Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phụng sự đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên - Trường hợp các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:152

Thêm vào BST

Báo xấu

51
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm khám phá mối quan hệ giữa các nhân tố trên, qua đó, đề xuất các hàm ý để lãnh đạo doanh nghiệp tạo động lực, giúp cải thiện năng suất lao động của nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phụng sự đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên - Trường hợp các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG VŨ CHÂU PHÚC ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TẠI TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG VŨ CHÂU PHÚC ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TẠI TP. HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Bùi Thị Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét và đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của tác giả khác, cơ quan, tổ chức khác đều được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường đại học Kinh tế TP. HCM không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 4 năm 2018 Tác giả Trương Vũ Châu Phúc
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Nghiên cứu với mục tiêu khám phá ảnh huởng của phong cách lãnh đạo phụng sự đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, được thực hiện trong bối cảnh các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. HCM. Dựa vào cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu các thành phần của phong cách lãnh đạo phụng sự, gồm: (1) Trao quyền; (2) Hậu thuẫn; (3) Tín nhiệm; (4) Chính trực; (5) Can đảm; (6) Bao dung; (7) Khiêm nhường; (8) Tinh thần quản gia có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo thang đo và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu thông qua phương pháp thảo luận nhóm và hoàn thiện bảng câu hỏi theo kết quả phỏng vấn thử. Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua 02 bước chính: (1) Nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng. Tại bước nghiên cứu định tính, tác giả đã sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung và khám phá các thành phần của phong cách lãnh đạo phụng sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên; đề xuất mô hình nghiên cứu và được đồng thuận cao giữa các thành viên. Tại bước nghiên cứu định lượng, tác giả đã thực hiện khảo sát mẫu 289 nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. HCM; sử dụng phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đối với các thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui bội. Kết quả nghiên cứu: ngoại trừ khiêm nhường, tất cả các giả thuyết trong nghiên cứu đều được chấp nhận. Các thành phần có tác động mạnh nhất đến hài lòng trong công việc gồm: Trao quyền, Chính trực và Tín nhiệm. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý cho nhà lãnh đạo trong vận dụng phong cách lãnh đạo phụng sự, nhằm tạo ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc cho nhân viên; qua đó, nâng cao thái độ làm việc và hiệu quả công việc cho tổ chức. Nghiên cứu vẫn có một số hạn chế như tính phổ quát chưa cao và đã được tác giả gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................ 1 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 5 1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 5 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu ...................................................... 6 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu ........................................................................................ 7 Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 8 2.1 Phong cách lãnh đạo phụng sự ............................................................................... 8 2.1.1 Khái niệm Phong cách lãnh đạo phụng sự....................................................... 8 2.1.2 Đo lường Phong cách lãnh đạo phụng sự ........................................................ 9 2.2 Hài lòng trong công việc ...................................................................................... 12 2.2.1 Khái niệm Hài lòng trong công việc .............................................................. 12 2.2.2 Đo lường Hài lòng trong công việc ............................................................... 14 2.3 Mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo phụng sự và Hài lòng trong công việc .. 15 2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước .......................................................................... 16 2.4.1 Nghiên cứu của Dierendonck & Nuijiten (2011) .......................................... 16 2.4.2 Nghiên cứu của Akdol & Arikboga (2015) ................................................... 17 2.4.3 Nghiên cứu của Hashim và cộng sự (2016)................................................... 18 2.4.4 Nghiên cứu của Tischler và cộng sự (2016) .................................................. 19 2.4.5 Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Phước (2014) ............................................... 20 2.5 Tổng quan về doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. HCM .......................... 21 2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................ 23
Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................ 37 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 38 3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 39 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................ 39 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính......................................................................... 40 3.3 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 46 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................... 46 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................................... 46 3.3.3 Thu Thập dữ liệu............................................................................................ 47 3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 48 Tóm tắt Chương 3 .......................................................................................................... 53 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 54 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................... 54 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha .......................... 55 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 57 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần trong thang đo Phong cách lãnh đạo phụng sự ........................................................................................................... 57 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Hài lòng trong công việc ................... 61 4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................................. 63 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ............................................................................ 63 4.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phụng sự đến sự hài lòng trong công việc ............................................................................................... 64 4.4.3 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ....................................................... 66 4.4.4 Kiểm định giả thuyết ..................................................................................... 67 4.5 Kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc giữa các nhóm theo phương thức phân loại ............................................................................................................. 70 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................. 74 Tóm tắt chương 4 ........................................................................................................ 79 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ ............................. 80 5.1 Kết luận ................................................................................................................ 80 5.2 Hàm ý cho nhà quản trị ........................................................................................ 81
5.2.1 Về yếu tố Trao quyền .................................................................................... 81 5.2.2 Về yếu tố Chính trực...................................................................................... 84 5.2.3 Về yếu tố Tín nhiệm ...................................................................................... 85 5.2.4 Về yếu tố Tinh thần quản gia ......................................................................... 87 5.2.5 Về yếu tố Bao dung ....................................................................................... 88 5.2.6 Về yếu tố Hậu thuẫn ...................................................................................... 89 5.2.7 Về yếu tố Can đảm ........................................................................................ 91 5.2.8 Về yếu tố Khiêm nhường............................................................................... 93 5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................... 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 107 PHỤ LỤC .................................................................................................................... 119
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các thành phần của phong cách lãnh đạo phụng sự qua nghiên cứu của Laub (1999); Barbuto & Wheeler (2006) và Dierendonck & Nuijten (2011) ............................. 11 Bảng 3.1: Thang đo Trao quyền .......................................................................................... 41 Bảng 3.2: Thang đo Hậu thuẫn ........................................................................................... 42 Bảng 3.3: Thang đo Tín nhiệm ........................................................................................... 42 Bảng 3.4: Thang đo Bao dung............................................................................................. 42 Bảng 3.5: Thang đo Can đảm.............................................................................................. 43 Bảng 3.6: Thang đo Chính trực ........................................................................................... 43 Bảng 3.7: Thang đo Khiêm nhường .................................................................................... 44 Bảng 3.8: Thang đo Tinh thần quản gia .............................................................................. 44 Bảng 3.9: Thang đo Hài lòng trong công việc .................................................................... 45 Bảng 3.10: Bảng thang đo Likert 5 điểm ............................................................................ 46 Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 54 Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha ........... 56 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Barlett của thang đo phong cách lãnh đạo phụng sự (lần 1).............................................................................................................................. 57 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo phong cách lãnh đạo phụng sự (lần 1).............................................................................................................................. 58 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Barlett của thang đo phong cách lãnh đạo phụng sự (lần 2).............................................................................................................................. 59 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo phong cách lãnh đạo phụng sự (lần 2).............................................................................................................................. 60 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Barlett của thang đo sự hài lòng trong công việc . 61 Bảng 4.8: Tổng phương sai trích nhân tố Sự hài lòng trong công việc .............................. 61 Bảng 4.9: Kết quả ma trận xoay nhân tố Hài lòng trong công việc .................................... 62 Bảng 4.10: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến .................................................... 63 Bảng 4.11: Đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu ................................................. 64 Bảng 4.12: Kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu .............................................. 65 Bảng 4.13: Các thông số của mô hình hồi quy ................................................................... 65 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt trung bình giữa hai nhóm giới tính .......................... 70
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm trình độ học vấn ..... 71 Bảng 4.16: Kết quả phân tích ANOVA theo nhóm trình độ học vấn ................................. 71 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tổng số năm làm việc ...................................................................................................................................... 72 Bảng 4.18: Kết quả phân tích ANOVA theo nhóm tổng số năm làm việc ......................... 72 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm thâm niên tại công ty hiện tại ............................................................................................................................. 73 Bảng 4.20: Kết quả phân tích ANOVA theo nhóm tổng số năm làm việc ......................... 73 Bảng 4.21: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ................................................................. 74 Bảng 5.1: Giá trị trung bình của Thang đo Trao quyền trong nghiên cứu .......................... 82 Bảng 5.2: Giá trị trung bình của Thang đo Chính trực trong nghiên cứu ........................... 84 Bảng 5.3: Giá trị trung bình của Thang đo Tín nhiệm trong nghiên cứu............................ 86 Bảng 5.4: Giá trị trung bình của Thang đo Tinh thần quản gia trong nghiên cứu .............. 87 Bảng 5.5: Giá trị trung bình của Thang đo Bao dung trong nghiên cứu............................. 88 Bảng 5.6: Giá trị trung bình của Thang đo Hậu thuẫn trong nghiên cứu............................ 90 Bảng 5.7: Giá trị trung bình của Thang đo Can đảm trong nghiên cứu .............................. 92 Bảng 5.8: Giá trị trung bình của Thang đo Khiêm nhường trong nghiên cứu .................... 93
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Dierendonck & Nuijiten (2011) .................................. 16 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Akdol & rikboga (2015) ............................................. 17 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hashim & cộng sự (2006) ........................................... 18 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Tischler & cộng sự (2016) .......................................... 19 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hồng Phước (2014) ....................................... 20 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 36 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 38 Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram của sự hài lòng trong công việc ................................ 66
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu Một công việc nếu không phù hợp với nhu cầu của một người và phẩm chất cá nhân của họ, sẽ kìm hãm tiềm năng phát triển của người này và đem lại kết quả không mong muốn (Kalleberg, 1977). Các học giả trên thế giới đã có nhiều bằng chứng cho thấy sự hài lòng trong công việc đem lại nhiều kết quả tích cực cho người lao động ở cả sức khoẻ thể chất lẫn sức khoẻ tâm lý. Ngoài ra, sự hài lòng công việc còn đem lại hiệu quả cho tổ chức vì tạo chất lượng tinh thần trong công việc nêu trên và giảm thiểu các hành vi tiêu cực nơi nhân viên (Aziri, 2011; Kinicki & cộng sự, 2002; Kalleberg, 1977; Macdonald & MacIntyre, 1997; Saane & cộng sự, 2003). Vì vậy, nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc để nâng cao kết quả hoạt động cho nhân viên đóng vai trò ngày càng quan trọng trong bối cảnh kinh tế - xã hội ngày càng phát triển như hiện nay. Trên thế giới có rất nhiều học giả đã đi sâu vào tìm hiểu các phương diện, tiền tố cũng như cơ chế hoạt động của sự hài lòng trong công việc (Arvey & cộng sự, 1989; Brown & Peterson, 1993; Coyle & cộng sự, 1999; Hackman & Oldham, 1975, 1976; House & Wigdor, 1967; Ironson & cộng sự, 1989; Kinicki & cộng sự, 2002; Lloyd & cộng sự, 1994; Macdonald & MacIntyre, 1997; Nasser, 2005; Saane & cộng sự, 2003; Sauter & cộng sự, 1997; Weiss & Dawis, 1967). Trong đó, tác động của người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng nhất (Brown & Peterson, 1933; Brown, 2014; Caffey, 2012; Chu, 2008; Hashim & cộng sự, 2016; Inbarasu, 2008; Macdonald & MacIntyre, 1997; McCann & cộng sự, 2014; Nguyễn Hồng Phước, 2014; Tischler & cộng sự, 2016). Các nghiên cứu cho thấy sự quan tâm, giao tiếp và gần gũi từ phía lãnh đạo đem lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên (Brown & Peterson, 1993). Lãnh đạo nói chung, liên quan đến việc tạo ảnh hưởng và định hướng cho người phò tá trong thực hiện nhiệm vụ của mình (Yukl, 1989), được xem là một yếu tố then
2 chốt trong hoạt động của tổ chức (Rude, 2004; Olesia & cộng sự, 2014; Staats, 2015) vì thông qua sự tương tác này, công việc có thể đạt kết quả tích cực hoặc tiêu cực. Trong các phong cách lãnh đạo, Phong cách lãnh đạo phụng sự (Servant Leadership) nổi lên như một hiện tượng của thời đại (Brewer, 2010; Carter & Baghurst, 2013; Dierendonck, 2010; Dierendonck & Nuijten, 2011; Ding & cộng sự, 2012; Green & cộng sự, 2015; Olesia & cộng sự, 2014; Sendjaya, 2003; Spear, 2004, 2010; Rachmawati & Lantu, 2014; Russell & Stone, 2002). Phong cách lãnh đạo phụng sự có nội dung cốt lõi liên quan đến việc đặt lợi ích của người khác lên trước, thể hiện sự chính trực, tinh thần quản gia tổ chức; sẵn sàng lui về để phụng sự cho mục tiêu lớn hơn của tổ chức qua việc hậu thuẫn, thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên bằng cách trao quyền và đặt lòng tin nơi họ (Dierendonck, 2010; Dierendonck & Nuijten, 2011). Các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo phụng sự đã cho thấy kết quả của sự tác động này là sự cam kết tổ chức và nâng cao kết quả công việc nhân viên (Liden & cộng sự, 2008; Rimes, 2011). Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phụng sự và sự hài lòng công việc của nhân viên đã được nhiều học giả nghiên cứu (Brown, 2014; Caffey, 2012; Chu, 2008; Hashim và cộng sự, 2016; Inbarasu, 2008; McCann & cộng sự, 2014; Nguyễn Hồng Phước, 2014; Tischler & cộng sự, 2016). Theo đó, phong cách lãnh đạo phụng sự có quan hệ thuận chiều với sự hài lòng công việc của nhân viên vì cho nhân viên thấy tầm quan trọng của nhân viên với tổ chức (Khan & cộng sự, 2017; Penger & Cerne, 2014); đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện bản thân của nhân viên (Chu, 2008; Dierendonck & Nuijiten, 2011; Insabaru, 2008; Nguyễn Hồng Phước, 2014; Thompson, 2015; Tischler & cộng sự, 2016); tăng cảm giác tự chủ trong công việc thông qua sự trao quyền (Dierendonck, 2010; Liden & cộng sự, 2008; Rude, 2004) và tăng cảm giác thuộc về tổ chức (belongs to) cho nhân viên khi nguyện vọng của cá nhân của nhân viên gắn chặt với tầm nhìn của tổ chức (Akdol & Arikboga, 2015; McCann & cộng sự, 2014; Parris & Peachy, 2013). Tuy nhiên, vẫn chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu vào tìm hiểu cơ chế hoạt động giữa hai yếu tố này, cũng như vẫn còn khá ít các nghiên cứu phản ảnh toàn
3 diện tác động của phong cách lãnh đạo phụng sự với hài lòng trong công việc của nhân viên. Công nghệ đang ngày càng đưa kinh tế thế giới đến mức phát triển vượt bậc, Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hướng này. Công nghệ giúp cải thiện năng suất, tiết kiệm vốn và chi phí cũng như sáng tạo các sản phẩm mới phục vụ xã hội. Qua đó, cho thấy lĩnh vực công nghệ đang ngày càng đóng vai trò chính yếu trong năng lực phát triển kinh tế của các quốc gia nói chung và của Việt Nam nói riêng. Hiện Việt Nam đã có nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phát triển công nghệ, hoạt động chính của các doanh nghiệp này là sản xuất và cung cấp các sản phẩm hình thành từ kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ (Điều 2 Nghị định số 96/2010/NĐ-CP ngày 20/9/2010 của Chính phủ), nhằm phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh của nền kinh tế. Họ là cầu nối, thương mại hóa và ứng dụng các sản phẩm khoa học, công nghệ vào xã hội. Tuy nhiên, Việt Nam vẫn còn ở vị trí thấp trong chuỗi giá trị toàn cầu cũng như chưa có sự tiến bộ về khoa học công nghệ. Trong bối cảnh bùng nổ cuộc cách mạng công nghệ 4.0, sự phát triển kinh tế của một quốc gia phụ thuộc vào sự phát triển lĩnh vực công nghệ nói chung và sự tăng trưởng về số lượng cũng như chất lượng của các doanh nghiệp công nghệ nói riêng. Và, chất lượng sản phẩm công nghệ của các doanh nghiệp này, phụ thuộc vào kết quả hoạt động của nguồn nhân lực công ty. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều ưu thế chung như: lực lượng dồi dào, cần cù, cơ cấu độ tuổi trẻ, tư duy nhanh nhạy và là thế hệ kế thừa đầy tiềm năng. Tuy nhiên, tồn tại song song đó là những hạn chế như năng suất lao động còn thấp, lực lượng lao động tuy dồi dào nhưng chưa mang tính chuyên nghiệp, môi trường doanh nghiệp ít đổi mới sáng tạo v.v... Phần lớn các doanh nghiệp lĩnh vực phát triển công nghệ được khảo sát gặp phải tình trạng hơn 50% nhân viên làm việc không chuyên nghiệp, theo cảm tính và còn nhiều thụ động. Có ý kiến cho rằng một nửa đội ngũ gánh vác công việc của một nửa còn lại, gây tình trạng tồn đọng mất hiệu quả và giảm năng suất công việc, dẫn đến lãng phí cho tổ chức.
4 Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thờ ơ này là sự can thiệp quá ít từ phía người lãnh đạo. Trong các doanh nghiệp được khảo sát, phong cách lãnh đạo được sử dụng đa phần theo lối kinh nghiệm, chưa có sự quan tâm trên giác độ tổng thể và thiếu chiến lược trong việc tạo ảnh hưởng. Một số phong cách có thể kể đến như: phong cách mệnh lệnh-phục tùng; tập trung kiểm tra kết quả công việc nhưng không quan tâm quá trình thực hiện công việc cũng như tâm tư, nguyện vọng của nhân viên; thậm chí lãnh đạo phó mặc cho nhân viên thực hiện công việc, không công nhận thành quả đóng góp của họ… dẫn đến gia tăng trong nhân viên sự không hài lòng đối với công việc. Bên cạnh, hầu hết phong cách sử dụng và duy trì nhân viên tại đây là quy trình tuyển dụng, sau đó đào thải một cách tự nhiên và tuyển dụng tiếp tục… gây thiếu ổn định nhân sự, lãng phí và càng làm tăng thêm các yếu tố bất cập nói trên. Có thể nói, nhân viên không rời bỏ công ty, họ chỉ rời bỏ lãnh đạo của mình (Savage, 2013) cho thấy tầm quan trọng của sự lãnh đạo đối với sự hài lòng trong công việc, và tại các công ty này tình trạng thiếu vắng sự lãnh đạo hiệu quả đang diễn ra. Thành công của tập thể được tập hợp từ thành quả của mỗi cá nhân, để mỗi cá nhân đạt thành tựu trong công việc, họ phải có động lực là sự hài lòng trong công việc của mình. Vì thế, thiếu vắng sự hỗ trợ và động viên từ người lãnh đạo sẽ khó tạo được động lực hài lòng này và doanh nghiệp khó có thể quy tụ sức mạnh tổng thể từ đội ngũ nhân viên của mình. Để thúc đẩy tăng trưởng trong bối cảnh vẫn còn hạn chế về hiệu quả nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần hơn nữa sự tập trung vào chiến lược cải thiện năng suất lao động. Và một trong những cách hiệu quả nhất là thông qua tác động từ phía nhà lãnh đạo lãnh đạo, để tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Do đó, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo phụng sự đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên: trường hợp các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. HCM” nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa các nhân tố trên, qua đó, đề xuất các hàm ý để lãnh đạo doanh nghiệp tạo động lực, giúp cải thiện năng suất lao động của nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
5 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Các mục tiêu được đặt ra trong nghiên cứu: (1) Xác định các thành phần của phong cách lãnh đạo phụng sự tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. (2) Kiểm định mô hình các thành phần trong phong cách lãnh đạo phụng sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ trên TP. HCM. (3) Đánh giá mức độ tác động của các thành phần phong cách lãnh đạo phụng sự đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ trên TP. HCM. (4) Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý áp dụng phong cách lãnh đạo phụng sự nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc; Phong cách lãnh đạo phụng sự; và mối quan hệ giữa chúng. Phạm vi nghiên cứu: các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. HCM. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. HCM. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Đối tượng tham gia thảo luận được chia làm 02 nhóm nhỏ: Nhóm (1) gồm 09 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. HCM; Nhóm (2) gồm 05 người quản lý đội nhóm, đang làm việc tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. HCM. Mục tiêu của thảo luận nhóm nhằm khám phá các thành
6 phần của phong cách lãnh đạo phụng sự có tác động đến hài lòng trong công việc của nhân viên; điều chỉnh và bổ sung thang đo. Tác giả đã thực hiện phỏng vấn nhóm tập trung với các câu hỏi mở về nhận định các khái niệm trong đề tài của các chuyên gia có nghiên cứu về lĩnh vực phong cách lãnh đạo phụng sự, hài lòng trong công việc và có thâm niên công tác trong ngành phát triển công nghệ, nhằm khám phá khái niệm và xây dựng mô hình nghiên cứu (Phụ lục 2). Kết quả, các chuyên gia đều đồng thuận với khái niệm phong cách lãnh đạo phụng sự, sự hài lòng trong công việc và mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và phù hợp với văn hóa Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan và hồi quy. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu đóng góp thêm hiểu biết về sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với các phương diện của phong cách lãnh đạo phụng sự. Qua nghiên cứu, người đọc có cơ sở khoa học về các khái niệm trong đề tài, mối quan hệ giữa chúng cũng như là nguồn tài liệu tham khảo về thang đo cho các nghiên cứu tương lai. Ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. HCM nói riêng kiến thức về phong cách lãnh đạo phụng sự, cũng như mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo này với sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Sự tăng trưởng và lớn mạnh của doanh nghiệp trong bối cảnh có nhiều thử thách như hiện nay phụ thuộc vào khả năng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ nhân viên. Để củng cố điều này, tăng cường hài lòng trong công việc của nhân viên là điều cấp thiết
7 và tác động của phong cách lãnh đạo là nhân tố then chốt, đóng vai trò quyết định (Dierendonck & Nuijten, 2011). 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có bố cục gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tóm tắt chương 1 Chương 1 thảo luận về bối cảnh và tổng quan về sự cấp thiết để thực hiện nghiên cứu về Phong cách lãnh đạo phụng sự, Sự hài lòng trong công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa hai nhân tố này. Trong chương này, tác giả nêu lên mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu cũng như tính khoa học và thực tiễn của đề tài. Chương 1 cũng giới thiệu bố cục của đề tài nghiên cứu để độc giả tiện theo dõi.
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, giới thiệu cho người đọc các khái niệm Phong cách lãnh đạo phụng sự và Hài lòng trong công việc; cách đo lường chúng, cũng như cung cấp cơ sở cho việc lập luận mô hình nghiên cứu mối quan hệ. Cụ thể: (1) Khái niệm và đo lường sự hài lòng trong công việc; (2) Khái niệm và đo lường phong cách lãnh đạo phụng sự; (3) Các nghiên cứu liên quan đến đề tài; (4) Lập luận mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phụng sự và sự hài lòng trong công việc và (5) Mô hình nghiên cứu đề xuất. 2.1 Phong cách lãnh đạo phụng sự Phong cách lãnh đạo phụng sự là đề tài được đưa ra bàn luận trong thập niên trở lại đây và được nhiều học giả nghiên cứu như là mô hình lãnh đạo của thế kỷ 21. Năm 1977, Robert Greenleaft đã phát triển khái niệm người lãnh đạo như một người phục vụ, với tên gọi lãnh đạo phụng sự. Theo quan điểm này, lãnh đạo phụng sự là người làm cho nhân viên của mình trở nên thông thái hơn, tự do hơn, mức độ tự chủ cao hơn. Chủ nghĩa phát triển cá nhân là tâm điểm của phong cách lãnh đạo này (Searl, 2011). 2.1.1 Khái niệm Phong cách lãnh đạo phụng sự Sự phát triển của thuật lãnh đạo phụng sự trải dài hơn một thập kỷ (Russell & Stone, 2002; Sendjaya & Sarros, 2002; Stone & cộng sự, 2004). Trong các năm gần đây, số lượng ngày càng dày đặc, tiêu biểu có thể kể đến các nghiên cứu của: Barbuto & Wheeler (2006); Ehrhart (2004); Laub (1999); Liden & cộng sự (2008, 2014); Russell & Stone (2002); Sendjaya & cộng sự (2008); Dierendonck & Nuijten (2011). Khái niệm phong cách lãnh đạo phụng sự bắt nguồn từ kết quả quan sát của Greenleaf (1977), miêu tả rằng đó là phong cách lãnh đạo mà đặt nhu cầu cấp thiết của người khác lên trước và được đề cập lần đầu qua nghiên cứu của Graham (1991). Graham (1991) đã khái niệm hóa người lãnh đạo phụng sự là người khiêm tốn, tập trung vào lợi ích chung, có quyền lực, tầm nhìn, phong cách sống định hướng phục vụ,
9 trao quyền tự trị cho người dưới quyền, phát triển đạo đức và có nhân viên là những người học theo hình mẫu lãnh đạo phụng sự. Lãnh đạo phụng sự là dạng phong cách lãnh đạo đặt lợi ích của người khác lên trên bản thân mình. Người lãnh đạo phụng sự nhận diện các nhu cầu và sự quan tâm của nhiều bên liên quan (Graham, 1991; Liden & cộng sự, 2008), tìm cách đáp ứng các nhu cầu này thông qua hành động hỗ trợ với tâm thế sẵn sàng phục vụ (Barbuto & Wheeler, 2006; Smith & cộng sự, 2004). Người lãnh đạo phụng sự góp phần tạo nên môi trường gắn kết, quan tâm và tin tưởng thông qua việc tập trung vào hỗ trợ nhu cầu của người dưới quyền (Dierendonck, 2010; Dierendonck & Nuijten, 2011; Walumbwa & cộng sự, 2010). Spear (1995) nhận thấy rằng đây là mô hình lãnh đạo mới trái ngược với các mô hình lãnh đạo truyền thống thiên về sự độc trị và thứ bậc, nó có thể áp dụng cho nhiều loại hình tổ chức từ kinh doanh, giáo dục, khởi nghiệp đến phi lợi nhuận, tôn giáo và cộng đồng. Năm 2000, Spear nói về phong cách lãnh đạo phụng sự với ý nghĩa là thuật tìm cách kéo người khác vào quá trình ra quyết định, dựa trên nền tảng hành vi đạo đức và sự quan tâm, nâng cao sự phát triển của người lao động trong khi cải thiện sự chăm sóc và chất lượng cuộc sống của tổ chức. 2.1.2 Đo lường Phong cách lãnh đạo phụng sự Trong đo lường khái niệm phong cách lãnh đạo phụng sự, một số nghiên cứu tiêu biểu có thể kể đến như: Laub (1999), đo lường phong cách lãnh đạo phụng sự với 06 thành phần: (1) Phát triển nhân viên (Developing People); (2) Chia sẻ lãnh đạo (Share Leadership); (3) Thể hiện sự chính trực (Display Authenticity); (4) Đánh giá cao nhân viên (Values People); (5) Thực hiện lãnh đạo (Providing Leadership); (6) Xây dựng cộng đồng (Builds Community). Ehrhart (2004), đo lường đơn hướng khái niệm này với các nội dung: tạo lập quan hệ với cấp dưới, trao quyền cấp dưới, giúp đỡ cấp dưới phát triển và thành công,