Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên - Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy nhằm giúp các nhà quản lý của Nhà cũng như các nhà quản lý Công ty cổ phần phân bón miền Nam có cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, họ có định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên nhằm khai thác tối đa hiệu suất của nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên - Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐOÀN TẤN SANG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP NHÀ MÁY PHÂN BÓN CỬU LONG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐOÀN TẤN SANG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP NHÀ MÁY PHÂN BÓN CỬU LONG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI THỊ THANH TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long” là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 01 năm 2017 Tác giả Đoàn Tấn Sang
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu........................................................................................4 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu .................................................................................4 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6 2.1. Động lực làm việc ................................................................................................6 2.1.1. Các học thuyết về tạo động lực .........................................................................6 2.1.2. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc ...............................................13 2.2. Các nghiên cứu trước có liên quan .....................................................................16 2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài .............................................................................16 2.2.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ............................................................................17 2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..............................................................................19 2.3.1. Cấp quản lý .....................................................................................................20 2.3.2. Thu nhập và phúc lợi .......................................................................................20 2.3.3. Đồng nghiệp ....................................................................................................21
2.3.4. Đào tạo và thăng tiến.......................................................................................22 2.3.5. Công việc thú vị ..............................................................................................22 2.3.6. Tham gia lập kế hoạch ....................................................................................23 2.3.7. Chính sách khen thưởng, công nhận ...............................................................24 2.3.8. Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp ...........................................................25 Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................26 Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 27 3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................27 3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................28 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .........................................................................28 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..........................................................................29 3.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo ..............................................................................30 3.3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..................................30 3.3.2. Thang đo Động lực làm việc của nhân viên ....................................................34 3.4. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................34 3.4.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ......................................................................34 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu .......................................................35 3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................35 Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................38 Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 39 4.1. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên Nhà máy......................................39 4.1.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ thu nhập .....................................................................................................................39 4.1.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ tiền thưởng ................................................................................................................40 4.1.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua đào tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân .............................................................................41 4.1.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động .................................................................................................43
4.1.5. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho công nhân ....................................................................................44 4.1.6. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua môi trường làm việc .........................................................................................................44 4.2. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................................45 4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo..............................................................................46 4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................48 4.4.1. Phân tích EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..........48 4.4.2. Phân tích EFA thang đo Động lực làm việc của nhân viên ............................51 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính...............................................................................52 4.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu ..........................................................................54 4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................................58 4.8. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân ...............60 4.8.1. Kiểm định về sự khác biệt theo giới tính ........................................................60 4.8.2. Kiểm định về sự khác biệt theo độ tuổi ..........................................................61 4.8.3. Kiểm định về sự khác biệt theo thu nhập của nhân viên.................................62 4.8.4. Kiểm định về sự khác biệt theo chức vụ .........................................................63 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................63 Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................69 Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH .......................... 71 5.1. Kết luận ..............................................................................................................71 5.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên .................................72 5.2.1. Về yếu tố Cấp quản lý .....................................................................................72 5.2.2. Về yếu tố Đào tạo và thăng tiến ......................................................................74 5.2.3. Về yếu tố Công việc thú vị ..............................................................................75 5.2.4. Về yếu tố Đồng nghiệp ...................................................................................76 5.2.5. Về yếu tố Thu nhập và phúc lợi ......................................................................77 5.2.6. Về yếu tố Khen thưởng và công nhận .............................................................79 5.2.7. Về yếu tố Tham gia lập kế hoạch ....................................................................80
5.2.8. Về yếu tố Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp ..........................................80 5.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ................................80 Tóm tắt chương 5 ......................................................................................................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: GIỚI THIỆU NHÀ MÁY PHÂN BÓN CỬU LONG PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN - NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ MÁY PHÂN BÓN CỬU LONG PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT
CÁC TỪ VIẾT TẮT CB-CNV Cán bộ - công nhân viên ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long EFA Phân tích yếu tố khám phá (Exploring factor analysis) KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Levene Kiểm định Levene NPK Đạm - Lân - Kali (một loại phân bón trong nông nghiệp) OLS Phương pháp ước lượng bình phương bé nhất Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Độ phóng đại phương sai
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các thuyết về động lực làm việc ..............................................................13 Bảng 3.1: Thang đo Cấp quản lý ...............................................................................31 Bảng 3.2: Thang đo Thu nhập và phúc lợi ................................................................31 Bảng 3.3: Thang đo Đồng nghiệp .............................................................................32 Bảng 3.4: Thang đo Đào tạo và thăng tiến ................................................................32 Bảng 3.5: Thang đo Công việc thú vị .......................................................................32 Bảng 3.6: Thang đo Tham gia lập kế hoạch .............................................................33 Bảng 3.7: Thang đo Chính sách khen thưởng, công nhận ........................................33 Bảng 3.8: Thang đo Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp ....................................34 Bảng 3.9: Thang đo động lực làm việc của nhân viên ..............................................34 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu phỏng vấn .........................................................................45 Bảng 4.2: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo .................46 Bảng 4.3: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo các yếu tố ảnh hưởng.......................49 Bảng 4.4: Kết quả phân tích Nhân tố khám phá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ...............................................................................50 Bảng 4.5: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo Động lực làm việc của nhân viên ....51 Bảng 4.6: Kết quả phân tích Yếu tố thang đo Động lực làm việc của nhân viên .....51 Bảng 4.7: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson............................................53 Bảng 4.8: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình ...............................................54 Bảng 4.9: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy bội ....................54 Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................58 Bảng 4.11: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo yếu tố giới tính ............60 Bảng 4.12: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo độ tuổi .........................61 Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo thu nhập ......................62 Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo chức vụ .......................63 Bảng 5.1: Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên .... 72
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...............................................................7 Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer ...........................................................................8 Hình 2.3: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg .................................................................9 Hình 2.4: Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) được điều chỉnh bởi Robbins (2002) ......10 Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................14 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................27 Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ....................................56 Hình 4.2: Biểu đồ Biểu đồ P-P Plot ..........................................................................56 Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot ....................................................................................57
TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long” với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên và đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Nhà máy phân bón Cửu Long. Dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính, đề tài đưa ra 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Cấp quản lý; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Đồng nghiệp; (4) Đào tạo, thăng tiến; (5) Bản chất công việc; (6) Tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen thưởng, công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện qua 3 giai đoạn. Nghiên cứu định tính để xác định lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất, xây dựng thang đo để đo lường từng yếu tố đó. Sau đó tiến hành khảo sát sơ bộ với 10 đối tượng nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng việc khảo sát 106 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Nhà máy phân bón Cửu Long, sau khi thu về, làm sạch dữ liệu, loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu chính thức là 102. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy phân bón Cửu Long theo thứ tự giảm dần là: (1) Cấp quản lý; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Công việc thú vị; (4) Đồng nghiệp; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Khen thưởng và công nhận. Hai yếu tố tác động không có ý nghĩa đến động lực làm việc của nhân viên trong nghiên cứu này là “Tham gia lập kế hoạch” và “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp”. Cuối cùng tác giả trình bày khuyến nghị chính sách, những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
1 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là yếu tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động của tổ chức. Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên luôn làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không đúng với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực nhất cho nhân viên. Vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Kovach, 1995). Cho đến nay có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, cụ thể như nghiên cứu của Lindner (1998); Wong và cộng sự (1999); Mohammad và Anowar (2012); Nguyễn Khắc Hoàn (2010); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011); Nguyễn Thị Hải Huyền (2013). Xí nghiệp phân bón Cửu Long, là một đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc công ty phân bón Miền Nam, được được thành lập năm 1977. Ngày 01/10/2010, Công ty Cổ phần Phân bón Miền Nam (chính thức chuyển đổi mô hình hoạt động từ doanh nghiệp nhà nước sang mô hình công ty cổ phần hóa nên Xí nghiệp phân bón Cửu Long đổi tên thành Chi nhánh Công ty cổ phần phân bón miền Nam - Nhà máy phân bón Cửu Long (gọi tắt là Nhà máy). Ngày 01/01/2016, do yêu cầu tái cấu trúc thị trường nên Nhà máy không còn chức năng kinh doanh, chỉ chuyên sản xuất các loại phân bón NPK phục vụ cho sản xuất nông nghiệp trong và ngoài nước theo kế hoạch của Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Kể từ khi thành lập đến nay, Nhà máy không ngừng lớn mạnh, số lượng cán bộ
2 nhân viên tăng từ 20 người năm 1977 lên 103 người ở năm 2015, năng lực sản xuất hiện tại đạt 70.000 tấn phân bón NPK/năm. Kế hoạch sản xuất của Nhà máy năm 2016 là 60.000 tấn/năm; sản lượng sản xuất theo kế hoạch tăng bình quân 8%/năm. Để sản xuất ra sản phẩm vừa đảm bảo nhu cầu về số lượng lẫn chất lượng đòi hỏi Nhà máy thường xuyên thực hiện đổi mới cơ cấu tổ chức theo hướng đa dạng hoá, nghĩa là một nhân viên phải thực hiện nhiều công việc, phải tăng năng suất lao động năm sau cao hơn năm trước. Trong khi đó, một số cơ chế khuyến khích tạo động lực cho nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu, chưa thúc đẩy được nhân viên làm việc. Bên cạnh đó, đội ngũ lãnh đạo vẫn chưa kết nối tốt công việc với những nhu cầu cá nhân của mỗi người lao động để từ đó tạo động lực cho họ làm việc. Điều này đã ảnh hưởng tới việc khai thác và sử dụng năng lực cá nhân trong điều kiện thị trường phân bón NPK đang cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Vấn đề đặt ra là điều gì giúp cho người lao động tại Nhà máy luôn hăng say trong công việc; và những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động cũng như yếu tố nào làm cho người lao động chán nản công việc đang làm, mất đi động lực làm việc. Với mong muốn cung cấp luận cứ khoa học, một số hàm ý chính sách trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động của Nhà máy trong tương lai, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long” để làm luận văn thạc sĩ. 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau: - Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Nhà máy.
3 Để đạt được các mục tiêu trên, cần trả lời các câu hỏi sau: - Thực trạng động lực làm việc của nhân viên Nhà máy hiện nay ra sao? - Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của của nhân viên? - Mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy? - Để nâng cao động lực làm việc của của nhân viên, Nhà máy cần phải thực hiện những chính sách gì? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát: Cán bộ - công nhân viên đang làm việc tại Nhà máy. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: đề tài nghiên cứu được giới hạn tại Nhà máy phân bón Cửu Long trực thuộc Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Về thời gian: Số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 7/2016 đến tháng 9/2016. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với nghiên cứu định tính. Cụ thể là: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Có 2 nhóm tham gia thảo luận: Nhóm (1) gồm 7 nhân viên và nhóm (2) gồm 7 nhà quản lý đang làm việc tại Nhà máy. Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi; thu thập dữ liệu, sàng lọc dữ liệu, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và
4 giả thuyết nghiên cứu. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đều được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích hồi quy bội được sử dụng để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy nhằm giúp các nhà quản lý của Nhà cũng như các nhà quản lý Công ty cổ phần phân bón miền Nam có cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, họ có định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên nhằm khai thác tối đa hiệu suất của nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các lý thuyết về tạo động lực làm việc của nhân viên; Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và các mô hình nghiên cứu động lực làm việc trên thế giới cũng như các mô hình nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng để đo lường, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này thực hiện phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, mức
5 độ phù hợp của thang đo; các kết quả thống kê, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy và ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân của nhân viên (giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc) đến động lực làm việc; Thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị chính sách. Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; hàm ý quản trị và khuyến nghị chính sách trên cơ sở kết quả nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Nhà máy; đồng thời, chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Động lực làm việc Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins, 1998). Theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Hoặc động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn, 2009). Giữa động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn có sự khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Từ các khái niệm ở trên, có thể khái quát động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là những yếu tố bên trong dưới tác động của điều kiện bên ngoài, kích thích con người khao khát, tự nguyện nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó của cá nhân và của tổ chức. 2.1.1. Các học thuyết về tạo động lực Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận
7 thức và thuyết củng cố. Thuyết nhu cầu có các đại diện là Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943); Thuyết ERG của Alderfer (1969), Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết kỳ vọng Vroom (1964), Thuyết công bằng Adam (1963). 2.1.1.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về năm loại, sắp xếp thành bậc thang về nhu cầu của con người từ thấp đến cao: (1) sinh học, (2) an toàn, (3) xã hội, (4) tự trọng và (5) tự khẳng định. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện (hình 2.1). Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới động lực làm việc.
8 2.1.1.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung, lý thuyết ERG của Alderfer (1969) ở hình 2.2 giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow. Tuy nhiên, có một số khác biệt giữa lý thuyết ERG của Alderfer (1969) và lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) như sau: Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển; Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); Nhu cầu liên đới Nhu cầu Nhu cầu tồn tại phát triển Thỏa mãn/tiến triển Thất vọng/quay ngược Thỏa mãn/tăng cường Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer Nguồn: Alderfer (1969) Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, ... thì vẫn có thể có động lực trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. 2.1.1.3. Thuyết hai Yếu tố của Herzberg (1959) Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) chia các yếu tố làm hai loại: các
9 yếu tố động viên và các yếu tố duy trì. Các yếu tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại thì nhân viên sẽ không có được sự thỏa mãn. Các yếu tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Hình 2.3: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg Nguồn: Herzberg (1959) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho rằng chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 2.1.1.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.