Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề ảnh hưởng của của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại các công ty chứng khoán trên địa bàn Thành phố HCM. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ---o0o--- NGUYỄN NỮ QUỲNH CHƢƠNG ẢNH HƢỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN MÔI GIỚI TẠI CÁC CÔNG TY CHỨNG KHOÁN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ---o0o--- NGUYỄN NỮ QUỲNH CHƢƠNG ẢNH HƢỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN MÔI GIỚI TẠI CÁC CÔNG TY CHỨNG KHOÁN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Nữ Quỳnh Chƣơng, tác giả của luận văn: “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các cở sở lý thuyết đƣợc tham khảo từ các tài liệu nhƣ trình bày ở phụ lục tài liệu nghiên cứu, các dữ liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và đƣợc xử lý trung thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu trong luận văn chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2014 Tác giả Nguyễn Nữ Quỳnh Chƣơng
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2 1.3. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................................... 3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................................. 3 1.6. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................... 5 2.1. Cơ sở lý thuyết về các yếu tố của thực tiễn QTNNL ........................................... 5 2.1.1 Khái niệm QTNNL ........................................................................................ 5 2.1.2 Các yếu tố của thực tiễn QTNNL .................................................................. 6 2.2. Thực tiễn QTNNL dành cho nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn thành phố HCM............................................................................. 14 2.2.1 Thực tiễn tuyển dụng ................................................................................... 14 2.2.2 Thực tiễn đảo bảo công việc ........................................................................ 15 2.2.3 Thực tiễn phân tích công việc ...................................................................... 15 2.2.4 Thực tiễn đào tạo và phát triển .................................................................... 15 2.2.5 Thực tiễn đánh giá kết quả công việc .......................................................... 16 2.2.6 Thực tiễn mức đãi ngộ ................................................................................. 16 2.2.7 Thực tiễn phát triển nghề nghiệp ................................................................. 17 2.2.8 Thực tiễn chia sẻ thông tin và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động ... 17
2.3. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................................................................ 18 2.3.1 Các khái niệm về gắn kết của nhân viên với tổ chức................................... 18 2.3.2 Các yếu tố của sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: .......................... 19 2.4. Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kêt của nhân viên .................... 20 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 21 2.6. Các giả thiết nghiên cứu ..................................................................................... 22 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 25 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 25 3.2. Xây dựng thang đo ............................................................................................. 27 3.2.1 Thang đo về thực tiễn QTNNL .................................................................... 27 3.2.2 Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức ..................................................... 29 3.3. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 30 3.3.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính .............................................................. 30 3.3.2 Mẫu nghiên cứu định tính ............................................................................ 31 3.3.3 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính .............................................................. 31 3.3.4 Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................... 32 3.4. Nghiên cứu định lƣợng....................................................................................... 35 3.4.1 Đối tƣợng và cách thức khảo sát .................................................................. 36 3.4.2 Cách thức và quy mô chọn mẫu:.................................................................. 36 3.4.3 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ........................................................................... 36 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 41 4.1. Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................................ 41 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............ 42 4.2.1 Đánh giá thang đo biến độc lập - thực tiễn QTNNL.................................... 42 4.2.2 Đánh giá thang đo biến phụ thuộc - mức độ gắn kết của nhân viên ............ 43 4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố - EFA: .......................................... 44 4.3.1 Kiểm định thang đo biến độc lập - thực tiễn QTNNL ................................ 44 4.3.2 Kiểm định thang đo biến phụ thuộc - mức độ gắn kết của nhân viên ......... 47 4.3.3 Mô hình và giả thiết nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích EFA .................. 50
4.4. Phân tích hồi quy và kiểm định mô hình nghiên cứu......................................... 51 4.4.1 Phân tích tƣơng quan ................................................................................... 51 4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................................ 52 4.5. Kết luận và thảo luận về kết quả nghiên cứu ..................................................... 60 4.5.1 Đánh giá ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về tình cảm ......... 60 4.5.2 Đánh giá ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về lợi ích ............. 61 4.5.3 Đánh giá ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về đạo đức........... 61 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CÁC CHÍNH SÁCH ........................................................................................................................ 63 5.1. Đánh giá chung .................................................................................................. 63 5.2. Gợi ý các chính sách QTNNL nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên môi giới... 63 5.2.1 Thực tiễn hoà nhập ....................................................................................... 63 5.2.2 Thực tiễn đánh giá kết quả công việc và trả công ....................................... 65 5.2.3 Thực tiễn phát triển nghề nghiệp ................................................................. 67 5.2.4 Thực tiễn đào tạo và phát triển .................................................................... 68 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: QNNNL và các yếu tố môi trƣờng .................................................................. 6 Hình 2.2: Mục đích đánh giá công việc ........................................................................ 10 Hình 2.3: Tam giác kỳ diệu về sự phân chia tiền lƣơng ............................................... 11 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 21 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 26 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................... 32 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau EFA ..................................................... 51 Hình 4.2: Biểu đồ Scatterplot mô hình 1 ...................................................................... 54 Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot mô hình 2 ...................................................................... 57 Hình 4.4: Biểu đồ Scatterplot mô hình 3 ...................................................................... 59
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các thành phần của thực tiễn QTNNL của các tác giả ................ 14 Bảng 3.1: Thông tin các cá nhân tham gia nghiên cứu định tính .............................. 31 Bảng 4.1: Danh sách các công ty chứng khoán thực hiện khảo sát .......................... 41 Bảng 4.2: Thống kê số công ty làm việc của từng nhóm tuổi .................................. 42 Bảng 4.3: Kết quả sau Cronbach’s anpha của thang đo thực tiễn QTNNL .............. 43 Bảng 4.4: Kết quả sau Cronbach’s anpha của thang đo gắn kết của nhân viên ........ 44 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA với thang đo thực tiễn QTNNL .......................... 45 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA lần 1 với thang đo gắn kết của nhân viên ........... 47 Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA lần 2 với thang đo gắn kết của nhân viên ........... 48 Bảng 4.8: Ma trận tƣơng quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc .......................... 52 Bảng 4.9: Hệ số xác định mô hình 1 ......................................................................... 53 Bảng 4.10: Kết quả hồi quy từng phần cho mô hình 1 ............................................. 53 Bảng 4.11: Hệ số xác định mô hình 2 ....................................................................... 55 Bảng 4.12: Kết quả hồi quy từng phần cho mô hình 2 ............................................. 56 Bảng 4.13: Hệ số xác định mô hình 3 ....................................................................... 58 Bảng 4.14: Kết quả hồi quy từng phần cho mô hình 3 ............................................. 58
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Tổng quan thị trƣờng chứng khoán Việt Nam và tình hình cạnh tranh của các công ty chứng khoán trên thị trƣờng Phụ lục 2: Đặc điểm nghề môi giới Phụ lục 3: Dàn bài phỏng vấn nghiên cứu định tính Phụ lục 4: Tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính Phụ lục 5: Bảng câu hỏi khảo sát định lƣợng Phụ lục 6: Mô tả mẫu khảo sát Phụ lục 7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s anpha Phụ lục 8: Phân tích nhân tố - EFA Phụ lục 9: Phân tích hồi quy kiểm định giả thuyết, dò tìm các vi phạm giả định của mô hình.
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Qua gần 14 năm hoạt động, thị trƣờng chứng khoán Việt Nam đã có những bƣớc tiến đáng ghi nhận. Hiện có 298 công ty niêm yết trên sàn chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (HOSE), 367 công ty niêm yết trên sàn chứng khoán Hà Nội (HNX), 142 công ty niêm yết trên sàn Upcom. Điều đó chứng tỏ một lƣợng không nhỏ các công ty đã xem thị trƣờng chứng khoán là nơi khơi thông và huy động vốn cho hoạt động sản suất kinh doanh của mình. Cùng với sự phát triển của thị trƣờng chứng khoán là sự phát triển của các công ty chứng khoán. Khi thị trƣờng mới hình thành chỉ có 2 công ty chứng khoán, sau 14 năm thì có thời điểm số này lên tới 105 công ty. Tuy nhiên con số hiện nay không còn là cao nhất vì cuộc khủng hoảng nền kinh tế ảnh hƣởng một cách mạnh mẽ đến hoạt động của các công ty chứng khoán, khiến các công ty hoặc thu hẹp các mảng hoạt động chỉ để cầm cự, hoặc giải thể, hoặc sáp nhập (xem thêm Phụ lục 1). Điều này cũng đồng nghĩa với việc các công ty chứng khoán phải cạnh tranh nhau một cách quyết liệt để tồn tại và phát triển. Trong các mảng hoạt động của công ty chứng khoán thì mảng môi giới - đƣợc coi là mảng hoạt động cơ bản, quan trọng và là bộ mặt của công ty chứng khoán, tình hình cạnh tranh có thể nói là khốc liệt. Tình trạng các nhân viên môi giới chứng khoán chuyển từ công ty này sang công ty khác trở nên phổ biến, kèm theo đó là 1 lƣợng khách hàng thân thiết cũng chuyển sang giao dịch ở công ty mới của nhân viên này. Kết quả nghiên cứu của 2 tổ chức Walker Information và Hodson Institute (Lantabrand.com) đã chỉ ra rằng có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ công ty liên quan đến sự ra đi của nhân viên then chốt. Điều này quả là một bài toán khó cho các nhà lãnh đạo các công ty chứng khoán. Do đó các công ty chứng khoán ra sức một mặt giữ chân nhân viên của mình một mặt lôi cuốn các nhân viên có nhiều khách hàng lớn từ các công ty đối thủ.
2 Quyết định gắn kết hay rời bỏ công ty của nhân viên chịu tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là yếu tố đƣợc xem xét trƣớc tiên. Bởi thực tiễn QTNNL ảnh hƣởng trực tiếp đến nhân viên về mặt quyền và lợi ích cũng nhƣ sự phát triển nghề nghiệp của họ. Do đó, tác giả chọn đề tài “Ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn thành Phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu. Hi vọng qua kết quả khảo sát thực tế và nghiên cứu mà tác giả thực hiện có thể giúp các công ty chứng khoán thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên môi giới của mình. Từ đó có thể xây dựng những chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên môi giới của mình cũng nhƣ làm cơ sở thu hút đƣợc lực lƣợng nhân viên môi giới giỏi từ các công ty khác. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề ảnh hƣởng của của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên tại các công ty chứng khoán trên địa bàn Thành phố HCM, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể nhƣ sau: - Xác định các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của nhân viên tại các công ty chứng khoán trên địa bàn Thành phố HCM. - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên tại các công ty chứng khoán trên địa bàn Thành phố HCM. - Gợi ý một số chính sách về QTNNL nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên môi giới đối với công ty chứng khoán. 1.3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực tiễn QTNNL dành cho nhân viên môi giới.  Phạm vi của đề tài sẽ đƣợc thực hiện trong phạm vi các công ty chứng khoán trên địa bàn TP.HCM
3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 bƣớc: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.  Nghiên cứu sơ bộ: đƣợc thực hiện bao gồm các bƣớc tìm hiểu các cơ sở lý thuyết liên quan tới đề tài và nghiên cứu tƣơng tự đi trƣớc, thực hiện nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng sơ bộ. Trong đó tác giả cũng thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, thực hiện phỏng vấn tay đôi những đối tƣợng nghiên cứu để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Sau đó tiến hành nghiên cứu định lƣợng sơ bộ với 10 nhân viên môi giới tại công ty cổ phần chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh.  Nghiên cứu chính thức: đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp định lƣợng với kỹ thuật phỏng vấn bằng viêc phát phiếu khảo sát trực tiếp và bằng thƣ điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra trên Google.doc. Bảng câu hỏi điều tra chính thức đƣợc hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Mẫu điều tra là nhân viên môi giới làm việc tại các công ty chứng khoán trên địa bàn thành phố HCM. Số lƣợng mẫu sẽ đƣợc xác định trong Chƣơng 3- Thiết kế nghiên cứu. Các dữ liệu, thông số sẽ đƣợc tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Với mục tiêu đặt ra thì kết quả của nghiên cứu sẽ làm cơ sở khoa học mang tính khách quan để các nhà lãnh đạo tại các công ty chứng khoán hiểu rõ hơn về cảm nhận và đánh giá của nhân viên môi giới đối với thực tiễn QTNNL tại các công ty chứng khoán hiện nay, thấy đƣợc mức độ sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hƣởng bởi thực tiễn QTNNL nhƣ thế nào. Qua đó có thể đƣa ra các gợi ý điều chỉnh liên quan đến quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu từng thời kỳ nhƣng vẫn đảm bảo duy trì và tăng cƣờng sự gắn kết của nhân viên môi giới.
4 1.6. Kết cấu luận văn Nghiên cứu gồm có tổng cộng 5 chƣơng, phân bố nhƣ sau:  Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu  Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn xung quanh các vấn đề chính của nghiên cứu, sau đó xây dựng mô hình nghiên cứu và đƣa ra các giả thiết nghiên cứu  Chƣơng 3: Trình bày thiết kế nghiên cứu, trong đó nêu phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu cũng nhƣ các bƣớc tiến hành xây dựng thang đo cho bài nghiên cứu.  Chƣơng 4: Trình bày các kết quả nghiên cứu  Chƣơng 5: Trình bày tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu, đóng góp rút ra từ kết quả của đề tài cho thực tiễn hoạt động, những hạn chế trong nghiên cứu này và đề xuất hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo nếu có.
5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ở chƣơng này tác giả sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết liên quan đến nội dung nghiên cứu, bao gồm: Khái niệm và các yếu tố của thực tiễn QTNNL; khái niệm và các yếu tố của sự gắn kết; mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết. Song song đó tác giả cũng trình bày thực trạng của thực tiễn QTNNL mà các công ty chứng khoán dành cho nhân viên môi giới. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và đƣa ra các giả thiết nghiên cứu. 2.1. Cơ sở lý thuyết về các yếu tố của thực tiễn QTNNL 2.1.1 Khái niệm QTNNL Nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã đƣa ra các khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực dựa trên các giác độ nghiên cứu khác nhau, nhƣng tất cả đều thừa nhận đây là lĩnh vực khoa học về quản lý con ngƣời và cho rằng nó đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp. Theo Price (2004) thì quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thƣởng kết quả hoạt động cũng nhƣ phát triển năng lực của họ. Trong khi đó Trần Kim Dung (2009) cho rằng quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tuy có những các tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực nhƣng ta có thể thấy đƣợc hai mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực mà các tác giả đề cập tới là:  Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
6 Cơ chế tổ chức Chính trị, pháp luật Kinh tế, xã hội Sứ mạng, mục tiêu doanh Văn hóa nghiệp Quản trị tổ chức nguồn nhân lực Công nghệ, tự nhiên Hình 2.1: QNNNL và các yếu tố môi trƣờng. Nguồn: Trần Kim Dung (2009) 2.1.2 Các yếu tố của thực tiễn QTNNL Với các cách tiếp cận khác nhau thì các tác giả và các nhà nghiên cứu cũng đề xuất yếu tố của quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Nghiên cứu của J.Pfeffer (1998) đề xuất 7 yếu tố cho thực tiễn QTNNL: (1) đảm bảo việc làm, (2) tuyển chọn nhân viên mới, (3) trao quyền quyết định, (4) mức đã ngộ cao theo kết quả, (5) tăng cƣờng đào tạo, (6) giảm khoảng cách và các rào cản trong tổ chức, (7) tăng cƣờng chia sẻ thông tin về tài chính và kết quả hoạt động của tổ chức. Trong bài nghiên cứu Quản lý sự gắn kết nơi làm việc bằng việc đặt con ngƣời lên hàng đầu thì McElroy (2001) đánh giá các yếu tố của thực tiễn QTNNL có tác
7 động lên sự gắn kết đó là: (1) đảm bảo công việc, (2) tuyển dụng, (3) phân quyền, (4) trả lƣơng, thƣởng tƣơng xứng với thành quả của tổ chức, (5) đào tạo toàn diện, (6) giảm tình trạng khác biệt, (7) chia sẻ thông tin. Theo nghiên cứu của Laka-Mathebula (2004) thì thực tiễn QTNNL có 8 yếu tố: (1) tuyển dụng, (2) đào tạo toàn diện, (3) phần thƣởng công bằng, (4) thăng tiến, (5) đảm bảo công việc, (6) sự tham gia của nhân viên, (7) chia sẻ thông tin, (8) đánh giá kết quả phát triển. Trong nghiên cứu Tác động của thực tiễn QTNNL lên thành quả của công ty tại Ấn Độ 2004, Singh (2004) cho rằng thực tiễn QTNNL có 7 yếu tố: (1) Hệ thống tuyển chọn, (2) Mô tả công việc, (3) Hệ thống đào tạo, (4) Hệ thống đánh giá kết quả công việc, (5) Hệ thống trả lƣơng, thƣởng xứng đáng, (6) Hệ thống phát triển nghề nghiệp, (7) Sự tham gia của nhạn viên. Trần Kim Dung (2009) thì chia quản trị nguồn nhân lực thành 3 nhóm dựa theo chức năng: (1) thu hút nhân lực: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, (2) đào tạo, phát triển nhân lực: định hƣớng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, (3) duy trì nguồn nhân lực: đánh giá kết quả công việc, trả công lao động, quan hệ lao động. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu trƣớc đây, cộng với trao đổi với các chuyên gia và kinh nghiệm của tác giả thì hành phần của thực tiễn QTNNL có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm: 2.1.2.1. Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình sàng lọc và tuyển chọn các ứng viên có đủ năng lực và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Việc tuyển dụng có thể thực hiện rộng rãi cho các ứng viên bên ngoài hay chỉ các ứng viên nội bộ. Yêu cầu công việc đƣợc xác định thông qua quá trình phân tích công việc và đƣợc thể hiện cụ thể bằng bảng mô tả công việc. Ngày nay công việc kinh doanh rất chú trọng việc tạo ra lợi nhuận thông qua con ngƣời nên đầu tiên phải quan tâm đến việc tuyển dụng đúng ngƣời (Pfeffer & Veiga, 1999). Do đó tổ chức nên chú ý tới: (1) Phải có một danh sách hồ sơ ứng viên
8 có ý nghĩa để chọn lựa, tức mở rộng cơ hội ứng tuyển cho nhiều ngƣời; (2) Phải làm rõ các kỹ năng quan trọng và phẩm chất cần thiết cho từng công việc; (3) Phải nghiên cứu kỹ các phẩm chất quan trọng mà khó có thể thay đổi thông qua đào tạo. 2.1.2.2. Đảm bảo công việc: Bansal và các cộng sự (2001) định nghĩa về đảm bảo công việc là công ty đƣa ra một thông điệp đảm bảo hợp lý rằng họ sẽ không sa thải ngay cả khi kinh tế khó khăn. Ngày nay khi khủng hoảng kinh tế không còn là điều xa lạ thì cam kết này có vẻ là một thách thức lớn đối với tổ chức. Nó buộc tổ chức phải nỗ lực để tình trạng sa thải vì khó khăn kinh tế không xảy ra, hoặc nếu có thì đó là giải pháp cuối cùng. Ngƣợc lại nó gửi một thông điệp tới nhân viên, đó là tổ chức coi trọng nguồn lực con ngƣời và tin tƣởng vào một đảm bảo hoạt động tốt nhất và bền vững nhất của tổ chức. Pfeffer và Veiga (1999) cho rằng nếu một tổ chức sẵn sàng giữ lại nhân viên của mình mà không sa thải họ quá nhanh chóng trong thời kỳ đầu của suy thoái kinh tế thì cho thấy tổ chức đó đã đầu tƣ nhiều cho việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên của họ. Do đó việc mất nhân viên vào tay đối thủ là điều cần tránh. Theo McElroy (2001) thì đảm bảo công việc có thể làm tăng sự gắn kết của nhân viên bằng việc gia tăng niềm tin vào giá trị cốt lõi của tổ chức và ham muốn làm việc cho tổ chức. 2.1.2.3. Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tƣơng quan của công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2009) Sản phẩm của phân tích công việc là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc liệt kê chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu
9 chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc (Trần Kim Dung, 2009) 2.1.2.4. Đào tạo và phát triển Tuy thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo và phát triển, nhƣng tựu chung đều đề cập đến quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tác giả nghiên cứu theo quan điểm của Trần Kim Dung (2009) ủng hộ quan điểm của Cenzo và Robbins: điểm tƣơng đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phƣơng pháp tƣơng tự, đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một ngƣời đƣợc thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn điều này. Guest (1987) cho rằng đào tạo và phát triển là một trong những chính sách quan trọng cần để đạt tới một mức văn hoá mới, mà mức văn hoá này có thể là một yếu tố trong mức cam kết gắn bó cao của nhân viên. McElroy (2001) thì cho rằng các tổ chức mà có các hoạt động đào tạo mở rộng sẽ tạo ra danh tiếng cho nhân viên về giá trị và sự phát triển, điều này giúp thu hút nhân viên phù hợp với quan điểm của tổ chức. Ông cũng cho rằng việc gia tăng giá trị bản thân và tầm quan trọng cho các nhân viên thông qua cơ chế đào tạo có thể dự đoán đƣợc mức gia tăng trong sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Vì tổ chức mà đầu tƣ cho đào tạo sẽ gửi một thông điệp rõ ràng tới nhân viên là tổ chức cam kết cho sự phát triển của nhân viên.
10 Nhân viên cũng buộc phải đáp lại điều này bằng việc chỉ ra sẽ cam kết gắn bó với tổ chức, đây là một dạng của gắn bó tình cảm 2.1.2.5. Đánh giá kết quả công việc Đánh giá thực hiện công việc đƣợc hiểu là một hệ thống mục đích, tiêu chuẩn, phƣơng pháp và tiến hành đánh giá chính thức tình hình thực hiện công việc của cá nhân, tập thể (nhóm, tổ, bộ phận) ngƣời lao động, gọi chung là của nhân viên trong doanh nghiệp hay tổ chức. Mục đích của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn và yêu cầu từ đó hƣớng dẫn họ điều chỉnh, sữa chữa sai lầm; kích thích, động viên nhân viên phát huy sức sáng tạo và tinh thần trách nhiệm trong công viên; thu thập các thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nhƣ tuyển dụng, đào tạo, luân chuẩn công việc…của tổ chức. Có thể tóm tắt mục đích của công tác đánh giá công việc qua hình sau: Mục đích Thông tin phản hồi tổ chức của tổ chức Tiêu chuẩn Đáng giá thực Sử dụng trong mẫu từ bản mô hiện công việc hoạch định tả công việc nguồn nhân lực, trả lƣơng, khen thƣởng, kích thích Mục đích của cá Thông tin phản hồi tổ chức nhân Hình 2.2: Mục đích đánh giá công việc Nguồn: Trần Kim Dung (2009) Theo Singh (2004) thì công ty có thể kiểm soát đƣợc thái độ và hành vi của nhân viên mình thông qua hệ thống đánh giá. Các thông tin đánh giá đƣợc sử dụng để điều chỉnh công tác tuyển dụng và đào tạo nhằm để lựa chọn và phát triển nhân viên theo hành vi và thái độ mong muốn. Nhƣ vậy việc đánh giá nhân viên nếu thực
11 hiện tốt sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nhƣ duy trì động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức, nâng cao hiệu quả công việc, xác định đƣợc các nhu cầu đạo tạo và tuyển dụng, đặt ra các chỉ tiêu phù hợp với tổ chức và bộ phận….Tuy nhiên để công tác đánh giá công việc và công nhận thành tích hiệu quả và trở thành chìa khoá hữu hiệu thì doanh nghiệp phải có tiêu chuẩn cho từng vị trí công việc cụ thể và phƣơng án đánh giá việc thực hiện tiêu chuẩn đó. Cần chú ý đến tính rõ ràng và minh bạch khi đánh giá cũng nhƣ phƣơng án đánh giá phải có tính sáng tạo cao và khả năng cụ thể hoá các tiêu chuẩn thành những con số biết nói. 2.1.2.6. Mức đãi ngộ Mức đãi ngộ bao gồm lƣơng, thƣởng và các phúc lợi khác mà nhân viện đƣợc hƣởng. Thông thƣờng thì lƣơng là khoản thu nhập cố định theo thỏa thuận trên hợp đồng lao động, còn thƣởng thƣờng dựa trên đánh giá hiệu quả làm việc so với chỉ tiêu đề ra. Đối với một nhân viên kinh doanh thì đó sẽ bao gồm lƣơng, hoa hồng và thƣởng, trong đó hoa hồng là phần nhiều nhất. (1) Công bằng trong nội bộ: (2) Công bằng đối với doanh nghiệp: - Công bằng theo tiêu chuẩn công việc - Công bằng theo thành công của doanh nghiệp - Công bằng theo thành tích (3) Công bằng ngoại biên: - Công bằng theo giá trị trên thị trƣờng lao động - Công bằng theo những yếu tố xã hội Hình 2.3: Tam giác kỳ diệu về sự phân chia tiền công Nguồn: Nguyễn Thành Hội (2007) Mức đãi ngộ là công cụ để kích thích ngƣời lao động hăng say và làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì sự gắn bó của họ với công ty. Tuy nhiên, để đãi ngộ trở thành một công cụ hữu hiệu nhƣ mong muốn và đạt hiệu quả