Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến Sự hài lòng trong công việc thông qua động lực phụng sự công của nhân viên Y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:146

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu này là nghiên cứu nhằm đo lường mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự hài lòng trong công việc, động lực phụng sự công tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc và động lực phụng sự và đối với nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến Sự hài lòng trong công việc thông qua động lực phụng sự công của nhân viên Y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN VĂN NGỌC ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN VĂN NGỌC ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này thể hiện quan điểm cá nhân và trao đổi theo hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 01 năm 2017 Tác giả Phan Văn Ngọc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............1 1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu.....................................................3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: ...............................................................................4 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: ..................................................................................4 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài ..........................................................................5 1.6. Bố cục luận văn ................................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................7 2.1. Các khái niệm ...................................................................................................7 2.1.1. Lãnh đạo và lý thuyết về lãnh đạo .............................................................7 2.1.1.1. Các quan điểm về lãnh đạo .....................................................................7 2.1.1.2. Các lý thuyết về lãnh đạo phân loại theo cách tiếp cận ..........................8 2.1.1.3. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) .......10 2.1.2. Động lực và động lực phụng sự công ......................................................14 2.1.2.1. Động lực phụng sự công .......................................................................15 2.1.3. Sự hài lòng trong công việc .....................................................................16 2.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...........................................................17 2.2.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và Sự hài lòng trong công việc, giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công. ...........................................................................................................................17
2.2.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc .....................................................................................................................22 Tóm tắt Chương 2: ..................................................................................................24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................25 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................25 3.2. Các thang đo trong mô hình nghiên cứu ........................................................25 3.3. Bảng khảo sát .................................................................................................28 3.3.1. Thiết kế bảng khảo sát: ............................................................................28 3.3.2. Các giai đoạn nghiên cứu: .......................................................................28 3.3.2.1. Nghiên cứu định tính và thu thập thông tin ......................................29 3.3.2.2. Nghiên cứu định lượng và thu thập thông tin định lượng .................30 3.4. Kích thước mẫu và chọn mẫu .........................................................................30 3.5. Quá trình thu thập dữ liệu ...............................................................................31 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................32 3.6.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ...................................................................32 3.6.2. Thiết kế mẫu ............................................................................................32 3.6.3. Kiểm tra độ tin cậy ..................................................................................33 3.6.4. Phân tích tương quan: ..............................................................................33 3.6.5. Phân tích mô hình hồi quy: ......................................................................34 3.6.6. Phân tích T-test và ANOVA: ...................................................................34 Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................................34 CHƯƠNG 4:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................................35 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu: ...................................................................................35 4.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: ....................................................................................................................40 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng .....40 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công ....................41 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc: ..............42 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển dạng:...................................................................................................................44
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố Động lực phụng sự công .......46 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố Sự hài lòng trong công việc ..48 4.4. Phân tích tương quan các biến:.......................................................................50 4.5. Tiến hành phân tích hồi quy ...........................................................................52 4.5.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: ............................53 4.5.1.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Phong cách chuyển dạng lãnh đạo tác động đến Sự hài lòng trong công việc: .................53 4.5.1.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Phong cách chuyển dạng lãnh đạo tác động đến Động lực phụng sự công: .....................54 4.5.1.3. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Động lực phụng sự công tác động đến Sự hài lòng trong công việc: ............................55 4.5.2. Kết quả chạy mô hình hồi quy: ................................................................56 4.5.2.1. Kết quả mô hình hồi quy Phong cách chuyển dạng lãnh đạo tác động đến Sự hài lòng trong công việc: ...................................................................56 4.5.2.2. Kết quả mô hình hồi quy Phong cách chuyển dạng lãnh đạo tác động đến Động lực phụng sự công: ........................................................................57 4.5.2.3. Kết quả mô hình hồi quy Động lực phụng sự công tác động đến Sự hài lòng trong công việc .................................................................................58 4.5.3. Kiểm tra đa cộng tuyến ............................................................................59 4.5.4. Kiểm định tự tương quan: ........................................................................59 4.5.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư: ...............................................60 4.6. Kiểm định T – Test và ANOVA các biến định tính .......................................62 4.6.1. Kiểm định T – Test đối với biến giới tính: ..............................................62 4.6.2. Kiểm định ANOVA đối với biến khoa/phòng làm việc: .........................63 4.6.3. Kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi ................................................64 4.6.4. Kiểm định ANOVA đối với các biến thâm niên công tác: ......................65 4.6.5. Kiểm định ANOVA đối với các biến thu nhập hàng tháng .....................67 4.6.6. Kiểm định ANOVA đối với các biến chuyên môn đào tạo: ....................67 4.6.7. Kiểm định ANOVA đối với các biếnbằng cấp cao nhất: ........................68 Tóm tắt Chương 4 ...................................................................................................76 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................77
5.1. Kết luận ..........................................................................................................77 5.2. Một số đề xuất hàm ý quản trị ........................................................................79 5.2.1. Các đề xuất hàm ý quản trị đối với các cấp lãnh đạo tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định: .........................................................................................79 5.2.2. Các đề xuất đối với các viên chức, nhân viên công tác tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định: .........................................................................................85 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................87 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCCVC: Cán bộ, công chức, viên chức LD: Lãnh đạo DL: Động lực HL: Hài lòng EFA: Phân tích nhân tố khám phá VIF: Hệ số đo lường đa cộng tuyến SPSS: Phần mềm thống kê định lượng
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ...........................................26 Bảng3.2: Thang đo Động lực phụng sự công ...........................................................27 Bảng 3.3: Thang đo Sự hài lòng trong công việc......................................................27 Bảng 4.1: Thống kê các đối tượng khảo sát ..............................................................35 Bảng 4.2: Tổng hợp các thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát ..........................39 Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Phong cách LĐ chuyển dạng ...........................................................................................................................41 Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Động lực phụng sự công .42 Bảng 4.5: Phân tích biến tổng nhân tố Sự hài lòng trong công việc .........................42 Bảng 4.6: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha ..43 Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s test nhân tố Phong cách lãnh đạo ............45 Bảng 4.8: Tổng phương sai trích nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..........45 Bảng 4.9: Ma trận các biến thuộc nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển dạng .........46 Bảng 4.11: Tổng phương sai trích nhân tố Động lực phụng sự công .......................47 Bảng 4.12: Ma trận các biến thuộc nhân tố Động lực phụng sự công ......................47 Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett’s test nhân tố Sự hài lòng trong công việc ...................................................................................................................................48 Bảng 4.14: Tổng phương sai trích nhân tố Sự hài lòng trong công việc ..................48 Bảng 4.15: Ma trận các biến thuộc nhân tố Sự hài lòng trong công việc .................49 Bảng 4.16: Tổng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các nhân tố ..................49 Bảng 4.17: Tên và số biến các nhân tố ban đầu và nhân tố mới sau khi phân tích EFA ...........................................................................................................................50 Bảng 4.18: Các biến trong các nhóm nhân tố ...........................................................50 Bảng 4.19: Kết quả Phân tích tương quan ................................................................51 Bảng 4.20: Tổng hợp mối tương quan các nhân tố ...................................................52 Bảng 4.21: Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy.......................................................52 Bảng 4.22: Độ phù hợp của mô hình ........................................................................54
Bảng 4.23: Phân tích phương sai ..............................................................................54 Bảng 4.24: Độ phù hợp của mô hình ........................................................................53 Bảng 4.25: Phân tích phương sai ..............................................................................53 Bảng 4.26: Độ phù hợp của mô hình ........................................................................55 Bảng 4.27: Phân tích phương sai ..............................................................................55 Bảng 4.28: Kết quả hồi quy.......................................................................................57 Bảng 4.29: Kết quả hồi quy.......................................................................................56 Bảng 4.30: Kết quả hồi quy.......................................................................................58 Bảng4.31: Kiểm tra đa cộng tuyến ............................................................................59 Bảng 4.32: Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy...........................................................62 Bảng 4.33: Kết quả kiểm định Independent T – Test biến giới tính .........................63 Bảng 4.34: Kết quả kiểm định ANOVA biến Khoa/Phòng ban làm việc.................64 Bảng 4.35: Kết quả kiểm định ANOVA biến Độ tuổi ..............................................64 Bảng 4.36: Kết quả kiểm định ANOVA biến Độ tuổi (giá trị trung bình) ...............65 Bảng 4.37: Kết quả kiểm định ANOVA biến Thâm niên công tác ..........................66 Bảng 4.38: Kết quả kiểm định ANOVA biến Thâm niên công tác (giá trị trung bình) ..........................................................................................................................66 Bảng 4.39: Kết quả kiểm định ANOVA biến Thu nhập hàng tháng ........................67 Bảng 4.40: Kết quả kiểm định ANOVA biến Chuyên môn đào tạo .........................68 Bảng 4.41: Kết quả kiểm định ANOVA biến Bằng cấp cao nhất .............................69
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................25 Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%) .......................................................................36 Hình 4.2: Tỷ lệ Khoa/Phòng làm việc (%) ................................................................36 Hình 4.3: Tỷ lệ độ tuổi (%) .......................................................................................37 Hình 4.4: Tỷ lệ thâm niên công tác (%) ....................................................................37 Hình 4.5: Tỷ lệ thu nhập hàng tháng (%) ..................................................................38 Hình 4.6: Tỷ lệ chuyên môn đào tạo (%) ..................................................................38 Hình 4.7: Tỷ lệ chuyên môn đào tạo (%) ..................................................................38 Hình 4.8: Biểu đồ Histogram tần số của phân dư chuẩn hóa đối với mô hình sự tác động của LD – Phòng cách lãnh đạo chuyển dạng đến DL – Động lực phụng sự công ...........................................................................................................................61 Hình 4.9: Biểu đồ Histogram tần số của phân dư chuẩn hóa đối với mô hình sự tác động của LD – Phòng cách lãnh đạo chuyển dạng đến HL – Sự hài lòng trong công việc ............................................................................................................................60 Hình 4.10: Biểu đồ Histogram tần số của phân dư chuẩn hóa đối với mô hình sự tác động của DL – Động lực phụng sự công đến HL – Sự hài lòng trong công việc .....61
TÓM TẮT Vấn đề chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người dân là một trong những vấn đề rất quan trọng và cần thiết trong ngành y tế nói chung và tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định nói riêng. Thấu hiểu được vai trò và trọng trách của mình trong công tác phục vụ, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của người dân là điều cần thiết của các cán bộ, viên chức, nhân viên đang công tác tại các cơ sở y tế. Tại tỉnh Bình Định, trong những năm gần đây, công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người dân tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định cũng như các cơ sở chăm sóc sức khỏe trên địa bàn vẫn còn nhiều bất cập trong công tác dịch vụ, điều đó, xuất phát từ nội tại chính các viên chức, nhân viên cũng như sự lãnh đạo của bệnh viện, do thiếu động lực làm việc cũng như sự hài lòng trong công việc.Do đó, sự gia tăng động lực phụng sự công cũng như sự hài lòng trong công việc sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng công việc của các cán bộ, viên chức, nhân viên tốt hơn trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người dân trên địa bàn Tỉnh Chính vì vậy, đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến Sự hài lòng trong công việc thông qua động lực phụng sự công của nhân viên Y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định” được tiến hành nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân và động lực phụng sự tổ chức của nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. Đề tài đã cho thấy mối quan hệ giữa các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng, động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc, cụ thể: phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực đến động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc, và động lực phụng sự công cũng tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc. Từ đó, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc cũng như nâng cao động lực phụng sự công góp phần nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định, như các lãnh đạo phải truyền đạt tầm nhìn, giá trị sứ mệnh của tổ chức cho các cán bộ, nhân viên, thực hiện đối xử công bằng, chia sẻ kinh nghiệm
và quyền hạn cho các cấp dưới..., bên cạnh đó, các nhân viên phải biết nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm của mình trong công việc, biết lắng nghe, tìm hiểu và đề xuất các phương thức làm việc mới vào công việc,...
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trong Chương 1 tác giả giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, gồm các phần sau: Lý do nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và kết cấu đề tài. 1.1. Lý do chọn đề tài Trong mọi tổ chức thì vai trò của người lãnh đạo vô cùng quan trọng, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức. Theo Bass (1990), người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức, cũng như sự thỏa mãn và thành tích của những người mà họ lãnh đạo. Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực cũng đóng vai trò then chốt của xã hội và các tổ chức. Yếu tố con người là lợi thế cạnh tranh của mọi tổ chức. Trong khu vực công, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) có vai trò rất quan trọng trong việc thực thi công vụ phục vụ người dân trong các lĩnh vực về kinh tế - xã hội. Thực tế hiện nay cho thấy, có nhiều cá nhân bắt đầu chuyển dịch sang khu vực tư nhân để làm việc, bởi chính sách thu hút nguồn nhân lực của khu vực tư hiện nay đã tạo thêm nhiều động lực cho nhân tài cống hiến. Chính vì vậy, các tổ chức thuộc khu vực công hiện nay cần thiết phải có các chế độ thu hút và gìn giữ người lao động thông qua việc tạo động lực làm việc tốt hơn cho người lao động. Cũng theo kết quả nghiên cứu của Tạp chí Cộng sản (2015) về “Xu hướng lựa chọn việc làm của thanh niên hiện nay” có sự ưu tiên chọn làm việc cho các đơn vị, tổ chức ngoài quốc doanh, bởi cơ hội và môi trường làm việc có nhiều điều kiện cho sự tăng trưởng. Trước thực trạng trên, ngành y tế cũng không ngoại lệ về những tồn tại mà các tổ chức công đang phải đối mặt đó là tình trạng bác sĩ bỏ việc chuyển sang bệnh viện tư ngày càng nhiều, đặc biệt là sự xuống cấp về y đức của một số bộ phận nhân viên y tế. Qua nghiên cứu của trường Đai học Y Hà Nội tiến hành trong phạm vi cả nước
2 ở 3 tuyến bệnh viện huyện, tỉnh, trung ương về “Thực trạng nhận thức và thực hành y đức của nhân viên y tế”. Kết quả cho biết những biểu hiện vi phạm y đức chủ yếu là gây khó khăn cho bệnh nhân, gợi ý và nhận tiền của người bệnh (chiếm 40,5%). Bên cạnh đó, có 39,9% bác sĩ kê đơn thuốc đắt tiền để hưởng phần trăm (%) hoa hồng của trình dược viên, móc ngoặc hoặc chuyển bệnh nhân về phòng khám tư. Các vi phạm của bác sĩ thiếu tôn trọng bệnh nhân; lơ là, sao nhãng không hoàn thành nhiệm vụ; thiếu tế nhị khi tiếp xúc bệnh nhân và người nhà bệnh nhân, không giải thích tình hình bệnh tật; chậm trễ trong khám và điều trị cho bệnh nhân. Đây là một thực trạng đã làm đau đầu các nhà quản lý trong và ngoài ngành y tế, mà xã hội rất quan tâm trong thời gian qua đối với ngành y tế nói chung, nhiều hình ảnh “chưa đẹp”, gây bức xúc cho người bệnh, mất niềm tin của nhân dân đối với người thầy thuốc và đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng phục vụ người bệnh và sự phát triển bền vững của ngành Y tế nói chung. Tại tỉnh Bình Định, Bệnh viện Đa khoa tỉnh là đơn vị sự nghiệp công lập và là tuyến điều trị cao nhất của tỉnh, với quy mô 1.100 giường bệnh, số lượng viên chức, nhân viên 1.542 người, có 43 khoa/phòng, trong đó: 09 phòng chức năng, 25 khoa lâm sàng và 09 khoa cận lâm sàng (Số liệu thống kê báo cáo của phòng Tổ chức nhân sự năm 2016), có chức năng nhiệm vụ chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến 11 Trung tâm Y tế huyện. Từ khi thành lập cho đến nay, Bệnh viện đã đóng góp không nhỏ trong việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân trong tỉnh và một số tỉnh thành Miền Trung và Tây Nguyên, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên trong những năm qua, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định cũng không thể tránh khỏi một số tồn tại nêu trên. Lãnh đạo bệnh viện luôn phải đối mặt với thách thức, tìm kiếm giải pháp thúc đẩy nhân viên toàn tâm toàn ý cho công việc, phát huy tối đa khả năng làm việc, lòng trung thành phụng sự tổ chức và đây cũng chính là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo. Nhận thức được tầm quan trọng về vai trò người lãnh đạo trong tổ chức và động lực phụng sự công dẫn đến sự hài lòng của các nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định, đây là vấn đề hết sức quan trọng và cấp bách của ngành y tế nói chung,
3 và tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định nói riêng trong giai đoạn hiện nay, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động khám, chữa bệnh, củng cố lại niềm tin của nhân dân đối với người thầy thuốc, xứng đáng với truyền thống “Thầy thuốc như mẹ hiền”, xứng đáng với sự tin cậy của Ðảng, Nhà nước và nhân dân. Các nghiên cứu trước đây về lãnh đạo tập trung vào các khía cạnh tố chất cá nhân của lãnh đạo hoặc lý thuyết về lãnh đạo theo tình huống. Những năm gần đây, các nghiên cứu tập trung vào khác biệt giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh đạo chuyển tác. Bass (1985) đã định nghĩa nhà lãnh đạo chuyển dạng là người tạo động lực cho nhân viên làm việc nhiều hơn so với mong đợi ban đầu của họ. Nhà lãnh đạo chuyển dạng mở rộng và nâng cao các quyền của nhân viên, tạo ra nhận thức và chấp nhận về mục tiêu cũng như nhiệm vụ của nhóm. Nhà lãnh đạo chuyển dạng truyền cảm hứng cho những người nhân viên hướng họ ra xa hơn lợi ích cá nhân và hướng tới lợi ích chung. Trong ngành y tế nói chung và tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định nói riêng, đội ngũ y, bác sĩ, nhân viên y tế các khoa, phòng là lực lượng trực tiếp phục vụ bệnh nhân và đây cũng là một trong những nhân tố quyết định chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân. Vì vậy, phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẽ kích thích các nhu cầu bậc cao của nhân viên, khuyến khích họ vượt qua lợi ích cá nhân để hướng về lợi ích của tổ chức và phụng sự tổ chức. Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến Sự hài lòng trong công việc thông qua động lực phụng sự công của nhân viên Y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định” nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân và động lực phụng sự tổ chức của nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đó là: 1. Nghiên cứu nhằm đo lường mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự hài lòng trong công việc, động lực phụng sự công tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định.
4 2. Nghiên cứu nhằm đo lường mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. 3. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc và động lực phụng sự và đối với nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. - Tương ứng với ba mục tiêu đó có ba câu hỏi nghiên cứu sau: (1) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động như thế nào đến Sự hài lòng trong công việc và động lực phụng sự công tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định? (2) Động lực phụng sự công ảnh hưởng như thế nào đến Sự hài lòng trong công việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định? (3) Đề xuất các hàm ý quản trị nào cần được thực hiện nhằm nâng cao Sự hài lòng trong công việc và động lực phụng sự công tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Sự hài lòng trong công việc và động lực phụng sự công của viên chức, nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là viên chức, nhân viên y tế các khoa/ phòng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trong vòng 05 tháng, từ tháng 9/2016 đến tháng 01/2017 tại các khoa/phòng Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Giai đoạn một là nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu và làm rõ nghĩa các biến quan sát; Giai đoạn hai nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát và sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức bằng cách lấy mẫu thuận tiện của 200
5 nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. Sau đó, làm sạch dữ liệu, mã hoá các biến quan sát, nhập liệu và đưa vào phầm mềm SPSS để phân tích, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Quá trình phân tích, tác giả sử dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích tương quan và phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần minh chứng về thực tiễn tìm ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và Sự hài lòng trong công việc, động lực phụng sự công; ảnh hưởng giữa động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp cho lãnh đạo ngành y tế nói chung và lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Bình Định nói riêng tham khảo, đề ra giải pháp để nhân viên công hiến hết mình, phụng sự cho tổ chức và Sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức. 1.6. Bố cục luận văn Luận văn này gồm 5 chương Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa ba khái niệm: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Sự hài lòng trong công việc, động lực phụng sự công, các nghiên cứu trước và đưa ra giả thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu và các thước đo để thu thập dữ liệu. Ngoài ra Chương 3 cũng nêu lên cách thức xử lý dữ liệu bao gồm: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và cách xử lý hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các biến.
6 Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả về đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không. Chương 5: Kết luận: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra, phần kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết được rút ra từ các tài liệu về Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, lý thuyết động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc.Từ cơ sở lý thuyết đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định. 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Lãnh đạo và lý thuyết về lãnh đạo 2.1.1.1. Các quan điểm về lãnh đạo Lãnh đạo là một hoạt động đã xuất hiện từ khi xã hội loài người hình thành và là một trong những nhân tố đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của xã hội và các tổ chức. Vì vậy nó là một trong những chủ đề được quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về lãnh đạo, mỗi quan niệm có những cách tiếp cận khác nhau. Theo Terry (1972), “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm”; hoặc theo Kotter (1998), lãnh đạo là một quá trình thúc đẩy nhóm gồm nhiều cá nhân tiến triển theo cùng một hướng bằng những cách thức không mang tính ép buộc. Lãnh đạo hiệu quả được định nghĩa là lãnh đạo tạo ra được những bước tiến triển mang tính lợi ích cao nhất và lâu dài của tập thể. Tùy theo khía cạnh nghiên cứu mà các nhà nghiên cứu có các định nghĩa khác nhau về lãnh đạo. Tuy nhiên dù nhìn nhận theo cách nào đi nữa, thì lãnh đạo có những đặc trưng cơ bản đó là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Mục đích của chức năng lãnh đạo là làm cho tất cả mọi người, mọi thành viên nhận thức đầy đủ vai trò, trách nhiệm và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Người lãnh đạo không những thúc đẩy, động viên, chỉ dẫn, hỗ trợ và đặt trách nhiệm của mình lên trước mọi người, hy sinh lợi ích cá nhân để hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Mà người