuật. Tác giả Nguyễn Ngọc Đức
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN TÓM TẮT - ABSTRACT CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 5 1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 6 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................... 6 1.6 Bố cục của nghiên cứu......................................................................................... 7 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 9 2.1 Các khái niệm...................................................................................................... 9 2.1.1 Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) .......... 9 2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) ................... 11 2.1.3 Cam kết cảm xúc (Affective commitment) ..................................................... 12 2.1.4 Sự vượt qua cái tôi (Self Transcendence) ........................................................ 13 2.2 Lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan ............................................ 15 2.2.1 Nghiên cứu của Fu và cộng sự (2010) ............................................................. 15 2.2.2 Nghiên cứu của Liu và Cohen (2010) .............................................................. 16
2.2.3 Nghiên cứu của Day và cộng sự (2012) ........................................................... 18 2.2.4 Nghiên cứu của Nohe và Hertel (2017) ........................................................... 19 2.2.5 Nghiên cứu của Kim (2014) ............................................................................ 20 2.2.6 Nghiên cứu của Kazemipour và cộng sự (2012) .............................................. 21 2.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................... 22 2.3.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hành vi công dân tổ chức (OCB).................................................................................................... 23 2.3.2 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và cam kết cảm xúc ....... 24 2.3.3 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự vượt qua cái tôi .... 25 2.3.4 Mối quan hệ giữa cam kết cảm xúc và hành vi công dân tổ chức (OCB) ......... 27 2.3.5 Mối quan hệ giữa sự vượt qua cái tôi và hành vi công dân tổ chức (OCB) ...... 27 CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 30 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 30 3.2 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................... 32 3.2.1 Nghiên cứu định tính....................................................................................... 32 3.1.2. Nghiên cứu định lượng................................................................................... 32 3.1.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 32 3.1.2.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 33 3.2.3 Quy mô mẫu và thu thập dữ liệu ..................................................................... 33 3.3 Xây dựng thang đo cho các biến quan sát........................................................... 36 3.3.1 Thang đo về phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) 36 3.3.2 Thang đo về cam kết cảm xúc (Affective commitment) .................................. 38 3.3.3 Thang đo về sự vượt qua cái tôi (Self-Transcendence) .................................... 38 3.3.4 Thang đo về hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior) 40 3.4 Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................... 41 3.4.1 Làm sạch dữ liệu ............................................................................................. 41 3.4.2. Phân tích dữ liệu ............................................................................................ 41
3.4.2.1 Đánh giá mô hình đo lường .......................................................................... 42 3.4.2.2 Đánh giá mô hình cấu trúc............................................................................ 45 CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................... 48 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 48 4.2 Đánh giá kết quả phân tích ................................................................................ 50 4.2.1 Đánh giá mô hình đo lường ............................................................................. 50 4.2.2 Đánh giá mô hình cấu trúc .............................................................................. 55 4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 59 CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 62 5.1 Các đóng góp của nghiên cứu ............................................................................ 62 5.2 Hàm ý về quản trị .............................................................................................. 63 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai ................................................... 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung AC Cam kết cảm xúc Phương sai trích trung bình AVE (Average Variance Extracted) BCN Ban chủ nhiệm BE Lòng nhân từ CR Hệ số tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) GV Giảng viên IC Quan tâm cá nhân IM Động lực truyền cảm hứng IS Kích thích trí tuệ ID Ảnh hưởng lý tưởng OCB Hành vi công dân tổ chức OCBI Hành vi công dân hướng về cá nhân OCBO Hành vi công dân hướng về tổ chức Mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần PLS-SEM (Partial Least Squares - Structural Equation Model) Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội SPSS (Statistical Package for the SOCBIal Sciences) SEL Sự vượt qua cái tôi TL Phong cách lãnh đạo chuyển dạng Tp. Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh UN Tinh thần toàn cầu VIF Hệ số đa cộng tuyến (Variance inflation factor)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng ........................................ 36 Bảng 3.2 Thang đo cam kết cảm xúc .................................................................. 38 Bảng 3.3 Sự vượt qua cái tôi .............................................................................. 39 Bảng 3.4 Hành vi công dân tổ chức .................................................................... 40 Bảng 4.1. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ....................................................... 49 Bảng 4.2 Phân tích độ chuẩn xác của thang đo .................................................... 51 Bảng 4.3. Ma trận tương quan giữa các biến ẩn/thành phần trong nghiên cứu ...... 52 Bảng 4.4 Tiêu chuẩn HTMT để kiểm định giá trị phân biệt ................................. 53 Bảng 4.5 Giá trị VIF cho các biến quan sát ......................................................... 54 Bảng 4.6 Giá trị VIF .......................................................................................... 56 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định các giả thuyết ......................................................... 56 Bảng 4.8 Kết quả R2, Q2 ..................................................................................... 58 Bảng 4.9 Hệ số ảnh hưởng effect size f2.............................................................. 59
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Fu và cộng sự ................................................ 16 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Liu và Cohen ................................................. 17 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Day và cộng sự .............................................. 18 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Nohe và Hertel............................................... 20 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Kim ............................................................... 21 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Kazemipour và cộng sự .................................. 22 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 23 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 31 Hình 4.1 Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc ..................................................... 55
PHẦN TÓM TẮT Phong cách lãnh đạo chuyển dạng đã được nhiều nhà nghiên cứu nhắc đến gần đây, vì phong cách lãnh đạo này được cho là có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc và hành vi của nhân viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước liên quan đến đề tài này chỉ mới được thực hiện trong các lĩnh vực như y tế, chính quyền địa phương, kinh doanh tại các nước như Hàn Quốc, Trung Quốc, Mỹ, Đức. Nghiên cứu này được thực hiện tại Việt Nam, trong lĩnh vực giáo dục mà cụ thể là tại các trường Đại học, Cao đẳng ở Tp. Hồ Chí Minh, với kỳ vọng giúp cho ban lãnh đạo của các Trường có cơ sở để xây dựng được phong cách lãnh đạo phù hợp nhằm thúc đẩy sự gắn kết với nhà trường và hết mình vì công việc của giảng viên. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm kiểm định tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hành vi công dân tổ chức, tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi, tác động tích cực của cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi đến hành vi công dân tổ chức. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ khảo sát của các giảng viên đang công tác tại các trường Đại học, Cao đẳng ở Tp. Hồ Chí Minh từ tháng 9/2018 đến tháng 6/2019. Mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (Partial Least Square – Structural Equation Model) được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến hành vi công dân tổ chức thông qua cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu này sẽ là định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc, sự vượt qua cái tôi, hành vi công dân tổ chức.
ABSTRACT Transformational leadership has been discussed by many researchers lately because it is believed to have positive impacts toward employee performance and behavior. However, the previous studies on this topic were still limited done in medicine, local governance, business, and in Korea, China, America, Germany. This research which was done in Vietnam in education sector was expected to provide support toward human resource strategies of universities and colleges in Ho Chi Minh city, to help the leader build the approriate leadership style in order to develop lecturers’ engagement and dedication. This research was aimed to examine the positive effect of transformational leadership on organizational citizenship behavior, the positive effect of transformational leadership on affective commitment and self – transendence, the positive effect of affective commitment and self – transendence on organizational citizenship behavior. Research data was gained by collecting responds of lecturers from universities and colleges in Ho Chi Minh city from September, 2018 to June, 2019. Through Partial Least Square – Structural Equation Model, the research model and hypotheses were supported. The result showed that transformational leadership have strong positive affect on organizational citizenship behavior through affective commitment and self – transcendence. Therefore, this research provided the direction to the incoming researches. Key words: Transformational leadership, affective commiment, self - transcendence, organizational citizenship behavior.
1 CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong lĩnh vực giáo dục, vai trò của đội ngũ giảng viên là rất quan trọng, nắm giữ yếu tố then chốt quyết định đến chất lượng giáo dục. Chính vì vậy, ngày nay vai trò của người giảng viên được định nghĩa trong ba chức năng chính: Nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ giáo dục cho cộng đồng (Vũ Thế Dũng, 2013). Thực hiện đầy đủ và toàn diện cả ba nhóm chức năng nêu trên là một thách thức lớn không chỉ cho từng giảng viên mà cho cả hệ thống giáo dục. Bên cạnh đó, trong xu hướng toàn cầu hóa, vai trò của các giảng viên sẽ không còn giới hạn trong phạm vi quốc gia, mà tầm hoạt động phải hướng đến một không gian toàn cầu, phi biên giới. Trong bối cảnh các trường Đại học, Cao đẳng đang tiến hành cải cách sâu rộng để từng bước nâng cao chất lượng giáo dục, cũng như nhằm hướng tới mô hình tự chủ về tài chính, tổ chức, học thuật…. Điều này tất yếu đòi hỏi sự nỗ lực, tận tâm với công việc cùng một tinh thần trách nhiệm cao hơn từ các giảng viên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện tự chủ vẫn còn nhiều bất cập như về chính sách, pháp luật chưa đồng bộ, cụ thể; cơ chế quản trị chưa hoàn thiện và còn nhiều hạn chế khác (Nguyễn Trọng Tuấn, 2018). Hơn nữa, hệ thống giáo dục cũng giống như các tổ chức dịch vụ khác, gặp rất nhiều khó khăn trong việc xây dựng và giám sát các mục tiêu định lượng cụ thể cho giảng viên. Do đó, các hành vi tự nguyện vượt ra ngoài yêu cầu của nhiệm vụ trở thành một thành phần cơ bản không thể thiếu để đạt được hiệu quả trong trường học (Somech và Zahavy, 2000). Trong khi đó, hành vi công dân tổ chức được định nghĩa là một hành vi tùy ý của cá nhân, không trực tiếp và rõ ràng để được công nhận bởi một hệ thống khen thưởng chính thức của tổ chức. Do những hành vi này không được yêu cầu bởi vai trò nhiệm vụ, cũng như không được nêu trong các bảng mô tả công việc mà là lựa chọn của mỗi cá nhân, nên những hành vi này sẽ không được trả thù lao và mang tính tự nguyện (Indarti và cộng sự, 2017; Podsakoff và cộng sự, 2000). Hành vi công
2 dân tổ chức là tác nhân chính lôi cuốn giảng viên tự nguyện vượt ra ngoài yêu cầu của nghĩa vụ và trách nhiệm của bản thân (Nohe và Hertel, 2017), cũng như việc các giảng viên phải sẵn lòng thực hiện hành vi công dân tổ chức vì sự phát triển của nhà trường (Robinson và Morrison, 1995). Qua những lập luận trên, có thể thấy hành vi công dân tổ chức không những đem lại sự gia tăng đáng kể về hiệu suất công việc cho giảng viên (Bommer và cộng sự, 2007), mà nó còn có mối liên hệ đến những hành vi tự nguyện vượt ra ngoài yêu cầu nhiệm vụ của giảng viên đối với sinh viên và đồng nghiệp (Bogler và Somech, 2004; Diefendorff và cộng sự, 2002). Chính vì vậy, hành vi công dân tổ chức chính là yếu tố then chốt thúc đẩy giảng viên thực hiện tốt các chức năng: Nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ giáo dục cho cộng đồng. Nhiều nghiên cứu trước cho thấy để khuyến khích và gia tăng các hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức thì các yếu tố thuộc về nhà lãnh đạo, mà cụ thể là phong cách lãnh đạo có vai trò then chốt quyết định (Schnake và cộng sự, 1993; Euwama và cộng sự, 2007; Shani và Somech, 2011). Vì vậy, trong bối cảnh của quản lý ở các trường học, ban lãnh đạo các trường cần có phong cách lãnh đạo phù hợp để qua đó nâng cao tinh thần, cũng như các hành vi tự nguyện vượt ra ngoài yêu cầu nhiệm vụ của giảng viên. Có như vậy, giảng viên mới thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ của mình và cống hiến ngày càng nhiều hơn cho nhà trường. Có nhiều quan điểm khác nhau về phong cách lãnh đạo đã được giới thiệu từ đầu thế kỷ 20 cho đến nay. Từ cách tiếp cận tập trung vào việc xác định các đặc điểm tính cách đặc trưng cho các nhà lãnh đạo thành công (Ogbonna và Harris, 2000); cho đến các cách tiếp cận mới trong thế kỷ 21 là tập trung vào lãnh đạo như một quá trình và khả năng của một nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến một nhóm để đạt được các mục tiêu thay vì tập trung vào khái niệm (Northouse, 2015). Trong số đó, cách tiếp cận tập trung vào việc xác định những hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng đến giá trị, khát vọng của những người phò tá được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu (Podsakoff và cộng sự, 1996). Từ cách tiếp cận này, phong cách lãnh đạo chuyển dạng bắt đầu được nghiên cứu và giới thiệu vào đầu
3 những năm 1980, tập trung vào sự hiệu quả và những hành vi có tính lôi cuốn của lãnh đạo (Bryman, 1992). Nó được chấp nhận, cũng như phổ biến rộng rãi trong những thập kỷ qua và được coi là cách mạng trong lĩnh vực lãnh đạo (Hunt, 1999; Judge và Piccolo, 2004; Northouse, 2015). Đây là phong cách lãnh đạo nhấn mạnh vào sự trưởng thành và phát triển của những người phò tá phù hợp với mục tiêu của tổ chức (Kim, 2014). Và khi các nhà lãnh đạo chuyển dạng đối xử với những người phò tá một cách công bằng, tin tưởng, cũng như có sự quan tâm đến các cá nhân thì sẽ tạo ra sự nhiệt tình trong công việc và được thể hiện thông qua việc họ sẽ tích cực thực hiện các hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức (Gilmore cộng sự, 2013). Bên cạnh tầm quan trọng ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu suất của nhân viên, nhiều nghiên cứu còn xác định được rằng các hành vi của lãnh đạo chuyển dạng có sự liên quan đáng kể đến việc thực hiện các hành vi vượt ra ngoài yêu cầu nhiệm vụ của công việc như là hành vi công dân tổ chức (Podsakoff và cộng sự, 1996; Nohe và Hertel, 2017). Tuy nhiên, các nghiên cứu chỉ mới được thực nghiệm trong các lĩnh vực như y tế, chính quyền địa phương, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và tại các nước như Hàn Quốc, Trung Quốc, Mỹ, Đức. Tại Việt Nam, tính đến nay việc nghiên cứu thực nghiệm vẫn chưa được thực hiện trong lĩnh vực giáo dục và cụ thể ở đây là các trường Đại học, Cao đẳng. Hiện nay, các trường Đại học, Cao đẳng đang phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt do dòng chảy của nhận thức và kiến thức mạnh mẽ. Để tạo ra lợi thế cạnh tranh, đòi hỏi các tổ chức phải bắt kịp với sự thay đổi ngày càng tăng và cần có sự cam kết cao từ các nhân viên (Lok và Crawford, 2001). Cam kết với tổ chức được coi là tiền đề của hành vi công dân tổ chức và khi chịu sự tác động bởi yếu tố này thì nhân viên sẽ có nhiều khả năng tham gia vào các hành vi nhằm nâng cao giá trị của họ và đóng góp cho tổ chức (Nguni và cộng sự, 2006; Zeinabadi, 2010). Và trong các thành phần của cam kết với tổ chức thì biến cam kết cảm xúc được định nghĩa là sự kết nối cảm xúc,
4 sự xác định và tham gia trong tổ chức, là biến được nghiên cứu rộng rãi và là phù hợp nhất đối với các tổ chức (Demirtas và Akdogan, 2015). Ngoài ra, cam kết cảm xúc đối với tổ chức còn chịu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Kim, 2014; Nohe và Hertel, 2017). Vì vậy, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với cam kết cảm xúc và hành vi công dân tổ chức cũng được nghiên cứu trong luận văn này. Bên cạnh đó, trong những năm gần đây, giá trị cá nhân với định nghĩa là các mong muốn, các mục tiêu theo tình huống chuyển đổi, sự khác nhau về tầm quan trọng, là những nguyên tắc chỉ dẫn trong cuộc sống con người (Schwartz và Sagiv, 1995), đang được nhiều học giả nghiên cứu quan tâm để kiểm định sự liên quan giữa hành vi của cá nhân với tổ chức (Abbott và cộng sự, 2005; Liu và Cohen, 2010; Day và cộng sự, 2012). Và trong các thành phần của giá trị cá nhân, thì sự vượt qua cái tôi được xem là có liên quan trực tiếp, ảnh hưởng nhiều nhất đến khả năng thực hiện những hành vi có lợi cho tổ chức của nhân viên (Liu và Cohen, 2010). Bởi vì sự vượt qua cái tôi với hai thành phần, trong đó: (1) Lòng nhân từ thể hiện sự quan tâm chính trong việc nâng cao phúc lợi cho người khác, có lợi cho nhóm mà không quan tâm đến lợi ích cá nhân, cũng như thúc đẩy mọi người tham gia thực hiện hành vi công dân tổ chức; (2) Tinh thần toàn cầu phản ánh mối quan tâm đối với việc bảo vệ con người và thiên nhiên (Day và cộng sự, 2012). Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có nghiên cứu nào làm rõ mối quan hệ giữa sự vượt qua cái tôi với hành vi công dân tổ chức với phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Chính vì vậy, đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi đến hành vi công dân tổ chức của giảng viên: Trường hợp các giảng viên làm việc tại các trường Đại học và Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm làm rõ hơn về vấn đề này trong các trường Đại học, Cao đẳng. Qua đó cũng giúp cho các trường có cơ sở để xây dựng các kế
5 hoạch và chiến lược phát triển nhân sự cho phù hợp với định hướng phát triển của nhà trường. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Từ những lập luận trên, cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động đến cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi, để từ đó ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu sau: • Đo lường mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng với hành vi công dân tổ chức • Đo lường mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi • Đo lường mối quan hệ tích cực giữa cam kết cảm xúc, sự vượt qua cái tôi với hành vi công dân tổ chức 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ❖ Đối tượng nghiên cứu: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc, sự vượt qua cái tôi và hành vi công dân tổ chức của giảng viên ❖ Đối tượng khảo sát: Dữ liệu khảo sát dựa trên ý kiến đánh giá của giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng ở Tp. Hồ Chí Minh để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ❖ Về phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi đến hành vi công dân tổ chức ❖ Về phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại các trường trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, cụ thể là tại 6 trường Đại học công lập, 4 trường Đại học dân lập và 6 trường Cao đẳng công lập
6 ❖ Về phạm vi thời gian: Từ tháng 9 năm 2018 đến tháng 06 năm 2019 1.4 Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu trên, tác giả thực hiện nghiên cứu thực nghiệm này thông qua việc kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính: Tiến hành sàng lọc thông tin từ thực tế, từ các bài nghiên cứu trong và ngoài nước trước đó có liên quan, xây dựng thang đo và lập bảng khảo sát sơ bộ. Sau đó, thảo luận tập trung với các nhóm giảng viên, cán bộ quản lý tại các trường học để chỉnh sửa, loại bỏ các biến k h ô n g c ó l i ê n q u a n nhằm có được thang đo hoàn chỉnh phù hợp với tình hình khảo sát thực tế. Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi. Kiểu thu thập thông tin trong bảng khảo sát là câu hỏi đóng, được xây dựng dựa trên thang đo Liker 7 mức độ, từ 1 hoàn toàn không đồng ý đến 7 hoàn toàn đồng ý cho mỗi lựa chọn. Đối tượng khảo sát là các giảng viên đang tham gia giảng dạy tại các trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 và Smart PLS 3.2.7. Mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (Partial Least Square – Structural Equation Model, gọi tắt là PLS-SEM) được sử dụng trong luận văn này. Theo Henseler và cộng sự (2010), PLS-SEM được tiến hành thông qua 2 giai đoạn kiểm định: Đánh giá mô hình đo lường và đánh giá mô hình cấu trúc. Qua đó, kiểm định sự phù hợp của mô hình với dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm định các giả thuyết đề xuất của mô hình nghiên cứu. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Thông qua kết quả nghiên cứu, đề tài có một số đóng góp tri thức mới về mặt lý luận và thực tiễn, cụ thể như sau:
7 • Về lý luận: Kiểm định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc, vượt qua cái tôi, và hành vi công dân tổ chức trong bối cảnh của các giảng viên đang làm việc tại các trường Đại học và Cao đẳng. • Về thực tiễn: - Đưa ra các đề xuất, kiến nghị giúp ban lãnh đạo các trường có biện pháp hữu hiệu nhằm gia tăng nỗ lực của giảng viên thực hiện các hành vi vượt ra khỏi nghĩa vụ và trách nhiệm của công việc để đóng góp cho sự phát triển của nhà trường. - Mang lại giá trị nhất định đối với hoạt động nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức, cũng như hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các trường Đại học và Cao đẳng ở Việt Nam. 1.6 Bố cục của nghiên cứu Bố cục luận văn được chia thành 5 chương như sau: Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU. Trình bày tính cấp thiết của đề tài; các mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục của nghiên cứu. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Trình bày cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với cam kết cảm xúc, sự vượt qua cái tôi và hành vi công dân tổ chức của giảng viên. Đồng thời tiến hành phân tích các giả thiết, các mô hình nghiên cứu trước nhằm xây dựng nền tảng cho việc lập luận và hình thành nên mô hình nghiên cứu. Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
8 Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích và đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo. Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Trình bày kết quả nghiên cứu, thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả thu được. Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu trong thực tiễn tại các tổ chức giáo dục, từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo từ nghiên cứu này. Tóm tắt chương 1 Trong chương này tác giả trình bày khái quát về lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, từ đó làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các chương tiếp theo.
9 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm Phần này sẽ trình bày các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, bao gồm: Hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết cảm xúc và sự vượt qua cái tôi 2.1.1 Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) Theo Organ (1988), hành vi công dân tổ chức (OCB) được xác định là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các thành phần của OCB được xác định ban đầu gồm có: (1) Lòng vị tha (altruism) là các hành vi giúp đỡ cụ thể một người khác; (2) lịch thiệp (courtesy) là các nỗ lực ngăn chặn các vấn đề ảnh hưởng đến công việc của người khác; (3) tinh thần cao thượng (sportsmanship) được định nghĩa là hành vi thể hiện khả năng chịu đựng đối với hoàn cảnh không lý tưởng mà không phàn nàn; (4) đạo đức nhân viên (civic virtue) thể hiện sự quan tâm ở cấp độ tổng thể, hoặc cam kết đối với toàn bộ tổ chức như là một tổng thể, giống như tinh thần công dân đối với một quốc gia; (5) sự tận tâm (conscientiousness) bao gồm các hành vi tự nguyện vượt ra ngoài yêu cầu tối thiểu (Organ, 1988; Torlak và Koc, 2011) Tuy nhiên, Williams và Anderson (1991) đã chứng minh bằng thực nghiệm rằng biến OCB có ba thành phần là lòng vị tha, đạo đức nhân viên và sự tận tâm. Thông qua hoạt động thực nghiệm, Williams và Anderson (1991) phân làm hai loại: Hành vi công dân hướng về tổ chức (OCBO) và Hành vi công dân hướng về cá nhân (OCBI). Trong đó, hành vi công dân hướng về tổ chức (OCBO) với thành phần là sự tuân thủ (compliance): Đó là những hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức (ví dụ, thông báo trước khi không thể đến làm việc, tôn trọng các quy định không chính thức được